Gerencia Del Conocimiento Trabajo Final[1]

GERENCIA DEL CONOCIMIENTO CON NTIC

PROFESOR: Lic. Aquiles Bedri na Ascarza INTEGRANTES: APARCO CCORAHUA, Elizabeth. AUCAHUASI BONET, Gloria. CARMEN VILLALOBOS, Junior. CHUPE AGUIRRE, Maria Jes 俍 . CURI ARONI, Yesica. MENDOZA CAHUANA, Charo. MEZA OLIVARES, Indira.

CICLO: IX AULA Y TURNO: 407 - N

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ÍNDICE INTRODUCCIÓN CAPÍTULO I EVOLUCION Y ORIGEN DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO............4

1.

El Contexto De Las Organizaciones en la era de la información y el Conocimiento…………….……3 2. La diferencia entre datos, información y conocimiento …………………… …………………………….8

3. La relación entre la gestión de la información y la gestión de Conocimiento … ……………………...12

4. La importancia estratégica del conocimiento para las organizaciones …… ……………………..…….13

5. Para entender el proceso decisorio ………………………………………………… …..…………….……14 CAPÍTULO II INTELIGENCIA COMPETITIVA .......................................................................... ........................ 20 1. ¿Qué es inteligencia competitiva? ………………………………………………… …….………………….16 2.

¿Para

qué

sirve

la

Inteligencia

Competitiva?.........................................................................................17

3. Algunos modelos de inteligencia competitiva …………………………………… ………………………...19

4. ¿Cómo obtener información confiable relevante para la organización? ...............................................20

5. Monitoreando el ambiente …………………………………………………… ………………….....21 CAPÍTULO III METODOLOGIA PARA LA IMPLEMENTACION DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO .......................................................................... ........................ 20

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Modelos de organización de los conocimientos……………………………………… …………………………23 El tamaño de la infraestructura organizacional……………………………………… ………………………….33 El perfil profesional de la era del conocimiento……………………………………… ……………………….…38 La tecnología de apoyo a la gestión del conocimiento…………………………… …………………………….47 CONCLUSIONES 54 BIBLIOGRAFIA 55

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La Gestión del Conocimiento es un concepto muy moderno. Tanto que quizás no esté suficientemente

Introducción

bien definido como para ser dominado. Pero es un concepto clave para el éxito de las Empresas, y de sus componentes. Así mismo, la inteligencia competitiva es el proceso por el cual las organizaciones recopilan y utilizan la información

sobre

los

productos,

clientes,

y

los

competidores, para su planificación a corto y largo plazo. Por

ello

consideramos

que

la

Gestión

del

Conocimiento y la inteligencia competitiva son factores estratégicos para la competitividad de la Empresa, es por ello emplear una metodología para

la

implementación

de

la

gestión

del

conocimiento. Porque dentro de las necesarias acciones de adaptabilidad diaria, y la innovación constante, permite mantener una Dirección, que al ser conocida resulta

sinérgicamente muy

beneficiada por el resto de las acciones de todo el personal.

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CAPÍTULO I

Sección: 1 - El contexto de las organizaciones en la era de la información y el conocimiento Las organizaciones tienen que

prepararse para hacer frente a esta nueva

realidad es necesario comprender mejor lo que está sucediendo. Comprender el funcionamiento del mundo de los negocios en todos sus aspectos es esencial para tener éxito de las decisiones. Los factores ambientales como las fuerzas de la competencia, los reglamentos, la legislación y las tendencias socioeconómicas constituyen un punto de partida para decidir

organizar y

administrar la organización interna de los factores como recursos humanos, infraestructura, estructura y la definición de las estrategias de organización. Por lo tanto, para garantizar la supervivencia en este entorno y alcanzar niveles de competitividad de las empresas es necesaria una revolución en los procesos de la organización. La empresa debe estar preparada para absorber los cambios y supervisar las tendencias sociales, tecnológicas y económicas el entorno en el que se inserta, rápido y dinámica.

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Según autores como Naisbitt (1982), Torres (1997), Toffler (1993) y Drucker (1994), algunas de las tendencias clave y las transformaciones que pueden ser identificados en el escenario mundial los siguientes:  Crecimiento: El crecimiento de la población en los países en desarrollo son el 99% del total del crecimiento mundial. Los países con mayor perspectivas de crecimiento económico también son los

países en

desarrollo, como resultado de un equilibrio entre la responsabilidad social y la creatividad individual;  Recursos y del medio ambiente: hay una tendencia a conservar y gestionar el uso de los recursos naturales a través de una toma de conciencia y la regulación más inteligente, es una preocupación por la calidad de la vida actual y, especialmente, en el futuro;  La globalización: la apertura de las fronteras entre los países está dando lugar a la formación de bloques y alianzas estrategias para hacer frente a la libre competencia a escala mundial. La realidad de la globalización de los negocios se pueden resumir de la siguiente: el comercio mundial (el movimiento de bienes y servicios a través de las fronteras), el comercio mundial está creciendo en proporciones superior a la producción mundial, y la inversión extranjera Directa están aumentando más rápido que el comercio mundial (Oliver, 1999, p. 27). Algunas variables deben ser analizadas para entender este nuevo ambiente de negocios:  tecnología: la velocidad de las innovaciones tecnológicas y desarrollo de la tecnología de la información implica una cambio en los procesos de producción, los productos ofrecidos y especialmente en el perfil del trabajador, que requieren niveles más elevados de capacitación y formación multifuncional;  Crecimiento de los países de Asia: Asia en la actualidad representa un la fuerza que merece respeto. Torres (1997) sugiere que en 2020, Asia será la región económica más fuerte en el mundo; el autor reflexiona que el siglo XXI puede ser el siglo de Asia;  Personalización en masa, el cliente sigue siendo el centro de atención de la industria y los servicios, pero con una preocupación también la

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productividad. El objetivo de hoy es ofrecemos una gran variedad de productos a medida, sin un aumento de los costes. Esto requiere una empresa con flexibilidad capacidad de respuestas rápidas y de alta adaptabilidad. Para esta es la disponibilidad de la información necesaria en el tiempo real, la tecnología de la información, tecnología de fabricación, flexible de los trabajadores y los nuevos métodos de gestión;  Gestión empresarial: la flexibilidad necesaria a las empresas requiere un cambio en los modelos de gestión, la estructura de organización, el perfil de los trabajadores en la gestión personas y la infraestructura de apoyo;  Conocimiento: Hay una valoración de los activos intangibles de la compañía. Este es, sin duda, la era del conocimiento, o como se pide Drucker (1994), la sociedad del conocimiento. El conocimiento se convierte en el maestro de la primavera de la actividad empresarial y factor de diferenciación estratégica. Hansen (1999) afirma que con el establecimiento de las economías industrializadas, se sustituirán los recursos naturales de los valores intelectuales, líderes de la empresas para examinar el conocimiento básico de sus las empresas y cómo este conocimiento es utilizados. Un aspecto importante del conocimiento es aumento de la escala, sólo causado por su uso intensa desde los EE.UU. y, si es más cuota que crece más en cantidad y calidad. Cada vez que el conocimiento se comparte las personas un valor añadido y dividir el experiencias. Estas tendencias se entienden mejor si se observa la Figura 1

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Figura 1.1 - La evolución de la tecnología determina la evolución de la industria y la sociedad tenga en cuenta que estas tendencias, que se presentan en muy poco, representan una ruptura con el

paradigmas existentes desde hace

muchos años. Con todos estos cambios y las tendencias es fácil comprender por qué hoy en día para sobrevivir en este entorno está en constante transformación es necesario redefinir las estructuras organizacionales. Esto significa aún más la flexibilidad y la adaptabilidad de las empresas, promoviendo el desarrollo de personas creativas, innovadoras y capaces de adaptarse. La competitividad y la supervivencia en estos mercados complejos y dinámicos, sin duda, son directamente proporcionales a la experiencia de organizaciones. Se hace más competitiva quizá más, que saber para aprender y que aprende con rapidez. En este contexto competitivo e inestable a la Era de la Información y el Conocimiento se convirtió en una poderosa influencia en el mercado laboral. Las eras de la información y el conocimiento se indica en la figura, con el Oliver se caracteriza por las fuentes fundamentales de riqueza son el conocimiento y la información en lugar de los recursos natural de la mano de obra. Stewart (1998), en su libro Capital Intelectual, ya en su prefacio define lo que es el capital intelectual, los conocimientos y saber que hoy en día que se convirtió en más importante que los bienes corporales, en las empresas que están acostumbrados. Según el autor: (...) A diferencia de los activos tangibles, con el que los empresarios y los auditores están familiarizados - inmovilizado, equipo, el dinero - el capital intelectual es intangible. Son los conocimientos de la mano de obra: la formación y la intuición, (...) de un equipo o los conocimientos técnicos de los trabajadores. (...) Se trata de la red electrónica que lleva la información sobre la compañía a velocidad de la luz, permitiendo una respuesta más rápida del mercado sus rivales. Se trata de la cooperación el aprendizaje compartido - Entre una empresa y sus clientes a crear un vínculo entre ellos, a menudo con lo que el cliente de nuevo. Para ser clara la diferencia entre el paradigma industrial y paradigma del conocimiento, la revisión de la Tabla 1.1

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Cuadro 1.1 - Hipótesis de Paradigma Industrial y Conocimientos INDUSTRIALES Personas Base de poder de los directivos

CONOCIMIENTO

Generadores de costes o de los recursos Generadores de recursos Jerarquía organizacional Conocimiento

Los valores de mercado accionario Regirá por los activos tangibles

De los trabajadores del conocimiento frente a los administradores Recurso de comunicación Estructuras intangibles Redes interactivas para uso personal El enfoque de negocio Regirá por los activos intangibles

Economía

Aumento de los beneficios

Lucha contra el poder Información Demostración de la producción Relación con el cliente Conocimiento

Los trabajadores frente a físico capitalista Instrumento de control Productos tangibles Unilateralmente por los mercados Una característica, entre otras

Para reducir los costos

FUENTE: Adaptado de Sveiby, 1998

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Sección 2 - La diferencia entre datos, información y conocimiento Antes de continuar el estudio de este tema, es importante recordar algunos de los conceptos suelen ser términos como datos, información y conocimientos se utilizan de manera inadecuada o presentan como sinónimos. Datos, la información y el conocimiento son la clave para la comunicación y la toma de decisiones en las organizaciones, pero sus significados no son tan evidentes. Constituyen un sistema de jerárquica de difícil definición. En esta sección es importante que usted comprenda sus significados dentro del ámbito de este tema. Davenport (1998) presenta estos términos en una escala Jerárquico y ámbito de aplicación. Para el autor: "Los datos son un conjunto de hechos y diferentes objetivos, sobre los acontecimientos. En un contexto organizacional, los datos sólo se describen como registros de las transacciones estructuradas. "La información son los datos que marcan la diferencia”. Es decir, informar y dar forma a los datos. Drucker apud Davenport dice que "la información son los datos dotados de relevancia y propósito ", estos datos sugieren que, en sí mismo sólo tienen poca relevancia e importancia en el contexto organizacional. Se puede entender entonces, que los datos por sí solos no son importantes para las organizaciones, porque la materia prima para la toma de decisiones, para definir nuevas estrategias para innovaciones y mejoras de organización son los detalles. Cinco maneras para transformar datos en información, son:  contexto: ¿cuál es la finalidad de los datos recogidos, el lugar en un contexto;  categorización: conocer las unidades de análisis o el componentes esenciales de los datos, hacer una clasificación;  cálculo: algunos datos pueden ser analizados matemáticas o estadísticas de esta manera es importante utilizar herramientas para describir y explotarlos para completar ninguna importancia;  fijar: los errores de los datos se eliminan;

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 condensación: los datos se pueden resumir a una más conciso, hacer diagramas para mostrar también la existencia de relaciones entre ellos. El conocimiento es una mezcla fluida de la experiencia condensada, valores, información contextual y perspicacia con experiencia, que proporciona un marco para la evaluación y la incorporación de nuevas experiencias e información.

El conocimiento puede ser considerada como información

transformado por los individuos. El valor de la información depende de los conocimientos previos de estos individuos. Ya que por lo tanto, los conocimientos adquiridos a través de la utilización de la información en nuestras acciones. Así pues, el conocimiento no puede ser libertad individual, que está estrechamente relacionado la percepción de lo que codifica, decodifica, y la distorsión de los EE.UU. información de acuerdo a sus características personales, o de acuerdo a sus modelos mentales (Angeloni, 2003). El concepto de conocimiento tiene un sentido que el complejo de la información. "Conocer es un proceso para comprender e internalizar la información recibida, posiblemente la combinación de ellos, a fin de generar más conocimiento "(apud GONÇALVES Merton, 1995, p. 311). Teniendo en cuenta la interrelación entre los tres elementos se puede inferir que los datos no significan por sí solo los conocimientos útiles para la adopción de decisiones, y es sólo el comienzo de proceso. El reto de la toma de decisiones es transformar datos en información y de la información minimizar la interferencia con el conocimiento que los proceso de transformación. Por tanto, no debe haber entendido que el conocimiento es resultado del potencial humano, con todos sus matices y la diversidad. La experiencia conduce al conocimiento, valores, y la creatividad que existe sólo en y desde la gente. ¿Usted entiende que el conocimiento que ha recibido mucha importancia en esta última década?

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¿Por qué es el conocimiento de las personas que lleva a resolver problemas, tomar decisiones, elaborar estrategias, tareas y mejorar los procesos, desarrollar las cosas innovadoras y creativas? Otros dos autores, Nonaka y Takeuchi (1997), presentan al conocimiento como algo intrínseco a los seres humanos realmente. Para ellos: Conocimiento se refiere a las creencias y compromisos; está relacionada a la acción (tienen efectos); su significado es específica para el contexto, es decir, relacionales. No avanzar en las organizaciones proporciona datos e información, es importante preparar a la gente de la organización para transformar datos en información y la información en conocimientos aplicables. Nonaka y Takeuchi (1997) también tiene una clasificación con el conocimiento desarrollado por Polanyi (1983). Los autores consideran que el conocimiento depende de las personas, no pueden generalizarse en su totalidad. Por lo tanto, se dividen en dos conocimientos dimensiones, que son: A) El conocimiento explícito - algo formal y sistemático que puede expresarse en palabras o números, puede ser fácilmente forma codificada, y comunicada compartidos a través de la lengua común. Ejemplos: fórmulas matemáticas, los patrones, procedimientos operativos, manuales, etc.; B) El conocimiento tácito - es algo personal, difícil de formalizar, se basa en las experiencias, los valores y las emociones. Su naturaleza es subjetiva e intuitiva. Por a su vez tiene dos dimensiones: B1) dimensión técnica - capacidad informal, habilidad. Por ejemplo: trabajo de un artesano; B2) dimensión cognitiva - esquemas, modelos mentales, creencias y percepciones que están tan arraigadas tomarse como ciertos. Por ejemplo: cómo hacer un pastel. ¿Usted puede ver que nuestras acciones y decisiones son reflexiones de nuestro conocimiento tácito y explícito? Por ejemplo, que el conocimiento tácito y explícito se inserta en la acción de conducir un coche. Tenemos todas las reglas de tránsito para orientar a los conductores en el que está permitido o prohibido hacer (conocimiento explícito), las normas de funcionamiento del

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coche (organizado explícitamente en manual del coche) y la práctica de que el conductor "siente" el coche y "escuchar" el ruido del motor que le pide paso en el embrague, el cambio de paso en la marcha y el gas. De hecho, la mayor experiencia tiene el conductor (conocimiento tácito), al menos él cree que hacer durante la conducción. Ahora usted debe entender las diferencias entre los datos, la información y el conocimiento, sino que le ayudará a seguir maestro de estos conceptos, nota atentamente la Tabla 1.2: Cuadro 1.2 - conceptos de datos, información y conocimiento. Datos: elementos en bruto, sin significado, la libertad realidad. Están en la materia prima de la información. Sin datos sobre la calidad de la información y lleva a decisiones de esta naturaleza. La información es la obra, contextualizada, con pertinencia y propósito. Se inserta en una red de relaciones que da sentido y, por tanto, útiles. Conocimiento es información con valor añadido, producido con la intención de validez universal, asimilados por el individuo o la organización e integrado a sus conocimientos previos. Puede ser considerado como información procesada por los individuos. Adquirida conocimientos a través de la utilización de la información en nuestras acciones.

También se observa en la Figura 1.2 para ver lo que se tratan en esta sección y la jerarquía entre los datos, la información y el conocimiento.

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Sección 3. La relación entre la gestión de la información y la gestión de conocimiento La Gestión del Conocimiento busca potenciar habilidades y experiencias de las personas, mientras que la Gestión de la Información se preocupa de la información, de sistemas de información, tecnología y documentos que describen y entrega conocimiento a toda la organización. Gestión de la información Tiene objetivos técnicos muy específicos, líneas de tiempo, diseño de flujo de datos, y un estado final detallado, y generalmente se preocupa de la integridad de los datos y de políticas y estrategias para distribuir información. Gestión de conocimientos Los proyectos de Gestión de conocimientos incluye el análisis de motivaciones y obstáculos para que las personas puedan aplicar sus conocimientos, compartir lo que sabe y hacer uso de la información de tecnologías disponibles. Por lo tanto el conocimiento es más importante que la información, porque no hay conocimiento sin información. Información X Conocimiento  La información constituye una fuente de conocimiento de la empresa.  La información ayuda a la empresa a tener conocimiento sobre lo que ha sucedido en el pasado, lo que se está haciendo en este momento y lo que se pretende hacer en el futuro.  El conjunto de información estructurada y organizada es un elemento importante del patrimonio de la empresa.  Cada vez más empresas están buscando sistematizar sus conocimientos a partir de información organizada.  El sistema de información es el instrumento que un administrador tiene para obtener información organizada de forma

adecuada con el fin de

proporcionar conocimiento. En consecuencia, tanto la información y el conocimiento de la organización son recursos estrategicos vitales para el éxito de la empresa en un entorno de competencia.

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Sección 4. La importancia estratégica del conocimiento para las organizaciones Una estrategia puede ser descrita como la búsqueda deliberada de un plan de acción para desarrollar y ajustar la ventaja competitiva de una empresa. Para cualquier empresa, la búsqueda es un proceso continuo e interactivo que comienza con el reconocimiento de la propia identidad organizacional: lo que somos y lo que tenemos ahora. Las diferencias entre una empresa y sus competidores define sus ventajas. Para obtener una ventaja o un valor agregado superior a la de los competidores, una empresa necesita hacer las cosas de manera diferente de un día para otro. Hamel y Prahalad (1990) considera que no es exagerado decir que "la estrategia competitiva es el arte de crear y explorar los beneficios que son más convincentes, duraderos y más difíciles de duplicar. " Para tener esa flexibilidad de modo a sobrevivir en ese contexto inestable es preciso disponer de informaciones que sirvan de base para la generación de conocimiento. El conocimiento generado puede tomar tres formas:  La adaptación estratégica, se refiere al proceso en el que la organización está respondiendo a los cambios del medio ambiente externo con el fin de adaptar y seguir siendo competitiva.  El cambio organizacional, es cualquier transformación de naturaleza estructural, estratégica, cultural, tecnológica, humana o de cualquier otro componente capaz de generar impacto en las partes o en toda la organización. Tienen el objetivo de mejorar el desempeño de la organización en cualquiera de sus dimensiones.  La innovación, representa una nueva situación, nunca experimentada anteriormente, o al menos nueva para una organización en particular. Toda innovación presupone cambio, pero no todo cambio resulta una innovación, ya que los cambios pueden basarse en experiencias pasadas.

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Una de las principales funciones de la información es apoyar el proceso de la toma de decisiones, tiempo en el cual es posible transformar las informaciones en conocimiento por medio adecuados y reajustes de las estrategias de la organización. Sección 5. Para entender el proceso decisorio La toma de decisiones en una organización, independientemente del sector o tamaño, es un proceso muy importante y delicado, porque el futuro de la organización depende de las medidas tomadas en el presente. Por lo tanto, el proceso de toma de decisiones no puede ser algo aleatorio, sin pensar, totalmente intuitivo. Se considera que los elementos más allá de los datos, información y conocimiento, se añade aún como elementos importantes para el proceso decisorio de la comunicación y la tecnología. La comunicación según Lago, Pereira y Fonseca y Davenport, apud Angeloni, es fundamental para minimizar las distorsiones en el tratamiento de los datos en información y de información en conocimiento, pues:  Existen diferencias entre lo que queremos decir y lo que realmente decimos, entre lo que decimos y lo que los otros oyen, entre lo que oyen y lo que entienden, entre lo que entienden y recuerdan, y entre lo que recuerdan y retransmiten.  Las personas sólo escuchan aquello que quieren y como quieren de acuerdo con sus propias experiencias, paradigmas y pre-juicios.  Existen informaciones que los individuos no entienden y no ven, informaciones que ven y no conectan, informaciones que ven y no entienden o no decodifican, informaciones que ven y usan, informaciones que buscan; e informaciones que adivina.

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 Nuestro estado de ánimo puede afectar la manera como lidiamos con la información.  Los enfoques informativos suelen centrarse en atributos racionales, analíticos y secuenciales de la información y de su gestión en lugar de otros igualmente importantes, sino más, como los relacionados a los enfoques intuitivos y no lineales. En el proceso de toma de decisión es importante disponer de datos, información y conocimientos, pero estos son generalmente dispersos, fragmentados y almacenados en la mente de las personas y por lo tanto, sufren la interferencia de sus modelos mentales. La decisión es considerada como un sistema lingüístico, un proceso esencialmente colectivo en el cual impera la multirracionalidad, caracterizada por la interferencia de las diferencias individuales en la recogida e interpretación de la información, imposibilitando la existencia de una sola decisión: la correcta. La toma de decisión en las organizaciones requiere cada vez más trabajar en equipo y mayor participación de las personas. El trabajo en equipo coloca en evidencia los procedimientos de diálogo y es basado en la idea de que en una organización la comunicación debe ser estimulada visando el establecimiento de un pensamiento común Cuando hablamos de la toma de decisiones y, especialmente, de la toma de decisiones en equipo debemos considerar también el papel que ejerce la tecnología. La tecnología ejerce un papel esencial tanto en la comunicación y en el almacenamente de los datos, de las informaciones y de los conocimientos como en la integración de la toma de decisiones. También tienen un enorme potencial para el intercambio del conocimiento.

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CAPÍTULO II

1. ¿Qué es inteligencia competitiva? Primero sería interesante esclarecer que es la inteligencia. Ahora que conocemos la diferencia entre dato, información y conocimiento, podemos precisar qué es la inteligencia. Inteligencia puede ser entendida como conocimiento con potencial para ser usado para obtener ventaja competitiva. El concepto clásico de ventaja competitiva hecha por Porter (1989) “el valor que una empresa consigue crear para sus compradores el cual supera el costo de fabricación de la empresa”. En ese contexto se sugiere que Inteligencia Competitiva (IC), como el objetivo a analizar, a partir de información obtenidas, potenciar oportunidades y

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amenazas del mercado a superar por las organizaciones, de información que deben ser utilizadas de forma inteligente, viendo la obtención de ventaja competitiva. El uso del término inteligencia competitiva algunas veces suscita confusiones. Algunas organizaciones acreditan que IC representa la forma actual de hacer espionaje industrial, robo de informaciones comerciales y robo de patentes. La Inteligencia Competitiva no puede ser confundida con esa práctica ilegal, pues es orientada por éticas profesionales, que impiden el uso de medios ilegales para obtener información. Eso significa buscar de forma ética, sistemática y planeada, informaciones del ambiente externo que sean relevantes a actividades estratégica. La IC no monitorea la información de forma aleatoria, los sistemas de Inteligencia Competitiva deben estar atentos a las necesidades de los tomadores de decisiones, agregando valor a la las informaciones para que tengan utilidad en la gestión estratégica de la organización. La Inteligencia Competitiva consiste en analizar tan bien la información que le pueda servir de base para el proceso de toma de decisión por medio de un proceso sistemático para la creación de conocimiento estratégico a partir de datos e informaciones. 2. ¿Para qué sirve la Inteligencia Competitiva? En ese contexto tan dinámico no basta ser rápido para adaptarse a los cambios es necesario ser preciso y confiable en sus respuestas a partir de un monitoreo eficiente del medio.

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No basta recolectar los datos, es preciso comprender las estrategias de nuestros competidores. Lo que resulta efectivamente un elemento de diferenciación es el análisis de toda la información recolectada transformándola en inteligencia de modo que la organización pueda usarla adecuadamente. La IC considera eventos futuros y no solamente para justificar las decisiones tomadas en el pasado. Miller (2002) afirma que una de las funciones de IC es prever el futuro. Dentro de sus principales metas se destaca: Detectar amenazas competitivas, eliminar o minimizar sorpresas, acrecentar ventajas competitivas minimizando el tiempo de reacción y encontrar nuevas oportunidades. Miller (2002) resume en tres factores fundamentales que precisan ser observados para el éxito de la implementación, ellos son: 1. Factores culturales de la organización: como puede ser el ambiente propicio para compartir la información, capacidad de adaptación al cambio y la disposición de mudar los procesos organizacionales para atender las necesidades impuestas por el ambiente. 2. Factores estructurales: como facilidad de interpretación entre los miembros de la organización, proximidad a los que toman las decisiones. 3. Factores

comportamentales:

como

mecanismos

de

castigo

y

recompensa para incentivar y sustenta la recolección e intercambio de la información. Miller (2002) destaca las principales funciones de la IC:

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alertar con debida anticipación frente al surgimiento de oportunidades y amenazas.

•

Subsidiar los procesos de toma de decisiones

•

Monitorear constantemente, sectores de negocios y tendencias sociológicas y políticas.

•

Subsidiar el planeamiento estratégico y la estrategia del proceso.

La verdad es que cierta información puede ser valiosa para determinada empresa, y puede ser despreciada por otras en virtud del análisis realizada sobre la utilización de procesos de decisión. 3. Algunos modelos de inteligencia competitiva Cada una de las fases del modelo de Inteligencia Competitiva cuenta con cinco fases propuestas por Angeloni (2001), será presentada a continuación: Primera fase: Definición de objetivos de Inteligencia Competitiva. La primera fase se refiere a la definición de objetivos de Inteligencia Competitiva, identificar oportunidades y amenazas del mercado, percibir los movimientos competitivos del mercado, haciendo posible el planeamiento de estrategias competitivas, viabilizar el gerenciamiento de organizaciones en un ambiente de constante cambio. Segunda fase: Mapeando la información y las tecnologías correctas. La segunda fase consiste en mapear la información, el cual está estructurado en tres etapas: identificación de necesidades de información de la organización; identificación de las fuentes de información y monitoreo de la información. Definir de manera correcta la información necesaria es una etapa importante en la clara definición de los objetivos de la IC. Tercera fase: El almacenamiento de la información en tecnologías correctas.

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El paso siguiente es el reconocimiento de las necesidades de información de la organización y su almacenamiento de forma segura e accesible para alcanzar la cuarta fase que consiste en el análisis de la información. Pensar en almacenar información es pensar en su análisis. Cuarta fase: Análisis de la información. El análisis de la información consiste en determinar el impacto potencial de fallos detectados, esto es, agregar valor a la información identificada como relevantes. En esta fase, la información será convertida en conocimiento usada principalmente en la gestión estratégica de la organización. Quinta fase: Distribución de la información Realizada la recolección y análisis de la información, la etapa siguiente es distribuir los productos de Inteligencia Competitiva, por medio de la diseminación de la información y el análisis.

4. ¿Cómo obtener información confiable relevante para la organización? Una cosa debe quedar clara respeto a las fuentes de información, por buena que sea, ninguna fuente es permanente. Las fuentes cambian de acuerdo a las necesidades de la organización. Las fuentes pueden ser clasificadas según su origen: •

Internas o externas

Según su contenido: •

Primarias o secundarias

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Según su estructura: •

Formas o información

Según el de nivel de confiabilidad •

Confianza subjetiva y altamente confiable

5. Monitoreando el ambiente El ambiente interno comprende factores físicos y sociales relevantes dentro de las fronteras de la organización, en una unidad específica de decisión. En cuanto que el ambiente externo engloba los factores físicos y sociales relevantes que se encuentran fuera de las fronteras de la organización de una unidad de decisión. Monitorear el ambiente interno parecer ser muy fácil. En tanto, muchas veces hacíamos pasar desapercibidos detalles importantes de nuestra propia realidad. Para analizar nuestra propia empresa muchos factores son importantes y muchas preguntas precisan ser respondidas: •

¿Cuáles son las fuentes que utilizaremos en la recolección de información?

•

¿Cuántas personas trabajan en cada área y cuántos son calificados?

•

Como las tecnologías de información son usadas para monitorear y controlar los procesos

•

¿Cómo la empresa está estructurada físicamente?

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¿Quiénes son los proveedores de materia prima, equipamientos y tecnologías?

•

¿Cómo es la estructura organizacional y si la estructura de poder, controla la toma de decisiones?

•

¿Cuál es la competencia principal de la organización?

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CAPÍTULO III

MODELOS DE ORGANIZACIÓN DE LOS CONOCIMIENTOS En la Unidad 1, se estudia la evolución de la sociedad y su paso de la Edad Agraria a la era de la información y Conocimiento. Es

importante

destacar

que

la

evolución

de

la

sociedad

ha

que influyen en el desarrollo de modelos de gestión y viceversa. Los diferentes modelos de gestión han nacido de las necesidades de organizaciones a adaptarse a la evolución de la sociedad. La transición de la sociedad industrial a la sociedad la información y el conocimiento ha puesto de manifiesto un nuevo concepto de organización y,

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en consecuencia, nuevos modelos de gestión destinados a acrecentar al máximo y aprovechar de los conocimientos. Estos modelos fueron llamados por diferentes autores de diferentes maneras. En la Tabla 4.1 se encuentran algunos nombres utilizados para designar a las organizaciones de la Era de la Información y del Conocimiento. CUADRO 4.1 - NOMBRES DE LAS ORGANIZACIONES NOMBRE DE LA ORGANIZACIÓN Organizaciones inteligentes Organizaciones de aprendizaje Organizaciones de conocimiento

AUTORES Botelho 1994 Senge 1990 Nonaka y Takeuchi 1997

Tenga en cuenta que en este curso teórico siga las llamadas de línea que organizaciones

de

conocimiento,

por

ello

creemos

más

adecuado

define las organizaciones de la era del conocimiento, si bien las variables descrito por varios autores son muy similares. Tenga en cuenta que independientemente de la denominación, los autores se analizan para evaluar a las organizaciones de la Era Conocimiento en el que los activos intangibles se los recursos considerados estratégicos, como usted estudiado en las unidades anteriores. Cabe señalar que la valoración de los activos intangibles no niega la importancia de los activos, tangibles, pero pero ha añadido nuevas variables a la tradicionalmente valorados organizaciones de la era industrial. Para que pueda entender bien lo que es tangible y activos intangibles y la diferencia de modelos de gestión de la era industrial modelos de gestión de la Era de la Información y el Conocimiento examinar cuidadosamente los ejemplos y las características a continuación.

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Ejemplo de bienes corporales: la tierra, materia prima, capital mobiliario, equipo, etc. Las principales características de las operaciones concretas, segundo Cavalcanti, Gomes y Pereira (2001): •

Cuando más una materia prima se consume menos está disponible. Ejemplo: el petróleo;

•

Cuando más escasean estos productos, más es su valor de mercado;

•

Cuando

alguien

vende

un

tangible

y

pierde

la

posesión

sobre él. Las principales características de las operaciones concretas, segundo Cavalcanti, Gomes y Pereira (2001) son los siguientes: •

Cuando alguien vende un producto puede perder la propiedad del producto, pero sigue manteniendo la conocimiento;

•

Cuando más un conocimiento es vendido, más multiplica. Ejemplo: Software;

•

el costo del conocimiento se reduce a medida que se torna accesible a un mayor número de personas.

¿Usted entiende por qué Bill Gates es uno de los hombres más ricos del mundo? Él vende el software. Entrega del producto. Mantener el dinero y con el conocimiento que él puede vender por miles de otros.

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Ahora es el momento ideal para que usted haga algunos pensamientos antes de continuar con sus estudios: Usted entiende que el modelo de gestión industrial no cumple más a las necesidades de una organización de la Era de la Información y Conocimiento? Usted entiende por qué tenemos que gestionar el conocimiento en organizaciones? Usted entiende porque el conocimiento es considerado como el recurso estratégico clave para las organizaciones? Si usted entiende la nueva realidad de la sociedad y las organizaciones que definir qué es una organización de conocimiento? Para Nonaka (apud Starkey, 1997), las organizaciones de conocimientos pueden

definirse

como

aquellos

que

crean

sistemática

de

nuevos

conocimientos, difundirlos en toda la organización y la incorporación de nuevas tecnologías en rápida y productos. Sveiby (1998) define las organizaciones como redes de conocimiento flujo de conocimiento (en el procesamiento de la información conocimiento), donde los profesionales están altamente cualificados y cuyo valor económico está más concentrada en los activos intangibles que los tangibles. Para Stewart (1998), las organizaciones del conocimiento son los que hacen un uso intensivo del conocimiento, en sustitución de sus existencias de información y conocimiento para los activos fijos. Angeloni (2002) define la organización del conocimiento como las que se centran en la adquisición, la creación, el intercambio, la utilización y la conservación de los conocimientos, a través de un catalítico proceso cíclico a partir de tres dimensiones: las infraestructuras de organización, las personas y la tecnología - en la medida y de cada uno de los objetivos de la organización.

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Después de haber entendido lo que es una organización de conocimiento, sabrá a partir de ese momento algunos modelos de gestión permitirá a una organización para migrar del modelo tradicional para el modelo de gestión centrado en la Gestión del Conocimiento. Cabe señalar que ningún "modelo" se ha adaptado totalmente a una organización, al igual que la idealización de un realidad y, por tanto, limitada. Cada organización, ya que cada ser humano tiene su propio ADN que determinará sus peculiaridades. En la literatura se pueden encontrar varias propuestas teóricas para modelos de gestión para las organizaciones de la era del conocimiento en muchos casos de éxito. Entre los autores extranjeros sugieren que usted búsqueda Senge (1990), Sveiby (1998), Stewart (1998) y Tackeuchi y Nonaka (1997). Para encontrar historias de éxito de empresas brasileñas que están migrando a la nueva gestión le sugerimos entrar al sitio de las empresas: •

;

•

;

•

;

•

.

Entre los autores brasileños saben brevemente el modelos de la Tierra (2000), Rodríguez y Rodríguez (2001) y mayor detalle el modelo de Angeloni (2002). ¿Qué se puede deducir el tipo de gestión es que, en líneas en general, tienen la misma dirección. Lo que en su se dirigió a la mayoría de las dimensiones y variables son los mismos. El modelo de la Tierra: los planes y dimensiones de los conocimientos El modelo de gestión de los conocimientos presentados por tierra (2000) se

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basa en las siete dimensiones de la práctica de la gestión, se muestra en la Figura 4.1, a saber: el papel indispensable de personal directivo superior, la cultura de la organización, la estructura, la políticas de recursos humanos, el progreso de la tecnología sistemas de comunicación e información, la medición de los resultados y la relación con el entorno exterior.

En este modelo, tenga en cuenta las siguientes observaciones: 1. El papel de la alta dirección es esencial en la definición de campos del conocimiento - en la cual los empleados la organización debe centrar sus esfuerzos para de aprendizaje - y en el esclarecimiento de la estrategia de negocio y establecer metas difíciles y motivador; 2. El

desarrollo

de

una

cultura

dedicada

a

la

innovación,

la

experimentación y el aprendizaje continuo, y comprometidos con los resultados a largo plazo y la optimización de todas las áreas de la empresa, debería ser uno de principales preocupaciones de los altos directivos; 3. Las nuevas estructuras y prácticas de organización del trabajo - Que varias empresas en diferentes países adoptadas para superar los límites

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de la innovación, la aprendizaje y la generación de nuevos conocimientos,

impuestas

por

las

estructuras

tradicionales

hierárquicoburocráticas - ¿Se basa en gran edida en trabajo en equipos multidisciplinarios con un alto grado de autonomía; 4. Las prácticas y políticas para la gestión de los recursos los seres humanos están asociados con la adquisición de conocimientos internos y externos a la empresa, por lo que como la generación, difusión y almacenamiento de conocimiento en la empresa. Poniendo de relieve es la siguientes iniciativas: mejorar organizaciones para atraer y mantener

a

las

personas

centradas

conocimiento;

fomentar

comportamientos alineados los procesos individuales y colectivos de aprendizaje y adecuados sistemas de retribución vinculados a adquisición de las habilidades individuales y de equipo o los resultados de la empresa; 5. Se consideran los progresos de la tecnología sistemas de comunicación e información sin ignorar el papel desempeñado por individuos. Los mejores sistemas de información también dependen principalmente de "insumos" individuo; 6. Los recientes esfuerzos para medir los resultados en virtud de diversas perspectivas y en su comunicación de todo el organización se ponen de relieve, y, en particular, los esfuerzos autores recientes y las empresas interesadas

en

evaluar varias dimensiones del capital intelectual; 7. Por último, la creciente necesidad de que las empresas participar en los procesos de aprendizaje con el medio ambiente, especialmente a través

de

alianzas

con

otras

empresas

(proveedores,

socios,

universidades, competidores, gobierno) y relaciones más estrechas con sus clientes.

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Identificado las dimensiones del modelo presentado por la Tierra, pasar a analizar el modelo de Rodrigues y Rodrigues. El modelo de Rodríguez y Rodríguez: modelo de gestión El modelo de Rodríguez y Rodríguez (2001, p. 172-201), denominado Modelo de Gestión, con el apoyo de tres pilares se muestra en la Figura 4.2: la estrategia, las personas y la organización.

En este modelo, lea las siguientes observaciones: 1. Estrategia - es la escala hacia el mercado y la a las cuestiones externas y se ocupará de la forma de desempeño de la organización, el negocio en el que se el enfoque y las prioridades y objetivos que deben alcanzarse, con el objetivo de alcanzar su visión de largo plazo. El dirigida por el tamaño variable de estrategia son los siguientes: las empresas, las prioridades y la forma de actuar; 2. Las personas - que es el tamaño comportamiento esperado de las personas es el firme apoyo de la cultura de la organización, sus creencias y valores. En la sociedad del conocimiento, profesionales que

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aportan una competitiva para la organización porque agregarão mayor valor cuando se compara con los rutinas físicas se están ejecutando (tarea que cada vez más a las máquinas), ya que será responsable de la innovación de procesos, la creación, análisis y planificación. Las variables que tamaño de la población son las creencias, la valores, actitudes, pautas de comportamiento y normas; 3. La organización - esta dimensión es la de sistemas formal de los flujos de información y procesos decisión, y la estructura de poder formal organización. La pirámide jerárquica, en ¿cómo se sabe, tiene cada vez menos espacio en la sociedad del conocimiento. El poder formal de organización de los conocimientos son los tener conocimiento en lugar de con los jefes que tenía la función de hacer cumplir la tareas de sus subordinados. Estructura, procesos, sistemas, la tecnología y la información son las variables tamaño de la organización.

Los pilares del modelo de gestión también considerar el entorno sociopolítico-económicos y tecnológicos externos. Después de la presentación de los pilares del modelo de gestión, el autor presenta la estructura de funcionamiento de acuerdo con la figura 4.3, que es la materialización de la información sobre estrategia en gran escala, la gente y la organización.

Las variables se muestra en

el

modelo de

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funcionamiento por utilizando una metodología que permite una visión global e integrada la organización. Observación de la estructura del modelo de gestión, el primer punto que debe se define la misión. Definición de la misión, es la visión de futuro de la organización. A través del desarrollo de la visión se identifican objetivos. Utilizando la metodología del balance scorecard - BSC - de Kaplan y Norton (apud RODRIGUES RODRIGUES), se puede dividir el visión en objetivos en los ámbitos de la planificación, las finanzas y establecer la procesos de negocio. Conjunto de estos objetivos es identificar las barreras y los puntos fuerte y pasa a la definición de estrategias para llevar a cabo la ocurre. La definición de los procesos de negocio permitirá a la A corto plazo. El autor considera en su modelo de la influencia de la cultura organización y su transformación actual, en caso necesario, realizar la visión que se esboza. De la visión, se puede llegar rápidamente a los archivos y proyectos necesarios para la generación de resultados. Para la definición de los procesos de negocio debería ser el de identificar relaciones entre las entidades y externos organización. Entidades externas son citados como partes interesadas, el mercado y la sociedad, como los recursos de capital, materiales, conocimientos, humanos, de los competidores. Desde procesos de negocio es posible definir los indicadores de rendimiento. Dado que usted es consciente de los modelos de la Tierra (2000) y Rodrigues y Rodrigues (2001), ahora usted sabe la detalles del diseño de las organizaciones a conocer Angeloni (2002). 1.3 Modelo Angeloni: modelo de organización conocimiento

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Si volver atrás y revisar la definición de las organizaciones en el consciente Angeloni (1999), se puede destacar dos grandes ideas: •

Una, que las organizaciones son conscientes de las que se centran en la adquisición,

creación,

intercambio,

uso

y

almacenamiento

de

conocimientos, conceptos que han adquirido en Unidad 3; •

Otro, una organización que migrar al modelo al tradicional modelo de gestión de las organizaciones del conocimiento tendrá que repensar el trabajo y tres dimensiones: la nfraestructura de la organización, el perfil de las personas que componen y la tecnología utilizada.

Fue en estas tres dimensiones que Angeloni en 2002 desarrolló su modelo de organización del conocimiento.

EL TAMAÑO DE LA INFRAESTRUCTURA ORGANIZACIONAL La escala de la infraestructura destinada a la creación de una organización medio ambiente para la creación, difusión, intercambio, la utilización y la conservación de los conocimientos.

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Para la consolidación de la organización entorno propicio para gestión del conocimiento, algunas variables deben ser trabajado, entre ellos algunos que se destacan. •

Visión holística - es el nuevo paradigma de la sociedad y de las organizaciones

que

trata

de

desarrollar

en

miembros

de

la

organización, la búsqueda de una visión sistémica las intersecciones y las interacciones de cada parte con el todo evitar ver los eventos y los procesos de organización de manera fragmentada. El objetivo de la visión holística es crear una visión compartida en la organización que provee la conducción de sus miembros a un punto común. Algunas de las acciones que puede utilizar para aplicar una visión global de su organización puede ser vista a continuación: 1. la definición de la misión, visión, estrategias y objetivos de la organización; 2. la definición de los procesos organizativos; 3. la política de responsabilidad social y ecológica. Como resultado de este cambio de paradigma, la organización debe pasar por un proceso de reevaluación que implica, en particular, un análisis de su cultura organización. En la práctica, conduce a una visión holística visión sistémica de la organización y su entorno, compartida por todos. •

La cultura de la organización - desde la cultura organización expresa la identidad de una organización, esta identidad debe proporcionar una

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actitud positiva en relación a los conocimientos, con los principios fundamental confianza, apertura y colaboración. El objetivo es desarrollar una cultura de conciencia importancia de la adquisición, la creación, el intercambio, la utilización y la conservación de los conocimientos para la creación de ventajas competitivas y su adecuación de la sociedad del conocimiento. La principal acción que deberá realizarse es el trabajo principios de la organización. En este sentido, el papel de liderazgo es muy importancia para la generación

de

un

entorno

propicio

para

creación,

uso

y

aprovechamiento compartido del conocimiento. De acuerdo con los romaníes y Dazzi (apud Angeloni, 2002, p. 51), "hay más para mantener una relación de mando, control, y la vinculación en un

entorno

que requiere una mayoría de las personas y capacidad para transferir sus conocimientos, sin la el temor constante de compartirlo ". Imagínese una escuela de bellas artes: el papel de profesor (líder) es orientar, sugerir, promover el intercambio de experiencias y materiales, pero no el profesor quien debe pintar la imagen. Cada estudiante debería ser capaz de desarrollar habilidades para ellos mismos o colectiva crear su propio trabajo, que es el papel del nuevo líder. •

Estilo gerencial - la gestión debe basarse en desarrollo de las prácticas de la organización que promover principios como la participación, flexibilidad, autonomía y apoyo, entre otros, los administradores son conscientes del papel que tienen como trampolín para la organización. El objetivo es que los dirigentes con miras a crear un ambiente de colaboración entre los miembros de la organización, el fomento del intercambio de la información y el conocimiento y la generación de

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conocimiento y la innovación. Las principales acciones que se realizarán son las siguientes:  definir el perfil de los dirigentes;  desarrollo de estilos de gestión Participativo: o actitudes flexibles, de respeto y confianza; o compromiso con el bienestar de cada colaborador; o estimular la participación de los empleados; o reconocimiento

de

que

las

personas

activas

más

importantes de la organización; o la creación de una visión compartida; o empoderamiento de las personas para cambiar el entorno. Del mismo modo, la estructura adoptada por organizaciones ejercer influencia sobre la gestión Conocimiento. Ella es la responsable directa de difusión y la institucionalización de un entorno serie de desafíos, el aprendizaje y la innovación. Un adopción de estructuras rígidas y no se cristalizó compatible con las incertidumbres del entorno actual. El conocimiento de los trabajadores a no aceptar más métodos de mando y control del pasado. Si examinamos la historia comprobará que la principal función de las estructuras de organización se institucionalizar la estabilidad. En compañía

de

conocimientos,

sin

embargo,

su

función

es

institucionalizar el cambio •

Estructura - la organización debe basarse en procesos y / o estructuras que mistas1 permitir la flexibilidad, la comunicación y la participación de

las

personas,

para

la

compra,

creación,

el

intercambio,

almacenamiento y utilización de conocimiento. El objetivo de la adopción de nuevas formas de organización es aplicar una estructura organizativa flexible, se centró en la adquisición, la creación, el intercambio, almacenamiento y uso de conocimientos, y

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que buscar la participación de todos sus miembros en proceso de gestión mediante el establecimiento de una visión compartida. Las principales acciones que se realizarán son las siguientes:  estructura para la ejecución de los procesos;  la ejecución de estructuras;  principios de trabajo de las organizaciones la generación de ideas, el conocimiento y la innovación en dirigentes y dirigidos. Es importante que usted claro que sólo la creación de un entorno propicio para la gestión organizacional el conocimiento por sí sola no es suficiente, la organización necesidades de las personas con un perfil coherente con el nuevo la realidad organizacional. Antes de entonces celebrar un debate sobre: Antes de estudiar el perfil del profesional ideal para la sociedad de la el conocimiento es importante que reflexionar brevemente sobre la variables que componen la infraestructura de organización de organizaciones de la sociedad del conocimiento, a buscar respuestas siguiente pregunta: ¿Usted puede tener claro en su mente porque la palabra adquisición, creación, el intercambio, el uso y almacenamiento de conocimientos proceden de los objetivos de las variables? Para recordar los nuevos conceptos que le recomendamos que complete la la siguiente tabla como una comparación entre las características variables del modelo tradicional de gestión (que ya debe haber estudiado en cursos anteriores) con el modelo organizaciones de gestión de la Era de la Información y el Conocimiento. Ahora que puede revisar los conceptos de cómo ser el ambiente organizacional propicio para la Gestión del Conocimiento, ir por delante para

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estudiar el análisis del perfil de los profesionales solicitada por las organizaciones de la Era de la Información y Conocimiento. EL PERFIL PROFESIONAL DE LA ERA DEL CONOCIMIENTO

En esta dimensión están agrupadas las principales competencias humanas a ser desarrolladas y efectivamente adoptadas en ambientes organizacionales vueltos a la Gestión del Conocimiento.

FIGURA 3.6 - PERSONAS DIMENSIÓN Las organizaciones de la Era de la Información y del Conocimiento necesitan de profesionales altamente calificados, que posean las competencias necesarias a las actividades del conocimiento. Sigue la descripción de algunas de esas competencias:

 Aprendizaje – aprender implica la adquisición de la capacidad de hacer alguna cosa a partir de la comprensión de cómo hacer, para qué hacer y porqué hacer, respondiendo a la necesidad de hacer frente a la cambios micro y macro ambientales.

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El objetivo de trabajar el aprendizaje organizacional es desarrollarlo, en los integrantes de la organización, la capacidad de “aprender a aprender” continuamente con vistas al establecimiento de la única ventaja competitiva sostenible: el conocimiento organizacional. Las principales acciones a ser implementadas son:  Sensibilización para la importancia del "aprender a aprender";  Programas de aprendizaje presencial;  Programas de aprendizaje virtual;  Universidad corporativa;  Implantación de programas: discusión con especialistas, auditorio virtual, sala de aula virtual, grupos de discusión, cursos la distancia (auto-instrucción), biblioteca virtual, banco de especialistas, banco de mejores prácticas, vídeo conferencia, entre otros. Un elemento que posee estrecha conexión con el proceso de aprendizaje organizacional son los modelos mentales. A partir del análisis de los modelos mentales de los individuos usted podrá comprender porque dos personas poseen percepciones diferentes acerca de un mismo objeto. Ellos prestan atención a detalles diferentes. Así:



Modelos Mentales – son ideas profundamente enraizadas que interfieren y moldean los actos y decisiones procesos

de de

las

personas;

continua

son

reflexión,

necesarios creación

y

recreación de esos modelos, pasando las personas por verdaderos procesos de des aprendizaje.

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El objetivo de trabajar los modelos mentales de las personas es lo de readecuarlos a las necesidades de las organizaciones del conocimiento. No podemos más navegar en la sociedad del conocimiento con los paradigmas de la sociedad industrial. Las principales acciones a ser implementadas son:



Aprender a oír y respetar los modelos mentales de los interlocutores, utilizando las técnicas de investigación, reflexión, prácticas del diálogo, escalera de inferencia, columna de izquierda;



Metáforas y analogías;

Usted podrá constatar la afirmación anterior con la siguiente afirmación: si en la sociedad industrial la información y el conocimiento eran considerados "poder", en la sociedad de la información y del conocimiento, compartir informaciones y conocimientos es un diferencial competitivo tanto para los individuos como para las organizaciones. Revisar esa postura es una forma de revaluar los modelos mentales y adaptarse la nueva realidad de las organizaciones.

¿PERO EN QUÉ CONSISTE EL COMPARTIMIENTO DEL CONOCIMIENTO?  Compartimiento – consiste en el gran desafío de las organizaciones del conocimiento. Se caracteriza por envolver las personas en un proceso de diseminación del conocimiento por medio de cambio de experiencias e ideas, de informaciones y conocimientos.

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Objetivamente desarrolla en las personas actitudes de repartos formales e informales a fin de dividir conocimientos tácitos y explícitos. A continuación usted encontrará una curiosidad sobre el tema que ayudará la reflexión sobre la necesidad de una nueva postura del individuo en la organización.

CURIOSIDAD: Si usted tiene un pan y al dividirlo con otra persona, cada una quedará con mitad del pan, pero si usted tiene un conocimiento y al dividirlo con otra persona, usted quedará con su conocimiento y la otra persona también. Más aún, si la otra persona también tiene un conocimiento y al dividirlo con usted en ese momento, cada una de las personas continuará con su conocimiento y más el conocimiento de la otra persona, ocasionando una multiplicación de conocimientos. REFLEXIÓN: ¿Usted percibió la diferencia de bienes tangibles e intangibles? ¿Usted percibió la importancia de compartir bienes intangibles, informaciones y conocimientos? ¿Usted percibió la importancia de revaluar sus modelos mentales?

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La gestión de la creatividad de los individuos de la organización también es herramienta estratégica para la obtención de ventaja competitiva.  Creatividad e innovación – proceso por el cual las ideas son generadas, desarrolladas y transformadas en valor por medio de la innovación. Individuos creativos hacen cosas increíbles porque tienen condiciones de explorar todo su potencial intuitivo. Las variabais creatividad y la innovación objetivan desarrollar en los integrantes de las organizaciones una postura creativa e innovadora en la búsqueda del éxito y de la competitividad organizacional. Las principales acciones a ser implementadas son:



Creación de ambiente organizacional propicio a la creatividad;



Implementación de acciones para estimular la creatividad;



Banco de ideas;



Tiempo para generación de ideas;



Arena de de aprendizaje.

Tanto las personas como las organizaciones poseen bloqueos

a

la

creatividad.

De

entre

los

bloqueos

individuales a la creatividad se puede citar: miedo de exponerse, miedo del fracaso, miedo de la frustración, miedo del desconocido, imaginación empobrecida.

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¿Usted no cree que al repensar su postura sobre la creatividad esto puede llevar a la innovación y a la construcción de un diferencial en su organización? De entre los principales bloqueos de la organización a la creatividad se puede listar: ambiente físico, características de la autoridad y cultura organizacional de mando y control, estructura organizacional no flexible, falta de libertad y autonomía, volumen excesivo de trabajo.

¿Usted percibió la interrelación entre las variabais del modelo de organizaciones del conocimiento? Es importante destacar que:



Para una empresa migrar del modelo tradicional de gestión para el modelo de Gestión del Conocimiento no es necesario actuar en el mismo momento en todas las variabais del modelo; y



el cambio en una variable irá a interferir en el cambio de otra(s).

Así como la creatividad, la intuición también es pisada en elementos cognitivos y espontáneos de los individuos. La intuición se nota por su carácter innovador y, por lo tanto, generador de conocimientos. Componer un ambiente que favorezca la expresión de la intuición humana significa promover la creación y la internalización de un conocimiento organizacional tácito que puede añadir un diferencial cualitativo a la toma de decisiones.  Intuición – fundamental en virtud de las complejidades del ambiente organizacional y de las limitaciones del modelo racional de toma de decisión. Funciona como una red de perceptores que recoge y procesa informaciones no-verbales; y que por eso aún no forma parte del

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conocimiento consciente. Cuando alguna faceta de ese "conocimiento" se hace consciente, se tiene el fenómeno de la intuición. Objeta trabajar la red de perceptores que recoge y procesa información noverbal liberándola en situación de creatividad y/o decisión. Las principales acciones a ser implementadas son:



escuchar a sí mismo;



confiar sus palpitaciones;



librarse de los prejuicios;



no dudar de las propias cualidades



valorar el pensamiento subjetivo;



dejar la mente juguetear;



buscar analogías;



dar oído a los sueños;



transformar

adversidades

en

ventajas

(ROWAN, 1986).

Relación entre intuición y creatividad Individuos creativos hacen cosas increíbles porque tienen condiciones de explorar todo su potencial intuitivo. Ellos llaman esa habilidad de "inspiración", "talento", o a atribuyen a una "musa inspiradora". En verdad aprenden a analizar las situaciones organizacionales a través del conocimiento intuitivo y del conocimiento consciente. (FISCHER, 1989).

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Usted recuerda: ¿Cuando la intuición era atribuida a la mujeres? ¿No eran ellas que tenían el popular "sexto sentido"? Pues es, hoy las organizaciones están buscando personas intuitivas. Aquellas capaces de decodificar las informaciones no verbales y que están almacenadas en el lado derecho del cerebro. Usted ya percibió: ¿Que el número de mujeres tuteando en los niveles estratégicos de las empresas viene aumentando los últimos tiempos?

Eso no quiere decir que la racionalidades, característica más marcante en los hombres, no tenga más importancia. La diferencia es que la intuición pasó a tener su lugar en las actividades organizacionales. Las organizaciones buscan la "visión holística" en sus procesos decisorios, o sea, el uso tanto de la racionalidad como de la intuición. A la variabais analizadas y que componen la dimensión personas pueden ser adicionadas otras, pero juzgamos esas las más importantes para comenzar el proceso de cambio organizacional. Si usted respondió todas las cuestiones colocadas en la sección y reflejó en los momentos en que fue invitado a reflejar sobre el tema que está estudiando, ya está en condiciones de pasar para la otra dimensión: la de la tecnología.

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Antes de ser introducido el tema tecnología es importante hacer un repaso: la tecnología, debe ser considerada como indispensable al desarrollo de las actividades organizacionales del hombre en la Era del Conocimiento, pero la tecnología por sí sólo no hace el conocimiento.

LA TECNOLOGÍA DE APOYO A LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Los avances ocurridos en el sector tecnológico, más específicamente en lo que concierne a la tecnología de información, comprueban el surgimiento de un nuevo desafío para las organizaciones. La dimensión tecnología suministra la infraestructura que permite la captura, el almacenamiento, la difusión y el procesamiento de las informaciones y de los conocimientos organizacionales, así como la conexión entre las personas que forman parte de la organización, posibilitando así el trabajo colaborativo. Las principales tecnologías inicialmente retenidas para formar parte del modelo fueron: redes, datawarehouse, groupware, workflow y GED/EED.

FIGURA 3.7 - DIMENSIÓN TECNOLOGÍA

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Redes – conexión de la empresa en redes (intranets, extranets e internet) constituidas por un conjunto de medios de comunicación, dispositivos y softwares necesarios para conectar dos o más sistemas de ordenador. Tiene como principal objetivo facilitar la integración, el reparto, el almacenamiento, la difusión y el acceso al conocimiento.

¿Usted sabe la diferencia entre internet, intranets y extranets? Internet – red mundial de ordenadores. La red de las redes. Entre otras aplicaciones de la internet como soporte a la Gestión del Conocimiento se puede citar: facilitar el

acceso

a

la

información,

permitir

la

transferencia de archivos y servir como correo electrónico, así como los chats (salas de conversación) y homepages (páginas web).

Extranet – consiste en la creación de un canal de comunicación con clientes y proveedores. De nada sirve a la organización abrir un canal de comunicación con clientes y proveedores si no se procesan las informaciones recolectadas y se transforma el conocimiento tácito en conocimientos explícito para la organización.

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Intranet – es la red interna de la empresa y que puede ser utilizada como

un

repositorio

de

contenido,

de

páginas

personales

y

departamentales, de memoria empresarial y de softwares de Gestión del Conocimiento.

Datawarehouse y data mining – son tecnologías que posibilitan el almacenamiento y la extracción de sentido y significado de los datos organizacionales que pueden ser utilizados en la toma de decisiones. Como soporte a la Gestión del Conocimiento se puede citar, entre otras, la integración de sistemas y aplicativos dispersos, la organización y el almacenamiento de los datos dentro de una perspectiva histórica y la extracción de significado de los datos. Groupware – base de apoyo para el trabajo en grupo de personas, separadas o unidas por el tiempo y espacio, siendo una interface del conocimiento. Como soporte a la Gestión del Conocimiento se puede citar, entre otros, el trabajo colaborativo, los grupos de discusión y el grupo de trabajo para el intercambio del conocimiento. Workflow – tecnología que posibilita la captura de la inteligencia de un determinado

proceso

y/o

la

construcción

de

flujos

de

trabajos

automatizados con el objetivo de disminuir el tiempo de procesamiento de

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las transacciones y de desarrollo de productos y mejorar la comunicación organizacional. Como soporte a la Gestión del Conocimiento se puede citar, entre otras, la transformación del conocimiento tácito en explícito y la transferencia del conocimiento a lo largo del proceso. GED/EED – la gestión electrónica de documentos consiste de un conjunto de tecnologías que tiene como objetivo facilitar el archivamiento, el acceso, la consulta y la difusión de los documentos y de las informaciones organizacionales. Como soporte a la Gestión del Conocimiento se puede citar, entre otras, su importancia como repositorio de documentos corporativos, acceso a manuales y documentos históricos, almacenamiento de conocimiento explícito y gerenciamiento de contenido. Otras tecnologías podrán aprovechar la Gestión del Conocimiento en las organizaciones, que usted puede tomar conocimiento en la Figura 3.8.

Figura 3.8 - PORTAL DEL CONOCIMIENTO Usted ahora va a conocer en que consiste cada una de las tecnologías mostradas en la figura anterior.

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 Universidad corporativa

– pretende desarrollar las

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habilidades

esenciales para el éxito del negocio de la empresa, siendo el aprendizaje basado en la práctica de los negocios enseñando las creencias y los valores de la empresa, desarrollando una cultura organizacional vuelta a la formación de los individuos organizacionales para el éxito de la empresa.  Base de conocimiento – lugar donde son almacenados y disponibles los conocimientos

desarrollados

en

la

empresa

para

posterior

reaprovechamiento en actividades organizacionales.  Base de mejores prácticas – lugar donde son almacenadas las mejores prácticas de almacenamiento, con el fin de captura, organización, disponibilidad y el reparto de los conocimientos y experiencias relevantes para a re-utilización por otros miembros del proyecto y para otros proyectos, evitando el constante "reinventar la rueda".  Páginas azules – registro de las habilidades, competencias y formas de

localización

externas (consultores,

a

de la

las

personas

organización

especialistas,

ex-

colaborador, jubilado, etc.).  Páginas amarillas – registro de las aptitudes y forma de localización de las personas de la organización.  Base de proyectos – lugar donde son almacenados proyectos realizados por los miembros y equipos de la organización, que obtuvieron éxito o no, para que los mismos puedan ser reutilizados en otras situaciones, disminuyendo el tiempo de ejecución de nuevos proyectos.

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 Comunidades de práctica – posibilita la interacción entre personas interesadas en un mismo asunto, siendo utilizada para cambio de ideas en grupo, exposición de problemas comunes y búsqueda de soluciones para problemas del grupo o de sus miembros, así como para la creación de nuevos conocimientos. Con creciente y rápido avance en el área de la tecnología de soporte al gerenciamiento del conocimiento en las organizaciones, muchas otras tecnologías podrían ser añadidas a las presentadas en esta monografía.

RECUERDE:

La tecnología es una herramienta poderosa, pero el conocimiento está vinculado y es inherente a la personas.

Sólo la tecnología no es suficiente para la Gestión del Conocimiento, la empresa necesita invertir en un nuevo perfil de profesional adecuado a la Era de la Información y del Conocimiento.

SÍNTESIS: Usted pudo constatar en la presente unidad la existencia de diversos estudios enfocados

al

gerenciamiento

de

las

organizaciones

de

la

Era

del

Conocimiento, lo que testifica la importancia del tema. Reforzamos que los modelos existentes están estructurados de formas diferentes, sin embargo, la mayor parte de las dimensiones y de las variables retenidas en su composición son similares.

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Es importante resaltar que toda y cualquier modelización sufre la interferencia del modelo mental de su creador y que existen diversos caminos para desarrollarse un modelo. Cada uno de ellos es una experiencia única, conectada a numerosos criterios por medio de una construcción abstracta que objetiva analizar todos los aspectos pertinentes al gerenciamiento de las organizaciones. Reforzamos que no existe un modelo totalmente adaptado a una empresa y cada una de ellas debe desarrollar su propio modelo de acuerdo con sus peculiaridades. Los modelos propuestos sirven, por lo tanto, como fuente de inspiración. En este momento usted ya tiene informaciones suficientes para transformar en conocimientos, o sea, usted ya está en condiciones de definir un modelo de gestión basado en el conocimiento para su empresa.

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CONCLUSIONES AQUI VAN LAS CONCLUSIONES DE LOS DEMAS... La Gestión del Conocimiento es, en definitiva, la gestión de los activos intangibles que generan valor para la organización. El aprendizaje organizativo, la Gestión del Conocimiento y la Medición del Capital Intelectual son conceptos relacionados y complementarios. En pocas palabras, el aprendizaje organizativo es la base de una buena Gestión del Conocimiento, y la Gestión del Conocimiento es la base para la generación de Capital Intelectual y capacidades organizativas.

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BIBLIOGRAFÍA GESTÃO DO CONHECIMENTO EM TI Gabriela Gonçalves Silveira Fiates Maria Terezinha Angeloni INTELIGENCIA COMPETITIVA:

BASES

TEÓRICAS

Y

REVISIÓN

DE

LITERATURA José Luis Massón Guerra GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: DEL MITO A LA REALIDAD Domingo Valhondo EMPRESAS Y PERSONAS: GESTION DEL CONOCIMIENTO Y CAPITAL HUMANO Ismael Quintanilla Pardo

http://www.gestiondelconocimiento.com/index.php3

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