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Formación y Orientación Laboral I.E.S. PACÍFICO jueves 12 de marzo de 2009

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Remuneración

Garantía del salario: -Máximo retraso de 2 meses (10% intereses anuales) -Posibilidad de denunciar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Renuncio voluntario: -Derecho a la prestación de desempleo -Derecho a la indemnización (30 por año) Inembargabilidad del salario:

-SMI sin hijos: 624€

-1º hijo: 0% = 624€

-2º hijo: 30% = 811.2€

-3 hijo: 50% = 936€

-4 hijo: 70% = 1060.8€

Quiebra: -Concurso -Tiene pleno derecho a los bienes de productividad y de producción a los que hayan trabajado. -Fondo de garantía social (FOGASA) :Pagan las indemnizaciones de impagos.

-Limite salario: 180 días (hasta 3 veces SMI)

-Limite para indemnizaciones- 360 días hasta (hasta 3 veces SMI)

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Elementos del Salario - Salario Base: Es aquella remuneración que paga los aspectos básicos de su prestación laboral. El salario lo fija el convenio colectivo, sino sería Salario Mínimo Interprofesional. - Complementos Salariales: Remuneran aspectos concretos del puesto de trabajo (nocturnidad, peligrosidad, turnicidad, etc), ya sean permanentes o circunstanciales, o características específicas del trabajador (Idiomas, títulos, antigüedad). - Complementos No Salariales: Todo aquello que no remunera al puesto de trabajo ni del trabajador, salvo que se reconozca como salarial en el convenio colectivo. - Horas Extra: De fuerza mayor o estructurales y el resto de horas extras se cotizan de forma diferente. - Pagos con Vencimientos Superiores al Mes: - Pagas Extra: Por ley son 2 pagas, y salvo algún convenio no pueden ser pagadas en meses. Ha de estar compuesta, como mínimo, por el salario base y la antigüedad. - Dietas: Gastos en los que incurre el trabajador en su puesto de trabajo - Comisiones

Nómina Tipo Datos
de
la
empresa ‐Devengos: ‐Deducciones: 

‐Cotización
contingencias
comunes
4.7%
bccc 

‐Cotización
Desempleo
1.55%,
1.6%,
2%
bccp 

‐Cotización
Formación
Profesional
0.1%

bccp 

‐HEFM
y
estructurales
2%
ó
1.6%

HE 

‐Resto
de
HE
4.7%
HE 

‐Retención
IRPF

%(BRIRPF)

‐BASES: ‐
Bccc
=SB
+
CS
+
CNS*
+PRORRATA ‐Bccp

=
BCCC
+
HE ‐Prorrata
=
NºP.E.*SB+ANTIGUEDAD/12 ‐Total
Cotización
SS ‐IRPF
=
%
de
BIRPF










BIRPF=T.devengos‐dietas
y*

Datos
del
Trabajador 

























Total
de
devengos

Total
Deducciones ‐Salario
Neto
 ‐Salario
Liquido Fecha Nº
cuenta
Ingreso Sello
y
firma
empresa Periodo
nomina

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NOMINAS

DEVENGOS P.E. PS CS *Dieta CNS

16 Pagas

S.Base Antigüedad Desgaste de Herramienta Comida H.E. de Fuerza Mayor

TOTAL DEVENGOS:

1.000€ 200€ 100€ 200€ 75€ 1.575€

DEDUCCIONES Cotizaciones trabajador a la SS



- Contingencias Comunes - Desempleo - FP - H.E.

4,7% x BCCC = 78,96€ 1,55 x BCCP = 27,20€ 0,1 X BCCP = 1,75€ 2% X H.E = 1,5€

TOTAL COTIZACIÓN SS

RETENCIÓN IRPF: 12% BRIRPF

177€

TOTAL DEDUCCIONES

286,41€

SALARIO NETO LÍQUIDO

1288,59€

BCCC= 1680€

BCCP= 1755€

109,41€

Prorrata = 400€

BCCC= S. Base + CS + CNS (Si superior al 20% del SMI) + Prorrata = 1000 + 200 + 80







CNS = 20% de 600€ = 120 200 - 120 = 80€ BCCP = BCCC + H.E. = 1680 + 75 = 1755€ BRIRPF= S.Base + CS + CNS + H.E + Dietas (Si superior al 20% del SMI)= 1475€

Dieta: Los gastos que incurre el trabajador como consecuencia de su trabajo. Prorrata = 4 pagas extra x S.Base + Antigüedad/ 12 meses = 400€

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DEVENGOS















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14 Pagas

S.Base Nocturnidad Transporte Resto Horas Extras

800€ 200€ 50€ 100€ 1150,00€

TOTAL DEVENGOS: DEDUCCIONES Cotizaciones trabajador a la SS

- Contingencias Comunes

- Desempleo

- FP

- Resto H.E. TOTAL COTIZACIÓN SS

4,7% x BCCC 1,55 x BCCP 0,1 X BCCP 4,7% X H.E

RETENCIÓN IRPF: 7% BRIRPF

€

TOTAL DEDUCCIONES

158,84€

SALARIO NETO LÍQUIDO

€

BCCC= 1133,33€

BCCP=1233,33€



= 53,27€ = 19,12€ = 1,23 € = 4,70€ €

Prorrata = 133,33€

BCCC= S. Base + CS + CNS (Si superior al 20% del SMI) + Prorrata = 1133,33€







CNS = 20% de 600€ = 120 200 - 120 = € BCCP = BCCC + H.E. = 1680 + 75 = € BRIRPF= S.Base + CS + CNS + H.E + Dietas (Si superior al 20% del SMI)= €

Dieta: Los gastos que incurre el trabajador como consecuencia de su trabajo. Prorrata = 4 pagas extra x S.Base + Antigüedad/ 12 meses = 133,33€

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Finiquito Es la liquidación de haberes por la finalización de la relación laboral, siempre va a ser devengos y deducciones. Devengos y Deducciones (a percibir o a devolver) - Salarios no percibidos - Haberes correspondientes a vacaciones no disfrutadas (2,5 días por mes trabajado) - Pagas extras no cobradas: Se cobran por semestre o anuales. - Indemnizaciones Cuando se firma el finiquito todas las obligaciones presentes, pasados o futuras entre las partes quedan suprimidas. Normativa de Prevención Estamos todos sometidos a los convenios de la OIT. OGSHT : Organización General de la Salud e Higiene en el Trabajo Ley de Prevención de Riesgos Laborales : Plantea qué responsabilidad última de cualquier daño profesional es del empresario. T - La Finalización de la Relación Laboral 1. Acaba el periodo contratado (en un contrato de duración determinada): Los trabajadores tienen derecho a 8 días de salario por año trabajado o parte proporcional como indemnización (puede ampliarse a 12 según CC 1). 2. Óbito del trabajador: Fallecimiento del trabajador. El finiquito lo perciben sus herederos y dependiendo de la causa, los herederos tendrán derecho a una indemnización. 3. Óbito del propietario en empresas unipersonales. 4. Renuncia del trabajador: a. Voluntaria: El que renuncia voluntariamente no tiene derecho a paro. Estar en desempleo involuntario sí que conlleva cobrar paro. b. De mutuo acuerdo: Ambas partes llegan a un acuerdo mediante, por ejemplo, una indemnización (qué tienen que ser declaradas). c. Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Cambios de turno, desplazamiento, retrasos en los pagos, ... Se tiene derecho a paro, y a una indemnización de 30 días de salario por año trabajado o proporcional con un límite de 24 meses que no ha de ser declarada. 1

CC : Convenio Colectivo

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5. Despido por causas técnicas u objetivas: a. Amortización del puesto de trabajo: Reestructuración, ... b. Inadaptación a nuevos puestos de trabajo o a nuevas tecnologías aplicadas a su puesto de trabajo. c. Pérdida de rendimiento sobrevenida no culposa: Por edad u otros factores. d. Por pérdidas económicas de la empresa: Basta con que se reduzcan los beneficios. e. Procedente: Ha de demostrarse la causa por la que se despide. f. Improcedente g. Nulo: Supone que las causas alegadas no existen han existido, sino que las autenticas causas incurren en algún tipo de discriminación. Las consecuencias de la declaración de despido nulo son:



- En los 5 días posteriores al auto o sentencia judicial el trabajador tiene que decidir entre dos opciones: el reingreso a su mismo puesto de trabajo cobrando los salarios de tramitación (el salario que se cobraría como si hubiera estado



trabajando) pero devolviendo la indemnización que hubiese percibido, o aceptar el despido teniendo el derecho a indemnización (45 días de salario por año trabajado) y a salario de tramitación y a paro.

6. Despidos disciplinarios: Se produce cuando la empresa entiende que el trabajador ha incumplido sus obligaciones de forma grave o muy grave. Obligaciones del Trabajador

- Deber de obediencia: salvo las que supongan un comportamiento delictivo. - Deber de colaboración: hacer cosas incluso fuera de las funciones propias de su puesto de trabajo por el bien de la empresa. - Deber de la buena fe: El trabajador no puede hacer daño a la empresa de forma consciente. Confianza. Ej. Robar, ayudar a la competencia,... - Deber de diligencia: Hacer las cosas lo mejor que se pueda y lo más rápido posible, no escaquearse,... Además implica puntualidad y asistencia. Procedimiento para el despido disciplinario: El despido es la última instancia para resolver un conflicto individual de trabajo. Los despidos solo pueden ser por faltas muy graves o, en ocasiones, graves. No hay que demostrar nada. Hay posibilidad de sanción con un periodo de caducidad (faltas leves 15 días, graves 30 días y muy graves 6 meses). El despido ha de ser por escrito siempre que sea posible. Los representantes de los trabajadores tienen un procedimiento especial. Antes de entregar la carta de despido hay 7

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que realizar un expediente contradictorio, se nombra un instructor y se da audiencia al que tenga algo que decir, además el comité de empresa o delegado de personal tiene que entregar un informe que se adjuntará a la resolución del expediente.

¿Qué hacer si me han despedido? Puede reconocerse la improcedencia de un despido, lo que obliga a la empresa a indemnizar en el propio finiquito.

Denunciar el despido: Hay dos posibilidades, trabajar para una empresa privada o pública (o la Administración), en cada caso el tipo de denuncia será distinta, por lo que habrá que elegirla correctamente. A. Empresa Pública: Recurso administrativo a la misma autoridad que le despide. B. Empresa Privada: Hay que denunciarlo previamente en conciliación al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) mediante un escrito en un plazo de 15 días, para denunciar en los juzgados, a partir de cuando presentamos el escrito, hay un plazo de 20 días.

Denuncia en los juzgados: No es necesario procurador ni abogado, pueden actuar como defensores o acusadores los diplomados en relaciones laborales. El juicio es sumario, sin instrucción previa, y preeminente, goza de mayor prioridad frente a otros asuntos.

Sentencia: Que el despido sea procedente, se tendrá derecho a paro.

Que el despido sea improcedente. Será improcedente si la empresa no ha



seguido los trámites de despido (carta de despido,...), si no se pueden demostrar las causas del despido. La empresa tiene 5 días para decidir si readmite al trabajador o no.



Que el despido sea nulo, si no se han respetado los plazos de denuncia en función del tipo de falta, si no se ha respetado el procedimiento natural de



despido, que se presuma que la autentica causa de despido sea algún tipo de discriminación.

((No se puede despedir a nadie mientras está en periodo de suspensión laboral)) 8

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Prestaciones de la Seguridad Social El sistema en España, y en gran parte de Europa, es el que inventa Bismark. Al unificar Alemania en 1870 se plantea un problema por su situación geo-política, ya que era un país relativamente subdesarrollado. El país se industrializa y hay una posible amenaza de revolución obrera. Piensa en la sociedad como una familia, ya que n miembro de esta no se revela contra la familia ya que el individuo depende de ella. Si el Estado hace lo mismo con sus súbditos, los obreros no se revelarían: • Paro: Desempleo • Edad: Jubilación • Enfermo: Asistencia Sanitaria • Incapacitado: Seguro de Incapacidad • Muerte del trabajador: protección en la familia Este sistema se ve sustentado por aquellos que se benefician, los trabajadores y los empresarios, y consiguió convertir el país agrícola en la primera potencia mundial. En el resto de los países tardarán muchos años en implantar este sistema, hasta que llega una gran recesión, cuando Keynes (británico) quiso salir del ciclo económico y llegar a un crecimiento constante, para lo que había que asegurar el futuro de los trabajadores/ consumidores. Ya que el estado de bienestar contribuye al crecimiento, salvo en una economía abierta.

Seguro de asistencia sanitaria: Consta de: Asistencia médica: gratuita para todos los afiliados a la seguridad social y los asimilados al alta, es decir, trabajadores en activo y los familiares, pensionistas, jubilados, ... Prestaciones Farmacéuticas: Son gratuitas solo en dos casos, para jubilados y pensionistas y todo aquel fármaco que se suministre en centros de salud públicos u hospitales. El resto pagará un porcentaje del precio del medicamento recetado, y los que tienen enfermedades crónicas especialmente protegidas pagan un precio simbólico. Prótesis: Todo lo que sea que necesite se incorpore o no al cuerpo. Son gratuitas solo si se necesitan como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional. Tienen prioridad los jubilados, los menores, ...

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Seguro de incapacidad: Protege las situaciones de necesidad económica de los que no pueden trabajar por motivos de salud. Ya sea incapacidad temporal (IT) o permanente: Incapacidad Temporal: 1. Baja médica: a. Por enfermedad Común: Hay un periodo de carencia de seis meses. Del primer al tercer día (salvo Convenio Colectivo) no se cobra nada, en principio. Del 4 al vigésimo primer día se cobra el 75% de la Base Reguladora (lo paga la mutualidad laboral aunque lo adelanta la empresa). Del vigésimo segundo día al final de la baja el trabajador cobra el 65% de la BR (lo paga la Seguridad Social). El máximo tiempo de baja son seis meses, prorrogables por otros seis meses y, excepcionalmente, por otros seis meses más. Después de un año estando de baja puede considerarse finalizada la relación laboral. b. Por enfermedad profesional o accidente de trabajo: No hay periodo de carencia. Del primer al decimoquinto día el trabajador tiene derecho a cobrar el 75% de la BR (lo paga la mutualidad laboral). El mismo día del accidente es día laboral, no se cuenta. Del decimosexto hasta el final cobraría el 75% de la BR, aunque lo pagaría la Seguridad Social. El límite máximo de baja son seis meses, prorrogables por otros seis meses y, excepcionalmente, por otros seis meses más seis meses. 2. Permiso de maternidad: También vale para adopción y acogimiento. Hay un periodo de carencia por edades. Son 16 semanas para un hijo, si el parto o la adopción son dos semanas más por cada hijo. Puede cederse todo el periodo de maternidad, menos seis semanas, al otro padre Y el 100% de la Base Reguladora. a. El permiso por paternidad son 13 días naturales y se percibe el 100% de la BR. 3. Riesgo durante el embarazo: Puede ser desde el primer momento del embarazo hasta antes de dar a luz. Empieza desde que se da la baja hasta que se produce el parto. Se recibe el 75% de la BR. Incapacidad Permanente: Se presupone que el trabajador no se va a recuperar en su salud. El periodo de carencia es común para todos los niveles de incapacidad, aunque si ésta es debida a un accidente de trabajo o una enfermedad laboral no hay periodo. Entre 16 y 29 años se tiene que haber cotizado la mitad del tiempo. Mayores de 30, 6 años. Se reciben las siguientes prestaciones económicas:

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Repaso MUY IMPORTANTE * pregunta de examen

1. Remuneración a. Garantías del salario: i. Inembargabilidad, l primer tramo del SMI no se puede embargar, el 2º tramo el 30% el tercer tramo el 50%,.... Salvo cuando se embargue por pensiones por manutención. ii. FOGASA b. Elementos del Salario (para la nómina) c. * Nómina (5 PUNTOS) 2. Finalización de la relación Laboral a. Renuncia por modificación sustancial de las condiciones de trabajo b. * Despido por causas técnicas u objetivas en sus variantes (INDEMNIZACIONES Y SU RELACIÓN CON ALGUNA MODALIDAD DE CONTRATACIÓN) c. Despido disciplinario en sus diferentes variantes: Obligaciones de los trabajadores (plazos de prescripción) 3. Seguridad Social a. * Bajas médicas (dos opciones que dan lugar a diferente protección).

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