Fase1 Trabajo Gestion Humana.docx

[Año]

Fase 1, Gestión Humana LUISA FERNANDA RESTREPO MUÑOZ DIANY MARCELA GALEANO ECHEVERRY LAURA DE LEON BORJA

Introducción En la primera fase de nuestro trabajo, se realiza recolección de información de varias empresas para dar paso a la construcción del proyecto de la materia de Gestión Humana; después de mucho indagar nos decidimos por la empresa ESU con 35 años en el mercado, nos inclinamos por esta organización ya que es una empresa con una estructura organización amplia y con esto nuestro trabajo de investigación, aplicación de conocimientos y plan de mejoramiento será mucho más exigente.

Se realiza en primera instancia contacto con el departamento de gestión humana y por medio de entrevistas presenciales en la ciudad de Medellín recibimos la información para la construcción de la primera fase, en esta tenemos como objetivo identifica con éxito la estructura de la empresa, los planes visiónales, el estado actual de la organización en el ámbito de gestión humana; el trabajo esa enfocado a que el lector pueda conocer esta organización por medio de datos reales pero debatidos por los autores. Por medio de la teoría de gestión humana se busca realizar la exploración de la gestión de desde el enfoque práctico-teórico del conocimiento, hasta lograr darle protagonismo a los activos inmateriales de la organización.

1. Identificación de la empresa –

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Ficha de empresa

Nombre de La Empresa

Empresa para la seguridad urbana

Sigla

E.S.U

Nit

890984761 - 8

Gerente

David Vieira

Dirección

Calle 16 # 41-210 / Edificio La Compañía oficina 106

Teléfono

(57+4) 444 3448 / 38

Web

http://www.esu.com.co

Correo Electrónico

[email protected]

Horario de Servicio

Lunes a Viernes -7:30am a 12:30pm - 1:30pm a 5:30pm

Fecha de Fundación

1982

Tipo de Empresa

ESE - Industrial y comercial

Actividad Económica

Actividades ejecutivas de la administración publica

Logo

(http://www.esu.com.co/, s.f.)

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Misión

La Empresa para la Seguridad Urbana es una Empresa Industrial y Comercial del Estado, que busca apoyar la política pública de seguridad y convivencia, mediante la prestación de servicios especializados de seguridad  y logística, con soluciones y tecnología de alto nivel a entidades del estado, para mejorar las condiciones de la gestión de seguridad principalmente en el Municipio de Medellín y en los demás territorios, bajo los criterios de calidad, transparencia, sostenibilidad y responsabilidad social. 

Visión

La Empresa para la Seguridad Urbana en el 2019, será reconocida por el Municipio de Medellín y por las principales entidades del estado del orden regional y nacional, como aliado estratégico para la implementación de soluciones integrales de seguridad y logística especializada 

Líneas de negocios:

Trabajan a través de cinco líneas de negocios:  Consultoría & Asesoría en Seguridad,    

Logística especializada Sistemas Integrales de Seguridad Vigilancia física Combustibles

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Objetivos Misionales

 Generar crecimiento económico para la Entidad.

 Establecer alianzas estratégicas de carácter público y privado que pudieran tener injerencia en el negocio.  Aumentar la satisfacción de nuestros clientes y partes interesadas.  Garantizar la transparencia en los procesos de contratación  Fortalecer la gestión preventiva del riesgo jurídico  Proporcionar servicios logísticos ágiles.  Propender por el desarrollo permanente del talento humano

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Objetivos Visiónales

 Aumentar anualmente las ventas en productos y servicios para la seguridad ciudadana en otros municipios, entes descentralizados y dependencias del Municipio de Medellín.  Aumentar el No. de Clientes entre entes descentralizados, dependencias del municipio de Medellín y otros municipios del País.  Aumentar la rentabilidad del portafolio de productos y servicios de la entidad, garantizando las condiciones de calidad, servicio al cliente y equilibrio económico contractual.  Incorporar al portafolio comercial 1 producto / servicio desarrollado integralmente por la entidad cada 2 años.  Posicionar la marca ESU en el ámbito regional en clientes del sector público y la ciudadanía en general.

2. Definan (3) procesos de gestión humana que deseen conocer y/o profundizar conocimientos.

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Procesos de reclutamiento, selección y vinculación del personal.

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Proceso de inducción y entrenamiento.

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Proceso de Nomina.

3. Construya el estado del arte de cada uno de los procesos (Pasado, actualidad y futuro) – Respuestas dadas por gestión humana.

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Procesos de reclutamiento, selección y vinculación del personal.

La selección del personal es clave para cualquier organización, incorporar a un miembro nuevo es decisivo debido a que todo el esfuerzo de la empresa estará reflejado es esta tarea, para la permanecía de una organización en el mundo actual la selección del recurso humano será el que marque la diferencia. “las empresas valen por su gente, buena gente= buenas empresas, mala gente = malas empresas, la gente es la diferencia entre el éxito y el fracaso” (pedraza)

En un documento de estudio para la maestría de recursos humanos publicado por la universidad de Cataluña, se trae a colación la siguiente reseña histórica que abarca todo el ámbito referente al reclutamiento, selección y vinculación del personal a una empresa. (Universidad de cataluña)

Dunnete, M. (1974) plantea que: "La selección consiste en asegurar que la persona adecuada está en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las circunstancias concretas, partiendo de la consideración de que las decisiones acertadas acerca de las personas requieren conocimientos de su individualidad además de conocer cómo los talentos especiales de cada persona pueden ser conocidos con mayor precisión y utilizados en forma más acertada". Chiavenato, I. (1993) define la selección de recursos humanos como: "la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal".

Para Sikula, A. (1994): "Seleccionar es escoger. Cualquier selección es un conjunto de factores escogidos. El proceso de selección implica elegir algunos objetos a cosas entre varios. Respecto a la integración, la selección se refiere específicamente a la decisión de contratar un número limitado de trabajadores entre un grupo de empleados potenciales". Louart, P. (1994) denomina a este proceso como contratación y para él consiste en: "elegir entre diversos candidatos para un puesto, cuando se ha estimado útil crear, mantener a transformar ese puesto". Para Puchol, L. (1994): "La función de empleo es aquella que tiene como objetivo suministrar a la organización en cada momento las personas necesarias (en calidad y cantidad) para desarrollar óptimamente los procesos de producción y/o servicios y esto con un criterio de rentabilidad económico". Dessler, G. (1994) plantea que el reclutamiento y la selección consisten en: "encontrar a la persona correcta para el puesto indicado y contratarla". Milkovich, G. y Boudreau, J. (1994) se refieren a la selección externa, señalando que la misma: "recopila y utiliza información acerca de los aspirantes reclutados a fin de elegir cuáles de ellos recibirán ofertas de empleo". Byars, L. y L. Rue (1994) definen la selección: "el proceso de elección, entre los candidatos disponibles, de las personas que tienen más probabilidades de desempeñar correctamente un puesto". Para Cowling, A. y P. James (1997): "La selección es la etapa final del proceso de reclutamiento, durante la que se decide quién ocupará el puesto". La planeación del personal es el primer paso del proceso de reclutamiento y selección. La manera más conveniente de ver el proceso de reclutamiento es como si se tratara de una especie de obstáculos. (Desseier, 2001)

Entrevista, Personal Gestión Humana empresa ESU, sobre proceso de reclutamiento, selección y vinculación del personal.

¿Cómo se logra llegar al momento actual en el proceso de Reclutamiento, selección y vinculación del personal? R/. Inicialmente se identificaron las necesidades de contratación de personal y se definieron las actividades para el reclutamiento, la selección y la vinculación del personal dando así cumplimiento a las disposiciones legales, como son el reglamento interno de trabajo y efectuando el manual de cargos y funciones. ¿Cuál es el momento actual de la empresa en el proceso de Reclutamiento, selección y vinculación del personal? R/. En la empresa se han aprobado varios instructivos que se deben seguir para el proceso de Reclutamiento, selección y vinculación del personal, el instructivo vigente fue aprobado el 15 de abril del 2016 siendo esta la 3 versión, en este se señala: 

Los responsables del proceso

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Los términos y definiciones de cada cargo

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Los tipos de contrato a celebrar por cada cargo

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Proceso de pruebas para cada perfil

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Tipo de entrevista para cada perfil

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Condiciones de experiencia laboral para cada perfil

En este instructivo se hace énfasis en el proceso de reclutamiento y vinculación, este tiene como fin dar las pautas necesarias a los profesionales de gestión humana para la realización del proceso y tiene instrucción detallas para tener en cuenta desde la publicación de la vacante para el puesto, hasta la celebración del contrato.

¿Cuáles son los proyectos futuros para el proceso de reclutamiento, selección y vinculación del personal? En la actualidad se tiene entre los objetivos misionales y visiónales, garantizar la transparencia en los procesos de contratación, fortaleciendo la gestión preventiva en cuanto al riesgo jurídico generado por los procesos deficientes en el área de gesto humana. (Lopez, 2017)

Observaciones grupales Desventaja del proceso actual: Después de analizar la información suministrada por el área de recurso humano tomamos como desventaja principal en el proceso de reclutamiento la exigencia que tiene la organización, de que los candidatos deben tener experiencia mínima de un año en cargos públicos. A nuestro modo de ver esta exigencia puede estar privando a la empresa de tener buenos colaboradores con excelentes competencias, se debe hacer un mecanismo de control mejorando el perfil para cada cargo frente a la experiencia adquirida, pero dejando a un lado la exigencia en que la experiencia debe ser en cargos públicos; esto lo aportamos teniendo en cuenta que es muy reducida la población con experiencias de este tipo.

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Proceso de inducción y entrenamiento. En nuestra investigación frente al proceso de inducción y entrenamiento en las

organizaciones, nos encontramos con una interesante publicación de Yudy Andrea

Pulido en el blog Talento, titulado Inducción y Capacitación de personal, en el cual ella rescata los siguiente: Inducción La inducción se da una información y explicación amplia sobre la historia de la organización, sus objetivos, horarios, días de pago, etc. La Inducción tiene como propósito facilitar el ajuste del nuevo empleado a la organización tanto formal como informalmente. De una manera formal: la organización desea que el empleado se vuelva productivo con la mayor rapidez posible por eso el empleado necesita saber específicamente lo que significa el puesto. De una manera informal: el empleado es recibido de una manera amistosa con sus compañeros y es introducido al grupo.

En la inducción también se debe proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño. Los empleados desean y necesitan saber exactamente lo que se espera de ellos, de manera que se debe informar a los recién contratados a cerca de las normas que deben satisfacer para poder aspirar a los aumentos saláriales. También se les debe explicar las reglas de la compañía y del departamento específico al que han sido asignados.

El proceso de inducción puede ayudar mucho al empleado a calmar los temores que pudiera tener acerca de si habrá tomado una buena decisión de empleo correcta. El

trato amable que se le dé al empleado desde su llegada hará que éste se sienta cómodo y seguro y con ánimos de trabajar. Capacitación.

La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo y alcanzar los objetivos de la empresa. La capacitación generalmente es delegada al jefe superior e inmediato de la persona que ocupa un puesto, esta se puede aplicar a todos los niveles o divisiones de la empresa. La capacitación no es un gasto sino una inversión que produce a la organización un rendimiento que vale la pena y debe ser un proceso continuo en la empresa, esto crea un mejor entorno de calidad para trabajar. La capacitación tiene como objetivos preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto. Brindar oportunidades para el desarrollo personal y continuo de la persona y no sólo en su puesto actual. Cambiar la actitud de las personas para crear un clima más satisfactorio y aumenta la motivación.

Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones:  Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas.  Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles.  Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas.  Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

 Fomenta la autenticidad la apertura y la confianza.  Mejora la relación jefe-subordinado.  Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel.  Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.  Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.  Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas. (Pulido, 2009)

Entrevista, Personal Gestión Humana empresa ESU, sobre proceso de inducción y entrenamiento. ¿Cómo se logra llegar al momento actual en el proceso de inducción y entrenamiento del personal? R/. Anteriormente se concretaron a través de la junta directiva las pautas, y procesos a desarrollar en la inducción y entrenamiento del personal, como todos nuestros procesos siempre los definimos cumpliendo las indicaciones legales, el reglamento interno de trabajo y el manual de cargos y funciones. ¿Cuál es el momento actual de la empresa en el proceso de Indicción y entrenamiento del personal? R/. Igual que en el proceso anterior, en la empresa se han aprobado varios instructivos que se deben seguir para el proceso de inducción y entrenamiento del personal, el instructivo vigente fue aprobado el 15 de abril del 2016 siendo esta la 3 versión, en este se señala que:

 Proceso de Inducción: Es totalmente dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura organizacional y se hace durante la semana siguiente a su vinculacion.  Proceso de Reinducción: Dirigido a reorientar y retroalimentar al empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios que se generan para cada área, fortaleciendo el sentido de pertenecía y el conocimiento del eficiente del área de trabajo.  Los responsables del proceso son: El profesional de gestión humana, quien coordina el proceso de inducción, entrenamiento y reinducción del personal, adicionalmente garantiza que se ejecuten todas las etapas del proceso mismo. Auxiliar de gestión Humana, brinda apoyo al proceso ejecutado y coordinado por el profesional. El proceso de inducción, entrenamiento debe seguir los siguientes parámetros.  Presentación del proceso de inducción corporativa  Presentación del Equipo de Trabajo ESU.  Programa de inducción en el cargo.  Entrega de funciones de cargo.  Evaluar la necesidad  Planear la reinducción  Realizar un programa de reinducción  Informar al personal de la empresa el nuevo ingreso  Ejecutar programa de reinducción

¿Cuáles son los proyectos futuros para el proceso de reclutamiento, selección y vinculación del personal?

R/. Para nuestra compañía es de vital importancia la contratación del personal altamente calificado para ejercer cada área, y por eso nuestros esfuerzos presentes y futuros siempre están enfocados en la consecución del personal idóneo, es para nosotros parte fundamental el proceso de inducción y reinducción realizando todas las etapas estipuladas para este proceso. (Pulgarin, 2007)

Observaciones grupales Desventaja del proceso actual: Después de analizar la información suministrada por el área de recurso humano tomamos como desventaja principal en el proceso de inducción y reclutamiento que este comienza en la organización en la semana siguiente a la vinculación del colaborador a la compañía, adicional realizan el proceso de adaptación y luego de inducción. A nuestro modo de ver la inducción debe comenzar desde el día uno, haciendo productivo al nuevo colaborador aportando su tiempo al estudio de los procesos de su cargo y obligaciones, de igual manera acordamos que el proceso de inducción debe inicializar el vínculo de el colaborador a la organización y después de este se debe tener el proceso de adaptación al cargo que será mucho más fácil con el conocimiento adquirido en la inducción.

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Proceso de Nómina.

Este sin dudar es uno de los campos más sensibles en cualquier organización, es por esto que la administración de la nómina debe ser un departamento fundamental

porque está ligado a la satisfacción de cada uno de los colaboradores de la empresa, el entrenamiento y la capacitación continua de esta área en el marco legal, traerá siempre beneficios económicos a la compañía, gracias a un buen manejo de este proceso se podrá garantizar que la compañía no pierda dinero en cuanto a temas de malas prácticas.

Entrevista, Personal Gestión Humana empresa ESU, Nómina. ¿Cómo se logra llegar al momento actual en el proceso de nómina? R/. Es para nosotros primordial garantizar la efectividad en los tiempos estipulados y con resultados óptimos, el objetivo de este proceso es efectuar los pagos y las liquidaciones de la asignación básica y de prestaciones sociales a que tiene derecho un funcionario vinculado a la planta de personal de ESU. ¿Cuál es el momento actual de la empresa en el proceso de nómina? R/. en la actualidad tenemos un proceso establecido y aprobado por áreas competentes en el que se vigila toda la operación vinculada a este proceso, reconociendo que es uno de los procesos que merece más atención ya que afecta directamente a nuestro colaborador, para esto tenemos definida una positiva de la operación que se basa en:  Efectuar la liquidación de nómina y prestaciones sociales de conformidad a la novedad presentada.  El funcionario/empleado retirado de la institución debe entregar a la oficina de recursos humanos la paz y salvo.  Todo funcionario que se retire de la institución se le liquidaran las prestaciones sociales en un plazo no mayor a 15 días una vez entregado la paz y salvo.

 La elaboración de la nómina se realizará los 3 días antes del pago de cada quincena, es decir para esos días las novedades ya deben estar en el área de gestión humana, para así evitar reprocesos e incumplimientos.

Bibliografía Desseier, G. (2001). Administraccion del personal. http://www.esu.com.co/. (s.f.). http://www.esu.com.co/. Lopez, J. (04 de 2017). Proceso de Reclutamiento, Seleccion y Vinculacion del personal. pedraza, J. (s.f.). Reclutamiento y Seleccion del personal. Pulgarin, S. (04 de 2007). Proceso de induccion y entrenamiento de personal. Pulido, Y. A. (21 de 08 de 2009). Talento550. Obtenido de http://talento550.blogspot.com.co/2009/08/induccion-y-capacitacion-depersonal.html Universidad de cataluña. (s.f.). Seleccion de personal.