Estudio Caso 1.docx

ESTUDIO DE CASO 1

Una empresa pequeña utiliza los recursos como una herramienta de crecimiento Hace cinco años, Joining Gratterpalm gerente de recursos humanos era una propuesta, a la vez desafiante para la compañía y para mí, Gratterpalm, una galardonada agencia independiente de marketing minorista con sede en Leeds, crea la publicidad, punto de venta, y el diseño para los clientes más importantes, incluyendo el supermercado gigante de Reino Unido ASDA y la minorista DES. Cuando me uní a la agencia en enero de 2003, Gratterpalm no tenía ninguna función de recursos humanos o lo que sea. Originalmente era una empresa familiar, que había crecido, a lo largo de 25 años, a un equipo de 70 personas y acababa de sufrir una gestión de compra. La clave para incorporar los recursos humanos a Gratterpalm fue la introducción de una herramienta de evaluación de desempeño que nos permitió medir el éxito de una cultura centrada en las personas y dio a todos los empleados la oportunidad de expresar su opinión. Por lo tanto, puso en marcha “charlas Gratter” , una encuesta a los empleados que se ha convertido en la piedra angular de la función de la agencia de recursos humanos. La encuesta inicial puso de relieve varias cuestiones dentro de la agencia que claramente era necesario abordar:  Las estructuras del equipo no estaban claras, la gente no sabía quién era su jefe directo y las líneas de reporte se difuminaban en algunos departamentos.  El balance trabajo / vida era pobre.  Había una falta de comprensión de los valores de la empresa  Sólo un 66 por ciento de los empleados dijo que disfrutaba trabajar en Gratterpalm.  Había un bajo compromiso con la capacitación y el desarrollo.  Los empleados no creían que la encuesta fuera anónima o confidencial, así que había una falta de confianza inicial y solo el 70% por ciento la terminó Se han tomado muchas iniciativas para resolver los problemas planteados por las primeras encuestas y las siguientes. Estas incluyen:  Definir claramente los perfiles, para que todo el mundo entienda su papel.  Revisiones semestrales de los activos de las personas para asegurarse de que somos conscientes de las necesidades de desarrollo de todos los empleados y capaces de tomar las medidas pertinentes.

 Para ayudar a abordar el balance entre trabajo/vida se presentó una "justificación para reclutar" que es un procedimiento para asegurarse de que hubo un proceso de pensamiento riguroso antes de realizar la contratación.  Un aumento en las oportunidades de trabajo flexible, un 10 por ciento de los empleados ahora disfrutan de flexibilidad en el trabajo.  La introducción de los vales de cuidado infantil como parte de nuestra gama de beneficios.  Administración muy de cerca que se lleva a cabo sobre una base semanal como una valiosa herramienta de comunicación, también tenemos una reunión anual de la compañía enfocada en nuestro plan de negocios de tres años y hay comunicación regular y recordatorios de nuestros valores.  Introducción de un programa de capacitación en casa que es lanzado dos veces al año y el establecimiento de un proceso de evaluación del curso.  Las entrevistas de salida que se realizan para todos los que se van Otro desarrollo importante ha sido la introducción de un procedimiento de evaluación estructurada,"Let's Talk" que asegura que los empleados reciben retroalimentación sobre su desempeño y los objetivos fijados para el próximo año. También se puso en marcha una estructura de carrera clara para que los empleados sean conscientes de que se puede progresar al siguiente nivel. Se presentaron un aviso de vacantes internas y el procedimiento de notificación, y como resultado de estas iniciativas el 10 por ciento de los empleados fueron promovidos internamente el año pasado. Algunas de las estrellas de la compañía hoy en día son los que, en el pasado, no se creía que fueran de fuerte desempeño, pero se las han arreglado para administrar sus carreras en torno suyo con la ayuda de la administración efectiva de personal. Los clientes han jugado un papel activo en el proceso de reclutamiento. Alguno de los retos que el recurso humano ha estado alineando con el amplio negocio de Gratterpalm crecen y se desarrollan en línea con su plan de negocio. Una de estas áreas fue el desarrollo de la empresa con las credenciales de responsabilidad social corporativa (RSC). Las iniciativas incluyen a los empleados leyendo para niños semanalmente en la escuela primaria local, y la introducción contenedores de reciclado de plástico, metal y de vidrio en el negocio para animar a los empleados a reciclar. Estamos estableciendo vínculos con dos organizaciones de beneficencia, y actualmente estamos planeando un día de “estacionamiento sin autos” para fomentar el intercambio de coche por bicicletas y el uso del transporte público

Entre los principales resultados obtenidos por recursos humanos en cinco años entre 2003 y 2008 destacan los siguientes:  La rotación de empleados se redujo de 30 a 15 por ciento.  Las tasas de asistencia se incrementaron de 90 a 98 por ciento a través de la exitosa administración de bienvenida incluyendo encuentros de vuelta después de todas las ausencias.  La Charla Gratter (la encuesta de empleados) aumentó los porcentajes de respuesta de 70 a 100 por ciento.  Aquellos que creen que Gratterpalm es un "muy buen lugar para trabajar" a nivel alto de puntuación con 85 por ciento este año.  De los nuevos reclutas contratados en los últimos 12 meses, el 60 por ciento ha sido a través de medios directos o recomendación a través de contactos y empleado.  Gratterpalm se está convirtiendo en un empleador de elección y nuestro nombre es su cada vez más conocido en la industria. PREGUNTAS 1. Cómo son las nuevas actividades de recursos humanos de Gratterpalm que conducen al crecimiento del negocio para la empresa?

Las actividades que gratterpalm uso para el crecimiento del negocio fueron 2. Por qué las funciones básicas de recursos humanos a veces resultan difíciles de ejecutar para las pequeñas empresas? ¿Cómo pueden mejorar su capacidad para implementar con éxito programas de recursos humanos? 3. ¿Por qué se necesita tiempo para ver los resultados de las actividades de recursos humanos?