Eko Sdm Kel 3.docx

KATA PENGANTAR Pertama-tama kami ingin memanjatkan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat-Nya kepada kami sehingga kami dapat menyelesaikan tugas Ekonomi Sumberdaya Manusia. Makalah ini membahas mengenai Kompensasi Perbedaan Upah dan Pasar Tenaga Kerja. Pasar kerja adalah seluruh kebutuhan (permintaan) dan persediaan (penawaran) tenaga kerja dengan semua jalan yang memungkinkan penjual jasa tenaga (tenaga kerja) dan pembeli jasa tenaga kerja (perusahaan) bertemu dan melakukan transaksi. Selain itu, para pekerja juga dapat memilih jenis pekerjaan sesuai dengan karakteristik mereka, dan dapat memilih pekerjaan melalui upah yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan juga dapat menarik para pekerja dengan beberapa strategi yang diberikan. Dalam kesempatan ini, kami menyampaikan ucapan terima kasih kepada Ibu Ni’matul Istiqomah S.Pd,. M.Pd selaku dosen pembimbing mata kuliah Ekonomi Sumberdaya Manusia Sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini guna memenuhi tugas dengan judul :KOMPENSASI PERBEDAAN UPAH DAN PASAR TENAGA KERJA. Kami menyadari bahwa makalah ini belum sempurna, sehingga kami membutuhkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca. Kami mengharapkan semoga makalah ini dapat bermanfaat.

Malang, Februari 2019

Penulis

1

DAFTAR ISI BAB I. PENDAHULUANc A. Latar Belakang ............................................................................................. 3 B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 3 C. Tujuan .......................................................................................................... 4 BAB II. PEMBAHASAN A. Pasar Upah dan Tenaga Kerja ...................................................................... 5 B. Kesempatan Kerja dan Penyerapan Tenaga Kerja ....................................... 8 C. Upah Pekerja .............................................................................................. 11 D. Preferensi dan Informasi Pekerja ............................................................... 17 E. Teori Upah Hedonik dan Risiko Cedera .................................................... 21 F.

Teori Hedonik Dan Manfaat Karyawan ..................................................... 24

BAB III. PENUTUP A. Kesimpulan ................................................................................................ 27 B. Saran ........................................................................................................... 27 DAFTAR RUJUKAN ........................................................................................... 29

2

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Ekonomi merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan dari kehidupan manusia. Seiring perkembangan zaman, tentu kebutuhan manusia semakin beraneka ragam. Oleh karena itu, ekonomi secara terus menerus mengalami pertumbuhan dan perubahan. Perubahan yang terjadi dapat berupa naik atau turunnya tingkat inflasi, berkurang atau bertambahnya pengangguran, tingkat kesempatan kerja, hasil produksi, dan masih banyak lagi yang lainnya. Jika hal ini ditangani dengan tepat maka suatu Negara mengalami keadaan ekonomi yang stabil, dan merupakan salah satu indikator kesejahteraan suatu negara. Sebagai seorang warga negara pasti harus memiliki suatu pekerjaan sesuai dengaan bidangnya masing-masing. Namun pada faktanya lapangan pekerjaan yang ada tidak tumbuh pesat seiring dengan bertambahnya angakatan kerja atau penawaran tenaga kerja tidak sebanding dengan permintaan tenaga kerja oleh perusahaan. Selain itu, para pekerja juga menginginkan pekerjaan dengan hasil yang banyak sedangkan perusahaan juga menginginkan laba yang maksimal. Sehingga diperlukan peran atau campu tangan pemerintah untuk mengatasi hal tersebut

B. RUMUSAN MASALAH 1. Bagaimana Konsep Pasar Upah dan Tenaga Kerja di Indonesia? 2. Bagaimana Kesempatan Kerja dan Penyerapan Tenaga Kerja di Indonesia? 3. Bagaimana Konsep Upah Pekerja? 4. Bagaimana Preferensi dan Informasi Pekerja? 5. Bagaimana Teori Upah Hedonik dan Risiko Cedera? 6. Bagaimana Teori Hedonik Dan Manfaat Karyawan?

3

C. Tujuan 1. Mengetahui Konsep Pasar Upah dan Tenaga Kerja di Indonesia 2. Mengetahui Kesempatan Kerja dan Penyerapan Tenaga Kerja di Indonesia 3. Mengetahui Konsep Upah Pekerja 4. Mengetahui Preferensi dan Informasi Pekerja 5. Mengetahui Teori Upah Hedonik dan Risiko Cedera 6. Mengetahui Teori Hedonik Dan Manfaat Karyawan

4

BAB II PEMBAHASAN A. Pasar Upah Dan Tenaga Kerja Pasar kerja adalah seluruh kebutuhan (permintaan) dan persediaan (penawaran) tenaga kerja dengan semua jalan yang memungkinkan penjual jasa tenaga (tenaga kerja) dan pembeli jasa tenaga kerja (perusahaan) bertemu dan melakukan transaksi. 1. Pergeseran kurva Penawaran dan Keseimbangan Keseimbangan awal pada pasar tenaga kerja terjadi di titik E1 yaitu dg saat kurva permintaan (D) tenaga kerja memotong kurva penawaran (S) tenaga kerja. Pada titik E tingkat upah yang terjadi adalah sebesar W dan penggunaan tenaga kerja sebesar L. Apabila terjadi penambahan penawaran tenaga kerja, maka kurva penawaran tenaga kerja (S) akan bergeser ke kanan bawah menjadi kurva S2, sehingga terjadi pergeseran Keseimbangan dari E1 ke E2. Pada keseimbangan pasar kerja di E2 tingkat upah yang terjadi sebesar W2 (keterangan tingkat W2 < W) dari jumlah penggunaan tenaga kerja sebesar L2 (keterangan jumlah L2 > L). Hal sebaliknya akan terjadi bilamana penawaran tenaga kerja berkurang maka kurva penawarar tenaga kerja akan bergeser ke kiri atas dan memperoleh keseimbangan baru yang menghasilkan tingkat upah lebih tinggi dari W1 dan penggunaan tenaga kerja yang lebih rendah dari L.

5

Faktor – faktor yang menyebabkan bergesernya kurva penawaran tenaga kerja: a. Jumlah penduduk. Jika jumlah (kelahiran dan kematian) penduduk naik maka penduduk usia kerja akan naik, sehingga penwaran tenaga kerja naik. b. Migrasi. Migrasi masuk menyebabkan bertambahnya tenaga kerja, sedangkan migrasi keluar menurunkan tenaga kerja. c. Kesejahteraan tenaga kerja. Akan menambah bukan angkatan tenaga kerja masuk ke dalam angkatan kerja. d. Pendapatan rumah tangga. Jika pendapatan rendah maka keluarga akan bekerja dan menambah angkatan kerja. e. Pendidikan. Kualitas pendidikan yang tinggi akan memberi peluang yang bagus untuk memasuki lowongan kerja yang bagus. Pendidikan yang rendah akan menghambat penduduk untuk memasuki pasar kerja yang mensyaratkan tenaga kerja berkualitas tinggi. f. Perubahan budaya. Perkembangan budaya dapat membuka wacana untuk memperbolehkan warganya memilih pekerjaan yang sebelumnya dilarang oleh sekelompok atau warga tersebut, akibatnya penawaran tenaga kerja meningkat. g. Perkembangan informasi. Informasi yang berkembang cepat akan memudahkan masyarakat untuk mencari dan memeroleh informasi tentang lowongan kerja. h. Perkembangan karier. Perkembangan karier yang baik di tempat kerja menjadikan faktor penarikan angkatan kerja di masyarakat. 2. Pergeseran kurva Permintaan dan Keseimbangan Keseimbangan

awal

karena

interaksi

permintaan (D1) dan

penawaran (S1) tenaga kerja terjadi di titik E1, dengan tingkat upah sebesar W1 dan penggunaan tenaga kerja sebesar L1. Apabila teriadi penambahan permintaan tenaga kerja, maka kurva permintaan tenaga kerja akan bergeser ke kanan atas menjadi D2, sehingga terjadi pergeseran keseimbangan dari E1 ke E2. Pada keseimbangan di E2, tingkat upah

6

sebesar W2 (keterangan W2 > W1) dan jumlah penggunaan tenaga kerja sebesar L2 (keterangan L2 > L1). Peristiwa sebaliknya dapat terjadi buamana terladi pengurangan permintaan tenaga kerja, maka kurva permintaan tenaga kerja akan bergeser ke kiri bawah menjadi D3, sehingga terjadi pergeseran keseimbangan dari E1 ke E3. Pada keseimbangan dari E3, tingkat upah sebesar W3 ( keterangan W3 < W1) dan jumtah penggunaan tenaga kerja sebesar L3 (keterangan L3 < L1).

Faktor – faktor yang menyebabkan bergesernya kurva permintaan tenaga kerja: a. Jumlah produsen. Produsen adalah pengguna jasa tenaga kerja, jika produsen bertumbuh besar maka permintaan akan semakin besar. Akibat bertambahnya penggunaan tenaga kerja maka kurva permintaan akan bergeser ke kanan. Sebaliknya bila jumlah produsen berkurang maka dengan asumsi pengguna tenaga kerja oleh setiap produsen tetap jumlahnya maka total penggunaan tenaga kerja akan menurun. Hal ini akan memengaruhi kurva permintaan bergeser ke kiri. b. Jumlah permintaan output. Permintaan output dari masyarakat akan memengaruhi permintaan tenaga kerja melalui perubahan harga produk (P) dan VMPL. Jika permintaan output naik maka harga produk akan naik dan akhirnya memengaruhi VMPL, karena VMPL = P x MPL.

7

Naiknya harga jual produk (P) akan menjadikan VMPL naik walaupun MPL tetap. Naiknya VMPL akan menggeser kurva permintaan tenaga kerja ke kanan, karena VMPL adalah gambaran kurva permintaan tenaga kerja. c. Kebijakan pemerintah. Pemerintah memengaruhi permintaan tenaga kerja melalui kebijakan yang menharuskan produsen besar untuk menaikkan pengguna tenaga kerja. Kebijakan pemerintah ini dapat dilakukan dengan alasan tingkat pengangguran di negara tersebut tinggi. d. Pertumbuhan ekonomi. Pertumbuhan ekonomi disuatu negara dapat mendorong

produsen

untuk

meningkatkan

produksinya

dengan

mengadakan perluasan pabrik. e. Teknologi. Pergantian sumber daya manusia menjadi teknologi seperti mesin dan robot dapat mengurangi kapasitas tenaga kerja dan membuat kurva keseimbangan bergeser ke kiri. f. Anggaran biaya tenaga kerja. Jika perusahaan menambah anggaran biaya tenaga kerja maka hal ini berarti niknya kemampuan perusahaan untuk menyerap tenaga kerja dari pasar tenaga kerja. g. Harga faktor input lainnya. Naiknya harga (biaya) faktor input lainnya dapat mendorong produsen untuk melakukan subtitusi dengan mengurangi penggunaan faktor input yang harganya semakin mahal tersebut kemudian menggantikan dengan menambah pengggunaan tenaga kerja. Akibat naiknya penggunaan tenaga kerja akan menggeser kurva tenaga kerja ke kanan. Sebaliknya bila terjadi pengurangan tenaga kerja maka akan menyebabkan kurva bergeser ke kiri. B. Kesempatan Kerja Dan Penyerapan Tenaga Kerja Kesempatan Kerja dan Penyerapan Tenaga Kerja adalah jumlah lowongan kerja yang dapat ditampung oleh suatu lapangan kerja. Kemampuan lapangan kerja menyerap jumlah tenaga kerja yang memenuhi kriteria pada lapangan kerja itu disebut penyerapan tenaga kerja. 1. Tanda – Tanda Pasar (Matket Signal) Tanda – Tanda Pasar (Matket Signal) diperlukan masyarakat untuk menentukan langkah dan menentukan pendidikan atau lowongan kerja.

8

Bentuk Market Signal : a. Naiknya upah pekerja. Jika upah pada suatu pekerjaan tinggi maka hal itu merupakan indikasi di pasar kerja masih terbuka. b. Lama menunggu pekerjaan. Semakin lama menunggu pekerjaan terjadi di pasar kerja pada pekerjaan tertentu berarti ada kejenuhan pasar kerja pada jenis pekerjaan tertentu dalam menyerap angkatan kerja. Hal itu merupakan market signal untuk menemukan pekerjaan lainnya. c. Semakin banyak bidang studi tertentu pada Perguruan Tinggi. Jika bidang studi tinggi minat maka lulusan tersebut sangat dibutuhkan dalam dalam pasar kerja. d. Banyaknya penawaran lowongan kerja. Bila pengguna jasa tenaga kerja membuka penawaran lowongan kerja di bidang tertentu secar agresif, maka hal itu merupakan market signal bahwa pengguna jasa di bidang tersebut sangat mebutuhkan banyk tenaga kerja. 2. Permasalah Dalam Tenaga Kerja a. Demand tenaga kerja lebih besar dibanding supplynya Jika penawaran atau supply tenaga kerja tidak dapat mencukupi permintaan (demand) nya maka kelangkaan tenaga kerja tersebut dapat mempengaruhi output yang dihasilkan. Kekurangan penawaran tenaga kerja tersebut dapat disebabkan oleh faktor penyedia tenaga kerja yaitu rumah tangga atau karena terganggunya faktor mekanisme ditribusi tenaga kerja. Mobilitas tenaga kerja yang rendah juga menjadi penyebab kekurang berdayaan tenaga kerja memiliki akses informasi tentang lowongan kerja. Faktor lainnya yang dapat penyebab kelangkaan tenaga kerja diantaranya adalah ketidaksesuaian antara sistem pendidikan

dan

latihan

yang

disiapkan

untuk

menyediakan

sumberdaya manusia handal dengan kebutuhan sektor rill (sektor produksi). Permintaan tenaga kerja yang besar dan mendadak juga dapat menjadi penyebab ketidakmampuan rumah tangga untuk segera menyediakan sumber daya manusia yang dibutuhkan tersebut, karena

9

penciptaan tenaga kerja memerlukan proses dan waktu. Dampak dari kekurangmampuan rumah tangga dalam menyechakan tenaga kerja yang dibutuhkan di antaranya terlihat dari tidak tercapainya target output produksi. Secara makro hal ini akan berpengaruh pada pendapatan

nasional

yang turun

atau terjadinya

perlambatan

pertumbuhan ekonomi nasional. Kelangkaan output di pasar juga akan menciptaxan pengaruh pada kenaikan harga-harga barang dan jasa yang dikonsumg; masyarakat (invasi). b. Demand tenaga ksnerja lebih kecil dibandingkan suppIy-nya Bilamana terjadi kondisi permintaan (demand) tenaga kerja lebih kecil dibandingkan penawaran (supply) maka akan dihasilkan pengangguran. Mencermati data pada Tabel 6.1, terlihat bahwa pencari kerja terdaftar di Indonesia baik laki - laki ataupun perempuan selama tahun 2005-2007, dan 201152012 jumlahnya lebih besar dibandingkan dengan jumlah lowongan kerja terdaftar. Pada tahun 2012 semester 1, terjadi lonjakan yang besar baik pada pencari kerja. lowongan kerja maupun penempatan tenaga kena. Di lndonesia data menunjukkan bahwa terjadi supply yang lebih besar dibandingkan dengan demand tenaga kerja. Meskipun jumlah lowongan kerja mengalami kenaikan, ironisnya jumlah Iowongan kerja tersebut tidak semuanya dapat dipenuhi oleh penawaran tenaga kerja yang ada. Terjadi ketidaksesuaian antara kemampuan tenaga kerja dengan persyaratan yang diminta. Ini tampak dari jumlah lowongan kerja yang lebih besar dibandingkan penempatan tenaga kerja yang terjadi baik untuk jenis kelamin laki-laki maupun perempuan.

10

C. Upah Pekerja 1. Upah Minimum Provinsi (UMP) atau Upah Minimum Regional (UMR) Sesuai dengan Undang-undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 maka upah pekerja di sebut dengan istilah Upah Minimum Regional (UMR) atau Upah Minimum Prooinsi (UMP). Upah minimum tersebut ditetapkan oleh kepala daerah yaitu Gubernur untuk wilayah tingkat provinsi,

sedangkan

Bupati/Walikcta

untuk

wilayah

tingkat

Kabupaten/Kota, dengan memperhatiakan rekomerdasi dari Dewan Pengupahan Provinsi atau Kabupaten/Kota. Beberapa varabel yang digunakan untuk menilai kelayakan UMR atau UMP di antaranya adalah pertumbuhan ekonomi daerah, tingkat inflasi, serta Kebutuhan Hidup Minimum (KHM) pekerja. Dalam UU No. 13 Tahun 2003 tersebut juga ditegaskan bahwa setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Dalam pengertian ini jumlah upah yang diterima pekerja mampu memenuhi kebutuhan hidup pekerja beserta keluarganya secara wajar yang me'iputi kebutuhan sandang, pangan, “papan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua (UU No. 13/2003/pasal 88). Perkembangan salah satu dasar pengenaan UMP atau UMR adalah kebutuhan hidup pekerja. Terdapat perbedaan istilah dan komponen dalam menghitung kebutuhan hidup pekerja tersebut: Tahun 1969-1995: memakai istilah Kebutman Fisik Minimum (KFM); Tahun 1996-2005: memakai istilah Kebutuhan Hidup Minimum (KHM); Tahun 2006sekarang: memakai istilah Kebutuhan Hidup Layak (KHL). Perkembangan tingkat upah pekerja (UMP) dan KHV1 atau KHL sejak tahun 2001 sampai tahun 2012 menunjukkan peningkatan. Bila dicermati Tabel di atas. terlihat bahwa rata-rata UMP tahun 2001 sebesar Rp307.170 dengan rata-rata KHM sebesar Rp 342.790. UMP tersebut masih di bawah KHM-nya. sehingga dapat dikatakan bahwa upah tersebut belum mencukupi kebutuhan hicup minimum seorang pekerja. Tahun 2002 Sampai tahun 2007 UMP terus menunjukkan kenaikan. begitupula KHM atau KHL. Tetapi selalu te'jadi, tingkat UMP masih di bawah KHM

11

ataiJ KHL-nya. Rata-rata UMP tahun 2007 sebesar Rp 671.340 dengan rata‘ rata KHL sebesar Rp766.360. Tahun 2008-2012 meskipun menunjukkan UMP terus mengalami kenaikkan yang berarti, yang diikuti juga oleh nila; KHL tetapi masih tetap terjadi nilai KHL lebih tinggi dibandingkan UMR nya. Bila dibandingkan antara perkembangan rata - rata UMP dengan infiasi dari tahun 2001 sampai 2007, ternyata tidak selalu seiring. Tahun 2002-2004 perkembangan rata-rata UMP masih lebih tinggi dibandingkan inflasi. Tetapi tahun 2005 pertumbuhan UMP (10.73%) berada di bawah laju inflasi-nya (17,11%). Tahun 2006 dan 2007, terjaci perbaikan pada pertumbuhan rata-rata UMP yang lebih besar di bandingkan laju inflasi, Tahun 2008 kembali terjadi pertumbuhan rata-rata UMP lebih rendah dibandingkan tingkat inflasi-nya, ini mengakibatkan upah riil pekerja turun di tahun 2008. Menyadari hal itu pemerintah berupaya keras untuk bisa meningkatkan upah riil pekerja dengan meningkatkan rata-rata UMP dan mengendalikan tingkat inflasi. Upaya tersebut tidak sia-sia, mulai tahun 2008 sampai tahun 2012 pertumbuhan rata - rata UMP lebih tinggi dibandingkan tingkat infiasi-nya. 2. Mekanisme Penetapan Upah Minimum Untuk dapat menjalankan mekanisme penetapan upah minimum dengan baik maka pemerintah mengeluarkan peraturan pelaksana terkait upah minimum yaitu Permenakertrans No. O1 Tahun 1999 tentang Upah Minimum juncto Kepmenakertrans No. 226/MEN/2000 tentang perubahan beberapa pasal dalam Permenaketrans No. O1 tahun 1999. Dalam peraturan itu yang dimaksud dengan Upah Minimum adalah upah bulanan terrendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap, berlaku bagi pekerja yang mempunyai masa kerja kurang dari 1(satu) tahun. Penetapan upah minimum dilakukan baik di tingkat propinsi atau di tingkatkabupaten/kota, di mana Gubernur menetapkan besaran Upah Minimum Propinsi (UMP) atau Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK). berdasarkan usulan dari Dewan Pengupahan Provinsi atau Kabupaten/

12

Kota dengan mempertimbangkan: kebutuhan hidup pekerja, pertumbuhar1 ekonomi, tingkat inflasi, kondisi pasar kerja dan lainnya. Peninjauan terhadap besarnya Upah Minimum Propinsi dan Upah Minimum Kabupaten/Kota diadakan 1 (satu) tahun sekali. Selain upah minimum. Gubernur juga dapat menetapkan Upah Minimum Sektorai Propinsi (UMS Propinsi) yang didasarkan pada kesepakatan upah antara organises perusahaan dengan Serikat Pekerja. Sehingga bentuk Upah Minimum capat berupa Upah Minimum Propinsi (UMP), Upah Minimum Sektoral Dropinsi (UMS Propinsi), Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) dan Upah minimum Sektoral Kabupaten/Kota (UMS Kabupaten Kota) Meskipun terdapat beberapa ketentuan upah minimum di suatu daerah, namun upah minimum yang berlaku bagi setiap buruh/pekerja dalam suatu wilayah pada suatu industri tertentu hanya satu jenis upah minimum. Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum. Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum dapat dilakukan penangguhan. Tata cara penangguhan upah minimum diatur daiam Kepmenakertrans Nomor: Kep-231/Men/2003 Tentang Tata Cara Penangguhan Pelaksanaan Upah Minimum. Salah satu dasar pengenaan UMP atau UMR adalah kebutuhan hidup pekerja. Terdapat perbedaan istilah dan komponen dalam menghitung kebutuhan hidup pekerja tersebut: Tahun 1969-1995: memakai istilah Kebutuhan Fisik Minimum (KFM); Tahun 1996-2005: memakai istilah Kebutuhan Hidup Minimum (KHM); Tahun 2006sekarang: memakai istilah Kebutuhan Hidup Layak (KHL). Berdasarkan Permenaker No. 17 Tahun 2005 dan perubahan revisi KHL dalar Permenaker No. 13 Tahun 2012 terdapat 5 (lima) faktor yang dipertimbangkan dalam penetapan upah minimum yaitu: a. Nilai Kebutuhan Hidup Layak (KHL) Pemerintah melalui Kepmenakertrans No. 17 Tahun 2005 yang kemudian di revisi melalui Kepmenakertrans No. 13 Tahun 2012 tentang Komponen dan Pentahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup

13

Layak menentukan nilai KHL. Adapun standar KHL ini terdiri dari 7 kelompok dan 60 komponen kebutuhan yaitu: 1) Makanan dan Minuman (11 Komponen) 2) ii. Sandang (13 Komponen) 3) iii. Perumahan (26 Komponen) 4) iv. Pendidikan (2 Komponen) 5) v. Kesehatan (5 Komponen) 6) vi. Transportasi (1 Komponen) 7) vii. Rekreasi dan Tabungan (2 Komponen) b. Produktivitas makro Produktivitas makro suatu negara atau daerah secara sederhana dicerminkan dari pendapatan per kapita. Kondisi pengupahan yang ideal adalah bilamana nilai upah minimum seimbang dengan pendapatan per kapita di daerah tersebut. Contoh Upah Minimum di suatu provinsi tahun 2012 adalah Rp892.660. Mengingat upah minimum ditetapkan untuk tahun berikutnya, maka data pendapatan per kapita yang digunakan adalah tahun berjalan atau 1 tahun sebelumnya. Berdasarkan data tahun 2011 pendapatan per kapita di provinsi tersebut berdasarkan harga berlaku adalah sebesar Rp14.849.534/ tahun atau Rp1.237.416,2/bulan maka ratio upah minimumterhadap pendapatan per kapita di provinsi tersebut adalah = Rp892.660l Rp1.237.416,2 = 0,721 (72.1%). Hal ini bermakna bahwa upah minimum di provinsi tersebut masih lebih rendah dibandingkan dengan tingkat

produktivitasnya.

Pemerintah

dan

pengusaha

memang

diharapkan dapat mendorong terus adanya perbaikan kondisi pekerja dan lingkungannya, sehingga tingkat upah dan produktivitas diharapkan dapat tumbuh secara selaras dan dapat memperbaiki kondusr kesmahteraan pekerja di daerah tersebut. c. Pertumbuhan ekonomi Pertumbuhan ekonomi

suatu

ekonomi

negara

atau

menggambarkan daerah.

Bilamana

perkembangan pertumbuhan

14

ekonominya cenderung baik maka prospek kegiatan usaha di negara atau daerah itu juga cenderung baik pula. Pertumbuhan ekonomi yang tinggi akan mendorong aktivitas ekonomi juga tinggi, sehingga akan mendorong kebutuhan uang beredar yang semakin tinggi pula. Jumlah uang beredar yang naik di dalam masyarakat karena diperlukan untuk mendukung aktivitas ekonomi cenderung berdampak munculnya inflasi. Terjadinya inflasi akan berpengaruh pada upah riil yang diterima pekerja. Agar kemampuan riil (daya beli riil) pekerja yang diperoleh dari upah yang diterimanya tidak makin menurun maka penentuan upah minimum juga mempertimbangkan tingkat inflasi yang terjadi. Artinya jika upah minimum dinaikkan sebesar tingkat innasi, memang secara nominal akan lebih besar tetapi dilihat dari upah riil hal itu tetap seperti sebelum tingkat upah minimum dinaikkan. Pemerintah dalam menaikkan upah minimum tentunya akan mempertimbangkan faktor tingkat inflasi dan pertumbuhan ekonomi. d. Kondisi pasar kerja Kondisi pasar kerja yang baik tentunya bukan hanya ditentukan oleh besarnya lowongan kerja dan jumlah pencari kerja saja tetapi juga dipengaruhi oleh kemampuan pelamar kerja memenuhi persyaratan dari lowongan kerja tersebut. Tetapi pasar kerja Indonesia saat ini cenderung dalam kondisi memiliki pencari kerja yang lebih besar dibandingkan lowongan kerja yang tersedia. Pemerintah tentunya berharap pengusaha dapat terus menambah kemampuan menyediakan lowongan kerja, agar usahanya bisa menyerap seluruh pencari kerja. Hal ini untuk mengurangi jumlah pengangguran yang sudah ada, karena jumlah pengangguran akan terus bertambah jika setiap penambahan angkatan kerja baru tidak dapat diserap pasar seluruhnya. Pemerintah menyadari bahwa bilamana tingkat upah naik terus maka ada kemungkinan kemampuan pengusaha da'am menyediakan lowongan

kerja

cenderung

menurun,

karena

hal

itu

akan

mempengaruhi kemampuan pengusaha membayar upah tenaga kerja.

15

Disadari oleh pemerintah bahwa tidak semua pengusaha memiliki kemampuan membayar upah yang naik terus, karena kemampuan pengusaha juga ditentukan oieh faktor faktor lannya sererti kondisi pasar barang dan pasar uang. Oleh karenanya pemerintah dalam menentukan

kenaikan

upah

minimum

berusaha

keras

untuk

mempertimbangkan hal itu agar keputusannya tidak semakin membatasi lapangan pekerja: yang ada dan menambah jurnlah pengangguran yang sudah cukup tinggi. e. Kondisi usaha yang paling tidak mampu (marginal) Upah adalah pembayaran pengusaha terhadap pemberi jasa yaitu pekerja. Tidak semua pengusaha memiliki kemampuan tinggi dalam melakukan pembayaran upah. sehingga tidak serta merta jika terjadi kenaikan upah minimum sekalipun pengusaha tersebut mampu membayar upah yang telah citetapkan. Usaha yang dijalankan pengusaha yang seperti itu termasuk usaha marginal/tidak mampu. Agar penetapan upah minimum tidak menjadikan usaha marginal gulung tikar (tutup) karena tidak mampu membayar tingkat upah minimum yang berlaku maka dalam penentuan Upah minimum seyogyanya juga merrpertimbangkan nasib usaha marginal ini. Hal ini juga berarti mempertimbangkan nas b pekerja yang ada di dalam usaha marginal tersebut. Pekerja akan menjadi penganggur bilamana usaha itu tutup. Dari kelima faktor di atas, maka faktor KHL merupakan faktor dasar dalam penentuan upah minimum di mana nilai KHL diperoleh melalui survei harga. Oleh karenanya faktor KHL sering menjadi faktor tarik ulur antara serikat pekerja dengan pemerintah. Tarik Ulur ini menyangkut jumlah komponen KHL maupun nilai masing-rrasing KHL. Serikat pekerja menuntut jumlah komponen lebih banyak dan nilai masing-masing komponen lebih tinggi dibandingkan versi pemerintah. Sedangkan faktor-faktor lainnya seperti produktivitas, pertumbuhan ekonomi dan usaha marginal Iebih merupakan faktor penyelaras dari nilai upah minimum yang akan di tetapkan oleh

16

Gubernur. Hal ini sebagaimana dijelaskan pada Permenakertrans No. 17/2005 Pasal 2 ayat (1): KHL sebagai dasar dalam penetapan upah minimum merupakan peningkatan dari kebutuhan hidup minimum. D. Pencocokan Pekerjaan: Peran Preferensi Dan Informasi Pekerja Salah satu fungsi utama pasar tenaga kerja adalah memberikan sinyal dan mekanisme yang digunakan pekerja untuk memaksimalkan kepuasan mereka dapat disesuaikan dengan pengusaha yang berusaha memaksimalkan keuntungan. Asumsi bahwa para pekerja berusaha untuk memaksimalkan kepuasan dengan mereka tertarik pada bidang keuangan dan nonkeuangan dari pekerjaan mereka. Di satu sisi, pengusaha berharap bahwa tingkat kompensasi (pencarian kepuasan) yang lebih tinggi dalam suatu pekerjaan (mempertahankan pekerjaan tetap) akan menarik lebih banyak pekerja. Di sisi lain, jelas bahwa tugas-tugas pekerjaan dan bagaimana preferensi pekerja terkait dengan tugas-tugas itu adalah elemen penting dalam proses pencocokan. Pencocokan yang dimaksud bukan hanya bagaimana cara penggajian dari sebuah perusahaan. 1. Pilihan Individu dan Hasil-hasilnya Upah luar yang harus dibayar untuk menarik pekerja disebut diferensial upah kompensasi karena upah yang lebih tinggi dibayarkan untuk mengimbangi pekerja dengan kondisi kerja yang tidak diinginkan. Sebagai contoh: Perusahaan X dan Y yang kondisi tempat kerja yang berbeda yaitu perusahaan X yang sangat bersih dan nyaman sedangkan perusahaan Y sebaliknya. Tetapi gaji yang diberikan kedua perusahaan tersebut sama yaitu $ 8. Tentu dari kondisi tersebut pasti para pekerja lebih memilih bekerja di perusahaan X. Namun, $ 8 bukan bukan upah ekuilibrium di kedua perusahaan. Hal tersebut akan sangat berbeda jika perusahaan Y menaikkan gaji menjadi $ 8,50, sehingga penawaran tenaga kerja akan meningkat atau dapat juga tetap dikarenaka para pegawai tidak mau bekerja di tempat yang kotor dengan gaji yang hanya naik sedikit. Oleh karena itu, jika para pekerja Y tertarik dengan keniakan gaji maka perusahaan X juga dapat menikkan gaji para pekerja.

17

Jika kedua pelek bisa mendapatkan kuantitas dan kualitas pekerja yang mereka inginkan, pelebaran 50 sen akan menjadi diferensial kesetimbangan, dalam arti bahwa tidak akan ada kekuatan yang menyebabkan diferensial berubah. Keinginan pekerja untuk menyatakan ketidaknyamanan

atau

risiko,

maka,

harus

memaksa

pengusaha

menawarkan pekerjaan yang tidak menyenangkan atau berisiko untuk membayar upah lebih tinggi daripada yang seharusnya mereka bayar. Diferensiasi upah ini melayani dua tujuan yang terkait dan berkeinginan sosial. Pertama, melayani kebutuhan sosial dengan memberi orang insentif untuk secara sukarela melakukan pekerjaan kotor, berbahaya, atau tidak menyenangkan. Kedua, pada tingkat individu, ini berfungsi sebagai hadiah bagi pekerja yang menerima pekerjaan tidak penting dengan membayar mereka lebih dari pekerja yang sebanding dalam pekerjaan yang lebih menyenangkan. Pada dasarnya ada dua cara untuk merekrut tenaga kerja yang diperlukan untuk pekerjaan seperti penambang batu bara, polisi dan lain sebagainya. Salah satunya adalah memaksa orang untuk melakukan pekerjaan ini (rancangan militer adalah contoh kontemporer kerja paksa yang paling jelas). Cara kedua adalah mendorong orang untuk melakukan pekerjaan secara sukarela. 2. Asumsi dan Prediksi Kami telah melihat bagaimana teori sederhana pilihan pekerjaan oleh individu mengarah ke pra-diksi bahwa kompensasi perbedaan upah akan dikaitkan dengan berbagai karakteristik pekerjaan. Perbedaan positif (upah lebih tinggi) akan menyertai karakteristik "buruk", sementara perbedaan negatif (upah lebih rendah) akan dikaitkan dengan yang baik ". Namun, sangat penting untuk memahami bahwa prediksi ini hanya dapat dibuat dengan memegang hal-hal lain sama dengan kita. prediksi tentang adanya kompensasi perbedaan upah tumbuh dari asumsi yang masuk akal bahwa jika seorang pekerja yang berpengetahuan memiliki pilihan antara pekerjaan dengan kondisi kerja yang "baik" dan pekerjaan dengan upah yang sama dengan pembatasan kerja yang "buruk", ia akan memilih

18

pekerjaan "baik". Jika karyawan itu adalah pekerja kasar, ia mungkin memilih antara pekerjaan yang tidak menyenangkan menyebarkan aspal panas atau pekerjaan yang lebih nyaman di gudang ber-AC. Dalam kasus apa pun, ia akan menerima sesuatu yang dekat dengan tingkat upah yang diterima pekerja tidak terampil. Namun, teori kami akan memprediksi bahwa pekerja ini akan menerima lebih banyak dari pekerjaan yang menggunakan aspal daripada dari pekerjaan gudang biasanya kami, hasil prediksi dari teori pilihan pekerjaan kami tidak hanya bahwa karyawan yang bekerja dalam kondisi "buruk" menerima lebih banyak daripada yang bekerja di bawah kondisi "baik". Prediksinya adalah bahwa, dengan mempertahankan karakteristik tworker, karyawan dalam pekerjaan yang buruk menerima upah lebih tinggi daripada mereka yang bekerja dalam kondisi yang lebih menyenangkan. Karakteristik yang harus dipertahankan konstan mencakup semua hal lain yang memengaruhi upah: tingkat keterampilan, usia, pengalaman, ras, jenis kelamin, status serikat pekerja, wilayah negara, dan sebagainya. Tiga asumsi telah digunakan untuk sampai pada prediksi ini. a.

Asumsi 1: Iility Maximizatlon Asumsi pertama kami adalah bahwa pekerja seck untuk memaksimalkan utilitas mereka, bukan pendapatan mereka. Perbedaan upah kompensasi yang timbul hanya jika beberapa orang tidak memilih pekerjaan dengan bayaran tertinggi yang ditawarkan, lebih memilih pekerjaan yang lebih rendah tetapi lebih banyak pekerjaan yang lebih menjanjikan. Perilaku ini memungkinkan para perusahaan yang menawarkan pekerjaan dengan gaji lebih rendah dan lebih banyak untuk menjadi kompetitif. Upah tidak menyamakan dalam hal ini. Sebaliknya, net ndunntnges - utilitas keseluruhan dari gaji dan aspek psikis pekerjaan - cenderung menyamakan untuk pekerja marjinal.

b.

Asumsi 2: Informasi Pekerja Asumsi kedua yang tersirat dalam analisis kami adalah bahwa pekerja menyadari karakteristik pekerjaan yang berpotensi penting bagi mereka. Dalam kedua cnsc, sebuah perusahaan yang menawarkan pekerjaan "tawaran" tanpa perbedaan

19

upah kompensasi akan mengalami kesulitan dalam merekrut atau retnining pekerja, masalah yang pada akhirnya akan memaksanya untuk menaikkan upahnya. Sangat mungkin, tentu saja, bahwa pekerja akan dengan cepat belajar tentang bahaya , kebisingan disiplin kerja yang kaku, ketidakamanan kerja, dan kondisi kerja buruk lainnya yang jelas. Sangat mungkin bahwa mereka tidak akan tahu kemungkinan yang tepat untuk diberhentikan, katakanlah, atau terluka di tempat kerja.

Namun,

bahkan

berkenaan

dengan

kemungkinan

ini,

pengamatan langsung mereka sendiri atau laporan dari mulut ke mulut dari karyawan lain dapat memberi mereka informasi yang cukup untuk menilai situasi dengan akurasi tertentu, karena tenaga kerja telah terbukti sangat terkait satu sama lain. untuk tingkat cedera netuial yang diterbitkan oleh pemerintah untuk industri tempat mereka bekerja. Temuan ini menggambarkan bahwa, walaupun para pekerja mungkin tidak dapat menyatakan probabilitas pasti dari kecelakaan, mereka melakukan penilaian yang akurat mengenai risiko relatif dari beberapa pekerjaan, proporsi pekerjaan mempertimbangkan pekerjaan mereka Namun, jika prediksi mungkin mengecewakan kita, ada beberapa karakteristik yang tidak jelas. Sebagai contoh, sementara kita sekarang tahu bahwa asb sangat merusak kesehatan pekerja, fakta ini tidak diketahui secara luas empat puluh tahun yang lalu. Salah satu alasan mengapa informasi tentang bahaya asbes pada tanaman begitu lama berkembang adalah karena dibutuhkan lebih dari dua puluh tahun untuk berkembangnya penyakit terkait asbes. Sebab dan akibatnya dengan demikian dikaburkan dari para pekerja dan para peneliti juga menciptakan situasi di mana pilihan-pilihan pekerjaan dibuat dalam ketidaktahuan akan risiko ini. Com yang memberikan perbedaan upah untuk bahaya ini dengan demikian tidak mungkin terjadi pada saat itu. Prediksi kami tentang kompensasi perbedaan upah, hanya berlaku untuk karakteristik pekerjaan yang diketahui pekerja.

20

c.

Asumsi 3: Mobilitas Pekerja Asumsi terakhir yang tersirat dalam ory kami adalah bahwa para pekerja memiliki beragam tawaran pekerjaan yang dapat dipilih. Tanpa berbagai penawaran, pekerja tidak akan dapat mencabut kombinasi karakteristik pekerjaan yang mereka inginkan atau menghindari yang tidak mereka inginkan paparannya, Perbedaan upah kompensasi untuk risiko cedera, misalnya, tidak bisa muncul jika pekerja hanya dapat memperoleh pekerjaan berbahaya. Ini adalah tindakan memilih pekerjaan yang aman daripada yang berbahaya yang memaksa pengusaha yang menawarkan pekerjaan berbahaya untuk menaikkan upah. Salah satu cara di mana pilihan ini dapat terjadi adalah agar setiap pelamar pekerjaan menerima beberapa tawaran pekerjaan yang dapat dipilih. Namun, cara lain di mana pilihan dapat dilakukan adalah agar pekerja (setidaknya berpotensi) sangat mobile. Dengan kata lain, pekerja dengan sedikit tawaran bersamaan dapat mengambil pekerjaan dan melanjutkan pencarian mereka jika mereka berpikir perbaikan dapat dilakukan. Dengan demikian, bahkan dengan sedikit tawaran pada satu waktu, pekerja dapat memiliki pilihan yang relatif luas selama periode waktu yang pada akhirnya akan memungkinkan mereka untuk memilih pekerjaan yang memaksimalkan utilitasnya. Mobilitas pekerjaan di antara pekerja di Amerika Serikat cukup tinggi sehingga pada tahun 2000 hampir sepertiga pekerja dalam kelompok usia 25 hingga 34 telah bekerja dengan perusahaan mereka saat ini kurang dari setahun. Di antara mereka yang usianya 35 hingga 44 tahun, sekitar satu dari lima termasuk dalam kategori itu5. Sementara sebagian dari mobilitas ini bersifat sukarela dan sebagian diprakarsai oleh pengusaha, yang penting adalah bahwa sebagian besar dari angkatan kerja adalah "di pasar" kapan saja

E. Teori Upah Hedonik Dan Risiko Cedera 1.

Pertimbangan Karyawan Employccs, berasumsi dapat dengan aman, tidak suka risiko terluka saat bekerja. Seorang pekerja yang ditawari pekerjaan seharga $ 8 per jam di sebuah perusahaan di mana 3 persen

21

dari tenaga kerjanya terluka setiap tahun akan mencapai tingkat utilitas tertentu dari pekerjaan itu. Jika risiko cedera meningkat hingga 4 persen, dengan mempertahankan karakteristik pekerjaan lain konstan, pekerjaan itu harus membayar upah yang lebih tinggi untuk menghasilkan tingkat pemanfaatan yang sama (kecuali jika kemungkinan besar biaya kehilangan upah, perawatan medis , dan penderitaan yang disebabkan oleh cedera tambahan benar-benar ditanggung oleh firnm atau perusahaan asuransinya setelah fakta) .2 Kombinasi lain dari tingkat upah dan tingkat risiko dapat dirancang yang akan menghasilkan utilitas yang sama dengan risiko $ 8 / jam-3 persen risiko yang ditawarkan. Kombinasi ini dapat dihubungkan pada grafik untuk membentuk kurva indiferensi (misalnya, kurva U, pada Gambar 8.1). Berbeda dengan kurva indiferen yang digambarkan pada bab 6 dan 7, kurva pada Gambar 8.1 miring ke atas karena risiko cedera adalah karakteristik pekerjaan yang "buruk", bukan "baik" (seperti waktu luang). Dengan kata lain, jika risiko meningkat, upah harus naik jika utilitas tetap konstan. Seperti pada babbab sebelumnya, ada satu kurva indiferensi untuk setiap tingkat utilitas yang memungkinkan. karena upah yang lebih tinggi pada tingkat risiko tertentu akan lebih berguna, kurva indiferen yang terletak di kanan mewakili utilitas yang lebih tinggi . 2.

Pertimbangan Pengusaha Pengusaha Dihadapkan dengan pertukaran risiko yang mereka miliki. berasal dari tiga asumsi. Pertama, mungkin mahal untuk mengurangi risiko cedera

yang

dihadapi

cmployccs.

Peralatan

keselamatan

harus

ditempatkan pada mesin, waktu produksi harus dikorbankan untuk sesi pelatihan keselamatan, pakaian pelindung harus diperlengkapi untuk pekerja, dan sebagainya. Sccond, tekanan kompetitif mungkin akan memaksa banyak perusahaan untuk beroperasi dengan laba nihil (yaitu, pada titik di mana semua biaya ditanggung dan pengembalian modal tidak sesuai dengan investasi yang serupa). Ketiga, semua karakteristik pekerjaan lain adalah mungkin diberikan atau ditentukan dengan tegas. Konsekuensi dari ketiga asumsi ini adalah bahwa, jika suatu perusahaan

22

melakukan program untuk mengurangi risiko cedera, ia harus mengurangi upah agar tetap kompetitif. Dengan demikian, foree di sisi pemberi kerja pasar cenderung menyebabkan risiko rendah untuk tidak dikaitkan dengan upah rendah dan risiko tinggi dikaitkan dengan upah tinggi, pertahankan hal-hal lain tetap ada !. "Hal-hal lain" ini dapat berupa tunjangan karyawan atau karakteristik pekerjaan lainnya; dengan asumsi mereka diberikan tidak akan memengaruhi validitas sis analisis kami (meskipun pada awalnya mungkin tampak tidak realistis). Poin utama adalah bahwa jika suatu perusahaan membelanjakan uang untuk keselamatan, itu harus menghabiskan lebih sedikit pada hal-hal lain jika ingin tetap kompetitif. Istilah lidah dengan demikian dapat dianggap sebagai singkatan untuk "ketentuan kerja dalam analisis teoritis. 3.

Pencocokan Pengusaha dan Karyawan Tujuan Karyawan adalah untuk mencapai utilitas setinggi mungkin dari pilihan pekerjaan mereka. Jika mereka menerima dua penawaran pada tingkat upah yang sama, mereka akan memilih pekerjaan berisiko rendah. Jika mereka menghasilkan dua penawaran dengan tingkat risiko yang sama, mereka akan menerima tawaran dengan tingkat upah yang lebih tinggi. Lebih umum lagi, mereka akan memilih penawaran yang jatuh pada kurva ketidakpedulian tertinggi, atau paling barat laut. Dalam memperoleh pekerjaan, karyawan dibatasi oleh penawaran yang mereka terima dari perusahaan. Pengusaha, di pihak mereka, dibatasi oleh dua kekuatan. Di satu sisi, mereka tidak dapat membuat penawaran yang sangat menggiurkan karena mereka akan diusir dari bisnis oleh perusahaan yang biayanya lebih rendah. Di sisi lain, jika ketentuan kerja yang mereka tawarkan sangat rendah, mereka tidak akan dapat menarik tenaga kerja (yang akan memilih untuk bekerja di perusahaan lain). Kedua kekuatan ini memaksa perusahaan di pasar kompetitif untuk beroperasi pada kurva isoprofit nirlaba mereka.

4.

Analisis Normatif: Keselamatan dan Peraturan Kesehatan Kerja Analisis hedonis upah dalam konteks keselamatan kerja dapat secara

normatif

diterapkan

pada

peraturan

pemerintah

tentang

23

keselamatan tempat kerja. Secara khusus, kami sekarang memiliki alat konseptual untuk menganalisis pertanyaan seperti kebutuhan akan regulasi dan, i! diperlukan, apa tujuan dari peraturan seharusnya. F. Teori Upah Hedonik Dan Manfaat Karyawan Teori hedonis untuk menganalisis efek pasar kerja dari imbalan kerja. Yang pertama adalah Preferensi Karyawan yang membedakan sebagian besar manfaat karyawan adalah bahwa mereka memberi kompensasi kepada pekerja dalam bentuk selain uang tunai yang saat ini dapat dihabiskan. Secara umum, ada dua kategori besar manfaat tersebut. Pertama adalah pembayaran dalam bentuk barang - yaitu, kompensasi dalam mengkompensasi Perbedaan Upah dan Pasar Tenaga Kerja dalam bentuk komoditas seperti perusahaan menyediakan asuransi atau membayar waktu liburan. Jenis umum kedua dari tunjangan karyawan adalah kompensasi ditangguhkan, kompensasi yang diterima sekarang tetapi akan dibayar dalam bentuk uang tunai. Kontribusi pemberi kerja untuk program pensiun karyawan merupakan proporsi terbesar dari manfaat ini. a. Payments in Kind Ini adalah prinsip teori ekonomi yang sudah mapan bahwa, jika hal lain sama, orang lebih suka $X. Alasannya sederhana. Dengan $X dalam bentuk tunai, orang tersebut dapat memilih untuk membeli komoditas tertentu atau memilih untuk membeli berbagai hal lainnya. Uang tunai dengan demikian adalah bentuk pembayaran yang memberi penerima paling banyak keleluasaan dan opsi-opsi dalam memaksimalkan utilitas menerima $ X dalam bentuk uang tunai daripada komoditas yang harganya Seperti yang diduga, namun, "hal-hal lain" tidak sama. Khususnya pembayaran dalam bentuk natura seperti yang disediakan oleh asuransi kesehatan menawarkan keuntungan pajak yang cukup besar kepada karyawan karena, sebagian besar, mereka tidak dikenakan pajak berdasarkan peraturan pajak penghasilan saat ini. Tidak adanya pajak atas pembayaran natura yang penting adalah faktor yang cenderung mengimbangi sifat membatasi mereka. Seorang pekerja mungkin lebih

24

suka $ 1.000 dalam bentuk tunai daripada $ 1.000 dalam bentuk pembayaran dalam bentuk barang, tetapi jika pajak penghasilan dan tarif pajak penggajiannya total 25 persen, perbandingannya adalah antara $ 750 dalam bentuk tunai dan $ 1.000 dalam manfaat dalam bentuk barang. b. Deffered Compensation Seperti pembayaran dalam bentuk barang, skema kompensasi yang ditangguhkan bersifat membatasi tetapi menikmati keuntungan pajak dibandingkan pembayaran tunai saat ini. Dalam kasus pensiun, misalnya, pengusaha saat ini berkontribusi pada pensiun, karyawan tidak mendapatkan akses ke dana ini sampai mereka pensiun. Namun, baik kontribusi dana pensiun yang dibuat atas nama karyawan oleh perusahaan maupun kepentingan yang bertambah ketika dana ini diinvestasikan tidak dikenakan pajak penghasilan pribadi. Hanya ketika manfaat pensiun diterima, maka mantan pekerja membayar pajak. c. Indifference Curve Dua kekuatan yang berlawanan karena itu bekerja dalam membentuk preferensi pekerja untuk tunjangan karyawan. Di satu sisi, tunjangantunjangan ini diberikan perlakuan pajak khusus, suatu fitur yang tidak signifikan kecil ketika seseorang menganggap bahwa pajak penghasilan dan Jaminan Sosial mencapai lebih dari 20 persen untuk sebagian besar pekerja. Di sisi lain, manfaat melibatkan hilangnya kontrol diskresi atas total kompensasi seseorang. Sedangkan yang kedua adalah Preferensi Pengusaha Pengusaha juga memiliki pilihan untuk membuat dalam campuran kompensasi manfaat karyawan yang ditawarkan kepada pekerjanya. Preferensi mereka tentang campuran ini dapat diringkas secara grafis melalui penggunaan kurva isoprofit. Kurva terebut terdiri dari Isoprofit Curve with a Unitary Slope dan Isoprofit Curves with a Flatter Slope. Penentuan Bersama tentang Upah dan Manfaat Kurva penawaran di pasar tenaga kerja tertentu dapat diperoleh dengan menghubungkan bagianbagian yang relevan dari kurva isoprofift nol-laba setiap perusahaan. Ketika

25

semua perusahaan memiliki kurva iso-laba dengan kemiringan-1, kurva penawaran adalah garis lurus dengan kemiringan negatif dan kesatuan. Namun, apa pun bentuknya atau nilai absolut kemiringannya, kemiringan itu akan menurun. Para karyawan, kemudian, menghadapi serangkaian tawaran upah dan tunjangan karyawan yang menyiratkan perlunya melakukan pertukaran dagang. Teori ekonomi menunjukkan bahwa pekerja membayar untuk keuntungan mereka sendiri. Sebenarnya mengamati pertukaran antara upah dan tunjangan karyawan tidak mudah. Karena perusahaan yang membayar upah tinggi biasanya juga menawarkan paket tunjangan yang sangat baik, seringkali nampak bagi pengamat tahunan bahwa upah dan tunjangan karyawan terkait secara positif. Pengamatan biasa dalam kasus ini menyesatkan, karena tidak memungkinkan untuk pengaruh fctor lain, seperti tuntutan pekerjaan dan kualitas pekerja yang terlibat, yang mempengaruhi total kompensasi. Faktor-faktor lain paling mudah dikontrol secara statistik, dan beberapa studi statistik tentang hal ini cenderung mendukung prediksi hubungan negatif antara upah dan tunjangan. Konsekuensi kebijakan dari pertukaran upah / tunjangan negatif sangat penting, karena undang-undang pemerintah yang dirancang untuk meningkatkan tunjangan ketenagakerjaan mungkin dibayar oleh pekerja dalam bentuk kenaikan upah di masa depan yang lebih rendah

26

BAB III PENUTUP A. Kesimpulan Pasar kerja adalah seluruh kebutuhan (permintaan) dan persediaan (penawaran) tenaga kerja dengan semua jalan yang memungkinkan penjual jasa tenaga (tenaga kerja) dan pembeli jasa tenaga kerja (perusahaan) bertemu dan melakukan transaksi. Permintaan dan penawaran tenaga kerja tersebut secara bersama menentukan tingkat upah dan pengguna tenaga kerja keseimbangan. Keseimbangan tersebut akan berubah bilamana terjadi pergeseran kurva permintaan atau kurva penawaran kerja. Kesempatan Kerja dan Penyerapan Tenaga Kerja adalah jumlah lowongan kerja yang dapat ditampung oleh suatu lapangan kerja. Kemampuan lapangan kerja menyerap jumlah tenaga kerja yang memenuhi kriteria pada lapangan kerja itu disebut penyerapat tenaga kerja. Bila penyerapan tenaga kerja lebih kecil kesempatan kerja maka akan memunculkan pengangguran kerja. Sesuai dengan Undang-undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 maka upah pekerja di sebut dengan istilah Upah Minimum Regional (UMR) atau Upah Minimum Prooinsi (UMP). Beberapa varabel yang digunakan untuk menilai kelayakan UMR atau UMP di antaranya adalah pertumbuhan ekonomi daerah, tingkat inflasi, serta Kebutuhan Hidup Minimum (KHM) pekerja.

B. Saran Seiring perkembangan zaman, ekonomi secara terus menerus mengalami pertumbuhan dan perubahan. Perubahan yang terjadi dapat berupa naik atau turunnya tingkat inflasi, berkurang atau bertambahnya pengangguran, tingkat kesempatan kerja, dan masih banyak lagi yang lainnya.

27

Agar masyarakat sejahtera, diharapkan pemerintah dapat menyediakan lapangan pekerjaan dapat melakukan pemerataan pembukaan lowongan pekerjaan di segala bidang agar masyarakat mendapat pekerjaan sesuai dibidangnya dan tidak ada kejenuhan pekerjaan dalam bidang yang ada.

28

DAFTAR RUJUKAN

Ronal G. Ehrenberg dan Robert S.Smith. 2006. Modern Labor Economics: Theory and Public Policy (ninth edition). New York: Pearson Education. Feriyanto, Nur. 2014. Ekonomi Sumber Daya Manusia (Dalam Prespektif Indonesia). UPP STIM YKPN.

29