Dm-luc..docx

INTRODUCERE...........................................................................................................................................

3

GENERALITĂŢI PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ................................

4

1.1.

Noţiunea și caracteristicile contractului individual de muncă ...........................................................

4

1.2.

Încheierea contractului individual de muncă.....................................................................................

6

1.3.

Clasificarea cazurilor de încetare a contractului individual de muncă...............................................

8

1.

SPECIFICUL ÎNCETĂRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ .............................

2.

11

Încetarea contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa

2.1.

părţilor.................................................................................................................................................

11

Încetarea contractului individual de muncă prin desfacerea acestuia din iniţiativa salariatului

2.2.

............................................................................................................................................................. 2.3.

Încetarea

contractului

individual

de

muncă

prin

desfacerea

acestuia

din

12

iniţiativa

angajatorului....................................................................................................................................................

14

Procedura de concediere în cazul lichidării unităţii, reducerii numărului sau a statelor de personal.

15

ASPECTE PRACTICE........................................................................................................................

19

3.1.

Soluționarea speței .............................................................................................................................

19

3.2.

Setul de documente necesar întru soluționarea unui caz ....................................................................

20

3.3.

Contract individual de muncă ce conține clauza privind evidența globală a timpului de muncă.......

21

2.4. 3.

CONCLUZII....................................................................................................................

25

BIBLIOGRAFIE..............................................................................................................

27

2

Dreptul muncii ca știință juridică. Sistemul unitar al dreptului cuprinde un ansamblu de norme prin care se reglementează o categorie distinctă de relații sociale, având o metodă proprie și comunitate de principii. Contractul este un act juridic generator de drepturi şi obligaţii în sarcina părţilor contractante. Contractul de muncă este actul juridic necesar pentru stabilirea raportului juridic de muncă al persoanelor fizice apte de muncă ce dobândesc calitatea de persoană încadrată în muncă- unicul izvor al acestui raport. Instituție centrală а dreptului muncii, contractul individual de muncă, о data încheiat, declanșează și face aplicabile atât prevederile lеgаlе, cât și сеlе аlе contractului colectiv de muncă. Contractul Individual de muncă este acel contract prin intermediul căruia o persoană fizică numită angajat, se angajează să efectueze lucrări sau servicii pentru o persoană fizică sau juridică, numită angajator⁠, în regim de dependență, de subordonare juridică față de acesta, și în același timp, același contract îl obligă pe angajator să contra-presteze aceste servicii cu o prestabilită remunerație. Contractul individual de muncă se distinge de contractul colectiv de muncă. În această lucrare voi vorbi despre contractul individual de muncă, și în special despre specificul încetării contractului individual de muncă. Îmi propun ca obiective să aflu cît mai multe despre contractul individul de muncă și despre încetarea acestuia. Îmi propun să analizez și să cunosc toate circumstanțele și motivele încetării contractului individual de muncă.

3

Capitolul I.

Generalităţi privind contractul individual de muncă

§ 1.1 Noțiunea și caracteristicele contractului individual de muncă Instituție centrală а dreptului muncii, contractul individual de muncă, о data încheiat, declanșează și face aplicabile atât prevederile lеgаlе, cât și сеlе аlе contractului colectiv de muncă. Contractul indivial de muncă își are originea juridică în una dintre formele clasice ale contractului de locațiune, mai exact al locațiunii de servicii, însă farantarea tot mai amplă a drepturiloe muncitorilor a condus la „distanțarea” contractului de muncă de normele de drept civil. Prin intermediul contractului individual de muncă se reziliază o îmbinare armonioasă a intereselor personale ale fiecărui salariat cu interesele unității în care lucrează și, în final, cu interesele generale ale întregii societăți. Conform art 45 din CM al RM, contractual individual de muncă este înțelegerea dintre salariat și angajator, prin care salariatul se oblige să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție, să respecte regulamentul intern al unității, iar angajatorul se oblige să-I asigure condițiile de muncă prevăzute de CM al RM, de alte acte normative ce conțin norme de dreptul muncii, de contractual colectiv de muncă, precum și să achite la timp și integral salariul. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă îi definesc specificitatea naturii sale juridice. Astfel, aceaste trăsături se pot rezuma la următoarele: 

Este un act juridic bilateral, guvernat de principiul libertății de voință. Așadar, contractual individual de muncă se prezintă ca o manifestație de voință ce nu poate avea decât doi subiecți, spre deosebire de contractele civile sau comerciale care pot avea o pluralitate de subiecți (pluralitate active sau pasivă);



Este un contract numit, pentru că este reglementat expres prin normele dreptului muncii;



Este un contract consensual, pentru încheierea lui nefiind nevoie de o anumită formă. CM al RM, în art. 58 alin. (1), prevede ca obligatorie formă scrisă, dar aceasta nu conferă contractului individual de muncă un caracter solemn, forma scrisă fiind cerută ca o condiție probă, și nu ca o condiție de validitate. Caracterul consensual al contractului individual de muncă presupune și faptul că apariția raporturilor juridice de muncă nu implică prestarea muncii stipulate în 4

contractual de muncă. Dreptul salariatului la retribuirea muncii nu depinde de faptul dacă angajatorul a profitat sau nu de prestațiile acestuia. Altfel formulat, utilizarea muncii salariatului este posibilă doar în cazul în care angajatorul și-a respectat angajamentele sale privind oferirea locului de muncă și organizarea procesului de muncă. În caz contrat, poate fi pusă în discuție problema retribuirii timpului de staționare produsă fără vina salariatului (conform art. 163 alin. (1) din CM al RM); 

Este un contract sinalagmatic (drepturile unei părțiîși au cauza juridică în obligațiile celelilalte părți), oneros (fiecare parte urmărește un folos) și comutativ (ambele prestații- munca și salariul- sunt cunoscute de la început, executarea lor nefiind legată de un eveniment viitor și incert);



Este un contract personal (intuit personae)1 cu privire la fiecare dintre părțile sale2. În consecință, salariatul nu poate fi reprezentat de către o altă persoană pentru îndeplinirea obligațiilor asumate prin contract. Caracterul personal se referă nu numai la persoana angajată, ci și la angajator, întrucât salariatul a căzut de accord să încheie contractul individual de muncă cu o anumită persoană fizică sau juridică.



Este un contract cu executări succesive , cee ace înseamnă că executarea lui se realizează în timp. El este, prin urmare, supus rezilierii care produce prin natura sa efect ex munc (pentru viitor), și nu rezoluțiunii care produce efecte ex tunc (pentru trecut). Una dintre particularitățile contractului individual de muncă rezidă în faptul că nulitatea acestuia nu produce effecte decât pentru viitor nu și pentru trecut, întrucât prestațiile executate sunt practice inversabile;



Este un contract prin care salariatul își asumă obligația de „a face”. Însă prevederile art. 620 din CC al RM, care statuează că în cazul neexecutării obligației de a face creditorul poate fi autorizat să o execute el însuși ori să încredințeze unui terț executarea, cheltuielile urmând să fie puse în sarcina debitorului, nu sunt aplicabile;



Este un contract în temeiul căruia obligația asumată de către salariat este una de mijloace și nu de rezultat. Astfel, salariatu se obligă, prin semnarea contractului individual de muncă, la a presta munca, și nu de a da un produs final. Prin această trăsătură contractual individual de muncă poate fi ușor delimitat de contractul de atrepriză; Intuitu personae- lat. „având în vedere persoana”. Săuleanu Lucian, Rădulețu Sebastian, op.cit., p.159. În opinia autorilor viciliști, prin contract intuitu personae se înțelege „contractul la a cărui încheiere și executare se are în vedere persoana contractantului; în acest caz, considerația persoanei constituie cauza angajamentului (Ovidiu Ungureanu, Cornelia Munteanu, op.cit., 2013, p.188). 1 2

5



Este un contract care nu poate fi afectat de nici o condiție suspensivă sau condiție rezolutorie. Potrivit dispozițiilor art. 239 din CC al RM, actul juridic se consideră încheiat sub condiție suspensivă dacă apariția drepturilor subiective civile și a obligațiilor correlative prevăzute de al depinde de un eveniment viitor și incert de un eveniment survenit, însă deocamdată necunoscut părților. Actul juridic se consideră încheit sub condiție rezolutorie dacă realizarea condiției atrage desființarea actului juridic și restabilirea situației existente până la încheierea lui (art.240 CC al RM).



Este un contract ce presupune formarea unui raport de autoritate în care se află angajatorul față de salariat. Așadar, în urma semnării de către părți a contractului individual de muncă, se formează o relație de subordonare a salariatului față de angajator. Libertatea contractuală са principiu fundamental în materia contractelor de muncă nu presupune, desigur, libertatea angajatorului și a salariatului de a deroga de la normele juridice imperative. Se invocă în acest sens prevederile art. 49 a1in. (3) din СМ аl RM potrivit cărora se interzice stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de muncă, а unor condițit sub nivelul celor prevăzute de actele normative în vigoare, de convențiile colective și de contractul colectiu de muncă.

§ 1.2 Încheierea contractului individual de muncă Încheierea contractului individual de muncă reprezintă „асеа operațiune juridică, consecință a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voință а celor două părți: salariat și angajator”3. Petru încheierea contractului individual de muncă se cer a fi îndeplinite următoarele condiții: 1. Condiții comune și altor contracte (civile): capacitatea juridică a părților; consimțământul valabil al părților; obiectul licit și determinat; cauza licită; 3

Octavian Ionescu, Codul civil și contractul de muncă, București, Curierul judiciar, 1938, р. 10.

6

2. Condiții specifice: condițiile privind pregătirea profesionașă; condițiile de studii; promovarea unui examen sau concurs; vechimea în muncă ș.a. Condițiile comune ale contractului individual de muncă. Părțile contractului individual de muncă sunt angajatorul și salariatul. După cum s-a menționat, capacitatea persoanei de a încheia un contract individual de muncă se dobândește la împlinirea vârstei de 16 ani. Cu titlu de excepție, persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă și lа împlinirea vîrstei de 15 ani, cu acordul scris al părinților sau al reprezentanților legali, dacă, în consecință, nu îi vor fi periclitate sănătatea, dezvoltarea, instruirea și pregatirea profesională. În conformitate cu prevederile art. 1 din CM аl RM, prin angajator se înțelege асеа persoana juridică (unitate) sau persoană fizică care angajeaza salariați în bază de contract individual de muncă. Angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii personalității juridice. Așadar, capacitatea juridică de muncă араrе 1а persoana juridică din momentul înregistrării ei de stat la Camera Înregistrării de Stat. Potrivit pct.13 din Hotarîrea Plenului Curții Supreme de Justiție a RM nr. 12 ,,Cu privire la practica judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării și încetarii contractului individual de muncă" din 03.10.2005, „din partea angajatorului, contractul individual de muncă se va semna de către persoana fizică autorizată pentru desfășurarea activității de întreprinzător, iar în cazul persoanelor juridice- de către conducătorul acesteia sau persoana abilitată în modul stabilit de lege cu atribuții de angajare a salariaților în unitatea respectivă". Angajatorul persoană fizică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii capacității depline de exercitiu, adică la împlinirea vîrstei de 18 ani. Realizarea consimțămîntului la incheierea contractului individual de muncă implică respectarea urmatoarelor conditii: a) consimțămîntul părților contractante trebuie să fie exprimat valabil; b) consimțămîntul urmează să provină de la o persoană cu discernământ și să exprime intenția de a produce efecte juridice; c) acordul de voință urmează să fie realizat în condițiile prescrise de normele legale; 7

d) consimțămîntul părților contractante nu trebuie să fie afectat de un viciu de consimțămînt (eroare, dol sau violență, cu excepția viciului de consimțămînt al leziunii care nu este operabil în sfera raporturilor juridice de muncă).

§ 1.3 Clasificarea cazurilor de încetare a contractului individual de muncă Termenul de încetare a contractului individual de muncă este cel mai cuprinzător, întrucât acesta înglobeaza toate temeiurile de concediere sau demisie a salariatului, inclusiv circumstanțele ce nu depind de voința părților се implică încetarea contractului individual de muncă prin efectul legii. Așadar, încetarea contractului individual de muncă cuprinde toate faptele juridice, în baza cărora se sting raporturile juridice de muncă, neavînd importanță dacă aceste fapte s-au ivit prin acordul părților, la inițiativa uneia dintre părțile contractante sau din cauza unui eveniment (de exemplu, decesul salariatului sau forța majoră). Clasificarea cazurilor de încetare a contractului individual de muncă. Art. 81 a1in. (1) din CM al RM reglementează modalitățile de încetare a contractului individual de muncă. Din cuprinsul textului 1egal rezultă сеlе două modalități principale de încetare a contractului individual de muncă: a)

în circumstanțe ce nu depind de voința părților (art. 82, 305 și 310 din CM аl RM);

b)

prin acordul scris a părţilor (art. 82` din CM al RM);

c)

lа inițiativa uneia dintre părți (art. 85 i 86 din CM а1 RM). Motivele constau în faptele și actele care justifică încetarea contractului individual de muncă. Unuia și aceluiași motiv îi pot corespunde două moduri de desfacere a unui asemenea contract. Stabilirea prin lege a motivelor de încetare a contractului individual de muncă asigură garantarea stabilității în muncă. Unitatea este întotdeauna obligată să motiveze desfacerea contractului individual de muncă, să indice faptele și actele care justifică încetarea contractului de muncă, spre deosebire de desfacerea contractului de muncă din inițiativa salariatului care nu trebuie motivată (cu exceptia cazurilor prevăzute de art. 85 a1in. (2) din СМ аl RM în care salariatul are interesul să precizeze motivele).

8

Cauzele care determină încetarea contractului individual de muncă pot fi împărțite4: а) după natura lor juridică, în: - acțiuni care, lа rîndul lor, pot fi acte juridice (manifestarea unilaterală de voință а uneia dintre parți) și fapte juridice; - evenimente (expirarea termenului contractului individual de muncă ре durată determinată, decesul salariatului etc.); b) după modul de reglementare, distingem: - cazuri reglementate de lege (desfacerea contractului individual de muncă în temeiul art. 85 din CM аl RM din inițiativa salariatului, desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului- art. 86 din CM аl RM); - cazuri nereglementate de lege (de exemplu, clauza de performanță, înserată în contractul individual de muncă încheiat cu conducatorul unității și а cărei neândeplinire implică dreptul proprietarului unității de a opera încetarea contractului individual de muncă în baza art. 263 1it. c) din CM al RM); с) după împrejurarea care determină încetarea contractului individual de muncă, distingem: - circumstanțе се nu depind de vоințа рărțilоr (forța majoră, rеtrаgеrеа autorizației (licenței) de activitate a unității); - voința unеi părți contractante (în саz de demisie, solicitarea de stingere a raportului juridic de munсă араrținе salariatului). Din аnаlizа prevederilor СМ аl RМ rеzultă сă tеmеiurilе înсеtării соntrасtului іndіvіdual de muncă рot fi сlаsifiсаtе în dоuă categorii: а) temeiuri gеnеrаlе de înсеtаrе а contractului individual de muncă, adica асеlе tеmеiuri care роt fi dispuse în privința oricărui salariat, cum аr fi: înсеtаrеа contractului individual de munсă în lеgătură cu constatarea nulіtățіі асеstuiа prin hоtărârеа instanței dе judecată, concedierea salariatului ca urmаrе a lіchіdării unіtățіі ș.а.; b) temeiuri suplimentare реntru înсеtаrеа contractului individual de munсă înсhеiat cu anumite categorii de sаlаriаți.

4

Marioara Țichindelean, op. cit., 1999, р. 21. 9

încetării contractului individual de muncă

§2.1. Încetarea contractului individual de muncă în circumstațe се nu depind de voințа părților. Contractul individual de muncă роаte înceta în circumstanțe ce nu depind de voința părților (art. 82, 305 și 310 din CM al RM) sau la inițiativa uneia dintre părți (art. 85 și 86 din CM а1 RM). Apariția și existența uneia dintre situatiile la care se referă art. 85 și 86 din СМ а1 RM nu înseamna сă desfacerea contractului individual de muncă operează în mod automat, fiind chiar posibilă, întrucât sancțiunea legală lipsește, executarea în continuare a respectivului contract, având ca urmare firească faptul сă efectele desfacerii contractului individuаl de muncă se produc de la data aducerii la cunoștința salariatului, sub semnatură, а ordinului (dispoziției, deciziei, hotărârii) prin care angajatorul constată сă s-a produs una dintre cauzele de desfacere a contractului individual de muncă. Încetarea contractului individual de muncă în circumstanțe ce nu depind de voința părtilor presupune сă, fără са vreuna dintre părți sa-și fi exprimat intenția de a pune capăt raportului juridic de muncă, bа uneori chiar împotriva unei astfel de intenții, contractul individual de muncă nu mai poate continua, deoarece a intervenit o împrejurare de care legea leagă încetarea automată а raportului juridic de muncă5. Cu titlu de excepție, încetarea contractului individual de muncă ре durată determinată în legatură cu expirarea termenului acestuia poate fi operată doar dacă acest lucru î1 solicită сеl puțin una dintre părțile contractante (art. 83 a1in. (4) din СМ аl RM). În conformitate cu art. 82 din CM а1 RM, contractul individual de muncă încetează în circumstanțe ce nu depind de voința părților în caz de: a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărâre a instanței de judecată; b) deces аl angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau disparut fără urmă prin hotărâre a instanței de judecată; Raluca Dimitriu, Reflecții privind încetarea contractului de muncă din perspectiva noilor reglementări. În: Revista română de dreptul muncii nr. 3/2011, р. 59. 5

10

c) constatare a nulității contractului prin hotărâre a instanței de judecată- de la data rămânerii definitive a hotărârii respective, cu excepția cazurilor prevazute 1а art. 84 a1in. (3) din СМ аl RM; d) retragere, de către autoritățile competente, a autorizației (licenței) de activitate a unitățiide la data retragerii acesteia; e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărâre a instanței de judecată, care exclude posibilitatea de a continua munca la unitate- de la data rămânerii definitive а hotărârii judecătorești; f) expirare a termenului contractului individual de muncă ре durată determinate- de la data prevăzută în contract, cu excepția cazului când raporturile de muncă continuă de fapt și nici una dintre părti nu a cerut încetarea 1or, precum și a cazului prevăzut 1а art. 83 a1in. (3) din CM al RM; g) finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări; h) încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrărilor sezoniere; i) atingere a vârstei de 65 de ani de către conducătorul unității de stat, inclusiv municipale, sau al unității cu capital majoritar de stat; j) forță majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de muncă; k) alte temeiuri prevăzute 1а art. 305 și 310 din CM аl RM. În cazul survenirii unei situații prevăzute 1а art. 82 din CM аl RM, este necesară emiterеа unui ordin (a unei dispoziții, decizii sau hotărârii) scris аl angajatorului. Prin emiterea acestui act juridic, angajatorul constată сă a survenit una dintre cauzele de încetare a contractului individual de muncă în circumstanțe ce nu depind de voința părților. Obligativitatea emiterii ordinului (dispozitiei, deciziei, hotărârii) este totuși o condiție de formă pentru încetarea legitimă a contractului individual de muncă. Spre deosebire de încheierea contractului individual de muncă, lа încetarea acestuia conform temeiurilor prevăzute 1а art. 82 din CM а1 RM, forma scrisă a ordinului (dispoziției, deciziei, hotărârii) constituie o condiție ad validitatem, ci nu аd probationem. 11

§2.2

Încetarea contractului individual de muncă prin desfacerea acestuia din

inițiativa salariatului.

Dreptul salariatului la demisie constituie o consecință a principiului libertății muncii, consacrat în art. 43 a1in. (1) din Constituția RM, conform căruia „orice persoană are dreptul [...] 1а libera alegere a muncii". În p1us, potrivit art. 44 a1in. (1) din Constituție și art. 7 a1in. (1) din CM аl RM, „munca forțată este interzisă". Reglementarea demisiei în CM аl RM în varianta inițială a generat opinia сă demisia salariatului poate fi operată doar în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată nedeterminată. Însă doctrina6 nu a admis ideea сă, în cazul în care ne aflăm in prezența unui contract individual de muncă ре durată determinată, salariatul nu dispune de dreptul de a demisiona. Asemenea reglementări încălcau flagrant principiile libertății muncii și interzicerii muncii forțate, principii consacrate atât în instrumentele internaționale cât și în legislația Republicii Moldova. Din prevederile CM аl RM putem desprinde următoarele trăsături caracteristice ale demisiei7: a) este un act unilateral de voință аl salariatului; b) este un act formal, fiind necesară depunerea unei cereri scrise în acest sens. Demisia nu poate fi consecința unei simple înștiințări orale a angajatorului, precum nici dedusă din analiza unui anumit comportament аl salariatu1ui; c) de regula, demisia nu trebuie motivată. Dupa cum rezulta din dispozițiile art. 85 a1in. (1) din CM аl RM, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia și, în consecință, angajatorul nui poate impune în vederea operării demisiei nici un fe1 de justificari. Totuși, potrivit art. 85 a1in. (2) din CM а1 RM, în caz de demisie a salariatului în legatură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o instituție de învățămînt, cu trecerea cu traiul în altă 1ocalitate, cu îngrijirea copilului pâna 1а vârsta de 14 ani sau a copilului invalid, cu alegerea într-o funcție electivă, cu angajarea prin

Nicolae Romandaș, Eduard Boișteanu, op.cit., 2007, p.202-203 Romulus Gidro, op. cit., 2013, р. 159-160; Raluca Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Bucuregti, Tribuna Economică, 2005, p. 392. 6

7

12

concurs 1a o alta unitate, cu încalcarea de către angajator a contractului individual și (sau) colectiv de munca, а legislației muncii în vigoare, angajatorul este obligat să accepte demisia în termenul redus indicat în cererea depusă și inregistrată, la care se anexeaza documentul respectiv ce confirmă acest drept. Legislația muncii consacră posibilitatea obținerii unei compensații bănești pentru salariatul care a recurs la demisia motivată. d) demisia trebuie preavizată; e) este un act juridic revocabil. În conformitate cu art. 85 alin. (4) din CM al RM, până la expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul oricând să-șii retragă cererea sau să depună о nouă cerere, prin care să o anuleze pe prima. În acest caz, angajatorul este în drept să-1 elibereze pe salariat numai dacă, până 1а retragerea (anularea) cererii depuse, a fost încheiat un contract individual de muncă cu un alt salariat în condițiile CM al RM. Demisia salariatului cu care angajatorul a încheiat un contract de răspundere materială deplină comportă o serie de dificultăți, întrucât, în aceasta situație, potrivit dispozitiilor pct. 3 din Regulamentul privind inventarierea, aprobat prin Ordinul ministrului finanțe1or nr. 60 din 29.05.20128 trebuie sa fie efectuată inventarierea patrimoniului aflat în gestiunea salariatului. Inventarierea bunurilor aflate în gestiunea salariatului se efectueaza de catre o comisie de inventariere care, după analiza tuturor documentelor perfectate (situațiile de calcul, listele de inventariere etc.), întocmește un proces-verbal în care se reflecta rezultatele inventarierii. Demisia salariatului poate fi recunoscută drept nelegitimă în urmatoarele cazuri: - când cererea de demisie a salariatului a fost semnată de o altă persoană; - când cererea de demisie a fost înaintată sub presiunea angajatorului. În ultima situație, instanța dе judecată este obligata să examineze detaliat motivele invocate de reclamant privitoare 1а faptul că angajatorul 1-a impus să scrie cererea de eliberare din propria inițiativă.

8

Monitorul Oficial аl Republicii Moldova nr. 166-169 din 10.08.2012.

13

§ 2.3 Încetarea contractului individual de muncă prin desfacerea acestuia din inițiativa angajatorului.

Concedierea salariatului din initiativa angajatorulu: se admite numai în cazul existenței temeiurilor (faptelor juridice), indicate în mod expres în legislația muncii. Enumerarea temeiurilor generale de concediere a salariatului se face în art. 86 din СМ а1 RM. În baza acestor temeiuri poate fi desfăcut atât contractul individual de muncă ре durată nedeterminată, cât și сеl ре durată determinată. În același timp, această listă de temeiuri pentru concedierea salariatului are un caracter orientativ, adiсă salariatul poate fi concediat și în alte cazuri expres prevăzute de CM al RM și de alte acte legislative. Însă, pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri ale angajatorului și garantarea drepturilor sale, legiuitorul trebuie să stabilească о lista expresă și limitativă a motivelor pentru care poate fi dispusă соncedierea salariatului. În conformitate cu prevederile art. 86 din СМ аl RM, concedierea se admite pentru urmatoarele motive: a) rezultatul nesatisfăcător аl perioadei de probă (art. 63 a1in. (2) din СМ а1 RM); b) lichidarea unității sau încetarea activității angajatorului persoana fizică; c) reducerea numarului sau a statelor de personal din unitate; d) constatarea faptu1ui că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza starii de sănătate, în conformitate cu certificatul medical; e) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărire a comisiei de atestare; f) schimbarea proprietarului unității (în privința conducatorului unității, a adjuncților săi, a contabilului șef); g) încălcarea repetată, ре parcursul unui an, a obligațiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancțiuni disciplinare; h) absența fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă;

14

i) prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art. 76 1it. k) din CM аl RM; j) comiterea de către salariatul care minuiește nemijlocit valori bănești sau materiale a unor acțiuni culpabile dacă aceste acțiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii angajatorului față de salariatul respectiv; k) pentru alte motive prevazute de СМ а1 RM și de alte acte legislative. Potrivit prescripțiilor 1egale (art. 86 a1in. (1) din СМ а1 RM), „concedierea [...] se admite pentru următoarele motive...", de unde am putea deduce caracterul facultativ al acestei măsuri. Cu alte cuvinte, angajatorul are un drept de opțiune în ceea ce privește desfacerea raporturilor juridice de muncă cu salariatul. Totuși, în unele cazuri desfacerea contractului individual de muncă poartă un caracter obligatoriu. De exemplu, în cazul reducerii statelor de personal (art. 86 a1in. (1)1it. c) din СМ а1 RM) аrе 1ос selecția salariaților, menținerea în funcție a unora dintre ei și concedierеа altora.

§ 2.4 Procedura de concediere în cazul lichidării unităţii, reducerii numărului sau a statelor de personal.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Acest tip de concediere reprezintă desfacerea contractului individual de muncă, determinată de urmatoarele motive: 1.

lichidarea unității sau încetarea activității angajatorului persoana fizică (art. 86 alin. (1) 1it. b) CM al RM);

2. reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate (art. 86 a1in. (1)1it. c) СМ аl RМ); 3. constatarea faptului сă salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din саuzа stării de sănătate sau ca urmare a calificării insuficiente (art. 86 a1in. (i) 1it. d)-e) CM а1 RM; 4. schimbarea proprietarului unității (art. 86 a1in. (1)1it. f) СМ а1 RM);

15

5. încheierea, vizând salariații се prestează munca prin cumul, a unui contract individual de muncă cu о altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcția respectivă са profesie, specialitate sau funcție de bază (art. 86 a1in. (1) 1it. s) СМ а1 RM); 6. restabilirea la locul de muncă, conform hotărârii instanței de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă, dacă permutarea sau transferul salariatului la o alta muncă conform СМ а1 RM nu sunt posibile (art. 86 a1in. (1)1it. t) CM а1 RM). Pentru concedierea supusă analizei este caracteristic faptul сă motivul concedierii nu este inerent persoanei, ci exterior acesteia9. Nu este vorba de comportamentul salariatului ci de un fapt ce nu depinde de voința salariatului: lichidarea unității, restabilirea la locul de muncă a persoanei care îndeplinea mai înainte munca respectivă etc. În conformitate cu dispoițiile art. 88 a1in. (1) și a1in. (4) din CM а1 RM, angajatorul este în drept să concedieze salariații de la unitate în legatură cu lichidarea acesteia doar cu condiția că: a) va emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărâre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire la lichidarea unității; b) va emite un ordin (dispozițăe, decizie, hotărâre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaților cu 2 luni înainte de lichidarea unității; c) va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucratoare pe săptămână cu menținerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă; d) va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenției pentru ocuparea forței de muncă informațiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate; e) în cazul în care lichidarea unității presupune reducerea în masă a locurilor de muncă, va informa, cu cel putin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea și ramura respectivă și va iniția negocieri în vederea respectării drepturilor și intereselor salariaților. Criteriile vizând reducerea în masă a locurilor de muncă se stabilesc prin convențiile colective. Potrivit art. 3 a1in. (1) din Convenția colectivă (nivel național) nr. 11 ,,Cu privire la criteriile de reducere în masă a locurilor de muncă" din 28.03.2012 (în continuare —

9

Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan ș.а., ор. cit., p. 499

16

Convenția nr. 11/2012)10, angajatorul va informa în scris, conform prevederilor art. 88 a1in. (1)1it. g) și i) din CM al RM, agenția de ocupare a forței de muncă și organele sindicale din unitate despre: a) motivele concedierilor preconizate; b) numărul și categoriile de lucratori care se preconizează sa fie concediați; c) perioada când vor avea loc concedierile preconizate; d) criteriile propuse pentru selectarea lucrătorilor care urmează a fi concediați; e) plățile саrе vor fi achitate salariaților concediați; f) măsurile care vor fi întreprinse pentru a reduce impactul concedierii asupra salariatului; g) alte informații utile legate de concediere.

În conformitate cu prevederile art. 88 alin. (1) din CM а1 RM, angajatorul este în drept să concedieze salariații de la unitate în legatură cu reducerea numărului sau a statelor de personal doar dacă: a) va emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărâre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire la reducerea numărului sau a statelor de personal; b) va emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărâre) cu privire 1а preavizarea, sub semnătură, a salariatilor cu 2 luni înainte de reducerea numărului sau a statelor de personal. În acest caz, vor fi preavizate numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse; с) odată cu preavizarea în legatură cu reducerea numărului sau a statelor de реrsonal, va propune în scris salariatului preavizat un a1t loc de muncă (funcție) în cadrul unității respective; d) va reduce, în primul rând,locurile de muncă vacante; e) va desface contractul individual de muncă în primul rând cu salariații angați prin cumul; f) va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucratoare ре săptămână cu menținerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;

10

Monitorul Oficial al Republicii Moldova 149-154 din 20.07.2012.

17

g) va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenției pentru ocuparea forței de muncă informatiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate; h) se va adresa organului sindical în vederea obținerii acordului pentru concediere, în modul prevăzut de art. 87 din CM al RM; i) În cazul în care reorganizarea unității presupune reducerea în masă a locurilor de muncă, va informa, cu cel putin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea și ramura respectivă și va iniția negocieri în vederea respectării drepturilor și intereselor salariaților.

Faptul reducerii numărului sau a statelor de personal se determină prin confruntarea dаtеlоr din statele de personal ale unității (schema de încadrare pentru personalul angajat în sectorul bugetar) cu materialele privitoare 1а micșorarea fondului de salarizare, precum și cu documentele privitoare la modificarea caracterului sau a volumului de producție care au condus la schimbările în structura (componența) personalului angajat11. Deci, reducerea statelor de personal trebuie să fie reală și efectivă și nu doar un pretext pentru înlăturarea nejustificată а unor persoane indezirabile.

11

Eduard Boișteanu, op.cit., 2002, p.44

18

§ 3.1 Soluționarea speței. Sunteţi şeful compartimentului resurse umane în instituţia în care vă desfăşuraţi activitatea. Aveţi un angajat care a îndeplinit condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă, iar angajatorul doreşte să-l pastreze ca angajat, fiind un foarte bun specialist. 1. Cum procedaţi ? 2. Ce formalităţi îndepliniţi? 3. Dacă angajatul este un funcţionar public cum se procedează ?

În cazul în care persoana a împlinit vârsta de pensionare și continuă să lucreze fără să suspende CIM, atunci contractul ramâne pe o perioada nedeterminată. În cazul când angajatorul ia la lucru pensionari atunci se încheie cu ei CIM pe perioadă determinate, nu mai mare de 2 ani. Apoi la expirarea termenului poate încheia alt contract și tot așa mai departe. Conform art.55 alin.(1) lit.f) cu persoanele pensionate, conform legislaţiei în vigoare, pentru limită de vîrstă ori vechime în muncă (sau care au obţinut dreptul la pensie pentru limită de vîrstă ori vechime în muncă) şi nu sînt încadrate în cîmpul muncii - pe o perioadă de până la 2 ani, care, la expirare, poate fi prelungită de părţi în condiţiile art.54 alin.(2) şi ale art.68 alin.(1) şi alin.(2) lit.a); Cât privește functionarii publici ei au legislația lor și anume Legea Nr.158 din 04.07.2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public. La împlinirea vîrstei necesare obţinerii dreptului la pensie pentru limită de vîrstă, funcţionarul public poate fi numit, la decizia persoanei/organului care are competenţă legală de numire în funcţie, pe perioade determinate, dar care cumulativ nu vor depăşi 5 ani, în aceeaşi funcţie publică, în funcţie echivalentă sau în funcţie de nivel inferior, primind pensia şi salariul conform legislaţiei. Numirea în funcţie se face doar cu acordul funcţionarului public, dacă acesta îndeplineşte condiţiile prevăzute la art. 27, cu excepţia alin. (1) lit. d).

19

§ 3.2 Întocmiți setul de documente necesar întru soluționarea prezentului caz. Un angajat lipsește nemotivat de la serviciu trei săptămâni. Angajatorul nu are nicio veste de la el. Decide să îl concedieze.

Persoana care lipseste nemotivat de la serviciu mai mult de 4 ore consecutiv este concediată conform art.86 alin.(1) lit. h) absenţa fără motive întemeiate de la lucru timp de 4 ore consecutive (fără a ține cont de pauza de masă) în timpul zilei de muncă. În cazul când salariatul este în concediu medical dlui trebuie să anunțe angajatorul, deoarece concedierea pe timpul aflării în concediu medical este interzisă art. 86 alin. (2) Nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu de maternitate, în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 4 ani, în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti, precum şi în perioada detaşării, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii.

20

§ 3.3 Contract individual de muncă ce conține clauza privind evidența globală a timpului de muncă.

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ nr. 1 (model) "17"noiembrie 2017

__Hîncești___ (localitatea)

_____________________________________________________________________________ (denumirea unităţii sau numele, prenumele angajatorului - persoană fizică) denumit (ă) în continuare "Angajator", în persoana _________________ __________________________________________________________________, (numele, prenumele, funcţia) pe de o parte, şi dl (dna) ________________________________________, (numele, prenumele) denumit (ă) în continuare "Salariat", pe de altă parte, conducându-se de prevederile articolelor 45-94 din Codul muncii, aprobat prin Legea nr.154-XV din 28 martie 2003, au încheiat prezentul Contract individual de muncă, convenind asupra următoarelor: 1. Salariatul este angajat în calitate de ____________________ __________________________________________________________________ (funcţia, profesia, meseria, specialitatea, calificarea) 2. Locul de muncă_______________________________________________ (denumirea subdiviziunii unităţii) 3. Munca este: a) de bază; b) prin cumul. 4. Durata Contractului este: a) nedeterminată; b) determinată _______________________________________________ (termenul concret) 5. Perioada de probă (dacă părţile au convenit) _________________ _____________________fără termen de probă____________________________ (termenul concret) 6. Prezentul Contract individual de muncă îşi produce efectele din: a) ziua semnării; b) ___________________________________________________________ (data negociată de părţi) 21

7. Riscurile specifice funcţiei _________________________________ _________________________________________________________________ (muncă în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase etc.)

8. Salariatul are următoarele drepturi: a) drepturi prevăzute în alin.(1) al art.9 din Codul muncii; b) alte drepturi______________________________________________ __________________________________________________________________ (se specifică drepturile suplimentare negociate de părţi) 9. Salariatul este obligat: a) să îndeplinească obligaţiile prevăzute în alin.(2) al art.9 din Codul muncii; b) să îndeplinească alte obligaţii ___________________________ __________________________________________________________________ (se specifică obligaţiile suplimentare negociate de părţi) 10. Atribuţiile specifice ale salariatului sunt prevăzute în fişa postului, care constituie anexa la CIM şi în Regulamentul intern al unităţii. 11. Angajatorul are următoarele drepturi: a) drepturi prevăzute în alin.(1) al art.10 din Codul muncii; b) alte drepturi ____________________________________________ __________________________________________________________________ (se specifică drepturile suplimentare negociate de părţi) 12. Angajatorul este obligat: a) să îndeplinească obligaţiile prevăzute în alin.(2) al art.10 din Codul muncii; b) să îndeplinească alte obligaţii stabilite de Codul muncii, de alte acte normative, de convenţiile colective, de contractul colectiv de muncă şi prezentul Contract individual de muncă, printre care __________________________________________________________________ (se specifică obligaţiile suplimentare) 13. Condiţiile de retribuire a muncii salariatului ______________ __________________________________________________________________ (salariul funcţiei sau cel tarifar, suplimentele, sporurile, __________________________________________________________________ adaosurile, premiile, ajutoarele materiale, compensaţiile __________________________________________________________________ şi alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele, __________________________________________________________________ vătămătoare şi/sau periculoase, intensitatea muncii etc.) 14. Regimul de muncă (norma de muncă) ________durata normală a timpului de muncă nu va depăși 8 ore pe zi și 40 ore pe săptămână__________________ 22

(durata normală a timpului de muncă) În cazul evidenței globale a timpului de muncă numărul mediu de ore lucrătoare pe lună cu durata săptămânală normală a timpului de muncă de 40 ore constituie 169 ore, respectiv, 148 ore, 126,8 ore – în cazurile duratei săptămânii reduse a timpului de muncă de 35 ore, 30 ore. Ore suplimentare se vor efectua doar cu acordul salariatului, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucruri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora. 15. Regimul de odihnă __________o oră pe zi, respectiv 5 ore săptămânal și două zile libere în cursul săptămînii __________________________________ (repausul zilnic, repausul săptămânal etc.) 16. Concediile anuale: a) concediul de odihnă anual _____________28 zile_____________________ (durata) b) concediul de odihnă anual suplimentar ________________________ (durata) 17. Asigurarea socială a salariatului se efectuează în modul şi mărimea prevăzute de Legea nr.489-XIV din 8 iulie 1999 privind sistemul public de asigurări sociale şi legile bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul respectiv. 18. Asigurarea medicală a salariatului se efectuează în modul şi mărimea prevăzute de Legea nr.1585-XIII din 27 februarie 1998 cu privire la asigurarea obligatorie de asistenţă medicală şi legile fondurilor asigurării obligatorii de asistenţă medicală pe anul respectiv. 19. Clauze specifice (dacă părţile au convenit) _________________ __________________________________________________________________ (mobilitatea, confidenţialitatea, alte clauze care nu contravin __________________________________________________________________ legislaţiei în vigoare) 20. Înlesniri, avantaje, indemnizaţii şi/sau alte drepturi de care va beneficia Salariatul în schimbul respectării clauzelor specifice prevăzute la pct.19 al prezentului Contract individual de muncă ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________ 21. Prezentul Contract individual de muncă nu poate fi modificat (completat) decât printrun acord suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia. 22. Va fi considerată drept modificare (completare) a prezentului Contract individual de muncă orice schimbare ce se referă la: a) durata contractului; b) locul de muncă; c) specificul muncii (condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase, introducerea clauzelor specifice conform art.51 din Codul muncii etc.); 23

d) cuantumul retribuirii muncii; e) regimul de muncă şi de odihnă; f) specialitatea, profesia, calificarea, funcţia; g) caracterul înlesnirilor şi modul de acordare a acestora. 23. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală de către angajator a prezentului Contract individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii. În aceste cazuri, salariatul va fi prevenit despre necesitatea modificării Contractului individual de muncă cu 2 luni înainte. 24. Locul de muncă al salariatului poate fi schimbat temporar de către angajator prin deplasarea în interes de serviciu sau detaşarea la alt loc de muncă în conformitate cu art.70 şi 71 din Codul muncii. 25. În cazul apariţiei unei situaţii prevăzute de art.104 alin.(2) lit.a) şi b) din Codul muncii, angajatorul poate schimba temporar, pe o perioadă de cel mult o lună, locul şi specificul muncii salariatului fără consimţământul acestuia şi fără operarea modificărilor respective în prezentul Contract individual de muncă. 26. Transferul salariatului la o altă muncă şi permutarea lui pot avea loc în strictă corespundere cu prevederile articolelor 68 şi 74 din Codul muncii şi punctelor 21 - 22 din prezentul Contract individual de muncă. 27. Suspendarea prezentului Contract individual de muncă poate surveni în condiţiile prevăzute în art.76-78 din Codul muncii. 28. Prezentul Contract individual de muncă poate înceta în condiţiile art.82, 83, 85 şi 86 din Codul muncii. 29. Litigiile individuale de muncă care vor apărea pe durata acţiunii prezentului Contract individual de muncă vor fi soluţionate în modul stabilit de Codul muncii şi de alte acte legislative şi normative. 30. Prezentul Contract individual de muncă este întocmit în două exemplare având aceeaşi putere juridică, unul dintre care se păstrează la Angajator, iar cel de-al doilea - la Salariat. Datele de identificare a părţilor Contractului: Angajator Adresa____________________ Cod fiscal _____________________ Semnătura ______________________

Loc pentru ştampilă

Salariat Adresa ________________________ buletin de identitate _______________ eliberat _________________________ cod personal ____________________ cod personal de asigurări sociale________________________ _______________________________ Semnătura _____________________

24

Contractul este un act juridic generator de drepturi şi obligaţii în sarcina părţilor contractante. Contractul de muncă este actul juridic necesar pentru stabilirea raportului juridic de muncă al persoanelor fizice apte de muncă ce dobândesc calitatea de persoană încadrată în muncă- unicul izvor al acestui raport. Prin încheierea contractului de muncă, persoana fizică (persoana încadrată în muncă) se obligă să pună forţa sa de muncă la dispoziţia celeilalte părţi contractante (unitatea, cel care încadrează), pentru a desfăşura o activitate în cadrul unui anumit post, într-o anumită localitate sau rază determinată şi a îndeplini celelalte obligaţii prevăzute de lege şi de acest contract (respectarea disciplinei muncii, îndeplinirea normei de muncă etc.). Unitatea se obligă să retribuie munca prestată şi să ia toate măsurile necesare pentru asigurarea condiţiilor corespunzătoare desfăşurării normale a procesului de producţie, îndeplinind toate condiţiile legale şi contractuale. De regulă, un contract îşi încetează existenţa în momentul executării ultimei obligaţii născute din contractul respectiv, fie că executarea are loc imediat după încheierea acestuia, fie că obligaţiile se execută după trecerea unui interval de timp. În ceea ce priveşte încetarea contractului individual de muncă, această regulă acţionează numai în parte şi anume pentru contractele de muncă cu durată determinată şi a contractelor pentru îndeplinirea unei lucrări determinate. Contractele de muncă cu durată determinată se încheie numai în anumite situaţii expres şi limitativ prevăzute în Codul Muncii. Cel mai ades şi ca regulă generală contractele de muncă se încheie pentru o perioadă nedeterminată. Aceasta nu înseamnă însă că un contract de muncă pe durată nedeterminată leagă părţile până la decesul persoanei încadrate în muncă. Contractele încheiate pentru o perioadă nedeterminată pot înceta oricând prin acordul părţilor ori din iniţiativa unilaterală a uneia dintre ele, în condiţiile în care libertatea muncii este garantată şi nici o persoană nu poate fi obligată să rămână parte într-un contract de muncă. Expresia cea mai elocventă a stabilităţii în muncă o constituie reglementarea prin lege a condiţiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă. Totodată, încetarea 25

contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii întrucât cazurile în care poate interveni, motivele, condiţiile, procedura, efectele şi controlul încetării contractului individual de muncă, precum şi răspunderea părţilor sunt reglementate prin lege. Încetând, contractul individual de muncă nu mai produce efecte juridice, părţile fiind eliberate de drepturile și obligaţiile sale de muncă, astfel având loc și încetarea relaţiilor de muncă dintre salariat și angajator. De aceea, ziua încetării contractului individual de muncă se consideră ultima zi de muncă. Contractul individual de muncă încetează în temeiul ordinului emis de angajator, care se aduce la cunoștinţa salariatului, sub semnătură, cel târziu la data eliberării din serviciu.

26

1. Athanasiu, Alexandru, Dima, Luminiţa, Drept muncii, Editura All Beck, București, 2005 2. Boișteanu Eduard, Nicolai Romandaș, Dreptul Muncii, manual, Chișinău: S. n., 2014 (Î.S. F.E.P. ”Tipografia Centrală”) 3. Codul Muncii al Republicii Moldova nr.154 din 28.03.2003 4. Cristoforeanu, Teoria general a contractului individual de muncă, București, Curierul judiciar, 1937 5. Dimitriu, Raluca, Contractul individual de muncă – prezent și perspective, Editura Tribuna Economică, București, 2005 6. Ion Traian Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, București, Lumina Lex, 2003 7. Marioara Țichindelean, Dreptul colectiv al muncii, Editura Universul Juridic 8. Octavian Ionescu, Codul civil și contractul de muncă, București, Curierul judiciar, 1938, р. 10. 9. Raluca Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, București, Tribuna Economică, 2005, p. 392. 10. Raluca Dimitriu, Reflecții privind încetarea contractului de muncă din perspectiva noilor reglementări. În: Revista română de dreptul muncii nr. 3/2011, р. 59. 11. Țiclea Alexandru, Popescu

Andrei, Tufan Constantin, Dreptul muncii, Editura Rosetti,

Bucuresti, 2004

27