Diagnostico Cultura Organizacionamodificado .docx

UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y FINANCIERAS CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

PROYECTO DIAGNOSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL UNIVERSITARIO:

-

CERDA LAURA LUIS FERNANDO CORIA YUPANQUI JOEL NEHEMIAS CONDORI QUENTA JUAN CARLOS FLORES QUISBERTH JACKELINE

LICENCIADO:

- Lic. RICARDO VILLAVICENCIO NUÑEZ AÑO:

2018

INDICE: 1.

ESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN. - ........................................................................................ 1 1.1 Nombre de la organización ...................................................................................................... 1 1.2 Explicación breve de la organización ....................................................................................... 1

2.

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION ..................................................................................... 1 2.1. Tipo de investigación ............................................................................................................... 1 2.2 Llenado del cuestionario para determinar la cultura de la organización ............................... 2 2.3 Procedimiento del trabajo ....................................................................................................... 3 2.3.1.

Sujeto del trabajo ........................................................................................................... 3

2.3.2.

Procedimiento de primer contacto con la organización ............................................... 3

2.3.3.

Muestra ........................................................................................................................... 3

2.3.4.

Aplicación de encuestas ................................................................................................. 3

2.3.5.

Tabulación de encuestas ................................................................................................ 3

2.3.5 Análisis de los cuestionarios ................................................................................................. 3 3.

RESULTADOS OBTENIDOS .......................................................................................................... 4 3.1 Cuestionario para determinar la cultura de la organización .................................................. 4 3.2 Análisis para determinar si la cultura comunal es negativa o positiva ................................ 10

4.

ANÁLISIS DE LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN. .................................................................. 12 4.1 Observacion de conductas ..................................................................................................... 12

1. ESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN. 1.1 Nombre de la organización La organización sujeta a evaluación en esta investigación se llevó a cabo en la “Sucursal K10” HIPERMERCADOS KETAL S.A. de la Zona Miraflores sobre la avenida Busch esquina Villalobos en la ciudad de La Paz. 1.2 Explicación breve de la organización El supermercado Ketal comenzó sus primeros pasos en 1987, motivados por el éxito de una primera importación de artículos de limpieza, cosméticos y comestibles, nace KETAL como una empresa pionera en el supermercadismo boliviano. El supermercado Ketal, hoy en día, es una de las empresas más importantes de autoservicio, y se especializa en ofrecer una experiencia de compra diferenciada. Hipermercados KETAL comercializa un catálogo de más de 20.000 productos de excelente calidad, tanto de proveedores nacionales como extranjeros logrando satisfacer las exigencias y necesidades del mercado boliviano. Los productos que supermercados Ketal ofrece dentro la canasta familiar, son productos frescos dado que estos provienen de un programa de abastecimiento que implica la compra directa de los productores bolivianos, de manera tal que todos los clientes cuenten con mayor y mejor oferta de productos. 2. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION 2.1. Tipo de investigación El siguiente trabajo de investigación es sobre la cultura organizacional de la sucursal de la empresa Ketal ubicada en la Zona de Miraflores. El presente estudio se enmarcó en el siguiente tipo de investigación: La investigación se centra en un proceso de encuesta en el cual se lo hizo a través de dos modelos de encuesta el cual tiene la finalidad de observar el tipo de cultura organizacional de la organización, con este fin se siguió los siguientes métodos explicados a continuación: 

El Cuestionario sobre el Carácter Organizacional I, (diseñado por Goffee y Jones). Esta herramienta está conformada por 23 ítems que miden el grado de sociabilidad y solidaridad de los sujetos, así como el tipo cultural de la empresa en función de cómo se distribuye el espacio físico, cómo las personas se comunican unas con otras, cómo se emplea el tiempo y cómo se expresan las identidades personales. Aunque el nombre de la prueba sugiere la medición de “carácter”, lo que realmente los autores

proponen es diagnosticar el tipo de cultura que posee un grupo u organización. 

El Cuestionario sobre el Carácter Organizacional II, (también diseñado por Goffee y Jones). Esta herramienta fue creada como un complemento a El Cuestionario sobre El Carácter Organizacional I; luego de diagnosticar el tipo cultural de los sujetos de la investigación, se determinó a través de un instrumento de seis reactivos creados por los autores, relacionados con las características de la cultura comunal, para determinar si ésta posee una tendencia positiva o negativa.

2.2 Llenado del cuestionario para determinar la cultura de la organización El cuestionario para determinar la cultura de la organización es la herramienta utilizada en la investigación, de esta manera se brindará a cada miembro de la organización un cuestionario, con el propósito de efectuar una evaluación de la cultura organizacional, la cual nos brindará de una información precisa y adecuada para la realización de un mejor análisis y su debida recomendación. Tenemos los siguientes detalles del cuestionario de cultura organizacional: 1

2

1.- Afirmación. – Este apartado refleja un asentimiento respecto a una creencia que se considera válida por evidencias o certezas. Es posible considerar, de todas formas, diversos grados o tipos de afirmación según la conciencia sobre la veracidad de lo afirmado. En este sentido, las afirmaciones pueden ser opiniones, decisiones, sentencias, etc. Este cuestionario contiene 23 afirmaciones. 2.- Evaluación. – Este apartado es un sistema de calificación de Licket en forma numérica donde cada número significa: 1) = Totalmente en desacuerdo 2) = En descuerdo 3) = Indiferente

4) = De acuerdo 5) = Totalmente de acuerdo 2.3 Procedimiento del trabajo 2.3.1. Sujeto del trabajo La evaluación del sujeto de investigación se llevó a cabo en la “Sucursal K10” HIPERMERCADOS KETAL S.A. de la Zona Miraflores sobre la avenida Busch esquina Villalobos en la ciudad de La Paz. 2.3.2. Procedimiento de primer contacto con la organización Para garantizar la validez de las encuestas se siguieron los siguientes pasos: - Se realizó una reunión con el administrador de la “Sucursal K10” HIPERMERCADOS KETAL S.A el Licenciado Willy Cussi. - La reunión se la realizo con el fin que él gerente conociera el instrumento de trabajo, la forma de trabajo, y su alcance para que fuera posible aplicar las encuestas en su grupo de trabajo. - Luego de su visto bueno y aceptación se logro iniciar el trabajo de cultura organizacional 2.3.3. Muestra Esta investigación es de tipo descriptivo, es decir que este método científico nos permite observar y describir el comportamiento de un sujeto sin influir en el de ninguna manera, para dicha investigación se conto con un grupo de 21 personas que trabajan en la “sucursal K10” HIPERMERCADOS KETAL S.A. 2.3.4. Aplicación de encuestas En esta etapa se realizó la encuesta de cultura organizacional, utilizando la metodología “Del Doble Cubo”, que fue extractada del libro “El carácter organizacional” de Ron Goofee y Gareth Jones, con la muestra de 21 personas de la organización. Con ese propósito se entregó las encuestas a cada una de las 21 personas de la organización, siempre teniendo en cuenta el debido llenado de las mismas respondiendo a cualquier interrogante por parte del personal. El llenado de los cuestionarios por persona duro aproximadamente entre 8 a 12 minutos. 2.3.5. Tabulación de encuestas Una vez recolectado el llenado de los cuestionarios se prosiguió a la etapa de tabulación de los resultados obtenidos de los 21 cuestionarios aplicadas a los empleados de la “Sucursal K10” HIPERMERCADOS KETAL S.A., para luego proceder con el análisis de los resultados que nos enseñara el tipo de cultura organizacional. 2.3.5 Análisis de los cuestionarios Los resultados obtenidos en la organización se basaron en 21 cuestionarios que fueron sujetos de valoración para determinar la cultura organizacional de dicha organización. En principio se deseaba realizar la encuesta a 25 personas de la

organización, pero el cuestionario no logro ser entendida por 4 personas es por este motivo que solo se lo realizo con una muestra de 21 personas. 3. RESULTADOS OBTENIDOS En esta parte de la investigacion se observaran los resultados obtenidos de los cuestionarios. Teniendo en cuenta una muestra de 21 personas que llenaron su respectivo cuestionario. A continuacion veremos el cuestionario primero para determinar la cultura organizacional de la sucurzal K-10 3.1 Cuestionario para determinar la cultura de la organización

El propósito del presente cuestionario es efectuar una evaluación de la cultura organizacional de la institución. Lea con atención cada una de las AFIRMACIONES y marque la opción que usted crea que representa su opinión.

AFIRMACIONES

Totalmente en desacuerdo

En Desacuerdo

Indiferente

1. La empresa HIPERMERCADOS KETAL S.A. conoce claramente sus objetivos 2. Los trabajadores de la empresa establecen vínculos de unión entre ellas

De Acuerdo

Totalmente de Acuerdo

Total puntos / # de empleados

Promedio

8 empleados

13 empleados

(8*4) + (13*5) / 21

4.62

4.09

4 empleados

11 empleados

6 empleados

(4*3) + (11*4) + (6*5) / 21

6 empleados

(3*2) + (2*3) + (10*4) + (6*5) / 21

3.90

(5*2) + (9*3) + (7*4) / 21

3.10

3. Todo el personal sigue líneas e instrucciones claras acerca del trabajo que realizan

3 empleados

2 empleados

10 empleados

4. La gente se lleva bien y rara vez hay conflictos entre compañeros

5 empleados

9 empleados

7 empleados

5. Un mal rendimiento, por parte de algún funcionario, es tratado rápida y firmemente

3 empleados

13 empleados

5 empleados

(3*3) + (13*4) + (5*5) / 21

4.10

6. Las personas con frecuencia se relacionan fuera del trabajo

3 empleados

15 empleados

3 empleados

(3*3) + (15*4) + (3*5) / 21

4.00

7. Los miembros de la empresa siempre quieren ser los mejores

17 empleados

4 empleados

(17*3) + (4*4) / 21

3.19

8. La gente se hace favores porque se caen bien

3 empleados

9. Cuando surgen oportunidades que pueden favorecer a la empresa, las personas hacen todo lo posible para aprovecharlas 10. Las personas hacen amigos porque se aprecian y no por motivos de interés

1 empleado

(3*2) + (12*3) + (5*4) + (1*5) / 21

3.19

16 empleados

2 empleados

(3*3) + (16*4) + (2*5) / 21

3.95

16 empleados

5 empleados

(16*4) + (5*5) / 21

4.24

3 empleados

(4*3) + (14*4) + (3*5) / 21

3.95

12 empleados

5 empleados

3 empleados

11. Los grandes objetivos de la empresa son compartidos por todos

4 empleados

14 empleados

12. La gente confía a los demás sus asuntos personales

4 empleados

(3*1) + (6*2) + (8*3) + (4*4) / 21

2.48

13. Las personas construyen relaciones cercanas y duraderas que algún día pueden dar beneficios 14. Las recompensas que da la organización y las sanciones están claramente establecidas 15. La gente conoce bien a la familia de los demás

3 empleados

6 empleados

8 empleados

2 empleados

4 empleados

12 empleados

3 empleados

(2*1) + (4*2) + (12*3) + (3*4) / 21

2.76

8 empleados

10 empleados

(8*3) + (10*4) + (3*5) / 21

3.76

(14*1) + (5*2) + (2*3) / 21

1.43

14 empleados

5 empleados

2 empleados

3 empleados

16. El personal de la empresa está decidido a vencer a los enemigos de la misma

4 empleados

(5*3) + (12*4) + (4*5) / 21

3.95

13 empleados

5 empleados

(3*3) + (13*4) + (5*5) / 21

4.10

9 empleados

9 empleados

3 empleados

(9*3) + (9*4) + (3*5) / 21

3.71

4 empleados

11 empleados

4 empleados

2 empleados

(4*2) + (11*3) + (4*4) + (2*5) / 21

3.19

3 empleados

6 empleados

12 empleados

(3*3) + (6*4) + (12*5) / 21

4.43

4 empleados

2 empleados

2 empleados

(13*1) + (4*2) + (2*3) + (2*4) / 21

1.67

6 empleados

9 empleados

6 empleados

(6*2) + (9*3) + (6*4) / 21

3.00

5 empleados

8 empleados

8 empleados

(5*2) + (8*3) + (8*4) / 21

3.14

5 empleados

12 empleados

17. Las personas siempre son animadas a solucionar cualquier asunto de manera flexible

3 empleados

18. Conseguir los objetivos de trabajo es lo más importante 19. Para que algo se haga en la empresa es necesario utilizar influencias con las principales autoridades de la organización 20. Los proyectos que se comienzan en la empresa siempre se terminan 21. Cuando las personas se marchan de la empresa, los compañeros permanecen en contacto para ver cómo les va 22. Está muy claro donde termina el trabajo de una persona y donde empieza el de otra 23. Las personas se protegen unas a otras

13 empleados

Valorando la cultura de la organización donde dividimos en 2 partes una de sociabilidad y la siguiente de solidaridad SOCIABILIDAD AFIRMACIONES Pregunta 2 Pregunta 4 Pregunta 6 Pregunta 8 Pregunta 10 Pregunta 12 Pregunta 13 Pregunta 15 Pregunta 17 Pregunta 19 Pregunta 21 Pregunta 23 TOTAL

PROMEDIO 4.09 3.10 4.00 3.19 4.24 2.48 2.76 1.43 4.10 3.19 1.67 3.14 37.39

SOLIDARIDAD AFIRMACIONES Pregunta 1 Pregunta 3 Pregunta 5 Pregunta 7 Pregunta 9 Pregunta 11 Pregunta 14 Pregunta 16 Pregunta 18 Pregunta 20 Pregunta 22 Pregunta 23 TOTAL

PROMEDIO 4.62 3.90 4.10 3.19 3.95 3.95 3.76 3.95 3.71 4.43 3.00 3.14 45.7

Al realizar la tabulación de todas las encuestas realizadas se pudo encontrar el tipo de cultura de la empresa HIPERMERCADOS KETAL S.A., el tipo de cultura lo podemos observar en la gráfica siguiente, la cultura corresponde a la cultura comunal. Ya que la empresa se dedica al servicio directamente con el cliente, el personal está acostumbrado a tratar personas de forma natural.

DIA DIAGRAMA DE LA CULTURA DE LA EMPRESA

A continuación, se demostrará los resultados que se obtuvieron por un segundo cuestionario, esta segunda elaboración es para determinar si la cultura de tipo comunal de la empresa es negativa o por el contrario positiva.

3.2 Análisis para determinar si la cultura comunal es negativa o positiva COMUNAL

Totalmente en desacuerdo (1)

En Desacuerdo (2)

Indiferente

Total de puntos / # de empleados

Promedio

(15*4) + (6*5) / 21

4.29

(13*1) + (4*2) + (4*3) / 21

1.57

(2*2) + (6*3) + (10*4) + (3*5) / 21

3.67

(3*1) + (4*2) + (7*3) + (7*4) / 21

2.86

5 13 3 empleados empleados empleados

(5*3) + (13*4) + (3*5) / 21

3.90

5 16 empleados empleados

(5*4) + (16*5) / 21

4.76

(3)

1. El grupo tiene dentro de sí toda la información y los recursos que necesita para tener éxito 2. Las personas se retan unas a otras acerca de que hacemos y como lo hacemos 3. Sería casi imposible reemplazar al líder de la organización 4. Las personas se identifican intensamente con los valores de la compañía y los viven

5. La gente tiene confianza y certeza sobre el futuro 6. Por toda la organización se habla y se comparten ideas

De Acuerdo (4)

Totalmente de Acuerdo (5)

15 6 empleados empleados 13 4 4 empleados empleados empleados 2 6 10 3 empleados empleados empleados empleados

3 4 7 7 empleados empleados empleados empleados

Calculando los resultados SOCIABILIDAD COMUNAL POSITIVA Pregunta 2 Pregunta 4 Pregunta 6 total

PROMEDIO 1.57 2.86 4.76 9.19 SOCIABILIDAD

COMUNAL NEGATIVA Pregunta 1 Pregunta 3 Pregunta 5 total

PROMEDIO 4.29 3.67 3.90 11.86

Una vez calculado las encuestas se llegó al resultado que la cultura comunal es negativa Una vez identificado el tipo de cultura se elaborará un análisis sobre los resultados que se pudieron obtener 4. ANÁLISIS DE LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN. Cabe destacar que una cultura comunal es una combinacion de una organización en red y una organización mercenaria combinadas, debido a que la primera aporta altos niveles de sociabilidad y la segunda aporta la solidaridad para el logro de los resultados. 4.1 Observacion de conductas En la sucursal K-10 de Ketal se pudo apreciar las siguientes conductas: 1.- Espacio fisico. – En este aspecto se puede observar un espacio físico adecuado al tipo de servicio que ofrecen los supermercados, es por ese motivo que se observa en la sucursal K-10 un espacio físico que al solo entrar el cliente lo puede observar. Con esto se puede observar que es una sucursal amplia el cual contiene espacios abiertos no hay separaciones entre las funciones es decir son espacios donde no se los divide por ninguna estructura, donde los trabajadores de la sucursal mantienen comunicación constante, siempre priorizando la atención al cliente. 2.- Comunicación. – En este aspecto se pudo observar que el personal administrativo se comunica con el Personal Operativo a través de correos electrónicos como también se comunican vía telefónica y también personalmente.

En caso de un procedimiento más efectuado se procede al informe escrito mediante correo electrónico hacia al administrador o encargado del sector. En cuanto a los trabajadores de la organización que se encuentran en la parte operativa se puede observar que tienen una comunicación verbal amable mas que todo en los encargados de almacenes del mismo modo una comunicación amable entre los cajeros, acomodadores y los embolsadores. También se pudo observar una comunicación fuera de la empresa de parte de los empleados. 3.- Manejo del tiempo. – Se pudo observar que el supermercado abre sus puertas a las 6:30 de la mañana donde inicia sus actividades con la recepción de productos de proveedores en general para toda la empresa esto se lo desarrolla hasta las 7:45 A.M. A las 7:30 ingresa el personal en contacto con el cliente: Cajeros, carnicería, panadería, lácteos, fiambres, snack. Luego de estar en sus respectivos lugares a las 9:00 a.m. el personal alternativamente sin descuidar el área de trabajo toma un receso de 10 min para desayunar. Continuando su labor hasta las 13:30 p.m. donde de la misma manera el personal se retira para almorzar con una duración de 30 min después de volver a las 18:00 p.m. se designa la hora del té de la tarde, a las 21:30 p.m. se realiza “SACAR CARITAS” denominación de los trabajadores referida a la reposición en general de los en productos vendidos que dejaron espacios vacíos durante el día en estantes, mostradores, exhibidores, congeladores, etc. Hasta las 10:00 p.m. donde luego de esta se retiran de la fuente de trabajo, pero específicamente el área de cajas son los que atienden hasta el último cliente que es horas 10:30 p.m. a diferencia de los demás trabajadores que culminan sus actividades y se retiran del lugar. 4.- Identidad. - El personal se identifica llevando distintos tipos de uniformes, clasificándose por el tipo de vestimenta dentro de la sucursal como ser: Cajeros. – los cajeros llevan una vestimenta formal donde se hace uso de camisa blanca, corbata roja, pantalón azul o negro y lo más importante chompa distintiva de la empresa que es de color roja con negro y lleva simbólicamente el logotipo en la parte izquierda superior este uniforme es tanto para varones como para mujeres. Embaladores. – Estos trabajadores usan pantalón azul, corbata azul, chompa azul y camisa blanca. Empleados de panadería, carnicería, fiambres, lácteos y snacks. – Estos usan delantal, barbijo y calatrava con la debida distinción de la empresa. 5.- Ritos. – La sucursal K-10 de Ketal tiene los siguientes ritos:

- Todos los lunes a las 13:30 p.m. se realiza una reunión general de encargados para resolver falencias dentro de la sala designada y si hubiera la incorporación de nuevo personal se realiza la previa presentación del nuevo integrante. - Cuando el trabajador cumple un año más de vida (cada cumpleaños del trabajador) en la empresa recibe una torta en felicitación. Este acto no lleva ningún tipo de ceremonia ni celebración dentro de la empresa. - Cada aniversario de la empresa se festeja de gran manera disponiendo del más grande ambiente en el mismo KETAL que este caso suele ser en sector fiambres este se dispone a decisión del administrador. Esta celebración se la realiza con una mesa de degustación para el público en general y el personal. 12:00 p.m. se canta un feliz cumpleaños a la empresa, el administrador brinda un discurso al público presente con los trabajadores de la empresa y se reparte la torta. Estos son los ritos mas destacados donde se aprecia un nivel de sociabilidad de media a fuerte donde los empleados dicen que la empresa es un lugar tranquilo donde trabajar. 5. ETAPA DE PROPUESTA 5.1 CAMBIO O MANTENIMIENTO DE CULTURA Al analizar el tipo de cultura nos dimos cuenta que la cultura es perfecta para ese tipo de empresa, ya que el personal está siempre en contacto con el cliente y los empleados. El único cambio que podríamos realizar es cambiar o proponer a la empresa el cambio de una cultura comunal negativa a una positiva ya que con este cambio la empresa tendrá más confianza en los empleados. Objetivo general Establecer una propuesta de cambio que contenga puntos específicos a desarrollar los cuales permitirán mejorar la cultura organizacional existente en la empresa de supermercados KETAL, este cambio ayudara a fomentar el trabajo en equipo y mejorar los canales de comunicación. Objetivos específicos - Establecer las bases para desarrollar una cultura comunal positiva en la que el personal de la empresa KETAL se sienta más identificado y participativo. - Entender los conceptos, características y elementos de una cultura comunal positiva. - Identificar los problemas que puedan interferir al momento de realizar el cambio de cultura en la empresa. - Establecer una estrategia para no exista resistencia por parte del personal - Elaborar un plan de implementación en el cual estén las metas, los responsables y el tiempo de ejecución

PASOS PARA LA IMPLEMETACION AL CAMBIO

1. Crear un sentido de urgencia La empresa debe realmente crear ese sentido de urgencia que les permita a los trabajadores querer desear ese cambio. Este paso es el que más tiempo requiere ya que se debe convencer a toda la organización acerca de la necesidad mediante capacitaciones, demostraciones, testimonios e investigaciones de otras empresas del mismo rubro. Lo importante de este paso es que a los miembros de la organización les quede plasmado la gravedad del asunto y la necesidad de inmediata de realizar el cambio. El verdadero reto es llegar a convencer a los altos directores y gerentes, ya que estos tienen el completo mando para invertir tanto tiempo como dinero en los cambios que se quieran realizar. 2. Formación de equipo de cambio Cerciorarse de que no solo sea una persona quien este liderando el cambio que se quiera empezar a implementar. Lo ideal es que existan varias personas que se encuentren cien por ciento de acuerdo con el cambio que se realizará. De esta forma será más fácil el esparcimiento del mensaje.

3. Crear una visión clara para el cambio En esta fase se deben determinar los nuevos valores por los cuales se regirá la organización. La creación de una visión a corto y a largo plazo de la empresa al momento de realizar el nuevo cambio. La creación de una estrategia para ejecutar las acciones que cumplirán con la visión a corto y largo plazo, y asegurarse de que los lideres quienes conozcan el nuevo cambio, tengan claridad al momento de realizar el discurso. 4. Comunicar la visión Asegurarse de que todos los miembros tengan claridad en el propósito del cambio.

5. Eliminar obstáculos que se puedan presentar frente a la gestión del cambio que se está realizando. En esta fase se debe mirar dentro y fuera de la empresa para encontrar puntos en los cuales hay problemas sobre el cambio. También se debe identificar a las personas que se estén resistiendo al cambio conociendo sus puntos de vista e investigar lo que ellos necesitan

6. Asegurarse de triunfos a corto plazo Esto con el propósito de que los miembros de la organización crean en que el cambio que se realizó, está cumpliendo con los objetivos planteados desde un principio.

7. Construir sobre el cambio No permanecer satisfechos con los logros realizados a corto plazo. Se deben evaluar los puntos positivos y los puntos por mejorar, para así poder fijar metas y generar el concepto de la mejora continua. También es importante seguir generando agentes de cambio para que aporten a las acciones que se pretenden llevar a cabo. 8. Implementar los cambios en la cultura organizacional Es importante que los líderes y nuevos integrantes de la organización sigan apoyando el cambio. Para poder crear más credibilidad con los cambios que se han realizado, hay que hablar cada vez que sea posible acerca de los avances y logros que se han obtenido. Para que la cultura de cambio se mantenga, el hábito de reconocimiento público de los miembros debe mantenerse. Realizar una gestión del cambio requiere tiempo, dedicación y compromiso por parte de todos los miembros de una organización. Una gestión del cambio va a tener éxito siempre y cuando esta se centre en las necesidades de los clientes tanto internos como externos.

5.2 PROPUESTA EN LA IMPLEMETACION DE NUEVOS VALORES

5.3 PROPUESTA SOBRE LOS RITOS

5.4 PROPUESTA SOBRE HECHOS HISTORICOS

5.5 PROPUESTA SOBRE ELEMENTOS SIMBOLICOS 6. ANEXOS

TODA PROPUESTA DEBE TENER: 1. Establecer una estrategia de cómo se minimizaría la resistencia al cambio, si es que ésta se presentaría 2. Plan de implementación de la propuesta que contemple una propuesta de metas, acciones operativas, responsables y tiempos de ejecución.