Desarrollo Organizacional.docx

¿Qué es el desarrollo organizacional? El desarrollo organizacional según varios autores • Alejandro Guzmán de la Garza Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que bloquean su eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer óptima la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el éxito de los objetivos de la empresa. • Reuben T. Harris Es la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa. • Warnen G. Bennis Es una respuesta al cambio, una estrategia de carácter educacional que tiene la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de modo que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a los nuevos desafíos y al ritmo vertiginoso del cambio. • Richard Beckhard Es un esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la organización administrativa para aumentar su efi ciencia y su salud mediante intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, y que emplea los conocimientos de las ciencias del comportamiento. • Wendel L. French y Cecil H. Bell Es un esfuerzo a largo plazo orientado hacia el cambio o hacia el autoanálisis; es un cambio específico en la cultura de una organización: de una que evita un análisis de los procesos sociales en la organización, a una que institucionaliza y legitima este análisis. Diseñado para hacer surgir una administración más eficaz y de colaboración de la cultura organizacional por medio de la ayuda de un agente de cambio o consultor. Defi niciones más recientes son: • Jerry Porras y Peter Robertson (1992) El desarrollo organizacional es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización, mediante la alteración de las conductas de los miembros de la organización en el trabajo. • Warren Burke (1994) Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías, las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría. Con base en estas definiciones se pueden precisar ciertos conceptos que se utilizan en el ámbito del desarrollo organizacional y que permitirán comprender mejor esta disciplina. (En lo sucesivo se usarán las siglas DO en lugar de “desarrollo organizacional”.) Historia abreviada de la evolución del desarrollo organizacional en México y Latinoamérica Un día Diógenes estaba en una esquina riendo como loco. —¿De qué te ríes? —le preguntó un transeúnte. —¿Ves esa piedra que está en medio de la calle? Desde que llegué aquí, esta mañana, diez personas han tropezado con ella y han maldecido, pero nadie se ha tomado la molestia de retirarla para que otros no se tropiecen con ella.

Objetivos • Conocer los orígenes del DO en el extranjero. • Analizar la evolución del DO en México. • Contrastar la evolución del DO en Latinoamérica. • Conocer las asociaciones de DO que han sido fundadas. Introducción Continuemos con nuestro tema: el cambio. ¡Es indudable que se han presentado cambios en los requerimientos de selección! Para comprobarlo basta imaginar las experiencias de tres personajes decisivos en la historia de la humanidad. La primera de ellas se refiere a un modesto empleado de correos de Viena que al pasar por la antigua universidad rumbo a su trabajo, se detuvo no más de tres minutos para leer un anuncio clavado sobre una de las macizas puertas: “La Academia de Ciencias de Prusia, un instituto de investigación para gente ambiciosa, busca individuo proactivo capaz de refutar las teorías newtonianas. Requisitos: dominio de la masa, la energía, el espacio y el tiempo. Ofrecemos: sobresueldo en teorías comprobadas”. ¡El joven que pasaba por ahí se llamaba Albert Einstein! Algo parecido le sucedió al aventurado comerciante genovés

Cristóforo Columbus. El arrugado pliego que tenía en sus manos decía algo así: “Monarquía europea dinámica y en rápida expansión solicita hombre visionario para dirigir la fl ota integrada por las naves La Pinta, La Niña y La Santa María. Experiencia en descubrir tierras lejanas. Requisitos: dominio del idioma español. Indispensable disponibilidad para viajar”. Por su parte, el más inquieto de los Buonarroti, Miguel Ángel, se enteró de que Lorenzo de Médicis buscaba “una persona hábil y confiable con sentido de la estética, polifacético, con conocimientos de ingeniería y de combinación de pigmentos, y sin miedo a las alturas”. Actualmente, el perfil del candidato a ocupar un puesto demanda un perfil totalmente diferente al que se requería en siglos pasados. Tras realizar un exhaustivo análisis, el licenciado Juan Gerardo Garza, estudioso de temas administrativos, presentó el siguiente: “Perfil del directivo del siglo xxi”. Analice la imagen y obtenga sus propias conclusiones. Resultados obtenidos por el desarrollo organizacional en empresas latinoamericanas ¿Se duda aún de la efi ciencia del DO en las organizaciones de Latinoamérica? ¿Será una utopía el éxito que promete? La cultura no es inamovible, sino dinámica y cambiante, por lo que puede evolucionar, aun cuando el cambio implique mucho tiempo y esfuerzo. Además, será más dinámica en la medida en que las condiciones del entorno le impongan la necesidad del cambio, como sucede actualmente en México, por ejemplo, aunque es un fenómeno que se presenta en muchos países de Latinoamérica. Por otro lado, afortunadamente México cuenta con ejemplos de empresas, como las antes mencionadas, que han logrado avances impresionantes en este sentido, lo que prueba que a la cultura no hay que analizarla desde un punto de vista determinista, ya que se puede cambiar cuando existe la voluntad de hacerlo y se cuenta con los medios para ello. El fracaso de muchos programas de DO radica en que se les tomó como una moda y no como un esfuerzo serio y sistemático. En el DO, al contrario de lo que sucede en la política, la forma no es el fondo, por lo cual las herramientas y técnicas que utiliza deben tomarse como medios y no como fines. Es importante recalcar que en la medida en que la filosofía del DO sustente el uso de las herramientas, las intervenciones serán exitosas. Mientras los empresarios y administradores no cambien su percepción básica acerca del ser humano, mientras no se preocupen por el bienestar y desarrollo de sus colaboradores, mientras solo se interesen por las utilidades a corto plazo, mientras prefieran la improvisación a la planeación, mientras crean que existen “varitas mágicas” que harán que todo funcione sin necesidad de esfuerzo y compromiso, el DO será una utopía. Por ello se requiere de una nueva filosofía empresarial más acorde con los postulados del DO, que crea en el hombre y lo ayude a creer en sí mismo, para que la eficacia y la salud de las organizaciones sea producto de un trabajo continuo y conjunto en el que cada quien ponga lo mejor de sí y a la vez se vea reconocido y recompensado por su trabajo y esfuerzo. Toda Latinoamérica, ante la situación que enfrenta, así lo demanda. Los programas de DO en el bloque latinoamericano han arrojado un balance positivo, pues se han presentado los ingredientes necesarios para apoyar los principios de su filosofía. Para complementar esta exposición, podemos afirmar que el consultor en DO no debe ser necesariamente alguien que haya obtenido una licenciatura en el área administrativa, pues existen consultores que han tenido una formación distinta y que han logrado evidente éxito en sus incursiones en esta disciplina. Según datos extraídos del estudio que realizó el ITAM, las siguientes empresas cuentan con profesionales de distintas áreas.