Declaracao 17.01.2019 2.docx

Declaração

Amândio Luís Cazamula, declaro por minha honra que o presente trabalho de pesquisa para obtenção do grau de licenciatura em Gestão de Empresa e Recursos Humanos cujo tema: Importância do Desenvolvimento dos Lideres na Competências das Organizações: O Caso da Direcção de Transportes do Conselho Municipal da Cidade de Maputo no Período de (20142017)” fruto da minha pesquisa e não foi em nenhum momento, publicado por alguém ou por uma outra instituição.

_________________________ Amândio Luís Cazamula

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Termo de responsabilidade do candidato e supervisor

A importância do Desenvolvimento dos líderes nas Competências das Organizações: O Caso da Direcção de Transportes do Conselho Municipal da Cidade de Maputo no período de 2016 a 2017” trabalho a ser submetido ao Instituto Superior de Ciência e Tecnologia Alberto Chipande como cumprimento parcial dos requisitos necessárias para a conclusão do grau de licenciatura em Gestão de Empresa e Recursos Humanos.

O candidato ___________________________ Amândio Luís Cazamula

A Supervisora _____________________ (drᵃ Elsa Maria Sovenchard)

Maputo, Janeiro de 2019

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Agradecimento

Este trabalho não seria possível sem a colaboração de alguns conhecedores do assunto em pesquisa. O primeiro vai para Deus por ter ajudado nesta caminhada em segundo lugar para a minha supervisora Elsa Maria Sovenchard pelo apoio dado e por ter aceitado o desafio de ser minha orientadora, principalmente todos aqueles que nos momentos difíceis deram um moral me apoiaram o meu muito obrigado. Estou também grato a todos docentes, meu Chefe Félix Mandlaze e os demais colaboradores que trabalharam junto na melhoria de qualidade do meu ensino. Agradeço aos meus colegas do Curso de Gestão de Empresa e Recursos Humanos do ISCTAC, em especial o Mestre Dionísio Armando e o coordenador do curso de ciências económicas Mestre Euclides Pebane pelos seus ensinamentos intelectuais, vai meu forte abraço. Por último agradeço ao Instituto Superior de Ciência e Tecnologia Alberto Chipande pelo ambiente agradável que me proporcionou. Agradecer a todos que direita ou indirectamente contribuíram para a minha formação.

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Dedicatória

Dedico este trabalho a DEUS todo-poderoso pela minha vida. Dedico também este trabalho a minha esposa e filha obrigado pela paciência, incentivo, sofrimento, carinho, sobretudo por terem constituído o motivo da minha decisão em abraçar a academia, pois compreenderam que em algum momento lhes faltaria a minha atenção, hoje juntos estamos a colher, o fruto do nosso empenho. Finalmente também aos meus familiares e os colegas do curso que contribuíram para a concretização de um dos meus sonhos a conclusão do curso.

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Lista dos Acrónimos, Siglas e Tabelas 

a. C- antes do Cristo

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Continuum - Gráfico

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Employee-Centered- funcionário centrado

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Leader Coach Training- Treinamento de coach líder

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Job centered-Trabalho centrado

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ISCTAC-Instituto Suprerior de Ciências e Tecnologia Alberto Chipande.

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ISAP- Instituto Superior em Administração pública.

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UP- Universidade Pedagógica

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DMTT- Direcção Municipal dos Transportes e Trânsito

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CMM- Conselho Municipal de Maputo

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INAV-Instituto Nacional de Viação

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PCM/CM- Presidente Conselho Municipal da Cidade de Maputo

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GDEI-Gabinete de Desenvolvimento Estratégico Institucional

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BEM- Bónus de Eficiência Municipal

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DMTCM- Direcção Municipal de Transporte de Cidade de Maputo

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Tabela n° 1 -Modelos de avaliação

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Tabela n.º 2 -Modelo de atendimentos

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Tabela n.º 3 - Divisão dos Departamentos

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Tabela n. ° 4 - Atribuições típicas da função

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Tabela n.º 5 - Atribuição das funções e organizações

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Tabela n.° 6- Percentagem dos Inquiridos

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Resumo Este trabalho de investigação apresenta uma estrutura do uso, realizado no âmbito do desenvolvimento dos líderes nas competências dos colaboradores nas organizações o caso da Direcção de Transporte s do Conselho Municipal da Cidade de Maputo. Desta forma a se concretizar este objectivo o presente estudo procurou pressupostos técnicas que sustentam este trabalho. Sendo o estudo desenvolvimento em contexto real do trabalho, procurou-se um modelo de desenvolvimento nas competências, delimitando a importância dos líderes, bem como o processo de competência. Neste sentido, a preocupação em situação de trabalho organizacional, rectificando assim ao longo da investigação numa abordagem metodológica de natureza quantitativa. Os resultados obtidos, permitem-nos reforçar esta abordagem através de análise de competência, bem como o modelo de liderança do Conselho Municipal da Cidade de Maputo. Em face dos resultados obtidos, deseja-se na investigação se tornem relevantes para a prossecução dos objectivos da Direcção dos Transportes em termo do modelo de liderança. Palavra-chave: Desenvolvimento lideres, competências e colaboradores nas organizações.

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INDICE Conteúdos ...................................................................................................... Error! Bookmark not defined. Declaração...................................................................................................................................................... i Termo de responsabilidade do candidato e supervisor ................................................................................. ii Agradecimento ............................................................................................................................................. iii Dedicatória ................................................................................................................................................... iv Lista dos Acrónimos , Siglas e Tabelas ........................................................................................................ v Resumo ........................................................................................................................................................ vi CAPITULO. I ............................................................................................................................................... 1 1.

Introdução ............................................................................................................................................. 1

1.1.

Contextualização ........................................................................................................................... 2

1.2.

Delimitação do tema ..................................................................................................................... 3

1.2.1 . Delimitação espacial e temporal ........................................................................................................ 3 1.3.

Justificativa ................................................................................................................................... 3

1.4. Problematização ..................................................................................................................................... 5 1.5.

Questões da pesquisa .................................................................................................................... 5

1.6. Objectivos .............................................................................................................................................. 6 1.6.1. Objectivo geral .................................................................................................................................... 6 1.6.2. Objectivos específicos ....................................................................................................................... 6 1.7.

Hipóteses de trabalho .................................................................................................................... 6

CAPITULO. II .............................................................................................................................................. 7 2.1. Revisão de Literatura ............................................................................................................................. 7 2.2. Quadro Conceitual ............................................................................................................................... 10 CAPITULO. III ........................................................................................................................................... 23 3.1. Metodologia ......................................................................................................................................... 23 3.4. Característica na Função Pública ......................................................................................................... 28 3.4.1. Órgão da Função Pública .................................................................................................................. 28 CAPITULO IV............................................................................................................................................ 38 4. Análise e interpretação de dados de pesquisa ......................................................................................... 38 5.

Conclusão............................................................................................................................................ 47 i

5.1. Recomendações.................................................................................................................................... 49 6. Referências Bibliográficas ...................................................................................................................... 50

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CAPITULO. I

1. Introdução O presente trabalho visa apresentar o seguinte temaː Importância dos Líderes no Desenvolvimento das Competências dos Colaboradores nas Organizações: O Caso da Direcção dos Transportes do Conselho Municipal da Cidade de Maputo (2014-2017﴿, para o curso de Gestão das Empresas e Recursos Humanos na obtenção do grau da licenciatura numa perspectiva que vai elucidar a contribuição dos líderes na Direcção em análise no controle das actividades com eficiência e eficácia através de uma liderança interventiva para um bom desenvolvimento institucional. Actualmente as organizações estão a procura de líderes que coordenam e executam tarefas com toda dedicação pelo que fazem. Os líderes tornaram um ponto-chave dentro das organizações pelo desenvolvimento dos colaboradores, o seu papel é fundamental para que as metas sejam cumpridas e para que tragam resultados para as organizações devem ter uma atitude de liderança serem éticos, valorizar as pessoas, motivar os colaboradores, saber ouvir, comunicar e dar feedback. A liderança nas organizações é de extrema importância para os desenvolvimentos dos líderes, pôs deve ser um processo continua vista a buscar satisfação na prestação dos serviços de qualidade para que isso aconteça é preciso que os líderes tenham uma boa competência na execução das suas actividades rotineiro, boa mentalidade e comportamento adequado. Os líderes nas organizações devem manter o espírito de comunicação permanente com os colaboradores mostrando competência ao trabalho desta forma vai motivar um desenvolvimento laboral com maior expecto na prestação de serviços aos utentes com eficiência e eficácia. Nesta perspectiva. A escolha deste tema deve-se no interesse de aprofundar um pouco mas no levantamento de certos erros que se verificam com mais frequência e de ser uma área que chamou muita atenção durante o período de pesquisa devido a deficiência dos líderes em propor uma série de melhorias na execução das suas tarefas por falta de desenvolvimento de competência na área da liderança.

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1.1.

Contextualização

No âmbito do tema: Importância dos líderes no desenvolvimento das competências dos colaboradores nas organizações: O Caso da Direcção dos Transportes do Conselho Municipal da cidade de Maputo no período (2014-2017), o foco principal foi relacionamento entre os líderes e colaboradores notou-se que antigamente os líderes tinham um perfil mais autoritário e distante com os colaboradores sem preocupar com o clima organizacional, o único objectivo da organização era atingir o maior lucro possível para bater as metas e cumprir o resultado esperado naquele período. Hoje em dia, sofreu grandes modificações onde o líder deve-se preocupar com o bem – estar e satisfação dos seus colaboradores além de transmitir os valores da organização para que consigam trabalhar com os objectivos estabelecidos. As empresas são fundamentalmente constituídas de inteligência, algo que apenas as pessoas possuem o capital humano será somente bem aplicada quando for da mesma forma investida e administrada, Segundo CHIAVENATO (2004: 114). Afirma ter uma força de trabalho engajado significa ter gente desejosa a fazer o que for preciso para contribuir para o sucesso da empresa, inclusive liderar, inovar e atender bem clientes. Eles fazem de estudo para atingir os objectivos da empresa. Sem desempenho vai acima e além de suas atribuições, eles são o braço direito do chefe, de acordo com GOSTICK (2009:19). Desta forma, a importância dos líderes no desenvolvimento das competências dos colaboradores nas organizações acredita no acompanhamento e desenvolvimento dos líderes como solução mais adequada oferecendo uma capacitação por meio de treinamento do desenvolvimento mais próximo da sua gestão imediata no profissionalismo dando uma margem para crescer e tornarem líderes de sucesso, (Segundo o Autor, 2014-2016)

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1.2.

Delimitação do tema

Importância dos líderes no desenvolvimento das competências dos colaboradores nas organizações caso da Direcção dos Transportes do Conselho Municipal da cidade de Maputo no período (2014-2017) 1.2.1. Delimitação espacial e temporal

Espacial O presente trabalho de pesquisa será realizado concretamente na cidade de Maputo na Direcção dos Transportes do conselho Municipal da cidade de Maputo. A escolha deste local de pesquisa deve-se no interesse pela área e o desejo de contribuir em ideias que possam auxiliar no procedimento de actividades, por consequência a oportunidade em estabelecer contactos próximo junto a organização. Temporal A pesquisa visa analisar os contornos do tema em estudo num horizonte de dois anos compreendido entre 2014 a 2017 por ser um período que chamou atenção para o estudo, devido a má prestação dos serviços pelos colaboradores aos utentes, a falta de uma comunicação eficiente e o desenvolvimento da liderança. 1.3.

Justificativa

A motivação para a escolha deste tema dever-se-ão no interesse de aprofundar mais tendo em conta que os dias de hoje vivemos uma era globalizada e rápidas mudanças nas organizações, torna-se necessário uma postura no desenvolvimento das actividades em função do grau de exigência dos cidadãos, que exigem das organizações uma melhoria na prestação de serviços, (Segundo Autor, 2014-2017). Relevância académica, este tema em análise irá trazer novas investigações, pesquisas dos estudantes que estarão interessados em aprofundarem cada vez mas o tema; relevância económica, este tema irá trazer mas competitividade nas organizações em formação dos líderes com maiores competências para prestarem melhores serviços aos cidadãos e por fim relevância

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social, este tema irá trazer melhorias, uma nova dinâmica na prestação de serviços de qualidade vista a satisfazerem aos utentes, (Segundo Autor, 2014-2017). Hoje, como grande decorrência desta mudança, a gestão de pessoas baseia-se no fato de que o desempenho de uma organização depende intensamente da contribuição e participação e participação das pessoas que a forma, são estimuladas e capacitadas. A organização também se sente responsável em manter um ambiente de trabalho saudável e motivador, propício para que realmente estimule resultados, (Segundo Autor, 2014-2017).

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1.4. Problematização No actual cenário, onde se apresentam exigências por parte dos cidadãos as organizações necessitam de por em prática os melhores estilos de liderança, sobretudo no que se refere na prestação de melhores serviços com qualidade, (Segundo Autor, 2014-2017). Alguns utentes reclamam de má prestação de serviços pelos funcionários da Direcção dos Transportes do Conselho Municipal da Cidade de Maputo e a capacidade de desempenharem os serviços de uma forma precisa e confiável. Dai que irá surgir a seguinte questão de partida: Até que ponto a capacitação dos líderes contribui na influência do desenvolvimento dos colaboradores? 1.5.

Questões da pesquisa

Qual é a importância do desenvolvimento dos líderes para o aumento das competências dos colaboradores das organizações? Quais são as diferentes teorias sobre o desenvolvimento dos líderes na competência dos colaboradores? Quais são os modelos aplicados na Direcção dos transportes do Conselho Municipal da Cidade de Maputo?

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1.6. Objectivos O presente projecto de pesquisa será apresentado por duas modalidades de objectivos; objectivo geral e objectivos específicos. 1.6.1. Objectivo geral Analisar a importância do desenvolvimento dos líderes no aumento da competência dos colaboradores na Direcção dos Transportes do conselho Municipal da cidade de Maputo. 1.6.2. Objectivos específicos  Discutir as diferentes teorias sobre desenvolvimento dos líderes na competência dos colaboradores das organizações;  Avaliar a importância do desenvolvimento dos líderes para o aumento das competências dos colaboradores da Direcção dos Transportes do Conselho Municipal da Cidade de Maputo;  Identificar os modelos de desenvolvimento dos líderes usados na Direcção dos Transportes do Conselho Municipal da Cidade de Maputo. 1.7.

Hipóteses de trabalho

H1. Hipótese nula; A capacitação dos líderes não contribui na influência do desenvolvimento dos colaboradores. H2. Hipótese Alternativa; A capacitação dos líderes pode contribuir no desenvolvimento dos colaboradores nas organizações.

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CAPITULO. II 2.1. Revisão de Literatura Os grupos humanos necessitam de líderes competentes para sobreviver e desenvolver plenamente seus recursos e potencialidades. Igualmente, as organizações sociais necessitam de líderes competentes (dirigentes, executivos, gerentes﴿ para sua sobrevivência e desenvolvimento cabal de recursos e potencialidades, Para MOSCOVICI (2001:23﴿. A liderança é essencial em todas as funções da Administração; o administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar. Entende – se por liderança a percepção do grupo em relação ao líder, que consegue influenciar, persuadir e argumentar sobre pessoas, Segundo CHIAVENATO, Idalberto (2006:112﴿. A ponta que a liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalhar em entusiasticamente visando atingir aos objectivos identificados como sendo para o bem comum, ela ocorre com um fenómeno social, de acordo com HUNTERS, James (2004:7﴿. Liderança é o processo de conduzir as acções ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas. Proximidade física ou temporal não é importante no processo. Um cientista pode ser influenciado por um colega de produção que nunca viu ou mesmo que viveu em outra época. Líderes religiosos são capazes de influenciar adeptos que estão muito longe e que têm pouquíssima chance de vê-los pessoalmente, Segundo MAXIMIANO, António (2007:14﴿. Do ponto de vista nas citações em cima referidos é de salientar que as análises sobre o desenvolvimento dos líderes sobre a liderança são discutidos sob ponto de vista científica nas ciências económicas, numa perspectiva de entender que a liderança tende-se a enfatizar a importância do inato, refere-se a existência de características de personalidade e aptidões que conduzem o líder, (Segundo Autor ,2014-2017). O desenvolvimento dos lideres é extremamente pertinentes pós impulsiona aos colaboradores a prestarem serviços de qualidade empenhando-se naquilo que são as competências do seu líder, onde estes vão procurarem fazer tudo de maneira a ganharem confiança em plenas actividades incumbidas vista a manterem um espírito de querer aprender muito mais devido as exigências do mercado e de próprios utentes, as mudanças que surgem constantemente devido as novas 7

tecnologias que constituem uma ferramenta principal na prestação de melhores serviços em pouco tempo, (Segundo Autor , 2014-2017). A liderança é a par da motivação dos colaboradores nas organizações é um processo da gestão e a capacidade de o líder para influenciar, motivar, promover o empenho afim destes contribuírem para a eficácia e um sucesso do plano identificado pela organização devem sempre estarem em constante capacitação para poderem compreender o seu meio envolvente vista a tornarem previsível a realidade e deve-se criar categorias que facilitarão a gestão do dia a dai que vai trazer consequentemente maior segurança aos colaboradores dentro da organização, (Segundo Autor , 2014-2017). No procedimento de expedientes, documentos, o líder deve saber influenciar bastante para que estes cumpram com aquilo que são as suas obrigações perante o serviço. Desta forma as organizações públicas devem manter um controlo sistémica das actividades de cada colaborador vista a conseguir fazer uma pressão de saber fazer para não ter prejuízos no decorrer do trabalho, isto irá reduzir as incertezas futuras, (Segundo Autor , 2014-2017). Hoje em dia, como grande decorrência desta mudança, a gestão de pessoas baseia-se no facto de que o desempenho de uma organização depende intensamente da contribuição e participação dos colaboradores que a forma, são estimuladas e capacitadas. A organização também se sente em manter um ambiente saudável e motivador, propicio para que realmente estimule os resultados, (Segundo Autor , 2014-2017). Teoria de liderança Liderança é um assunto mais discutido actualmente e cada dia mais as organizações procuram profissionais competentes para exercer funções, (Segundo Autor , 2014-2017). A liderança é capacidade de influenciar pessoas esta directamente relacionada as competências e habilidades que o líder deve exercer pois em um mundo em que a mudanças ocorrem de forma imprevisível e rápida, a tarefa do líder não deve ser apenas controlar a situação mas principalmente mobilizar recursos para que a organização possa sobreviver, estimular os seus profissionais por enorme qualidade capaz de movimentar e promover melhorias em produtividade, rendimento e rentabilidade das equipas, (Segundo Autor , 2014-2017). 8

A Teoria Clássica não se preocupou virtualmente com a liderança e suas implicações. Com a Teoria das Relações Humanas, passou-se a constatar a enorme influência da liderança informal sobre o comportamento das pessoas. A Experiência de Hawthorne teve o mérito – entre outros – de demonstrar a existência de líderes informais que encarnavam as normas e expectativas do grupo e que mantinham estrito controle sobre o comportamento do grupo, ajudando os operários a actuarem como um grupo social coeso e integrado, de acordo o ELTON, Amaya. Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida através do processo da comunicação humana à consecução de um ou de diversos objectivos específicos. A liderança constitui um dos temas administrativos mais pesquisados e estudados nos últimos Cinquenta anos. As teorias sobre a liderança podem ser classificadas em três grandes grupos: • Teorias de traços de personalidade. • Teorias sobre estilos de liderança. • Teorias situacionais da liderança.

Teoria de Traços da Personalidade um traço é uma qualidade ou característica da personalidade. Segundo esta teoria, o líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas. Assim, o líder apresenta características marcantes de personalidade através dos quais pode influenciar o comportamento das demais pessoas. A teoria dos traços parte do pressuposto de que certos indivíduos possuem uma combinação especial de traços de personalidade que podem ser definidos e utilizados para identificar futuros líderes potenciais. Os traços mais comummente apontados foram os seguintes:  Traços físicos: energia, aparência e peso.  Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança.  Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa  Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa.

Teoria sobre o estilo de Liderança São as teorias que estudam a liderança em termos de estilos de comportamento do líder em relação aos seus subordinados, isto é, maneiras pelas quais o líder orienta sua conduta. Refere-se

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àquilo que o líder faz, o seu estilo de comportamento para liderar. Há três estilos de liderança: autoritária, liberal e democrática. Autocrática: A ênfase é centrada no líder. O líder fixa as directrizes, sem qualquer participação do grupo, determina providências e as técnicas para execução das tarefas Democrático: A ênfase no líder e nos subordinados. As directrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça as providências e as técnicas para atingir o alvo. Liberal: Ênfase nos subordinados. Há liberdade completa para as decisões grupais ou individuais, com participação mínima do líder.

Teorias Situacionais da Liderança. São as teorias que procuram explicar a liderança dentro de um contexto bem mais amplo do que as teorias anteriormente apresentadas. Partem do princípio de que não existe um único estilo ou característica de liderança válida para toda e qualquer situação. Cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferente para alcançar a eficácia dos subordinados. As teorias situacionais são mais atractivas ao gerente, uma vez que aumentam as suas opções e suas possibilidades de mudar a situação para adequá-la a um modelo de liderança, ou então mudar o modelo de liderança para adequá-lo à situação. Para esta teoria o verdadeiro líder é aquele que é capaz de ajustar a um grupo particular de pessoas sob condições extremamente variadas. 2.2. Quadro Conceitual A origem da liderança na região mesopotâmia, foi a região onde provavelmente começou a história por volta de 4000 anos a.C., era uma rica região da Ásia menor, localizada nas planícies férteis banhadas pelos rios tigre e Eufrates, onde começou os vestígios da liderança coma necessidade de se viver em conjunto, em sociedade, surgiu líderes para que este projecto fosse seguido. O líder dever manter o espírito dos comportamentos de lideranças tais como; tomar decisões, influenciar as pessoas, construir boas relações e puder disseminar informações dentro da instituição para que possa haver uma comunicação saudável e desta forma estar a exercer uma boa liderança. Líder dentro de uma organização a presença de um líder contribui com o 10

crescimento duradouro para a organização pós da uma direcção e um sentido na execução dos objectivos. O líder deve saber identificar os pontos fracos e fortes de uma equipa trabalhando em cima deles para garantir o máximo de produtividade da organização exercendo influencia sobre o ambiente de trabalho, ele ajuda a equilibrar forcas de todos os colaboradores realizando as tarefas com compromisso, responsabilidade seriedade para o desenvolvimento inspiração, coragem e apoio aos profissionais no seu desempenho perante todos as dificuldades que possam encontrar durante a realização de actividades quotidianas. Um bom líder deve ter um comportamento e suas palavras consigam incentivar os colaboradores para que trabalhem em conjunto com vista num propósito comum da organização, dependendo de forma como exerce a condução das equipas, pode ser autoritário, democrático neste caso o uso deste dois tipos de líder vai depender da própria estrutura mais nos dias de hoje as organizações no geral optam pela democracia porque deixe os grupos a vontade para discutir os problemas para um solução saudável entre as ambas partes envolventes e tem impressionado muito na contribuição de novas ideias, inovadoras e deixa o colaborador com a própria responsabilidade de controlar todas suas actividade separa que não cometa um colapso dentro da organização e sente se mas motivado. Desta formação há limites num potencial de uma organização mediante de uma de actividade onde os colaboradores precisam exercem a autoconfiança e serem estimuladas a trabalharem em conjunto este é um dos papéis principal do líder e um processo vital para a geração de melhores resultados como uma maneira de demonstrar influenciando aos colaboradores da organização encorajando os com este processo obtém-se na organização um aumento da oportunidade, melhoria de qualidade de serviços prestado aos utentes no geral. Um bom líder deve sempre manter uma interacção relacionado com a motivação que vai minimizar a dor, o desconforto, maximizar o prazer o prazer e monstra engajamento acompanhamento de respeito aos colaboradores e ser preceptivo e acessível também influencia aos colaboradores trazerem novos ideias, desta forma ter voz activa saber que será ouvido e respeitado por seu líder.

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O líder precisa se concertar nas pessoas e não nos factos procurando ano ferir o amor-próprio em discussões desejar bom trabalho e fazer elogio, estes são melhores maneiras de aumentar a autoestima e sim influenciar os colaboradores. O líder está preocupado com os sentimentos e condições humanas dos seus colaboradores, colocando a tarefa em segundo plano. A comunicação do líder deve eficiente e um grande aliado do seu processo traz uma qualidade ao trabalho sendo ele o meio de interacção de informações que quando mal interpretado poderão causar grandes prejuízos na organização. A comunicação precisa ser por um meio de fala, pode ser escrita, desenhada e o importante deve saber controlar, usar de maneira profissional por isso é importante os colaboradores avaliar e analisar como a comunicação de líder na organização parte melhorar a sua maneira de procedimento. Ainda sobre a comunicação, esta pode ser realizada usando duas formas: verbal e não-verbal onde comunicação verbal enriquece o contacto interpessoal dando mas credibilidade na transmissão das informações de forma positivo e deve ser utilizado em reuniões com colaboradores é uma das maneiras de influenciar os colaboradores na organização e fortalecer o relacionamento. A qualidade de ambiente de trabalho será facilitar satisfazer as necessidades do trabalhador para desenvolver suas actividades na organização, portanto um colaborador satisfeito produz mais e se envolve com o trabalho. Uma das maneiras de criar um ambiente saudável na organização de trabalho é incentivar o colaborador a trabalhar junto devendo auxiliar no processo mesmo no sucesso. O líder precisa ver também o seu posicionamento em relação aos erros, pois a perfeição é algo inatingível e as falhas podem servir como um aprendizado, deve existir transparência. Deve também haver respeito entre os colegas, deve-se esquecer-se hierarquia e respeitar as opiniões dos colaboradores, demonstrando gratidão pois alguns se sentem elogiados que o líder do um simples bom dia, obriga o isto mostra valor e reconhecimento que são maneiras simples de aumentar a qualidade e o clima no ambiente e de trabalho.

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A função de um líder não é abraçar todos as funções e trabalho segundo, de esta trabalha no com um grupo e precisa que delegue e ate desenvolve novos líderes não fazendo papel de um ditador empurrando actividades sim é um facilitador dos colaboradores na organização. De referir que o líder não precisa necessariamente saber tudo e ser melhor, mas precisa entender o processo e a importância de cada sector e actividade, recolhendo o potencial de cada colaborador influenciado para que eles atinjam os resultados proposto. Desta forma o líder não cria barreiras devido a hierarquia deve simplesmente influenciar seus elaboradores com cooperação e motivação. O líder deve desenvolver continuamente baseando o melhor dos colaboradores, identificando suas fraquezas por meio de conversas informais vai gerar resultados para a organização, deste modo, o líder deve desenvolver esta habilidade e manter-se em constante sintonia será possível o desenvolvimento de ambos. O comportamento organizacional consiste na orientação para o desenvolvimento dos colaboradores na organização para desenvolvimento dos colaboradores na organização visto que o líder tem uma responsabilidade de garantir as condições necessárias para o desenvolvimento, crescimento e motivação onde deve promover estes objectivos: 

Identificar as necessidades de formação dos colaboradores comparando o que sabem com o que deveriam saber;



Explicar os colaboradores as razões e os objectivos pelos quais devem receberem formação ou capacitação;



Contribuir para que os seus colaboradores sejam mais autoconfiantes perante suas funções;



Fornecer feedback de modo que os colaboradores saibam o que fazem bem ou mal na organização;



O reconhecimento não deve ser usado, apenas para os grandes excepcionais realizações visto que a aplicação deve ser extensiva a comportamentos diversos;



Identificar as recompensas que são apelativas motivadoras para os colaboradores;

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Desenvolver o espírito de equipa;

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Criação e manutenção de uma rede de contactos. 13

Para que uma organização tenha colaboradores motivados precisa transmitir a primeira a sua visão. O compromisso só acontece quando a partilha de visão e o crescimento da organização, para que isso aconteça a comunicação assume um papel extremamente importante, a troca de ideias, o respeito pela opinião, a transparência da informação transmitida, a clareza de intenções para que o colaborador que tem um apoio necessário da organização. Um líder deve ter consciência que uma boa comunicação fará com eles sintam que são respeitados, valorizados e motivados. A comunicação assume um aspecto extremamente importante na transformação e pode facilitar a compreensão nos processos de transmissão de assimilação de novos conceitos e conhecimento isto é, compartilhar com todos os colaboradores as metas da organização, já que quando um colaborador realmente conhece os planos da organização poderá observar colaborar com as mudanças que são propósitos desta forma, podemos dizer que acompanha as inovações é fundamental, porem a organização obter maiores resultados se levarem em conta o desenvolvimento do colaborador envolvido no processo de trabalho. Para além disso, permite reduzir os custos do processo de mudança uma vez que, a medida que o planeamento estratégico analise a comunicação inserindo-a nas estratégias, a probabilidade de sucesso da implantação de novas tecnologias aumentará. Gestão O termo Gestão é por si polissémico em termos ideológicos, uma vez que a sua aparição remonta para a evolução técnica da administração, de tal modo que é quase impossível falar em gestão sem mencionar o conceito de administração. Neste caso, aqui trataremos do implicitamente da administração, representando a Gestão.

A Gestão é um facto histórico, haja vista que desde muito cedo os homens sentiram a necessidade da organização, buscando objectivos em comum entre eles, com a intenção de alcançar suas metas de uma forma mais rápida e prática, através do trabalho em equipa, onde todos unificam suas forças em favor de uma causa em comum.

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Administração empresarial é o processo de tomar decisões sobre objectivos e utilização de recursos. O processo administrativo abrange cinco tipos principais de decisões, também chamadas processos ou funções: planeamento, organização, liderança, execução e controle empresarial Segundo MAXIMIANO (2005:23). O termo “administração de empresa é usado para indicar os indivíduos ou estrutura orgânica composta por homens que exercem a chefia de uma organização, isto é, os administradores. É importante reconhecer, contudo, que a administração pode também ser vista como um processo. Neste sentido, ela se compõe das actividades de tomada de decisão, de coordenação do esforço grupal e de chefia geral, actividades estas exercidas pelo administrador, LACOMBE e HEILBORN (2003:54)”. O mesmo, defende ainda que “alguns descrevem a administração de empresas de modo um tanto vulgar, como sendo a arte de “obter as coisas mediante o trabalho em equipa. Devido a mudanças na história, decorrentes das transformações económicas, o estudo da administração tornou-se mais relevante no mundo e dentro das organizações.

Basicamente, gestão vai além de conhecer e administrar as variáveis internas, em tese, sob maior domínio da administração do empreendimento. A adopção de instrumentos para conhecer e antecipar os impactos ambientais também acaba por constituir o processo de gestão, é daqui onde integram-se os actos auditorias bem como o controlo interno como factores integrados no processo de gestão empresarial.

A Influência do Ambiente Global na GRH Estamos inserindo em um contexto Global, que vive uma evolução neste século, passamos da era industrial para a era do conhecimento, isto que está acontecendo no mundo chama-se “Globalização” dentro dela tem o pensamento neoliberal que está modificando nosso planeta, essas mudanças atingem directamente as empresas que estão tendo que se adaptar a essas

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gritantes ondas revolucionárias, sendo o departamento de gestão de pessoas o responsável pela adaptação deste movimento capitalista do mundo onde existe líder. DUTRA (2002)1. “Essas mudanças e Tendências trazem novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que devem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das organizações”. O gestor deve sempre estar atento a essas mudanças e tendências, pois sua empresa está inserida em uma competitividade global, esse é uns dos impactos da globalização. CHIAVENATO (2008: 19)

O RH sempre deve estar atento as novas tecnologias que surge no mundo, e que possa facilitar o trabalho para a empresa, preparar seus colaboradores para as mudanças é uma função desempenhada pelo RH, despertar o profissional para a educação é um diferencial no mundo global, e quem faz isso é o RH. O mundo globalização hoje é realidade, junto com este acontecimento veio à concorrência nas vendas, nos serviços, por colaboradores, fazendo que as empresas se preocupem mais com as pessoas.

Um dos desafios desta gestão é reter, e desenvolver profissionais com competência e qualidade para trabalhar na empresa, é importante neste contexto obter e manter profissionais motivados e com metas, para obter resultados satisfatórios. Preparar as pessoas para novos desafios globais se tornou papel fundamental para o departamento de recursos humanos.

A Globalização trouxe a tecnologia avançada, um grande número de informações, a famosa era do conhecimento, ênfase em clientes, produtividade em grande quantidade e com qualidade, tudo isso só é possível ser feito por causa da existência do homem, que é o protagonista da organização. A área de Recursos Humanos é, com certeza, a mais sensível da empresa. Tem a mesma importância que todas as demais, mas é pela sua própria natureza a mais afectada pelas mudanças humanas.

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Organização Organizações são instituições sociais e a acção desenvolvida por membros é dirigida por objectivos. São projectadas como sistemas de actividades e autoridade, deliberadamente estruturados e coordenados, elas actuam de maneira interactiva com o meio ambiente que as cerca. Pode-se afirmar com propriedade, que objectivos e recursos são factores determinantes que definem as organizações, fazendo-se compreender que a sociedade que cerca o homem é feita de organizações e que são elas que fornecem os mecanismos para se conseguir o atendimento das necessidades humanas, de acordo com MORAES (2004:91). Podemos definir que a organização é uma combinação de esforços individuais que terá por finalidade realizar propósitos colectivos, Segundo MAXIMIANO, a organização é uma associação de pessoas para atingir uma finalidade definida e predeterminada, ou seja, sua missão. As pessoas que compõem a organização são sócios, dirigentes, funcionários e voluntários, com objectivos e responsabilidade diferenciadas, mas articuladas em torno da missão da entidade, de acordo com CHIAVEANTO. define a organização como uma função administrativa através da qual a empresa reúne e integra os seus recursos, define a estrutura de órgãos que deverão administra-los, estabelece a divisão de trabalho através de diferenciação, proporcione os meus de autoridade e de responsabilidade e, assim por diante. CHIAVENANO. A organização represente, no fundo, todas aqueles meios que a empresa utiliza para por em prática o planeamento táctico, o mesmo ocorrendo com este em relação ao planeamento estratégico, (2006). A organização, é o processo de definir o trabalho a se realizado e as responsabilidades pela sua efectivação, é também o processo de distribuir os recursos disponíveis segundo algum critério, no entendimento de Maximiano (2000, p. 27).

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Características Básicas das Organizações De acordo com os seus objectivos, as organizações são criadas para obtenção de produtos e/ou serviços, com a finalidade de lucro ou não. Possuem algumas características que são básicas e comuns a quase todas as existentes. As organizações possuem objectivos desde seu início, pois foram criadas para atender a necessidades específicas, (Maxiniano, 2007;94). Neste mesmo diapasão, os elementos humanos e materiais, que fazem parte das organizações, possuem forte ligação e interdependência do meio ambiente, no qual estão inseridas, e a este fazendo trocas constantes, Moraes (2004:54), Tipos e Funções das Organizações As organizações são criadas para prover produtos e serviços, e podem ser de natureza económica ou social. De natureza económica são as organizações que têm carácter específico de empresa e buscam finalidade lucrativa. Estas assumem riscos, e são dirigidas por uma filosofia de negócios segundo Moraes (2004), De natureza social são as organizações voltadas às acções comuns ou de utilidade pública, fundamentam-se na aceitação dos valores e das normas sociais, sem finalidade lucrativa. De acordo com Maximiano (2007: 44) estão representadas por: •

Organizações do Governo;

•

Organizações Empresariais;

•

Organizações do Terceiro Sector.

Análise do Ambiente Externo Dissemos anteriormente que, o ambiente externa de uma organização e definido por um conjunto de forças com as quais interactua. De facto, as organizações são entidades que têm relações mútuas entidades do seu meio, ou seja, com o seu ecossistema. A afirmação de uma empresa

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perante a concorrência depende da sua capacidade de interacção com o meio ambiente, e a avaliação deste e a primeira fase para encontrar e estudar as ameaças e as oportunidades. Para melhor analisar o meio ambiente, vamos dividi-lo em dois níveis; o meio ambiente geral e o meio ambiente específico.

Vantagens Geral de Empresas O aproveitamento das competências centrais, ao nível dos factores críticos de sucesso, num negócio efectuado no estrangeiro idêntico ao que a empresa possuía no mercado doméstico, possibilita que esta aumente o seu poder concorrencial internacionalmente, promovendo: O desenvolvimento de economia de localização. Certas empresas deslocam, por vezes, a suas actividades para países onde conseguem custos operacionais mais baixos e maior proximidade das matérias-primas que utilizam, conseguindo assim aumentar as suas vantagens competitivas.

O acréscimo de economias de escala e da experiencia. Uma maior produção que o mercado internacional confere, proporciona a redução dos custos por unidade de produção e também melhora a curva da experiencia com a consequente dinamização dos custos unitários.

Competências Gerir uma organização um mundo globalizado, significa ter competências e capacidades variadas como sejam planear, controlar e liderar contudo o que tem de conjunto de saberes tais como saber fazer, saber ser, estar e saberes de inovações e desenvolvimento. Actualmente vivem uma era das competências onde e fundamental analisar, quantificar as funções e responsabilidades e sabendo que tipo de organização necessita. Competências são utilizadas com algumas funções de gestão de organizacional com eficácia e eficiência de forma como utilizamos a informação, recepção e uma capacidade de transformar informação em conhecimento e aplicar em muitas situações práticas. As competências contribuem na potencialidade dos níveis de eficácia na resolução de problemas dos utentes que podem reduzir as incertezas da organização no alcance dos seus objectivos 19

estratégicos que muitas vezes é desenvolvido. De referir que as competências vieram para melhorar oportunidade do próprio colaborador da organização pós os líderes exercem um papel fundamental em influenciar positivamente a realizarem suas actividades. Desta forma, as competências podem contribuir para um sucesso profissional dos colaboradores onde o líder deve conhece-los e saber interpreta-los com concisão vista a lograr seus objectivos, devendo também controlar os comportamentos da sua equipe perante o desempenho das suas funções vista a não trazer problemas a organização. A partir dos anos noventa alterou-se passando a dar-se maior relevo a competitividade onde os lideres são obrigados a adquirirem a capacidade para atingir os objectivos da organização, desta forma surgia a necessidade de definir as competências que podem contribuir para a eficácia dos líderes que são nomeadamente, o saber fazer, saber estar, saber ser, estas competências devem de um modo geral serem bem compreendido e acompanhando com muito rigor pelas organizações para não colocarem a incerteza futura dos seus colaboradores na produtividade. E extrema importância que os líderes aprendam a desenvolver algumas destas competências o que implicam a realização de um exercício de introspecção pessoal. Estas competências são extremamente importante sendo úteis para todos os líderes e fundamentais em função de vários aspectos como sejam a posição na hierarquia, a dimensão da organização. A competência mais importante para os líderes nas organizações são a comunicação assertiva, inspirar e influenciar a equipa, gerenciando conflitos, tomando decisões, ser estratégico identificar talentos, saber ouvir e relacionamento interpessoal. O desempenho de um líder se desenvolve por meio de competências e habilidades indicadas nas pessoas e nos resultados da organização. As competências nas organizações contribuem para potenciar os níveis de eficácia, no entanto na prática é extremamente o contexto, as questões de resolver onde as competências especificam podem adquirir maior ou menor determinação no exercício de liderança possa ser mais eficaz um momento. Os líderes devem aprender a desenvolver alguns destas competências o que implica a realização de um processo extremamente útil que possa ser efectuada uma análise swot que permita 20

estabelecer estratégicas de melhorias e do desenvolvimento de competências que favoreçam o crescimento da organização em toda amplitude que a função para exigir. 

Organizações de dimensão pequena e médio devem ter o misto dos três tipos de competências.



Os líderes que lidam com situações de diversidade cultural ao nível de organização necessitarão de competências ao nível comportamental que lhes permitam gerir as diferentes culturas, comportamentos dos colaboradores.



Técnicas especializadas em áreas que compõem a estrutura da organização.

O moral é uma decorrência do estado motivacional, uma atitude mental provocada pela satisfação ou não satisfação das necessidades dos indivíduos. O moral elevado é acompanhado de uma atitude de interesse, identificação, aceitação fácil, entusiasmo e impulso em relação ao trabalho, em geral paralelamente a uma diminuição dos problemas de supervisão e de disciplina. O moral elevado devolve a colaboração dentro de uma determinada organização.

Comunicações Os pesquisadores passaram a concentrar sua atenção nas oportunidades de ouvir e aprender em reuniões de grupo e notar os problemas das comunicações entre grupos de empresas. Passou-se a identificar a necessidade de elevar a competência dos administradores através do trato interpessoal, no sentido de adquirirem condições de enfrentar com eficiência os complexos problemas de comunicação, bem como de adquirir confiança e franqueza no seu relacionamento humano.

Redes de Comunicação Uma mensagem pode ser enviada de uma pessoa a outra dentro de várias alternativas de padrões ou canais de comunicação. O estudo das redes de comunicação tentou inicialmente encontrar a melhor maneira de comunicar.

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Organização Informal Existem padrões de relações encontrados na empresa mas que não aparecem no organograma. Encontramos amizades e antagonismos, indivíduos que se identificam com outros, grupos que se afastam de outros e uma grande variedade de relações no trabalho ou fora dele e que constituem a chamada organização informal. Essa organização informal desenvolveu-se a partir da interacção imposta e determinada pela organização formal. Os padrões informais de relações são extremamente diversos quanto à forma, conteúdo e duração e nos mostram que nem sempre a organização social de uma empresa correspondente exactamente ao seu organograma.

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CAPITULO. III 3.1. Metodologia A metodologia consiste em mostrar o caminho na obtenção das informações básicas de metodologia da pesquisa servindo de guia a elaboração do projecto fornecendo orientações práticas que ajudarão a escrever e apresentar trabalho conforme padrões metodológicos e académicos, Segundo I. Menezes, Eetera Muszkat (2001). Características do local do estudo A Direcção Municipal de Transportes da Cidade de Maputo, caracterizado por competências possíveis de serem verificados nas pessoas, incluindo conhecimentos, habilidades e comportamentos que viabilizam uma performance superior. Manifestam-se por meio de resultados observáveis que relacionam com o trabalho, segundo Autor (2014-2019). As competências foram definidas utilizando o seguinte paradigma 1) Para suportar o processo de reestruturação organizacional do Conselho Municipal de Maputo, foi necessária a definição do portfólio de competências-chaves requeridas para os ocupantes de todas as funções existentes nas Unidades Orgânicas. 2) São essas competências que servirão de alicerce a todos os processos da Direcção Municipal de Transporte que orientarão a implementação do plano de Reenquadramento e Recrutamento da Direcção. 3) De ressaltar que os conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes foram estruturados nas chamadas competências relacionais, de gestão e específicas, conforme definidas abaixo Competências correspondem ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que associadas e aplicadas geram resultados. Competências relacionais - são aquelas que devem ser comuns a todos funcionários do CMM e estabelecem as condições básicas de actuação nos processos inter e intergrupais. Dizem respeito as relações que cada individuo estabelece com o seu colega de trabalho e a forma como encara o mesmo. 23

Competências de gestão - direccionam os profissionais que exercem funções de gestão a consecução dos objectivos estratégicos e dos planos operacionais, com utilização plena dos talentos humanos e dos recursos disponíveis, segundo Autor (2014-2017). Competências específicas (técnicas﴿- relacionadas a cada macroprocesso do CMM, ao domínio de métodos e ferramentas específicos para o exercício de determinada actividade, processo ou função. Direccionam os funcionários ao desenvolvimento dos conhecimentos e habilidades necessários para atingir os resultados específicos de cada macroprocesso, segundo Autor (20142017). O rol de competências relacionais, de gestão e específicas, com suas respectivas definições, é apresentado a seguir, ondeː a) Nível estratégico corresponde aos cargos de vereador e Director; b) Nível táctico corresponde cargos coordenadores, chefias, nível superior e técnicos de conhecimento específicos; c) Nível operacional corresponde a cargos de apoio administrativo, segundo Autor (20142017). Tabela n.º 1 - Modelos de avaliação Competências

Cargos operacionais

Cargos tácticos

Cargos estratégicos

Gestão e liderança

3

4

Gestão de programas

3

4

4

4

4

4

Negociação

3

4

Tomada de Decisão

4

4

e projectos Gestão de resultados/ sentido de urgência Desenvolvimento de equipas

(Segundo Autor, 2014-2017).

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Gestão e Lideranças capacidade de transferir e delimitar poder, distribuir tarefas considerando as qualificações dos trabalhadores visando o desenvolvimento profissional dos mesmos. Habilidade para orientar pessoas e equipas para o cumprimento de objectivos organizacionais e alcance de metas governamentais, (Segundo Autor, 2014-2017).

▪ Gestão de programas e projectos capacidade de planear, executar, avaliar e implementar melhorias nos processos, projectos ou actividades sob sua responsabilidade, levando em consideração o tempo, prioridades, recursos métodos determinados, as áreas relacionadas, alocando adequadamente recursos e atingindo os objectivos propostos, (Segundo Autor, 20142017). ▪ Gestão de resultados/ sentido de urgência – capacidade de adequar as actividades da área aos objectivos estratégicos do CMM visando a maximização dos resultados, observando a relação custo/ benefícios dos processos, interpretados indicadores e demonstrativos de desempenho organizacionais, direccionando esforços e optimizando os recursos orçamentais disponíveis, (Segundo Autor, 2014-2017). ▪ Desenvolvimento de Equipas capacidade de gerir pessoas, transferindo responsabilidades, favorecendo a mediação, para que a equipa trabalhe eficazmente em busca de um propósito comum, orientando, motivando, comprometendo e desenvolvendo a potencialidade da equipa, inspirando credibilidade, confiança, obtendo segurança e cooperação de modo a estimular e impulsionar acções para o alcance dos objectivos, mantendo neutralidade, (Segundo Autor, 2014-2017). ▪ Negociação capacidade de argumentação, posicionando-se de forma diplomática e eficaz, tendo como objectivo a busca de resultados positivos para as partes envolvidas, (Segundo Autor, 2014-2017). ▪ Tomada de Decisão capacidade de analisar alternativas e decidir com qualidade, rapidez, de forma lógica e responsável, consciente de que suas consequências proporcionarão resultados favoráveis a instituição, (Segundo Autor, 2014-2017).

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Tabela n.º 2 - Modelo de atendimentos Competências

Cargos

Cargo táctico

Cargos

operacionais Relacionamento

estratégicos

4

4

4

4

4

4

Eficácia comunicacional

3

3

4

Trabalho em equipe e

4

4

4

Controlo emocional

3

4

4

Flexibilidade

3

4

4

interpessoal Orientação para o Munícipe/atendimento

cooperação

Segundo Autor (2014-2017).

Legenda do nível de atendimento 1) Básico 2) Médio inferior 3) Médio superior 4) Avançado 

Relacionamento interpessoal capacidade no trato com as pessoas, independentemente do nível hierárquico, profissional ou social, influenciando construtivamente e demonstrando respeito a individualidade, compreensão, convivência harmónica, tolerância e ausência de atritos pessoais.



Orientação para o munícipe/ atendimento-capacidade para identificar as necessidades dos clientes internos e dos cidadãos conhecendo e entendendo suas expectativas, buscando e implementando alternativas para superação das mesmas.

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

Eficácia comunicacional-capacidade para expressar ideias e conceitos com lógica, clareza e linguagem adequada, por escrito ou oralmente. Capacidade para redigir relatórios, circulares, memorandos e outros documentos utilizados na administração local.

Trabalho em equipa e cooperação- Capacidade de desenvolver trabalhos em conjunto, compartilhar propósitos e objectivos comuns, reconhecer e respeitar as limitações dos outros, encorajando-os e ajudando-os a superá-las a fim de alcançar as metas organizacionais, através do comprometimento mútuo, (Segundo Autor, 2014-2017).

Período de contacto (2015-2017) O Conselho Municipal de Maputo, é criado pela Lei 2/97, de 18 de Fevereiro, surge como forma de descentralização e desconcentralização de poderes, nas organizações do Estado democrático e que visa a prossecução dos interesses das populações respectivas (locais), sem prejuízo dos interesses nacionais e da participação do Estado. A Direcção dos Transportes do CMM foi criada com objectivos de descentralizar alguns serviços que fazem parte da autarquia em análise a seguir, onde encontramos o pelouro de transportes e trânsito composto por um vereador, Director, departamento e repartição de trânsito que tem como finalidade regular e controlar o comprimento das posturas de transporte. De ressaltar que com a implementação do sistemas de competências na gestão das tarefas veio a impulsionar de uma maneira positiva na divisão de actividades, no atendimento de clientes internos e externo, fornecendo informações e recebendo correspondências que garante uma qualidade e eficácia do Gabinete. Este projecto maximiza o grau de desenvolvimento de actividades pois o principal objectivo é suportar a implementação plena e a concretização. Define-se os descritivos funcionais dos pontos de trabalho em termos de missões, actividades, exigências de competências que permitem um incremento das capacidades no atendimento dos processos internos pelos colaboradores com profissionalismo de maneira atingir os resultados requeridos pelos objectivos estratégicos pelos seus Stakeholders, (Segundo Autor, 2014-2017).

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3.4. Característica na Função Pública A liderança na função pública é constituído por profissionais com formação desde o auxiliar até ao nível superior onde estas formações são diversas que podem serem estranhos, o estabelecimento de objectivos é ainda mais critica para o seu sucesso devido a falta de conhecimento de funcionalidade de assuntos técnicos também relacionado com o saber fazer, ser e estar, experiência e aptidão vista a garantir um bom relacionamento com trabalho que forem incumbidos onde deve-se colocar recursos humanos conforme a sua formação para conseguir trabalhar com uma capacidade autoritária com vontade de estabelecer uma missão e objectivos adequados que permitirão a redução das incertezas e uma segurança, de acordo com LEVIEQUE (2009:34﴿. 3.4.1. Órgão da Função Pública De acordo com a teoria do órgão vontade de actividade se expressa através da actuação dos órgãos, de tal maneira que tal actuação resplenda na responsabilidade da actividade pela qual actua, afinal não tendo responsabilidade própria há que se concluir que terceiro respondera pela actuação do órgão em questão. Sendo assim, com órgãos públicos actuam através das actividades dos agentes públicos, a conduta destes e de responsabilidade directa da entidade que representam. As características do líder são marcantes e balizam a teoria dos 9cs que em seguida a destacar; curiosidade, criatividade, comunicação, carácter, competência, coragem, convicção, carisma e senso comum, Segundo LACOCCA (2008:3﴿. Apesar de ser característicos da administração directa, os órgãos públicos são possíveis de existências da administração indirecta, sendo que autarquias, fundações e outras unidades próprias da descentralização podem, também, contar com os órgãos Pesquisa Básica é aquela que objectiva gerar conhecimentos novos para o avanço da ciência sem aplicação prática, Segundo Marconi; Lakatos (2009﴿. Pesquisa Aplicada é aquela que têm como objectivo investigar, comprovar ou rejeitar as hipóteses do estudo, Segundo Marconi ; Lakatos (2009﴿.

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Desta forma irá usar-se a pesquisa aplicada porque consiste em investigar e comprovar as hipóteses do estudo sobre o desenvolvimento dos líderes na competência dos colaboradores das organizações.

Quanto a forma de abordagem do problema; Abordagem do problema quantitativa é aquela em que tudo é quantificável ou aquele em que a opinião traduz-se em números nos quais são quantificados e analisados a uma necessidade de olhar para o objectivo de estudo, Segundo Markoni; (2009﴿. Abordagem do problema qualitativa é aquela que visa compreender detalhadamente o significado, comportamento, atitude e a motivação que influência a ocorrência de certos fenómenos, Segundo ; Lakatos (2009﴿. Desta forma quanto abordagem do problema será quantitativa pôs procura-se traduzir os conceitos pesquisados em números. Classificação sob ponto de vista de objectivos Pesquisa Exploratória; visa proporcionar maior familiaridade com o problema com vistas a torná-lo explícito ou a construir hipóteses. Envolve levantamento bibliográfico; entrevistas com pessoas que tiveram experiências práticas com o problema pesquisado. Assume, em geral, as formas de pesquisas bibliográficas e Estudos de caso, Segundo Menezes (2001). Pesquisa Descritiva; visa descrever as características de determinada população ou fenómenos ou o estabelecimento de relações entre variáveis. Envolve o uso de técnicas padronizadas de colecta de dados; questionário e observação sistemática. Assume, em geral, a forma de levantamento, Segundo da Silva (2001). Segundo da Silva e Menezes Pesquisa Explicativa; visa identificar os factores que determinam ou contribuem para a ocorrência dos fenómenos, aprofunda o conhecimento da realidade porque explica a razão, o porque das coisas.

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Quando realizada nas ciências naturais, requer o uso do método experimental, e nas ciências sociais requer o uso do método observacional. Assume, em geral, a formas de pesquisa Experimental e pesquisa Expost-facto. Desta forma, irá usar-se a pesquisa Exploratória pôs consiste na familiarização do problema baseando-se em entrevistas e questionários com pessoas próximas do estudo do caso e no levantamento bibliográfico, (Segundo Autor, 2014-2017). Classificação sob ponto de vista de procedimento técnico Pesquisa bibliográfica; quando elaborada a partir de material já publicada, constituído principalmente de livros, artigos periódicos e actualmente com material disponível em várias bibliotecas tais como as bibliotecas da ISCTAC, ISAP, UP de acordo com as normas sobre a matéria de todo o trabalho cientifico deve se ter o apoio na pesquisa bibliográfica para que não se desperdice tempo com o problema que já solucionado e que se possa chegar a conclusões inovadores. Pesquisa Documental; quando elaborada a partir de materiais que não receberam tratamento analítico através de observação de mapas, cartazes e documentos, Segundo da Silva (2001). Pesquisa Participante; quando se desenvolve a partir da interacção entre pesquisador e membro das situações investigadas. Desta forma irá proceder-se entrevista cara a cara com o entrevistado vista a receber toda informação necessária para pesquisa, Segundo Menezes (2001). Instrumento de recolha de dados; O instrumento da recolha de dados consiste na recolha de todos os dados que serão utilizados para o estudo segundo Markoni (2009﴿. Os instrumentos usados; questionário, entrevista. Questionário, irá ser enviado um questionário pelo estudante ao informante para responder em escrito, depois de preenchido o pesquisado devolve-o do mesmo modo ao pesquisador. Entrevista, irá ser feita de uma conversação efectuada face a face entre pesquisador e pesquisado de forma a obter toda a informação necessária ao estudo.

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Definição de Estratégia Estratégia é uma palavra de origem grega, (srategos), que combina (stratos) exercício com ag (liderar) e por isso significa literalmente a liderança do exército ou a função do general do exército. Ė, portanto, proveniente do meio militar e foi aplicada com propriedade as empresas, já que elas pretendem, por lado, obter uma vantagem competitiva sobre a concorrência (do ataque) e, por outro lado, protegerem-se a si mesmos, garantindo aquela vantagem (da defesa). São atingidas as relações entre o exército e a empresa, como as estabelecidas por Maquiavel (1469-1527), escritor italiano, e as de Clausewitz (1780-1831), general prussiano e fundador do pensamento militar moderno, que insistem nas profundas semelhanças entre as actuações militares e as empresariais. Nos últimos anos, a noção de estratégia tem sido objecto de reconhecimento cada vez mais frequente nas obras sobre gestão empresarial. A estratégia define ainda o negócio em que a empresa deve actuar (onde), a posição competitiva que visa alcançar e a experiencia definitiva que lhe permitira continuar a existir em consonância com a finalidade estabelecida (como). Para desenvolver, efectivamente, uma estratégia são necessários cinco a quinze anos. Uma estratégia não e formulada, posta na prateleira e observada de cinco em cinco anos, e sim uma acção integrada para alcançar a visão, respondendo constantemente as exigências do ambiente externo. A sua formulação envolve um estudo do ambiente multidimensional que equilibra considerações externas e internas.

Condições de Sucesso na Implementação Estratégica A implementação estratégica é a fase mais difícil da estratégia. No entanto, quando esta não e implementada pura é simplesmente não se concretiza e, todo o cuidado deve ser posto na sua correcta implementação. Para que esta implementação possa ter sucesso, há que começar por considerar as alterações requeridas no sistema social da empresa, o que muitas vezes e menosprezado porque os gestores estão demasiadamente absorvidos com aspectos económicos. 31

Estratégia de Liderança Comunicação Efectiva- o líder que possui uma comunicação verbal e não-verbal e esta a frente dos demais. Esta competência permite delegar com assertividade, ter uma linguagem clara, directa e objectiva, ouvir além das palavras, criar um ambiente de interacção aberta onde todos podem contribuir com as suas ideias e dar o melhor na sua comunicação. Resiliência e Auto motivação- para liderar com as dificuldades do ambiente corporativa e manter-se firme é fundamental que o líder possua grande resiliência para suportar e superar os problemas com sabedoria e automatização para seguir em frente com seu trabalho, independente, as circunstâncias externas e manter o seu bom desempenho. Relacionamento Positivo- ter boas relações é fundamental para ter sucesso na liderança. Além de ser uma estratégia efectiva, relacionamento interpessoais com sua equipe, seus colegas e supervisores ajuda na interacção, na colaboração mútua e num ambiente mas produtivo, onde tais conexos fortalecem a liderar e potencializa os resultados de sua gestão. Líder Coaching- incluir a cultura, a ferramentas e os métodos de coaching no processo de liderança e no desenvolvimento das suas habilidades e competências técnicas emocionais e comportamentais, é mas uma estratégia efectiva e diferencial competitiva dos líderes actuais. Por tudo isso se você deseja maximizar os seus resultados como líder e aumentar os seus resultados a sua performance profissional invista na formação LADER COACH TRAINING e maximize suas estratégias de liderança. Esta é uma formação extraordinária focada no desenvolvimento dos líderes, uma vez que por meio de suas ferramentas e técnicas o coaching auxilia o gestor a desenvolver os seus dons, talentos, visão, estratégias e habilidades em todos os sentidos.

Tipos de Liderança Liderança autocrático centralização de poder de decisão no chefe, quando mais concentrado o poder de decisão no líder, mas autocrático é o seu comportamento ou estilo, segundo Maximiano (2007﴿.

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Liderança democrática é a decisão dos poderes de decisão entre chefes e grupo, quando mais concentrado as decisões forem influenciadas, pelos integrantes do grupo, mas democráticos é o comportamento do líder, de acordo com Chiavenato (2006﴿. liderança liberal é aquela que o líder delega totalmente as decisões ao grupo sem controle algum e deixa- o completamente á vontade, segundo Chiavenato ( 2003﴿. Classificação da liderança A liderança de uma forma específica este subdividido em três estilos a destacar; liderança autocrática, aquele que o líder impõe suas ideias e suas decisões sobre o grupo; liderança liberal, aquela que o líder delega totalmente as decisões ao grupo sem controlo de alguém e deixa completamente a vontade e por fim temos a liderança democrática, aquela que o líder orienta o grupo e incentiva a participação de todos, Segundo CHIAVENATO (2006﴿. Pode-se definir estilo de liderança como sendo a forma pessoal padrão e recorrente do comportamento demonstrado pelo líder. White e Lippitt, defendem a existência de três estilos básicos de liderança: Liderança autocrática: aquela em que o líder toma as decisões e estabelece as directrizes sozinho, sem a participação do grupo. Caracteriza-se por seu comportamento dominador na maneira como elogia e/ou critica os membros da equipe. 

Apenas o líder fixa as directrizes, sem qualquer participação do grupo;



O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, cada uma pôr vez, na medida em que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo;



O líder determina qual a tarefa que cada um deve executar e qual o seu companheiro de trabalho;



O líder é Dominador e é "pessoal" nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.

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Liderança liberal: aquela em que o líder participa de forma mínima. Há uma total liberdade para que os grupos ou indivíduos tomem suas decisões. O líder não avalia ou controla as actividades. 

Há liberdade completa para as decisões grupais ou individuais, com participação mínima do líder;



A participação do líder no debate apenas materiais variados ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações desde que as pedissem;



Tanto a divisão das tarefas, como a escolha dos companheiros, fica totalmente a cargo do grupo. Absoluta falta de participação do líder;



O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou de regular o curso dos acontecimentos;



O líder somente faz comentários irregulares sobre as actividades dos membros quando perguntado.

Liderança democrática: aquela em que as decisões são tomadas em grupo depois de discutidas e avaliadas pelo mesmo. Essas discussões são estimuladas e dirigidas pelo líder, que costuma ser objectivo em seus elogios e críticas. 

As directrizes são debatidas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder;



O próprio grupo esboça as providências e as técnicas para atingir o alvo solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham nova perspectivas com os debates;



A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus companheiros de trabalho;



O líder procura ser um membro normal do grupo, em espírito, sem encarregar-se muito de tarefas.



O líder é "objectivo" e limita-se aos "fatos" em suas críticas e elogios. 34

Também é possível classificar a liderança quanto ao seu foco. Na liderança centrada na tarefa (também conhecida como job centered), a preocupação é a entrega do trabalho que deve ser realizado com os recursos disponíveis e sob os métodos preestabelecidos. Já na liderança centrada nas pessoas (conhecida também por employee-centered), os aspectos humanos são levados em consideração. A ênfase está mais nas pessoas que no trabalho propriamente. A ideia é manter a equipe activa e participante. Uma das ferramentas que podem ser utilizadas para se escolher um perfil de liderança é o Continuum de Tannenbaum-Schimidt de Padrões de Liderança. O continuum é um gráfico em que estabelece um tipo de comportamento para o líder, levando-se em conta o nível de autoridade do líder e o nível de liberdade dos subordinados. Sendo assim, do nível em que o nível de autoridade é muito alto e a liberdade dos funcionários, muito baixa (nível 1), para o nível 1 em que há mínima autoridade e muita liberdade aos funcionários (nível 7), podemos descrever os estilos presentes no continuum da seguinte forma: 1. O líder toma a decisão e comunica aos subordinados. 2. O líder “vende” (convence) sua decisão aos subordinados. 3. O líder apresenta suas ideias e solicita questionamentos. 4. O líder apresenta uma decisão sujeita a mudanças. 5. O líder apresenta o problema, pede sugestões e toma a sua decisão. 6. O líder define os limites e pede ao grupo que tome a decisão. 7. O líder dá permissão para que o grupo decida livremente. Na prática, um bom líder adopta mais de um desses estilos apresentados. Tudo vai depender de quem é o líder, quem é ou são os subordinados e da actividade que se tem à frente. Fizeram um estudo em 1939 para verificar o impacto causado por esses três diferentes estilos de liderança em meninos de dez anos, orientados para a execução de tarefas. Os meninos foram divididos em quatro grupos e, de seis semanas, a direcção de cada grupo era desenvolvida pôr líderes que utilizavam três estilos diferentes: a liderança autocrática, a liderança liberal (laissezfaire) e a liderança democrática.

35

As conclusões da pesquisa foram espantosas, pois os meninos se comportaram conforme as "exigências" de cada grupo. Em suma os resultados foram os seguintes Segundo, POSSI White e Lippitt, (2006, p.4-5). As crianças expostas ao líder autocrático demonstraram forte tensão e frustração. Além disso, a agressividade do grupo foi aumentada assustadoramente. As crianças do grupo não formaram grupos de amizade e nem tinham iniciativa para nada. Na execução das tarefas, não demonstram satisfação e o trabalho só era exercido se o líder estivesse presente junto ao grupo, quando o mesmo se ausentava as actividades cessavam e as crianças do grupo expandiam seus sentimentos reprimidos, tendo explosões de indisciplina e de agressividade. Com as crianças do grupo de liderança democrática, a experiência já foi bem melhor. Houve um bom relacionamento entre as crianças e o líder, além da formação de grupos de amizade e relacionamentos. As crianças se mostraram mais responsáveis, exercendo suas actividades mesmo na ausência de seu líder. O trabalho teve um ritmo mais suave e seguro. Muito diferente do grupo anterior, as crianças que estavam na presença de um líder liberal, o grupo teve uma actividade intensa, porém sua produção foi baixíssima. Houve muita perda de tempo e discussões, e a maioria voltada para motivos pessoas, ou seja, nada relacionado ao trabalho em si. Por esse motivo as poucas tarefas desenvolvidas eram feitas ao acaso. Pode-se notar no grupo um agressivo individualismo e pouquíssimo respeito em relação ao líder. Valorização da liderança A valorização da liderança tem como objectivos enfatizar o quanto a valorização humana na organização é um factor primordial para se alcançar resultados positivos onde se define o que pode ser feito, Segundo MAYO; Lewin (1997:22﴿. Para que o colaborador se sinta valorizado, satisfeito e mas engajado com o seu ambiente de trabalho, a fim de identificar o quando é importante que a organização valorize cada colaborador e de suma importância para o crescimento. O trabalhador valorizado gera mais satisfação e incrementa a produtividade porque sente-se parte da organização e terá mais prazer em exercer sua actividade, de acordo com Robbin (2006:11﴿. 36

Geralmente os líderes utilizam de poder, influência e autoridade para conseguirem persuadir pessoas ou até mesmo grupos a realizar as actividades conforme seu desejo ou necessidade. O mais importante, no entanto para que se exerça a liderança é que o indivíduo tenha conhecimento, informações e segurança sobre o que está fazendo, pois assim certamente seu poder de persuasão será ainda maior. Sem conhecimento, as decisões do líder podem não dar em nada, ou pior ainda, podem levar a prejuízos, derrotas e perdas irreparáveis. A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, seja nas empresas, seja em cada um de seus departamentos. Ela é essencial em todas as funções da Administração: o administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar, (Segundo Autor, 20142017). Característica da liderança Inicialmente os modelos das organizações sofreram pouquíssimas mudanças até bem recentemente, como as pessoas sendo considerados como peça de engenharia possível de aperfeiçoar, exactidão e eficiência total; além de mais, administração significava controlo respaldado no poder da autoridade, certificando-se de que os erros jamais acontecessem. Logo, esse modelo tornou-se caro em torno de controlo e inibidor da criatividade por dispersar o conhecimento explícito; então, em seguida as constantes e rápidas mudanças socioeconómica passaram a provocar nas pessoas uma sede de buscar por respostas e soluções em suas habituais fontes de liderança com o líder compreenderem que a forma não esta no poder e sim onde esta a consciência, Segundo CHIAVENATO (2002:6 ﴿.

37

CAPITULO IV 4.Análise e interpretação de dados de pesquisa Amostra é parte da população ou do universo, seleccionada de acordo com uma regra, Segundo Markoni, Lakatos (2009:27﴿. O tipo de amostragem que a pesquisa irá basear-se numa escolha aleatória dos inquiridos que tem uma a aproximação com o pesquisador e a facilidade de contacta-los. O tamanho de amostra constitui o nosso universo de 100 colaboradores, inclui a percentagem que foi inquirido de 64 colaboradores e uma percentagem de 80 por centos. Descrição do caso do estudo A Direcção dos Transportes do Conselho Municipal da cidade de Maputo foi criado pela resolução 2/1996 de 4 de Junho com objectivo de auxiliar o Ministério dos Transportes a regular o transporte urbano da cidade de Maputo, esta Direcção em análise é constituído pelo pelouro dos transportes e trânsito que emana as actividades controladas pela Direcção durante um certo período de tempo. Esta Direcção tem finalidade de regulamentar os transportes na cidade de Maputo vista a observar o cumprimento das posturas Municipal de transporte e trânsito pelos usuários desta urbe e as demais leis Municipais do modo seguinte: 1) Elaborar as propostas de planos anuais e emitir licenças de transportadores rodoviários; 2) Elaborar a proposta de Orçamento do Município; 3) Controlar e administrar a cobrança de impostos e taxas Municipais, bem como a cobrança coerciva das licenças; 4) Estabelecer as normas de execução e prestação de contas do Orçamento de despesas correntes e de investimentos; 7) Elaborar o processo de contas para verificação pelo Ministério das Finanças e do Tribunal Administrativo; 8) Manter actualizado o inventário dos bens patrimoniais do Município. (Segundo Autor, 2014-2017).

38

No total foram mapeados 38 funções, distribuídas conforme quadro a seguirː Tabela n.° 3 - Divisão dos Departamentos Departamento/Repartição Gabinete do Vereador

Gabinete do Director

Pessoal de Apoio

Funções 

Secretária



Auxiliar



Director



Justiça



Técnico de Transportes



Motorista



Auxiliar

Sala de Controlo de

Director Adjunto.

Tráfego

Engenheiro de tráfego

Total 02

03

02

05

Técnico Médio Operacional de Equipamento Auxiliar Administrativo Auxilar Departamento de



Chefe do Departamento

Administração, Recursos



Auxiliar

Humanos e Finanças



Chefe de Repartição de

08

Administração e Finanças 

Técnico de Aquisições



Técnico de Receitas



Técnico de Execução Orçamental



Chefe de Repartição de Recursos Humanos

39



Técnico de Recursos Humanos

Departamento de



Engenharia de Tráfego

Chefe de Departamento

05

de Engenharia de Tráfego 

Chefe de Repartição de Sinalização

Departamento de



Licenciamento

Departamento de

Chefe de Departamento

04

de Licenciamento 

Técnico Médio



Fiscal de Transporte



Assistente Técnico



Chefe de Departamento

Transportes Publico

05

de Transporte Publico 

Chefe de Repartição de Educação Cívico



Técnico



Chefe de Repartição de Gestão de Infraestrutura de Transporte

Pessoal de Apoio



Auxiliar



Motorista



Auxiliar Administrativo

Total

02

38

(Segundo Autor, 2014-2017).

40

Os descritivos de funções da Direcção Municipal de Transportes da Cidade de Maputo são apresentados no capítulo seguinte, subdivididos por áreas de acordo com a estrutura orgânica devidamente aprovada pelo CMM. A Direcção Municipal de Transporte da Cidade de Maputo e composto pelas seguintes áreas: Estrutura Organizacional Gabinete do Vereador

Sala de Controlo do Tráfego

Gabinete do Director

Departamento de Administração de Finanças e Recursos Humanos Pessoal de Apoio

Departamento de Engenharia de Tráfego

Repartição de Sinalização Gráfica

Repartição de sinalização Luminosa

Departamento de Licenciamento

Departamento de Transporte Público

Repartição de Sinalização Luminosa

Repartição de Sinalização Luminosa 41

a) Descrição de Função 1. Identificação

Nome da função: Auxiliar Área/ Direcção: Gabinete do Vereador Processo: Serviços Gerais Nível: Operacional Reporte: Secretaria Missão/Objectivo do cargo Fazer a limpeza e a arrumação das instalações do Gabinete do Vereador, proporcionando um ambiente adequado para trabalho e realizar actividades de expedição de documentos internos.

Tabela n.° 4 – Atribuições Típicas da Função

1

Descrição

Grau de autonomia

Atender aos clientes internos e externos, fornecendo

2

informações e resultados correspondências a fim de garantir a qualidade e eficiência do Gabinete. 2

Fazer a limpeza e arrumação das instalações do Gabinete,

2

utilizando equipamentos e produtos específicos, a fim de manter o ambiente limpo e organizado. 3

Receber e distribuir correspondências internas a fim de

2

garantir a comunicação entre as diversas unidades do CMM. 4

Fazer cópias de documentos, enviar e receber fax,

2

utilizando máquinas copiadoras e fax, a fim de suprir as demandas do Gabinete. 5

Executar outras tarefas relacionadas com o cargo, a

2

critério do seu superior imediato. (Segundo Autor, 2014-2017).

42

2. Identificação

Nome da função: Director Área/ Direcção: Gabinete do Director/DMTCM Processo: Todos os Processos de Transporte Nível: Estratégico Reporte: Vereador da DMTCM Missão/Objectivo do cargo Assegurar o transporte público urbano, com vista a melhorar a qualidade de vida dos munícipes através do acesso aos serviços de transporte público urbano e a segurança rodoviária.

Tabela n.º 5- Atribuição típicas da função e organizações

1

Descrição

Grau de autonomia

Assegurar a implementação de normas e procedimentos

5

de gestão administrativa em vigor no Conselho Municipal, aplicando a legislação e as normas de trânsito no âmbito das suas atribuições. 2

Aprovar o relatório Mensal de actividades, em conjunto

5

com o Vereador da DMTT. 3

Avaliar os relatórios dos departamentos, juntamente com

5

os Técnicos e os Chefes de Departamentos, reunindo-se trimestralmente com vista a analisar o desempenho do departamento relativamente ao alcance dos objectivos estabelecidos no plano de executado. 4

Formular, em conjunto com os Chefes do Departamento e

5

Trânsito, objectivos, metas e indicadores operacionais, com base nos objectivos estratégicos definidos no programa Quinquenal do CMM, Relatórios de Monitoria 43

do ano anterior, Plano Operacional do ano anterior e nos planos Directores da unidade Orgânica. 5

Supervisionar a preparação do relatório anual executada

5

pela Chefe do Departamento, utilizando informações do sistema balanço do plano Operacional, execução do orçamento, indicadores e metas de desempenho da DMTT. 6

Analisar em conjunto com o Vereador da DMTT a

5

proposta do plano Operacional, propondo quando necessárias correcções e ajustamentos para a sua validação. 7

Enviar (em conjunto com o Vereador﴿ o plano

5

Operacional validado ao GDEI, de modo que este (GDEI﴿ compile, harmonize e envie para aprovação em Conselho e Assembleia Municipal. 8

Avaliar e analisar os relatórios dos Departamentos, em

5

conjunto com o Chefe de Departamento reunindo-se mensalmente, de forma a sugerir correcções para melhoria da implementação do plano Operacional. 9

Analisar e validar os relatórios anuais em conjunto com

5

Vereador para submeter ao PCM/CM. 10

Analisar e dar despacho aos pedidos de licenças (em

5

conjunto com o Vereador﴿, caso o número de viaturas que se pretende parquear esteja de acordo com as dimensões do local que se pretende reservar. 11

Definir prioridades após a identificação de necessidades

5

de sinalização reunindo-se com Técnicos e Chefes de Departamento e discutindo em colectivo da Direcção, as actividades prioritárias para elaboração de uma matriz com as necessidades identificadas, a planificação de Recurso Disponíveis (Humanos, materiais e serviços﴿ a 44

serem usados durante a operação. 12

Analisar e aprovar propostas de renovação de sinais

5

viários em conjunto com o Chefe de Departamento e os Técnicos, e submeter ao INAV para aprovação. 13

Aprovar os ToRʹs para contratação de terceiros, em

5

conjunto com os Departamentos de Aquisições e Gestão de contratos da DMT. 14

Executar outras tarefas relacionadas com o cargo, a

5

critério do seu superior imediato. Segundo, Autor (2014-2017) São funções do Departamento de Administração, Recursos Humanos e Finanças:  Organizar os processos e expedientes relativos ao provimento, promoção, transferências, exoneração, aposentação, licença e tarefas afins;  Organizar o cadastro dos funcionários e certificar a respectiva efectividade para efeitos legais;  Elaborar a proposta do Orçamento de despesas;  Executar o Orçamento;  Proceder ao inventário dos bens móveis existentes, mantendo devidamente escriturados os respectivos livros;  Assegurar o uso racional dos bens patrimoniais;  Promover acções de formação profissional para a elevação contínua do desempenho dos funcionários;  Realizar estudos para a composição, dimensionamento e controlo do quadro de pessoal;  Os trabalhos executados nesta repartição, principalmente na realização das despesas e que trata-se de dinheiro, precisa-se de grande atenção nos cálculos e que se possível pode repetir duas ou três vezes a mesma operação para estar seguro no resultado obtido;  No preenchimento de modelos e livros, deve estar seguro e certo nos valores a lançar e no que está a escrever, para evitar borrões e posteriores problemas com a inspecção. Por isso neste sector precisa se de responsabilidade e atenção nos trabalhos a fazer.

45

Análise e tabulação dos dados da pesquisa De acordo com a pesquisa feita, com o instrumento de Colecta de dados que é o inquérito, foram inquiridos com o tamanho da amostra de 100% dos trabalhadores do DMTCM. Posso afirmar que 45 % dos trabalhadores garantem que o factor motivacional e a chave importante para o desenvolvimento deles como funcionários e o papel dos líderes é crucial, desde que os líderes tratam os seus colaboradores de forma humanista, considerando o seu desenvolvimento e profissionalismo, eles geram confiança e sentem-se motivados ou importantes para a empresa. No decorrer do inquérito notei que a empresa forma seus quadros, factor importante para o desenvolvimento pessoal (trabalhadores) bem como para a empresa. A capacitação é uma maisvalia para ambos. 15% Dos funcionários não gosta da forma de como os líderes tratam os a área operacional, achando que deviam ser mais atenciosos e apesar de serem líderes saberem lhe dar com os seus subordinados. Em termos de competências a empresa mostra-se num” caminho bem dado” visto que os trabalhadores são formados a nível académico e o sistema interno da empresa mantém formados os seus quadros e faz avaliação de desempenho onde os melhores funcionários têm direito ao bónus rentabilidade no valor correspondente ao salário base do funcionário. E manter os funcionários motivados para além de remunerações mensais, os funcionários com nível técnico superior e profissional tem direito do BEM- Bónus de Eficiência Municipal. Referir que afirmou ter enfrentado algumas dificuldades para se estabelecer na empresa por temer alguns líderes por manterem caras fechadas e manterem distância dos seus colaboradores. Com os dados da pesquisa, fica claro que o líder tem um papel importante na empresa e frente ao colaborar, saber ser líder, manter e zelar pelo conforto e motivação do trabalhador.

46

Género Homens Mulheres Total

Pessoas Inquiridas de 18 a 40 anos Número de inquiridos 40 60 100

Percentagem 40% 60% 100%

Para o propósito do presente estudo, foram inquiridos 100 funcionários com a idade compreendida entre os 18 aos 40 anos, sendo que 40 eram de sexo feminino e 60 de sexo masculino, correspondendo a 40% e 60% respectivamente, segundo a tabela abaixo. Tabela 6. Percentagem dos Inquiridos 70%

60%

60% 50%

40%

40% 30% 20% 10% 0% Homens

Mulheres

A capacitação dos líderes pode contribuir no desenvolvimento dos colaboradores nas organizações. É de referir que os resultados apurados no estudo em análise foram satisfatórios, porque pode constatar que nas organizações num âmbito geral teve um bom progresso, melhoramento dos procedimentos de produção e serviços. Foi a partir destes autores que dirão um arranque e os seus princípios serviram de alavanca para suprir certos problemas que registaram–se no passado para que houvesse um desenvolvimento na estrutura básica das organizações ou empresas e estes pontos positivos trouxeram uma liderança eficiente e eficaz sem muitos desperdícios na produção, serviços, meio ambiente, relações comportamentais entre lideres e colaboradores. Os colaboradores passam a se beneficiar de melhores técnicas, tecnologia e um ambiente saudável de trabalho, (Segundo Autor, 2014-2017). 47

5. Conclusão Face ao exposto, na análise reflexão feita, chega-se ao entendimento de que a liderança no desenvolvimento dos líderes, competências e colaboradores nas organizações passou a ser uma questão obrigatória para alcance da qualidade dos serviços. A rapidez nas decisões, são tão importantes na actualidade e estudados da forma mais profunda. Chegou-se a conclusão que o crescimento duma organização só é possível com a racionalização das actividades e com a ajuda das mais recentes tecnologias, eficiência e eficácia dos líderes e colaboradores.

Portanto todas as organizações foram pensadas em algum momento, tendo surgido ideias preliminares elaboradas a partir de impressões pessoais. Esperamos, de alguma forma ter contribuído para uma apreciação académica e científica dos temas em causa. Vale lembrar que este trabalho constitui em parte, o resultado de debates e conhecimentos adquiridos durante a formação curricular, e não deve ser visto como o conhecimento absoluto e acabado. O rigor desta temática e de clarificar que e a capacidade do trabalhador que estabelece o seu nível e capacidade social do trabalhador que estabelece o seu nível de competência e de eficiência na sua capacidade de executar correctamente os movimentos dentro de um tempo pré determinado, pois o comportamento do indivíduo apoia se no comportamento grupal. Importante recordar que o debate entre as pessoas diferentes enriqueceu a discussão e fez o papel da dialéctica, tão importante e necessária para o desenvolvimento académico, político, cultural, educacional e por fim, o desenvolvimento organizacional. Com essas conclusões, pode-se observar que a liderança é uma influência interpessoal. Nesse caso, a influência nada mais é que a força psicológica que uma pessoa exerce sobre outra. Isso faz com que o indivíduo (liderado) modifique seu comportamento seguindo orientações e exigências de seu líder. Temas como liderança, desenvolvimento dos líderes, competências dos colaboradores nas organizações, complementam-se, na medida em que uma boa gestão de empresa depende em grande medida de pessoas qualificados e com conhecimentos à altura.

48

5.1. Recomendações Para uma boa liderança e funcionamento (eficiente e eficaz) na DMTCM, recomenda-se o seguinte: 

Criar mecanismos para a realização de seminários periódicos de capacitação ou miniformação dos líderes (chefes de Departamentos e Repartições) e seus funcionários, na matéria de modo com que estes estejam actualizados e melhor para o funcionamento desta máquina operativa, tendo em conta as inovações de funcionamentos nos sectores públicos;



Melhorar o desempenho dos funcionários através de oportunidades de formação profissional;



Criar mecanismos para motivação dos funcionários, através de promoção e progressões;



Que o líder deve ser acima de tudo, um indivíduo com a responsabilidade muito acima dos seus subordinados para que as estratégias organizacional funcionarem. E deve exigir que o Recursos Humanos admita pessoas com competência necessárias e por conseguinte capacita-las para que respondam com as expectativas da organização;



Que o colaborador deve na sua posição responder as respostas administrativas para que a organização esteja num bom rumo e conseguir atingir as suas metas;



Que as organizações devem ser orientadas por indivíduos qualificados e responsáveis;



Que os lideres de empresa sejam mais proactivos visando a maior credibilidade e confiabilidade na liderança da empresa;



Que o líder deve comunicar, dirigir e motivar as pessoas;



Que o líder deve planear; Analisar; conhecer os problemas; Solucionar problemas;



Que a competência mais importante para os líderes nas organizações são a comunicação assertiva, inspirar e influenciar a equipa, gerenciando conflitos, tomando decisões, ser estratégico identificar talentos, saber ouvir e relacionamento interpessoal, aconselha a pratica de uma liderança autocrata porque é o tipo que se adequa a DMTCM.

49

6. Referências Bibliográficas CHIAVENATO, Idalberto (2006:112). Administração geral e pública. 6 ed. Rio de Janeiro Elsevier, CHIAVENATO, Idalberto (2003:24). Introdução á teoria geral da administração; uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7. Ed. Rio de Janeiro; Elsevier, HUNTERS, James C (2004:7). Omonge e executiva. Rio de Janeiro; Sextante,. LIVIEQUE, Agostinho (2009:34), Gestão de Recursos Humanos na Administração pública em Moçambique, Editora Paulina-live Audiovisuais, MARKONI, Maria de Andrade; Fundamento de metodologia científica. 6º Edição, São Pauloː Editora Altas. S.A, LAKATOS, Eva Maria (2009). Fundamento de metodologia científica. 6º edição, São Pauloː Editora Altas. S.A, MAXIMIANO, António C (2007). A teoria geral da Administração da revolução urbano á revolução digital 6º Ed. São Paulo Atlas, MONTANA, Patrik; J CHARNOV, Bruce H (2000). Administração. São Pauloː Saraiva. MOSCOVICI, Fernando (2001), Desenvolvimento interpessoal. Rio de Janeiro José Olympio, SILVA, Edna Lúcia da; (2001) Metodologia da Pesquisa e Elaboração de Dissertação, 3ͣ edição revisada e actualizada, Florianópolis MENEZES, Estera Muszkat. (2001) Metodologia da Pesquisa e Elaboração de Dissertação, 3ͣ edição revisada e actualizada, Florianópolis. VECCHO, R.(2008). Comportamento Organizacional. São Paulo. 6ª ed. Cengage Learning. Cap. 6 Conceitos Básicos sobre Motivação. Pp. 131-157 SARSUR, Amyra Moyzes. A empresabilidade como uma 'nova‘ gestão de Recursos Humanos. In. Bitencourt, Claudia (2004). Gestão Contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre. Bookman. Pp. 335-357 50