Bur Not

BURNOT: UM DESAFIO À SAÚDE DO TRABALHADOR Flávia Pietá Paulo da Silva*

A palavra trabalho vem do latim “tripalium”, referindo-se a um instrumento de tortura para punições dos indivíduos que, ao perderem o direito à liberdade, eram submetidos ao trabalho forçado. Do ponto de vista religioso, o homem foi condenado ao trabalho porque Eva e Adão constituíram o pecado. Em Gênesis, o trabalho é considerado o castigo no qual o homem terá que trabalhar, e com o suor, conseguir o seu alimento para a sobrevivência. Essa concepção é religiosa e cultural-familiar. À concepção religiosa associam-se valores da cultura familiar e a influência de pessoas significativas, estruturando um sentido pessoal e único que se situa entre a obrigação e o prazer de trabalhar. O trabalho pode colocar-se como castigo. Existe, no entanto, uma conotação de sofrimento, culpa e castigo que, em contrapartida, percebe-se o homem moderno encontrando dificuldade em dar sentido à vida se não for pelo trabalho. Nesse sentido, trabalho significa necessidade e razão de vida. Assim, as novas teorias vêm sugerindo que o conceito de trabalho seja reconcebido com experiência de convivência sadia, respeito, compromisso e que contribua na qualidade de vida. O trabalho forma a identidade do indivíduo, a profissão do indivíduo caracteriza o seu ser, o indivíduo é a sua profissão. Jacques (1996) afirma que os diferentes espaços de trabalhos oferecidos constituem-se em oportunidades diferenciadas para a aquisição de atributos qualificativos da identidade de trabalhador.

Do ponto de vista psicológico, o trabalho provoca diferentes graus de motivação e satisfação, principalmente, quanto à forma e ao meio no qual se desempenha a tarefa (Kanaane, 1994). À medida que o indivíduo está inserido no contexto organizacional, está sujeito a diferentes variáveis que afetam diretamente o seu trabalho. Atualmente, existe uma preocupação na saúde do indivíduo neste contexto, pois se relaciona, principalmente, com a produtividade da empresa. Ou seja, para que se atinja produtividade e qualidade, é preciso ter indivíduos saudáveis e atribuídos de qualidade. Em contrapartida, a organização atua de forma onde muitas vezes pressiona-se o indivíduo, levando-o a estados de doenças, de insatisfação e desmotivação. Dentre estes, encontra-se a fadiga, distúrbios do sono, alcoolismo, estresse e a síndrome de Burnout. De fato, em função de sua forma de ser, os indivíduos podem vivenciar suas próprias experiências de trabalho. As diferenças individuais são um componente importante, que atuam de uma forma ou de outra no trabalho. Em uma perspectiva interacionista que considere um ajuste dinâmico entre pessoa, local de trabalho e organização, pode-se perceber que o ajuste nem sempre é adequado, e quando assim está, o indivíduo tende a perceber que não dispõe de recursos suficientes para ajustar-se, surgindo assim o estado de estresse. Estas experiências são geralmente, negativas e podem ter conseqüências graves e, muitas vezes, irreparáveis tanto para a saúde e bem estar físico quanto psicológico e social. Percebe-se ainda, que o número de doenças diretamente relacionadas com o estresse está aumentando, e, concomitantemente, a preocupação sob formas de prevenção e cura. O estresse e seus estados crônicos afetam diretamente a execução de tarefas e desenvolvimento do trabalho.

E mesmo o trabalho que motiva e gratifica, nos lembra Kanaane (1994), quando realizado com afinco, exige esforço, capacidade de concentração, de raciocínio, implica desgaste físico e/ou mental, atuando na qualidade de vida. Muitos autores afirmam que o relacionamento com outras pessoas no âmbito de trabalho é uma fonte de estresse. E neste sentido, aparece em meados da década de 70 o termo Burnout, que no sentido literal significa “estar esgotado” ou “queimado”, e que é característico de profissões de ajuda, serviços humanos ou como Vidal (1993) afirma: “aquellas profisiones que consisten principalmente en ofrecer servicios humanos directos y de gran relevancia para el usuario”. Cabe salientar que o Burnout é formado por diversos estados sucessivos que ocorrem em um tempo e representam uma forma de adaptação às fontes de estresse. Assim, Burnout e estresse são fenômenos que expressam sua relevância na saúde do indivíduo e da organização. Portanto, ao considerar qualidade de vida no trabalho, de forma a englobar aspectos de bem-estar e saúde biopsicossocial, deve-se tomar medidas de prevenção e tratamento para que esses estados não afetem a organização de maneira a impedir a produtividade e o desenvolvimento, nem mesmo ao indivíduo na sua saúde e qualidade de vida. Acrescentando que, ao se tomar medidas, sejam de prevenção ou tratamento, é preciso conhecer os conceitos de tais estados na sua essência, para que não ocorram distorções como comumente acontece, referindo-se ao Burnout como um sinônimo de estresse, quando na verdade é uma resposta de um estresse crônico. É, no

entanto, relevante associar esse termos relacionando-os com a prática dentro do contexto organizacional.

I – A saúde mental do trabalhador Para Codo, Sampaio e Hitomi (1993), a organização do trabalho exerce, sobre o homem, uma ação específica, cujo impacto é o aparelho psíquico. Em certas condições, emerge um sofrimento que pode ser atribuído ao choque entre uma história individual, portadora de projetos, de esperanças e de desejos, e uma organização do trabalho que os ignora. Esse sofrimento, de natureza mental, começa quando o homem, no trabalho, já não pode fazer nenhuma modificação na sua tarefa no sentido de torná-la mais conforme às suas necessidades fisiológicas e a seus desejos psicológicos, isto é, quando a relação homem-trabalho é bloqueada. Saúde e doença não são fenômenos isolados que possam ser definidos em si mesmos, pois estão profundamente vinculados ao contexto sócio-econômico-cultural, tanto em suas produções como na percepção do saber que investiga e propõe soluções. Todas as concepções de doença pressupõem uma norma objetiva que permita determinar um modelo referencial. Isto fica superlativamente evidente quando a questão é doença mental. Machado et. al. (1978) afirmam que para medir o que é ou não é razoável em uma conduta será preciso compará-la com ela mesma e com outros comportamentos comumente aceitos em cada sociedade e em dado momento histórico. Esse critério comparativo, ao mesmo tempo em que possibilita estabelecer a norma a partir da observação do desvio, e promovê-la autoritariamente na prática, permite

articular história individual e história da sociedade, entendendo-as como mudança progressiva e interdependente. Segundo Codo, Sampaio e Hitomi (1995), do choque entre um indivíduo, dotado de uma história personalizada e a organização do trabalho, portadora de uma injunção despersonalizante, emergem uma vivência e um sofrimento que determinarão a saúde na organização e seu funcionamento. E o sofrimento do indivíduo traz conseqüências sobre o seu estado de saúde e igualmente sobre o seu desempenho, pois existem alterações e/ou disfunções pessoais e organizacionais. Esse sofrimento advém de sentimentos gerados por diversos aspectos e que atingem a organização em todo o seu contexto. Os sentimentos como geradores de disfunções são inúmeros e, entre eles estão: • sentimento de indignidade: experimentado como a vergonha de ser robotizado, de não ser mais que um apêndice da máquina, às vezes de ser sujo, de não ter mais imaginação ou inteligência, etc; • sentimento de inutilidade: percebido pela falta de qualificação e de finalidade de trabalho, já que muitas vezes não conhecem a própria significação de seu trabalho em relação ao conjunto da atividade da organização; • sentimento de desqualificação: cujo sentido repercute não só para si com para o ambiente de trabalho. A vivência depressiva condensa de alguma maneira os sentimentos de indignidade, de inutilidade e de desqualificação, ampliando-os. Esta depressão é

dominada pelo cansaço. Cansaço que se origina não só dos esforços musculares, mas também dos psicosensoriais. Associados ao cansaço por serem também importantes estão: • fadiga - resultante da sobrecarga de trabalho; • insatisfação - resultante do confronto com a esfera das aspirações, motivações ou desejos; • satisfação - a satisfação do trabalho ocupa uma posição fundamental na problemática da relação saúde-trabalho. Muitas vezes, negligenciada ou desconhecida, está na origem não só de numerosos sofrimentos somáticos de determinismo físico direto, mas também de outras doenças do corpo mediatizadas por algo que atinge o aparelho mental; • frustração - resultante de um significante conteúdo inadequado às potencialidades e às necessidades do indivíduo; • angústia - resultante de um conflito intra-psíquico, isto é, de uma contradição entre dois impulsos inconciliáveis (duas pulsões, dois desejos...); • medo - está presente em todos os tipos de ocupações profissionais, principalmente, aquelas que estão expostas a riscos relacionados à integridade física. Uma prova a mais da existência e da intensidade do medo é fornecida pelos problemas de sono e, sobretudo, pelo consumo de medicamentos psicotrópicos;

• ansiedade, tensão nervosa e carga psicosensorial – relacionadas ao medo, geralmente decorrentes da vigilância, da concentração e memorização, contribuindo para o sofrimento sentido; • ansiedade - em uma organização é facilmente identificada em relação ao desempenho de cada indivíduo, principalmente relativa à produtividade, ritmo, cotas de produção, rendimento, aos prêmios e bonificações; • agressividade, hostilidade e perversidade - geradas pelas relações do trabalho, isto é: com a hierarquia, chefia, supervisão, outros trabalhadores; • alcoolismo; •uso de drogas.

II – Stress Nos últimos 15 anos, o estresse tem sido objeto de estudo de muitos pesquisadores, uma vez que evidencia-se sua relação com a saúde. (Santed-B, Sandín-P, Chorot, 1996). Augusto e Martinez (1998) acrescentam que as três principais causas da mortalidade são o câncer, doenças cardíacas e cerebrovasculares, e que o estresse aparece como fator relevante de risco. O que justifica o progressivo interesse na sua prevenção e controle, bem como no tratamento (Lazárus e Folkman, 1984; Labrador, 1992; Buceta e Bueno, 1995).

O termo estresse vem da física, e neste campo do conhecimento tem o sentido de grau de deformidade que uma estrutura sofre quando é submetida a um esforço (França e Rodrigues, 1997). Foi Hans Selye em 1926 que utilizou este termo pela primeira vez, e que denominou de estresse um conjunto de reações que um organismo desenvolve ao ser submetido a uma situação que exige um esforço para a ela se adaptar. Fisiologicamente, o estresse é o resultado de uma reação que o organismo tem quando estimulado por fatores externos desfavoráveis. A primeira reação do organismo, nestas circunstâncias, é uma descarga de adrenalina, sendo que os órgãos que mais sentem são os aparelhos circulatório e o respiratório. No aparelho circulatório, a adrenalina promove a aceleração dos batimentos cardíacos, taquicardia, e uma diminuição do tamanho dos vasos sangüíneos periféricos. Neste sentido, o sangue circula mais rapidamente para uma melhor oxigenação, principalmente, dos músculos e do cérebro, já que ficou pouco sangue na periferia, o que também diminui sangramentos em caso de ferimentos superficiais. No aparelho respiratório, a adrenalina promove a dilatação dos brônquios, broncodilatação, e induz o aumento dos movimentos respiratórios, taquipnéia, para que haja maior captação de oxigênio, que vai ser mais rapidamente transportado pelo sistema circulatório, também devidamente preparado pela adrenalina. Quando o perigo passa, o organismo pára com a super produção de adrenalina e tudo volta ao normal. No mundo de hoje, percebe-se que as situações não são tão simples assim, e o perigo e a agressão estão sempre à volta. É diante disso que a reação do organismo frente ao estresse é de taquicardia, palidez, sudorese e respiração

ofegante. Pode haver também um descontrole da pressão arterial, provocando um aumento da pressão à níveis bem altos, mas não significa que a pessoa seja hipertensa. Em uma visão biopsicossocial, França e Rodrigues (1997) afirmam que o estresse constitui-se de uma relação particular entre pessoa, seu ambiente e as circunstâncias as quais está submetida, que é avaliada como uma ameaça ou algo que exige dela mais que suas próprias habilidades ou recursos e que põe em perigo o seu bem estar. Cabe salientar, no entanto, que o estresse por si só não é suficiente para desencadear uma enfermidade orgânica ou para provocar uma disfunção significativa na vida da pessoa. Para que isso ocorra é necessário que outras condições sejam satisfeitas, tais como a vulnerabilidade orgânica ou uma forma inadequada de avaliar e enfrentar a situação estressante. Ao se tratar de estresse ocupacional, estes mesmos autores, consideram-no como aquelas situações em que o indivíduo percebe seu ambiente de trabalho como ameaçador, quando suas necessidades de realização pessoal e profissional, e/ou sua saúde física ou mental, prejudicam a interação desta com o trabalho e este ambiente tenha demandas excessivas a ela, ou que ela não contenha recursos adequados para enfrentar tais situações. O estresse ocupacional é decorrente das tensões associadas ao trabalho e à vida profissional. Os agentes estressantes ligados ao trabalho têm origens diversas: condições externas (economia política) e exigências culturais (cobrança social e familiar). No entanto, Silva e Marchi (1997) salientam que a mais importante fonte de tensão é a condição interior.

Peiró (1986), explicita como estressores do ambiente físico: ruído, iluminação, temperatura, higiene, intoxicação, clima, e disposição do espaço físico para o trabalho (ergonomia); e como principais demandas estressantes: trabalho por turnos, trabalho noturno, sobrecarga de trabalho, exposição a riscos e perigos. Assim, o trabalho, além de possibilitar crescimento, transformações, reconhecimento e independência pessoal e profissional também causa problemas de insatisfação, desinteresse, apatia e irritação. Dejours (1994) afirmava que não existe trabalho sem sofrimento. Sato (1992), faz uma crítica à visão de saúde da Medicina do Trabalho e Engenharia de Segurança, afirmando que é uma visão hegemônica, que reduz o conceito de saúde à ausência de doenças e de acidentes de trabalho, ou seja, as demais formas de prejuízo à saúde não são objetos da atuação dessa área, há uma rejeição dos conceitos de saúde, tais como o social e psicológico. Os valores de saúde e doença são construídos, na empresa, sob o foco da produtividade, sob os princípios que se adota de responsabilidade social e o valor que se dá à preservação das pessoas, das histórias de acidentes de trabalho e da própria cultura da organização. A pressão organizacional leva o indivíduo a estados de stress, o que afeta diretamente a Qualidade de Vida do Trabalho. Nem sempre o estresse é prejudicial, no entanto, o estresse prolongado é uma das causas do esgotamento, que pode levar ao Burnout (França e Rodrigues 1997). Ou seja, o estresse pode ou não levar a um desgaste geral do organismo dependendo da sua intensidade, duração, vulnerabilidade do indivíduo e habilidade em administrá-lo (Lipp e Malagris, 1995).

Para Codo, Sampaio e Hitomi (1993), saúde e doença não são fenômenos isolados que possam ser definidos em si mesmos, mas estão vinculados ao contexto sócio-econômico-cultural, tanto em suas produções como na percepção do saber que investiga e propõe soluções. Neste sentido Silva e Marchi (1997), afirmam que o estresse é um estado intermediário entre saúde e doença, um estado durante o qual o corpo luta contra o agente causador da doença. Quando se confronta com um agressor (estressor) o corpo reage. Essa reação tem três estágios: alarme, resistência e exaustão. A fase de Alarme consiste em uma fase muito rápida de orientação e identificação do perigo, preparando o corpo para a reação propriamente dita, ou seja, a fase de resistência. Lipp (1990) acrescenta que às vezes as sensações não se identificam como de estresse, é por isso que muitos não se dão conta de que estão neste estado. A fase de Resistência é uma fase que pode durar anos. É a maneira pela qual o corpo se adapta à nova situação. É parte do estresse total do indivíduo e se processa de dois modos básicos: sintóxico (tolerância e aceitação) e catotóxica (contra, não aceitação). Para Lipp (1990), isto ocorre quando a pessoa tenta se adaptar à nova situação, restabelecendo o equilíbrio interno. A fase de Exaustão consiste em uma extinção da resistência, seja pelo desaparecimento do estressor, o agressor,

seja pelo cansaço dos mecanismos de

resistência. Então, é neste caso que o resultado será o da doença ou mesmo um colapso. As desordens psicológicas no trabalho constituem uma das dez freqüentes categorias de “doença” ocupacional. Diversos trabalhos têm evidenciado uma

diversidade de variáveis organizacionais, que contribuem para situações provocadoras de reações psicológicas e psicossomáticas. O estresse apresenta um alto custo para as empresas pois refletem diretamente na produtividade através de faltas, horas de trabalho perdidas, desperdício de material de trabalho e custos elevados em assistência médica e, além disso, pode prejudicar a imagem da empresa. Assim, o interesse atual pelos efeitos e conseqüências do estresse nos contextos de trabalho responde a várias razões, mas principalmente aos custos econômicos derivados, tanto para os indivíduos como para as organizações (García Izquierdo, 1993). A relação do homem com a organização do trabalho é origem da carga psíquica do trabalho. Quando o rearranjo da organização do trabalho não é mais possível, quando a relação do trabalhador com a organização é bloqueada, o sofrimento começa (Dejours, 1994).

III – Síndrome de Burnout O conceito de Burnout surgiu nos Estados Unidos em meados dos anos 70, para dar explicação ao processo de deterioração nos cuidados e atenção profissional nos trabalhadores de organizações. Ao longo dos anos esta síndrome de “queimar-se” tem se estabelecido como uma resposta ao estresse laboral crônico integrado, por atitudes e sentimentos negativos. Não existe uma definição unânime sobre esta síndrome, existe um consenso em considerar que aparece no indivíduo como uma resposta ao estresse laboral. Trata-se

de uma experiência subjetiva interna que agrupa sentimentos e atitudes e que tem um semblante negativo para o indivíduo, dado que implica alterações, problemas e disfunções psicofisiológicas com conseqüências nocivas para a pessoa e para a organização. Freudenberger (1974), afirma que o Burnout é resultado de esgotamento, decepção e perda de interesse pela atividade de trabalho que surge nas profissões que trabalham em contato direto com pessoas em prestação de serviço como conseqüência desse contato diário no seu trabalho. Amorim et. al. (1998) acrescentam ainda, que alguns pesquisadores realizaram propostas de delimitação conceitual e assim estabeleceram procedimentos e critérios para o diagnóstico diferencial. Pines; Aronson e Kafry (1981), correlacionam a fadiga emocional, física e mental, sentimentos de impotência e inutilidade, falta de entusiasmo pelo trabalho, pela vida em geral e baixa auto-estima a estados que combinam esta síndrome. Na definição de Maslach e Jackson (1981), encontramos o esgotamento nervoso e despersonalização, onde o primeiro pode ser entendido pela situação que os trabalhadores sentem quando já não podem dar mais de si mesmo afetivamente, é uma situação de esgotamento da energia dos recursos emocionais próprios, uma experiência de estar emocionalmente esgotado, devido ao contato diário mantido com pessoas que hão de atender como objeto de trabalho. A despersonalização pode ser definida como o desenvolvimento de sentimentos e atitudes negativos e cinismo para as pessoas destinatárias do trabalho. Estas pessoas são vistas por profissionais de forma desumanizada, rotuladas negativamente, devido a um endurecimento afetivo e os profissionais ainda os responsabilizam de seus problemas. Maslach e Jackson (1981) afirmavam que Burnout estava estritamente ligado a profissionais de saúde, que perdiam então, o interesse, empatia e o próprio respeito por seus pacientes.

A falta de realização pessoal no trabalho constitui-se como a tendência desses profissionais a avaliar-se negativamente e, de forma especial, essa avaliação negativa afeta a habilidade na realização do trabalho e a relação com as pessoas que atendem. Os trabalhadores sentem-se descontentes consigo mesmos e insatisfeitos com seus resultados no trabalho. Amorim e Turbay (1998), afirmam que a síndrome de Burnout é uma experiência subjetiva, que agrupa sentimentos e atitudes implicando alterações, problemas e disfunções psicofisiológicas com conseqüências nocivas para a pessoa e a organização, sendo que esta afeta diretamente a qualidade de vida do indivíduo. Por isso, é necessário um estudo também filosófico onde se explicita a natureza humana e, principalmente, as dinâmicas interpessoais que possam interferir no desempenho e produtividade no trabalho. Em um nível organizacional, algumas profissões se caracterizam por desenvolver um trabalho em organizações que respondam ao esquema de uma burocracia profissionalizada. Segundo Mintzberg (1988), este tipo de organização conta para sua coordenação uma padronização das habilidades de seus membros. Contrata profissionais preparados e treinados para a realização das tarefas e lhes concede um controle considerável sobre seu próprio trabalho. Além disso, estes profissionais trabalham com certa independência com respeito aos seus colegas e estreitamente vinculados a seus clientes. Golembiewski e Doly (apud González, 1995), acrescentam que desde a Teoria das Organizações, Burnout é entendido como conseqüência de um desajuste entre as necessidades do trabalhador e dos interesses da empresa.

Gil-Monte e Peiró (1996), afirmam que este tipo de organização tem embasado seu funcionamento na padronização de comportamentos e procedimento logrados mediante a profissionalização ou socialização dos membros. Um dos processos chave de funcionamento é o processo de diagnóstico de classificação da situação que permite determinar o conjunto de habilidades relevantes e das técnicas atualizadas para resolver o problema do usuário. Também apresentam estruturas muito descentralizadas, tanto horizontal como verticalmente, e um boa parte do poder permanece nos profissionais, que são os que devem resolver os problemas concretos das pessoas que atendem. Isto faz com que possam controlar uma grande parte das decisões relacionadas com seu próprio trabalho. Para Mintzberg (1988), as burocracias profissionalizadas requerem uma série de condições no ambiente e no clima organizacional para ser funcional. Assim, o ambiente em que esta imersa a organização deve ser estável, para permitir que as habilidades e procedimentos possam ser padronizados. Por outro lado, os conhecimentos nos quais se baseia a organização, são complexos, a organização perde seu caráter de burocracia profissionalizada, determinado por um serviço de atenção personalizada ao usuário. Com respeito ao poder e a hierarquia, estas organizações requerem uma distribuição democrática do poder, de forma que o próprio profissional exerça o controle sobre seu trabalho e as decisões que o afetam. Uma variável importante neste nível é a socialização laboral, Peiró (1986), sugere que esta é o processo por meio do qual o novo membro aprende a escala de valores, as normas e as pautas de conduta exigida pela organização a que se incorpora”. Em diferentes trabalhos se tem indicado que a síndrome de Burnout se contagia entre os

profissionais, através de mecanismos de modelo e aprendizagem por observação durante os processos de socialização laboral. No plano das relações interpessoais, quando estas são tensas, conflitivas e prolongadas, tem-se a tendência de aumentar os sentimento de Burnout. Assim, mesmo a falta de apoio no trabalho por parte dos companheiros e supervisores, da direção, ou da administração da organização, a excessiva identificação do profissional com o usuário, e os conflitos interpessoais com as pessoas que se atende ou seus familiares, são fenômenos característicos destas profissões que aumentam também os sentimentos de “queimar-se”. Quanto ao indivíduo, as características de personalidade serão uma decisão a considerar em relação à intensidade e freqüência de sentimentos de altruísmo e idealismo acentuados pela forma em que uma parte importante destes profissionais aborda sua profissão poderiam facilitar o processo de “queimar-se” (Edelwich e Brodsky, 1980). Esse idealismo e sentimentos altruístas levam os profissionais a implicar-se excessivamente nos problemas dos usuários e convertem em uma direção pessoal para solução dos problemas. O próprio indivíduo tolera que se sinta culpado das falhas, tanto próprias como alheias, o qual resultará em baixos sentimentos de realização pessoal no trabalho. Como se pode perceber, em uma perspectiva psicossocial, Burnout tem-se definido como uma síndrome cujos sintomas são sentimentos de esgotamento emocional, despersonalização e baixa realização pessoal no trabalho. Estes sintomas podem desenvolver-se naqueles sujeitos cujo objeto de trabalho são pessoas em qualquer tipo de atividade. No entanto, deve ser entendida como uma resposta ao estresse laboral que aparece quando falham as estratégias funcionais de enfrentamento

que o sujeito pode empregar e se comporta como variável mediadora entre o estresse percebido e suas conseqüências. Esse enfrentamento é definido por França e Rodrigues (1997), como sendo o “ conjunto de esforços que uma pessoa desenvolve para manejar ou lidar com as solicitações externas ou internas, que são avaliadas por ela como excessivas ou acima de suas possibilidades”. Assim, esta síndrome é considerada um passo intermediário na relação estresse-conseqüências do estresse de forma que, se permanece durante um longo tempo, o estresse laboral terá conseqüências nocivas para o indivíduo, sob a forma de enfermidade, falta de saúde com alterações psicossomáticas (alterações cardiorespiratórias, gastrite e úlcera, dificuldade para dormir, náuseas) e para organização (deterioração do rendimento ou da qualidade de trabalho). Delvaux, citado por França e Rodrigues (1997), caracteriza o Burnout emocional da seguinte forma: • Exaustão emocional - ocorre quando a pessoa percebe nela mesmo a impressão de que não dispõe de recursos suficientes para dar aos outros. Surgem sintomas de cansaço, irritabilidade, propensão a acidentes, sinais de depressão, sinais de ansiedade, uso abusivo de álcool,

cigarros

principalmente

ou

outras

daquelas

drogas,

surgimento

denominadas

de

de

doenças,

adaptação

ou

psicossomáticas. • Despersonalização - corresponde ao desenvolvimento por parte do profissional de atitudes negativas e insensíveis em relação às pessoas com as quais trabalha tratando-as como objetos.

• Diminuição da realização e produtividade profissional - geralmente conduz a uma avaliação negativa e baixa de si mesmo. • Depressão - sensação de ausência de prazer de viver, de tristeza que afeta os pensamentos, sentimentos e o comportamento social. Estas podem ser breves, moderadas ou até graves. O modelo conceitual para Garcia Montalvo e Garcés De Los Fayos (1996) resume o aparecimento de Burnout nas três dimensões: esgotamento emocional, despersonalização e baixa auto-estima. Para Lautert (1997), a instalação da Síndrome de Burnout ocorre de maneira lenta e gradual, acometendo o indivíduo progressivamente. Alvarez Galego e Fernandez Rios (1991), distinguem três momentos para a manifestação da síndrome. Num primeiro momento, as demandas de trabalho são maiores que os recursos materiais e humanos, o que gera um estresse laboral no indivíduo. Neste momento, o que é característico é a percepção de uma sobrecarga de trabalho, tanto qualitativa quanto quantitativa. No segundo momento, evidencia-se um esforço do indivíduo em adaptarse e produzir uma resposta emocional ao desajuste percebido. Aparecem então, sinais de fadiga, tensão, irritabilidade e até mesmo, ansiedade. Assim, essa etapa, exige uma adaptação psicológica do sujeito, a qual reflete no seu trabalho, reduzindo o seu interesse e a responsabilidade pela sua função. E, finalmente, num terceiro momento, ocorre o enfrentamento defensivo, ou seja, o sujeito produz uma troca de atitudes e condutas com a finalidade de defender-se das tensões experimentadas, ocasionado comportamentos de distanciamento emocional, retirada, cinismo e rigidez.

No entanto, é preciso considerar a síndrome como processo, esses momentos não se estabelecem de forma clara e distinta entre uma etapa ou outra, ou de um momento ao outro. Até mesmo Delgado et al. (1993) citam alguns autores, como Belcastro, Gold e Hays (1983), para os quais não é possível determinar, com exatidão, nem a seqüência, nem os correlatos das diferentes fases implicadas no desenvolvimento desta síndrome. Enquanto Gil-Monte (1993) considera que, no primeiro momento, o indivíduo percebe a evidência de uma tensão, o stress. No segundo momento, aparecem sintomas de fadiga e esgotamento emocional, concomitantemente a um aumento do nível de ansiedade e, finalmente, o indivíduo desenvolve estratégias de defesa, que utiliza de maneira constante. Essas estratégias consistem em mudanças de atitudes e comportamentos que incluem indiferença e distanciamento emocional do trabalho. Em se tratando de formas de prevenção de Burnout, França e Rodrigues (1997) acrescentam: a) aumentar a variedade de rotinas, para evitar a monotonia; b) prevenir o excesso de horas extras; c) dar melhor suporte social às pessoas; d) melhorar as condições sociais e físicas de trabalho; e e) investir no aperfeiçoamento profissional e pessoal dos trabalhadores. Já Phillips (1984) diz que a primeira medida para evitar a síndrome de Burnout é conhecer suas manifestações. Existem, porém, outras formas de prevenção e que podem ser agrupadas em três categorias: estratégias individuais, estratégias grupais e estratégicas organizacionais. As estratégias individuais referem-se à formação e capacitação profissional, ou seja, tornar-se sempre competente no trabalho, estabelecer parâmetros, objetivos,

participar de programas de combate ao stress, entre outros. As estratégias grupais consistem em buscar o apoio grupal (Shinn e Morch, 1983) e finalmente as estratégias organizacionais referem-se em relacionar as estratégias individuais e grupais para que estas sejam eficazes no contexto organizacional. Aguayo (1997), ao tratar da síndrome de Burnout em professores, relaciona seu aparecimento a uma pressão intensa e constante no trabalho, e acrescenta como medidas de prevenção, um programa preventivo baseado em grupos de apoios entre profissionais para se discutir temas relacionados, como também recomendações tais como exercícios físicos, dietas, manejo de estresse e promoção da saúde (Lowenstein, 1991). A partir de um estudo dos principais instrumentos de medida, Garcés De Los Fayos, López-Soler e Garcia Montalvo (1994), concluíram: • a evolução da síndrome ocupa um dos lugares mais importantes dentro de trabalhos onde se relacionam com outras pessoas; • há dez anos o Inventário de Burnout de Maslach e Jakson destaca-se como instrumento mais eficaz; • o esgotamento emocional é a dimensão mais consistente e melhor definida dentro dos quadros observados; e • na Espanha, os trabalhos de García Izquierdo a respeito da escala de “Efectos

Psíquicos

del

Burnout”,

estão

obtendo

resultados

satisfatórios, assim como as contribuições de Moreno e cols. são relevantes dentro deste contexto.

De fato, existe outros instrumentos de medidas, e dentre eles, citaremos àqueles abordados por Garcés De Los Fayos, López-Soler e Garcia Montalvo (1994): Staff Burnout Scale; Indicadores del Burnout; Emener-Luck Burnout Scale; Tedium Measureees (Burnout Measure); Maslach Burnour Inventory; Burnout Scale; Teacher Burnout Scale; Energy Depletion Index; Mattews Burnout Scale for Employess; Efectos Psiquícos del Burnour; Escala de Variables Predictoras del Burnout; Cuestionario de Burnout del Professorado; Holland Burnout Assesment Survey; Rome Burnout Inventory. No entanto, ao se utilizar os instrumentos é necessário levar em consideração a cultura da instituição ou, se possível, realizar uma avaliação psicológica da Organização para entender os determinantes e funcionamentos, que são referências importantes para a análise dos resultados obtidos, independente do instrumento utilizado para coletá-los. Como ficou expressado, Burnout é um desgaste, tanto físico como mental, em que o indivíduo pode tornar-se exausto, em função de um excessivo esforço que faz para responder às constantes solicitações de energia, força ou recursos, afetando diretamente a qualidade de vida do indivíduo e, conseqüentemente, do trabalho.

IV - Qualidade de Vida no Trabalho Lautert (1997a) afirma que, na atualidade, o problema da satisfação no trabalho e a atenção personalizada ao paciente converteram-se nos objetivos principais da organização hospitalar. Acrescento, agora, que essa atenção personalizada aos pacientes não se restringe apenas às organizações hospitalares, mas sim a todos os tipos de organização, na qual o cliente, ou o paciente, ou o aluno é que tem a razão e, assim, é a origem de todas as atenções, buscando ,então, a qualidade de vida no trabalho que tem sido preocupação do homem, desde o início da sua existência, com outras

nomenclaturas em outros contextos, mas sempre voltada para promover o bem-estar do trabalhador. Um exemplo disso é quando Arquimedes, em 887 a.C., com a Lei das Alavancas vem contribuir para diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores. No entanto, foi a partir dos séculos XVII e XIII, com a sistematização dos métodos de produção, que as condições de trabalho e influência destas na vida do homem vieram a ser estudados cientificamente (França e Rodrigues, 1994). O movimento para a melhoria da qualidade de vida no ambiente de trabalho já teve momentos de glória e se dispersou, entre vários motivos, pela dificuldade de definição e delimitação do conceito. Apesar de ter surgido há mais de quarenta anos, ainda não há uma definição consensual para Q.V.T. – Qualidade de Vida no Trabalho, cada autor o conceitua conforme os elementos que julga mais importantes para que exista efetivamente. A Qualidade de Trabalho pode ser considerada como uma forma de se pensar a respeito de pessoas, trabalho e organização, de modo global e abrangente. A década de 70 conheceu o conceito de Q.V.T. (Quality of Working Life - Q.W.L.) em franca ascensão, com o desenvolvimento de tecnologias e abordagens específicas. Administração participativa, grupos autônomos de trabalho, “job enlargement”, “job enrichment”, pesquisas motivacionais, de satisfação e de clima organizacional constituíram um verdadeiro arsenal tecnológico. O progresso foi a tal ponto que o termo Q.V.T. adquiriu uma abrangência grande demais, tanto que qualquer iniciativa isolada de alteração no ambiente de trabalho era chamada de Q.V.T. . Nessa época Q.V.T. significava praticamente tudo o que era feito na área de recursos humanos, por um raciocínio lógico muito simples: o que abrange tudo, acaba não abrangendo nada. Infelizmente, um tema que começou como uma importante variável dependente

transformou-se em movimento e, a partir de um dado momento, descreveu uma trajetória fulminante para o quase nada. Os profissionais de recursos humanos teriam aderido a uma série de modismos que, apesar de estarem nucleados em propostas de grande valor social, por falta de seriedade e aprofundamento teórico, conduziram a práticas marcadas pela transitoriedade e o empirismo. É possível pensar que existe Qualidade de Vida no Trabalho quando os membros de uma organização são capazes de satisfazer necessidades pessoais importantes através de sua vivência na mesma, o que engloba, portanto, a preocupação com o efeito do trabalho nas pessoas, com a eficácia da organização e com a idéia da participação dos trabalhadores na solução de problemas e tomada de decisões. Silva e Marchi (1997), afirmam que a relação entre saúde e Qualidade de Vida parece óbvia, o próprio senso comum nos diz que ter saúde é a primeira e essencial condição para que alguém possa considerar sua vida como de boa qualidade. Mas o que parece óbvio e claro nem sempre o é, na realidade. Tanto a concepção de saúde, como a de qualidade de vida comportam discussões e interpretações diversas. Portanto, qualidade de vida é um conceito amplo e sendo assim, deve englobar aspectos subjetivos (sentimentos, percepção, bem-estar e satisfação) e objetivos (recursos materiais disponíveis, salário e carreira). Especificamente, tratando do contexto da saúde na organização, é possível apresentar alguns indicadores como: satisfação, auto-realização, motivação, desempenho, ou ainda, analisar a ausência da qualidade de vida, como sugere a existência de alguns fenômenos, entre eles, Burnout. Conclusão

Podemos entender Burnout como o produto de uma interação negativa entre o local, a equipe de trabalho e os clientes como afirma Alvarez Gallego e Fernandez Rios (1991).

De fato, a Organização Internacional do Trabalho reconhece que o

estresse e a síndrome de Burnout não são fenômenos isolados, mas ambos foram convertido em um risco ocupacional significativo (Barona, 1991). Aluja (1997), confirma através de uma pesquisa a relação existente entre saúde mental, psicopatologia e Burnout. Segundo Figueroa; Veliz-Caquias (1992) as profissões mais afetadas pela síndrome são: polícia, enfermeiras, professores. Neste grupo ainda se encontram os terapeutas ocupacionais, psicoterapeutas e outros relacionados à saúde mental. Fica claro a importância do bem-estar e a saúde do indivíduo no trabalho, pois é no trabalho que passa-se a maior parte do tempo. A qualidade de vida está diretamente relacionada com as necessidades e expectativas humanas e com a respectiva satisfação desta. Corresponde ao bem-estar do indivíduo, no ambiente de trabalho, expresso através de relações saudáveis e harmônicas (Kanaane, 1994) Atualmente o estresse não é visto apenas como prejudicial ao trabalhador, mas principalmente à organização que despendem altos custos em absenteísmo, acidentes, doenças, conflitos, abandono e desinteresse, verificado em todos os níveis de trabalho (Moreno-Jimenez e Peñacoba Puente, 1995) A qualidade de vida no trabalho é uma compreensão abrangente e comprometida das condições de vida no trabalho, que inclui aspectos de bem-estar, garantia da saúde e segurança física, mental e social, e capacitação para realizar tarefas com segurança e bom uso de energia pessoal. Não depende só de uma parte, ou seja,

depende simultaneamente do indivíduo e da organização, e é este o desafio que abrange o indivíduo e a organização.