Bibliografia 2018.docx

“Normas que Protegen los Derechos Laborales”

Carlos Altamirano Cordova Gianmarco Ayzanoa Lazo Maria Fernanda Castro Arquinigo Tula Palomino Núñez Jose Carlos Pariona Letona

I.E.P “VIRGEN DEL ROSARIO” 5° “B” SEC. Yadira García Ore

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Dedicatoria Este trabajo lo dedicamos a los jóvenes que por primera vez buscan un trabajo formal o informal, informándoles sobre sus derechos, que cosa deben hacer y qué cosas no.

Introducción

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El derecho del trabajo es el conjunto de normas y principios que regulan las relaciones que se crean con ocasión del trabajo libre y voluntario prestado en condiciones de dependencia y por cuenta ajena. Surge para compensar la desigualdad, limitando el poder del empresario y protegiendo al trabajador como parte más débil de la relación laboral. Se desarrolla a partir de la Revolución Industrial, cuando este tipo de trabajo se generaliza socialmente. Regula, libremente, x cuenta ajena y en régimen de dependencia, voluntariamente. En actualidad la Ley Federal del Trabajo protege más al trabajador de la explotación de los patrones. Uno de los principales problemas de las relaciones laborales son las prestaciones ya que el patrón en algunos casos no cumple con lo estipulado en la misma ley para mencionar un ejemplo: las empresas textiles y de maquila.

Prefacio . Los derechos laborales son aquellos los cuales respaldan a los trabajadores para que puedan trabajar de forma eficaz y en un ambiente con las condiciones óptimas para el desarrollo de sus tareas laborales. Y en consecuencia existen organismos y leyes que respaldan al trabajador para que este trabaje con dignidad, respeto y no se atenten contra sus derechos como persona y trabajador de una empresa ya sea privada o pública.

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Tabla de Contenidos

Capítulo 1 Principios generales del Dereho Lavoral…………………………………….. 1 1.1 Derecho Colectivo del Trabajador ..............................Error! Bookmark not defined. 1.2 Regimen Laboral de la actividad privada en el Perú .................................................... 3 1.3 Principales beneficios de los empleados ......................Error! Bookmark not defined.

1.4 Principales derechos de los Trabajadores. ...................Error! Bookmark not defined. 1.5 Contratos de trabajo ................................................................................................... 10 Capitulo 2 Principales Beneficios de los empleados ........Error! Bookmark not defined. Principales derechos del Trabajador. .................................Error! Bookmark not defined.

Capitulo 3 Derechos y Obligaciones Derivados del contrato de trabajo .....................................Error! Bookmark not defined. Capítulo 4 Modificación de la relación de Trabajo . .........Error! Bookmark not defined. Conclusiones ......................................................................Error! Bookmark not defined. Apéndice ........................................................................................................................... 34 Bibliografía ....................................................................................................................... 35

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Capítulo 1

1. Principios generales del Derecho Laboral

1.1 Principio protectorio, para impedir abusos de la parte "fuerte" o superior, representada por el empleador, sobre el trabajador. Se concreta en tres fórmulas: "in dubio pro operario" por la cual si las circunstancias son dudosas, la resolución judicial debe beneficiar al empleado; la de la norma más favorable, que consiste en aplicar cuando haya más de una norma jurídica que regule el asunto, la que sea más propicia al trabajador; y la de la condición más beneficiosa, que importa permitir pactar en los contratos mejores condiciones laborales que las que la ley contempla, pero no más perjudiciales.

1.2 Principio de irrenunciabilidad: Todo contrato individual que menoscabe los derechos otorgados al trabajador, por las leyes laborales, los estatutos especiales o los convenios colectivos de trabajo, será nulo en cuanto a las cláusulas que nieguen esos derechos.

1.3 Principio de continuidad de la relación laboral: Si existieran dudas sobre la continuación o extinción del contrato de trabajo, se optará por la continuidad. Una aplicación de este principio está dada en los contratos a plazo fijo, cuando el empleador omite la notificación del vencimiento, y se convierte en un contrato por tiempo indeterminado (art. 94 LCT).

1.4 Principio de primacía de la realidad: Se debe tratar de desentrañar la verdadera relación entre las partes, independientemente de las formas o nombres con que traten de hacerla aparecer. Por ejemplo, un profesional independiente que presta servicios a la orden de un empresario, cumpliendo horarios, y disponiendo para él habitualmente su fuerza de trabajo será considerado trabajador dependiente, a pesar de que no perciba salario, ni haya celebrado contrato de trabajo, sino que cobre a través de facturación de honorarios, como trabajador independiente.

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1.5 Principio de la buena fe: La buena fe en la celebración del contrato laboral y en su ejecución, es requerida a ambas partes. Esto implica deber de colaboración, respeto, solidaridad, fidelidad, honestidad y confianza.

1.6 Principio de justicia social: Imponiendo a cada parte, derechos y deberes para que cada uno obtenga lo que le corresponda.

1.7 Principio de equidad: Por este principio, el Juez puede decidir una situación de a lo que considera justo de acuerdo al caso, si las normas no lo prevén.

1.8 Principio de prohibición de hacer discriminaciones: ninguna causal justifica discriminar entre los empleados, ya sea por sexo, edad, estado civil, de salud, raza, religión, ideas políticas, etcétera.

1.9 Principio de gratuidad de los procedimientos: Los procesos laborales son gratuitos para el trabajador, para no obstar su defensa por imposibilidad económica.

3 Derecho Colectivo del trabajo

1. Definición. Podríamos definir al Derecho colectivo del trabajo como el núcleo de normas que regula el conjunto del personal de la empresa, organizado o no; la formación y las funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, sus relaciones, su posición frente al Estado y los conflictos colectivos de trabajo

2. Denominación. Si bien se han propuesto otros calificativos como ser: derecho de las relaciones colectivas de trabajo o derecho sindical. Plá Rodríguez prefiere la denominación: derecho colectivo del trabajo y cita a Krotoschin quien señala que: "como ocurre con todo el derecho del trabajo también el derecho colectivo toma su nombre y su esencia únicamente del lado de los trabajadores, en cuyo interés ese derecho existe principalmente".

3. Caracteres. El Derecho Colectivo de Trabajo es una parte del Derecho del Trabajo pero aún así tiene algunos caracteres que le son propios: A. Es un derecho que atañe a grupos sociales.

B. Constituye un correctivo de la situación de inferioridad del trabajador frente al empleador y persigue lograr el equilibrio colocándolos en igualdad para la concertación de condiciones que debe respetar el contrato de trabajo.

C. Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa.

D. Procura la solución pacífica entre los trabajadores y empleadores de los conflictos de intereses colectivos y, por lo tanto, la consecución de cierto estado de paz laboral.

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E. Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, dado que los propios interesados tienen la posibilidad, por la vía de los Convenio Colectivo de trabajo, de creación de derecho objetivo.

F. Es garantía de libertad. Porque los hombres que carecen de poder económico pierden su libertad, y por otra parte, aislados, carecen también de fuerza frente al Estado. Por una doble razón, manifiesta De La Cueva, por mantener la independencia de las fuerzas económicas y para facilitar la unión de los hombres, el derecho colectivo es una garantía de libertad frente al Estado.

G. Triangularía. M. De la Cueva en una de las sesiones del "Primer Coloquio sobre libertad sindical en América Latina", organizado por la OIT, en Ciudad de México del 6 al 14 de set de 1976, "un rayo de luz " "cruzó frente a nosotros", y dejó "como estela la visión triangular del Derecho Colectivo de Trabajo".

De la Cueva dice: "En todos los escritos, ensayos y libros, hemos sostenido firmemente la unidad del Derecho Colectivo de Trabajo, misma que se encuentra en la doctrina alemana, creadora del término Derecho Colectivo de Trabajo, en la francesa que habla de relaciones colectivas de trabajo, y en la italiana que prefiere la locución derecho sindical".

De estos maestros europeos – dice De la Cueva que tiene la impresión de que reconocen que las instituciones de Derecho Colectivo de Trabajo, integran una unidad, una consecuencia natural de que fueron el resultado de la lucha obrera en defensa de la libertad, que posee dos dimensiones: el derecho a actuar para la realización de sus fines, esto es, la libertad sindical comprendió, desde un principio, la facultad de negociar colectivamente las condiciones de prestación de los trabajos, así como la posibilidad de utilizar los medios a aceptar la contratación colectiva en condiciones justas.

Opina que la escisión del Derecho Colectivo de Trabajo en tres instituciones, que si bien perseguirían una finalidad única, que es el bienestar inmediato de la clase trabajadora y de sus hombres, y la creación de una sociedad futura en la que cese la explotación del hombre por el hombre, podrían no obstante declararse independientes entre sí, de tal manera que podría suprimirse alguna de ellas, así el caso de la huelga en la Italia fascista,

5 destruye la esencia del Derecho Colectivo de Trabajo: la supresión de la facultad libre de formar sindicatos destruiría la base del estatuto; la negación del derecho a la negociación y contratación colectivas colocaría a los sindicatos en estado de incapacidad para la acción; y la prohibición de la huelga nos regresaría al siglo pasado, cuando la celebración de un contrato colectivo dependió del sentido caritativo del empresario. En las hipótesis presentadas, lo único que subsistiría sería una caricatura del derecho colectivo.

Una idea más que refuerza la insociabilidad de la trilogía: el principio básico y creador del Derecho Colectivo del Trabajo es la libertad, a la que en la materia que nos ocupa, se da el título de libertad sindical, y que es todo el contenido del triángulo, de los que se desprende, al recorrer la historia, ya que fue ese principio el que "lanzó las flechas de la sindicación, de la negociación y contratación colectivas y de la huelga".

4. Principios En principio toda cuestión tiene relación con la autonomía o no del Derecho Colectivo de Trabajo. Si es una parte el Derecho del Trabajo, como sostiene la mayoría de la doctrina, entonces será necesario admitir que los principios generales del Derecho del Trabajo se aplican por igual al Derecho sindical y , en especial entre ellos, el principio protector. Por otra parte es claro que en este sector del Derecho del Trabajo se suma un principio o concepto básico o central absolutamente esencial: el de libertad sindical. Y este principio de libertad sindical, cuyo contenido será objeto de la mayor parte de todo curso de Derecho Colectivo de Trabajo, se descompone en tres grandes aspectos, o reglas o sus principios, a saber: 

A. el de autonomía sindical stricto sensu, también denominado autonomía interna o autarquía sindical (la libertad de constitución, estructuración y desarrollo del sindicato);



B. el de autonomía colectiva, también llamada "autonomía privada colectiva" (la facultad de los grupos profesionales de autorregular sus relaciones, creando D. Objetivo)



C. el de auto tutela (la potestad del colectivo laboral de auto proteger sus propios intereses, dentro de la cual se estaca el derecho de huelga).Algunos autores sostienen la existencia de otros principios del Derecho sindical, en particular, el tripartimos y la participación de los trabajadores en la empresa

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Régimen laboral de la actividad privada en el Perú

La legislación laboral peruana establece derechos y beneficios comunes para los empleados en el sector privado1. Sin embargo, en algunos casos, se establecen condiciones y derechos diferentes en función de la industria (p.ej. sector agrario, minería, textil, entre otros), la ocupación o actividad (p.ej. régimen de enfermeras) o el número de empleados en la empresa (p.ej. microempresas y pequeñas empresas).

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Contratos de trabajo

Los contratos de trabajo son acuerdos entre el empleador y el empleado que se basan en 3 elementos esenciales:

1. El servicio debe ser personal (no puede ser delegado)

2. Relación de subordinación entre el trabajador y el empleador,

3. Salario que el empleado recibe por el trabajo realizado.

8 Tipos de contrato

Contratos se plazo indefinido: Constituyen la regla general para la contratación en el Perú y no tienen una duración expresamente definida.

Contratos de duración determinada: Para esta modalidad de contratación, la legislación requiere prueba de una causa objetiva que permita esta condición, como en el caso de:

- Contratos de carácter temporal (p.ej. la puesta en marcha de un nuevo negocio)

- Contratos de naturaleza accidental (p.ej. el reemplazo de un empleado)

- Contratos para una obra o servicio específico (p.ej. servicios de temporada)

Reglas generales

Jornada de trabajo para los empleados: Ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas por semana como máximo.

Horas extraordinarias de trabajo: Se pagan con un recargo a convenir, pero por las primeras 2 horas no podrá ser inferior al 25% por hora (calculado sobre la

9 remuneración mensual del trabajador). Por las horas restantes no será inferior al 35% por hora.

Turno de noche: De 10:00 p.m. a 6:00 a.m. El pago a los empleados no será inferior al salario mínimo mensual más un recargo del 35% como mínimo. Salario mínimo vital: S/ 850 (Aproximadamente US$ 250).

Periodo de prueba: Todos los contratos antes mencionados permiten un periodo de prueba de 3 meses. Durante este plazo, el empleado no tiene derecho a indemnización en caso de despido arbitrario. Este periodo de prueba se puede extender a 6 meses para los trabajadores cualificados o aquellos en puestos de confianza y a 12 meses para el personal directivo.

10 Capítulo 2 Principales beneficios de los empleados

1. Vacaciones anuales: El trabajador tiene derecho a disfrutar de vacaciones anuales pagadas de 30 días calendario por cada año completo de servicios. El salario pagado durante vacaciones es equivalente al salario mensual del empleado. 2. Gratificaciones: De acuerdo a la legislación peruana, el empleado tiene derecho al pago de 2 gratificaciones por año, la primera en julio (Día de la Independencia) y la segunda en diciembre (Navidad). Cada gratificación es equivalente al salario mensual que el empleado está recibiendo en el momento en que se paga dicha gratificación. 3. Seguro Social de Salud: El empleador está obligado a pagar aportaciones al sistema de salud pública con el fin de permitir que proporcione servicios de salud a los empleados. Este aporte es equivalente al 9% del salario mensual del empleado y es responsabilidad del empleador declararlo y pagarlo. 4. Asignación familiar: Es un pago mensual de 10% sobre el salario mínimo vital vigente. Se paga a los empleados que tienen uno o más hijos dependientes menores de 18 años, o hijos mayores de 18 años inscritos en programas de educación profesional o universitaria. 5. Participación en los beneficios: Las empresas que cuentan con más de 20 empleados y que desarrollan actividades que generan ingresos con su actividad comercial tienen la obligación de distribuir un porcentaje de sus ingresos anuales entre sus empleados, antes de deducir impuestos. Este porcentaje depende de la actividad principal de la empresa.

6. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): Es un beneficio social que busca cubrir las contingencias derivadas de la terminación del empleo. Esta compensación se devenga desde el primer mes del inicio de la relación laboral. El empleador debe hacer el depósito de la CTS en la cuenta bancaria indicada por el empleado dos veces al año (mayo y noviembre). El monto semestral a ser depositado equivale a un doceavo de la remuneración por cada mes completo de servicios durante dicho período. En este sentido, la cantidad que se deposite en un año por cada empleado será de aproximadamente un salario mensual.

11 7. Sistema de Pensiones: El empleado puede optar por unirse al Sistema Nacional de Pensiones (SNP) o al Sistema Privado de Pensiones (SPP). La tasa aplicable del SNP es del 13% de la remuneración mensual del trabajador y la tasa del SPP es en promedio de 13.2%. Esta aportación es asumida por el empleado, pero el empleador es responsable de su cobro.

Principales derechos del trabajador

Los derechos del trabajador más básicos y que lo tienen todos los regímenes de trabajadores en el Perú en consideración de Javier Mujica Petit, son los siguientes: 

El contrato de trabajo indeterminado y con estabilidad si las labores en la empresa son de carácter permanente y si son ocasionales se justifican los contratos temporales. Este derecho está muy ligado a que los trabajadores cuenten con un contrato y que su despido se realice por una causa comprobada y prevista en la ley.



La jornada laboral que no puede ser mayor a 8 horas diarias y 48 horas a la semana.



El descanso remunerado en la semana, así como las vacaciones.



La seguridad y salud en el trabajo.



Seguro de trabajo.



Derecho a la libre asociación y negociación a través de un sindicato.

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Derechos del trabajador vulnerados

Cuando el trabajador siente que no se están cumpliendo sus derechos, debe actuar de la siguiente manera, según consejo del abogado Javier Mujica Petit. 

Debe recurrir directamente al empleador señalando la infracción que se está cometiendo y darle un plazo razonable para que rectifique su conducta.



Si no recibe una respuesta positiva tiene dos posibilidades: Una es darse por despedido y reclamar una indemnización o puede recurrir a la SUNAFIL para que éste obligue a al empresa a cumplir con los derechos del trabajador. Además, puede pedir una inspección laboral a la SUNAFIL. También, puede interponer una demanda judicial.



Finalmente, Javier Mújica aconseja a los empresarios a que tengan una actitud amigable y colaborativa con los trabajadores para evitar los conflictos y tener un buen clima laboral, de esta manera se mejora la productividad.

13 Capítulo 3 Derechos y obligaciones derivados del contrato de trabajo

Sub capítulo I Derechos y obligaciones de los trabajadores Artículo 47. Derechos de los trabajadores En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a: 

la ocupación efectiva;



la protección de su vida, salud e integridad física en el trabajo;



el respeto de su dignidad, honor e intimidad, comprendiendo la protección contra el acoso sexual y otras ofensas similares.



la igualdad de trato y de oportunidades y a la no discriminación;



la conservación de la categoría de acuerdo a los términos establecidos en esta ley;



el pago puntual e íntegro de su remuneración, así como de los demás beneficios que le corresponden;



no ser despedido sin causa justa, y a la protección contra el despido injustificado señalada por esta Ley;



el ejercicio de los derechos colectivos de sindicación, negociación colectiva y huelga, conforme a lo que dispone la segunda parte de esta ley;



formular peticiones y reclamos ante su empleador y ejercer las acciones que correspondan ante las autoridades judiciales y administrativas, para la defensa de sus derechos;

14 Dictamen de la Comisión de Trabajo recaído en los Proyectos de Ley Nos. 67/2006-CR, 128/2006-CR, 271/2006-CR, 378/2006-CR, 610/2006PE,815/2006-CR, 831/2006-CR y 837/2006-CR, que proponen la Ley General del Trabajo. 18 

a ser informado con detalle y permanentemente sobre sus derechos, obligaciones y condiciones de trabajo; en particular, sobre aquellas que puedan significar algún riesgo para su salud física y mental; y



los demás que establece la presente Ley o que se deriven específicamente del contrato de trabajo. Artículo 48. Interdicción de la discriminación en las relaciones laborales Son nulas y sin efecto legal las disposiciones de los convenios colectivos y del reglamento interno, los pactos o convenios individuales y los actos unilaterales del empleador que contengan discriminaciones.

Artículo 49. Protección de la dignidad e intimidad del trabajador Sólo pueden realizarse registros sobre la persona del trabajador y sus efectos personales, cuando ello sea necesario para la protección de las personas o de los bienes del empleador y los trabajadores, debiendo en tal caso, respetarse la dignidad e intimidad del trabajador. Artículo 50. Obligaciones de los trabajadores Son obligaciones de los trabajadores :

15 

Ejecutar personalmente las labores asignadas por el empleador, bajo la dirección de este o sus representantes, con diligencia y eficiencia;



Cumplir el reglamento interno de trabajo y acatar las órdenes e instrucciones que dicte el empleador en relación con sus labores, salvo que pongan en notorio peligro su vida o su salud, conlleven la comisión de un delito o de un acto ilícito o inmoral, afecten los derechos fundamentales consagrados en la Declaración de la OIT del 18 de junio de 1998 o lesionen su dignidad e intimidad;



Observar una conducta apropiada y respetar y mantener el orden y la disciplina del centro de trabajo; y presentarse a sus labores, libre del efecto de bebidas alcohólicas o sustancias estupefacientes, ni consumirlas durante la jornada de trabajo salvo prescripción médica que debe ponerse en conocimiento inmediato del empleador, o autorización expresa del empleador;



Guardar el debido respeto al empleador y a sus representantes



Cumplir las normas sobre seguridad e higiene vigentes en el centro de trabajo y abstenerse de todo acto que ponga en peligro su propia seguridad, la de los demás trabajadores o la de terceras personas, así como la del centro de trabajo;



Abstenerse de revelar a terceros o aprovechar en beneficio propio, sin autorización expresa, la información reservada del empleador;

 No realizar, en beneficio propio o de terceros, actividades idénticas a las que realiza para su empleador, sin autorización expresa de este; 

Proporcionar al empleador información veraz sobre los hechos y situaciones relacionadas con sus labores específicas;

16 

Concurrir puntualmente a sus labores, dentro de la jornada y horario Dictamen de la Comisión de Trabajo recaído en los Proyectos de Ley Nos. 67/2006-CR, 128/2006-CR, 271/2006-CR, 378/2006-CR, 610/2006-PE, 815/2006CR, 831/2006-CR y 837/2006-CR, que proponen la Ley

General del Trabajo. 19 fijados por el empleador, salvo por motivo justificado, observando criterios de razonabilidad, que debe comunicar al empleador; 

Cuidar y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se le hubieren proporcionado para ejecutar sus labores, así como los bienes encomendados a su custodia, no siendo responsable del deterioro de estos objetos originado por el uso, desgaste natural, caso fortuito, mala calidad o deficiente construcción de los mismos;



Observar una conducta apropiada y respetuosa en el centro de trabajo debiendo abstenerse de actos de violencia, faltamientos de palabra u ofensas de naturaleza sexual;



Participar en las actividades de capacitación que dentro de la jornada de trabajo organice el empleador, para su desarrollo técnico y profesional y mejorar su producción y productividad; y,



Las demás que establece la Ley y las que se deriven de la relación de trabajo.

17 Sub capítulo II Derechos y obligaciones de los empleadores Artículo 51. Derecho de los empleadores Son derechos de los empleadores: Sub capítulo II Derechos y obligaciones de los empleadores Artículo 51. Derecho de los empleadores Son derechos de los empleadores: 1) Organizar, dirigir y administrar el trabajo en la empresa; 2) Dictar las órdenes e instrucciones necesarias para la ejecución de las labores; 3) Elaborar el reglamento interno de trabajo; 4) Adoptar las medidas que estimen oportunas de vigilancia y control de la labor de sus trabajadores, con respeto a la dignidad e intimidad de éstos; 5) Introducir modificaciones en las condiciones de trabajo, dentro de los límites que establece esta Ley; 

Sancionar disciplinariamente, con criterios de razonabilidad y proporcionalidad, las infracciones o incumplimiento de las obligaciones en que incurra el trabajador.



Suspender las actividades y labores de la empresa en los casos permitidos por esta Ley;  

Conceder permisos y licencias al trabajador; y, Los demás que establezca la Ley y que se deriven de la relación de trabajo.

Artículo 52. Reglamento interno de trabajo Todo empleador que ocupe a más de cincuenta trabajadores está obligado a contar con un reglamento interno de trabajo, que es aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo. El reglamento interno de trabajo es elaborado por el empleador, previa consulta al sindicato respectivo o, a falta de este, a los representantes de los trabajadores. Cumplido

18 este requisito, es presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para su aprobación. Dentro de los quince (15) días naturales de la presentación del reglamento ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, el sindicato o los representantes de los trabajadores pueden formular directamente sus observaciones a dicha autoridad. Vencido dicho plazo la Autoridad Administrativa de Trabajo resuelve la solicitud de aprobación en un plazo máximo de diez (10) días naturales, vencido el cual, sin que haya emitido pronunciamiento, se entiende aprobado el Reglamento Interno de Trabajo. Artículo 53. Facultad disciplinaria del empleador Las sanciones disciplinarias que impone el empleador tienen en cuenta la naturaleza de la falta, los antecedentes del trabajador, la reincidencia, las circunstancias en que se cometió la falta y la responsabilidad del trabajador en la empresa, teniendo en cuenta los principios de razonabilidad e inmediatez, después de conocida o investigada la falta. Dichas sanciones no pueden consistir en multas o medidas que reduzcan la remuneración del trabajador o modifiquen sus condiciones de trabajo. En caso de imponerse la medida de suspensión, ésta no puede exceder de seis días hábiles. El trabajador puede impugnar judicialmente las sanciones que se le impongan. Artículo 54. Obligaciones de los empleadores Son obligaciones de los empleadores: 

Dar ocupación efectiva a los trabajadores contratados, debiendo, para ello, asignarles un puesto de trabajo y encomendarles tareas propias de este;



Proteger la vida, integridad física y salud del trabajador, aplicando las medidas de seguridad e higiene ocupacional que corresponden;

19 

Guardar a los trabajadores el respeto y consideración debida a su dignidad, honor e intimidad;



Pagar la remuneración y los beneficios sociales, en la oportunidad y monto que corresponda;



Proporcionar a los trabajadores el espacio, útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo;



Abstenerse de cualquier acto o conducta que interfiera o afecte el ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores;



Fomentar o proporcionar la capacitación de los trabajadores, para favorecer su desarrollo técnico y profesional y la mejora de su producción y productividad;



Efectuar conforme a Ley los aportes que les correspondan a los sistemas de seguridad social a que estén afiliados los trabajadores y, asimismo, hacer entrega a la entidad respectiva de los aportes de estos que esté obligado a retener;



Suministrar a la organización sindical información sobre la marcha de la empresa, conforme lo establece el artículo 360 de la presente Ley (información periódica);



Otorgar al trabajador, al extinguirse la relación de trabajo, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes, un certificado en que se indique, entre otros aspectos, su tiempo de servicios, labores desempeñadas y, en caso de que él lo solicite, la apreciación de su conducta o rendimiento y motivo de cese;



Informar a los trabajadores y/o a sus representantes sobre los riesgos que afecten la producción, productividad, la ecología y medio ambiente, de ser el caso; y

20 

Las demás que establece esta Ley y las que se deriven de la relación de trabajo.

Capítulos 4 Modalidades formativas Sub-capítulo I Concepción y contenido de las modalidades formativas Artículo 79. Modalidades formativas Las modalidades formativas son tipos especiales de convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional. Artículo 80. Tipos de modalidades formativas Las modalidades formativas son: 1) De aprendizaje: a. Con predominio en la empresa. b. Con predominio en el Centro de Formación Profesional: b.1 Prácticas preprofesionales. 2) Práctica profesional. 3) De capacitación laboral juvenil 4) De pasantía:

21 a. De pasantía en la empresa. b. De pasantía de docentes y catedráticos. 5) De actualización para la reinserción laboral. Artículo 81. Derechos y beneficios Las modalidades formativas están sujetas a la normativa específica que el presente capítulo contiene. Artículo 82. Centros de formación profesional Son entidades especializadas los Centros de Formación Profesional debidamente autorizados por el Ministerio de Educación; los servicios sectoriales de formación profesional, y otros que se creen con igual finalidad y a los que la Ley les otorgue las mismas atribuciones. También, los Servicios de Formación Profesional debidamente autorizados por el Sector de competencia, gestionados por organizaciones, empresas, gremios empresariales y organizaciones sindicales que reúnan los requisitos de calidad y pertinencia según los lineamientos de la Política Nacional de Formación Profesional. Dichas entidades se rigen por sus normas especiales y las que señala la presente Ley.

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Capitulo 5Ascenso Artículo 134. Derecho al ascenso El derecho al ascenso, para ocupar cargos o puestos vacantes de mayor jerarquía, dentro de su categoría u otra superior, debe tener en cuenta la formación profesional, desempeño, probidad y antigüedad del trabajador, así como otros criterios objetivos que establezca el empleador según las necesidades de la empresa, los que no pueden ser discriminatorios. Artículo 135. Ascenso a cargo de mayor jerarquía El trabajador que accede a un cargo de mayor jerarquía puede retornar, por acuerdo de partes, al puesto o cargo que desempeñó anteriormente o a otro de la misma categoría, con derecho a percibir los incrementos remunerativos y demás beneficios concedidos a este. En caso de ascenso a un cargo de mayor jerarquía el empleador puede establecer que la diferencia remunerativa entre ambos cargos se abone mediante una bonificación, condicionada al ejercicio de dicho cargo.

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Capítulo 4

Modificación de la relación de trabajo Artículo 136. Traslado y destaque funcional El empleador, puede cambiar de puesto al trabajador, por traslado definitivo o destaque temporal, cuando medie causa económica, técnica o estructural que justifique su decisión, sin que ninguna de dichas medidas pueda conllevar la rebaja de su categoría o remuneración ni perjudicar su formación profesional. En situaciones de emergencia, y únicamente por el tiempo indispensable para superar dicha situación, el trabajador puede ser destacado a cumplir funciones correspondientes a puestos o cargos de una categoría inferior, sin reducción de su remuneración ni de otros beneficios que estuviere percibiendo. El encargo provisional de funciones correspondientes a cargos o puestos de una categoría superior otorga al trabajador el derecho a percibir una bonificación

24 diferencial para equiparar la remuneración de dicho cargo o puesto mientras lo desempeñe, y a reclamar el ascenso a este, siempre que lo haya ocupado durante más de seis meses en un año o más de ocho en dos años consecutivos. Artículo 137. Traslado a otro centro de trabajo Por causa económica, técnica o estructural, el empleador puede disponer el traslado del trabajador a otro centro de trabajo. El traslado no puede tener como propósito perjudicar al trabajador. Esta disposición no comprende a los trabajadores específicamente contratados para prestar servicios que, por su naturaleza, implican la ejecución de sus labores en centros de trabajo de la empresa ubicados en localidades diferentes o para realizar labores de representación, gestión, promoción y otras similares en una parte o en la totalidad del territorio nacional. El empleador debe comunicar el traslado al trabajador con una anticipación no menor a diez días, precisando el lugar en que prestará sus servicios y el puesto o cargo que desempeñará. Artículo 138. Destaque a otro centro de trabajo Los trabajadores que por causa económica, técnica o estructural o por situaciones de emergencia, son destacados temporalmente a prestar servicios en otros centros de trabajo, debiendo para ello residir en localidades distintas a aquella en que se encuentra su domicilio, tienen derecho a percibir, adicionalmente, el importe de los gastos de transporte y alojamiento y alimentación que corresponda, así como

25 una bonificación de monto adecuado, fijada por convenio colectivo o, a falta de este, por acuerdo de partes. El destaque es comunicado al trabajador con el mismo plazo y contenido a que se refiere el artículo anterior, salvo que obedezca a situaciones de emergencia, en cuyo caso se le comunica con tres días de anticipación. Por motivos de salud o de índole familiar, debidamente justificados, el trabajador es dispensado de la obligación de cumplir el destaque. En caso de negativa del empleador, el trabajador puede recurrir a la Autoridad Administrativa de Trabajo, quien resuelve sobre la procedencia de la dispensa. El destaque, sea continuo o discontinuo, no puede exceder, en total, de seis meses en un período de doce, salvo acuerdo de partes. Cuando el destaque dure más de dos meses, el empleador debe otorgar al trabajador dos días laborables de permiso con goce de haber más los gastos de viaje por cada mes adicional, debiendo asumir los gastos de transporte. Artículo 139. Traslado o destaque de carácter colectivo Cuando el traslado definitivo o el destaque temporal abarque a, por lo menos, el diez por ciento (10%) de los trabajadores de la empresa y, en todo caso, a cincuenta o más trabajadores, el empleador debe realizar consultas con la organización sindical o, a falta de esta, con los representantes de los trabajadores. De no estar conforme con la decisión del empleador, el sindicato respectivo o los representantes de los trabajadores, pueden recurrir contra esta ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, la que resuelve sobre la procedencia de la medida.

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Capitulo 5 Suspensión de la relación de trabajo Artículo 141. Suspensión perfecta e imperfecta Se suspende la relación de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que se extinga la relación laboral. Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar la remuneración sin contraprestación efectiva de labores. Artículo 142. Causas de suspensión Son causas de suspensión de la relación de trabajo: 

la invalidez temporal;



la enfermedad y el accidente comprobados;



la maternidad durante el descanso pre y pos natal;



la licencia por adopción de hijo menor de doce años;



el descanso vacacional;



la licencia para desempeñar cargo cívico o público de representación nacional y para cumplir el servicio militar;



el permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales y de representación de los trabajadores;



el ejercicio del derecho de huelga de acuerdo a ley;



el permiso o licencia concedidos por el empleador;



la sanción disciplinaria;

27 

la inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;



la detención del trabajador, salvo en caso de condena privativa de la libertad, por delito doloso;



los períodos de inactividad de la empresa en los contratos de trabajo intermitente y de temporada, salvo acuerdo en contrario;



la causa económica, técnica o estructural;



el caso fortuito y la fuerza mayor;



la declaración de insolvencia del empleador, conforme a la Ley General del Sistema Concursal, o la intervención de las empresas financieras o de seguros por la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones; y,

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otras establecidas por norma expresa. La suspensión de la relación de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta ley.

Artículo 143. Invalidez temporal La invalidez absoluta temporal suspende la relación de trabajo por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal sólo la suspende si impide el desempeño normal de las labores. Debe ser declarada por el Seguro Social de Salud (ESSALUD) o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador o del trabajador. Artículo 144. Inhabilitación

28 La inhabilitación es impuesta por autoridad judicial o administrativa competente para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo. No puede ser superior a tres meses y suspende la relación de trabajo por el lapso expresamente establecido. Artículo 145. Suspensión por causa económica, técnica o estructural Procede la suspensión de las relaciones de trabajo por causa económica, técnica o estructural, si el empleador acredita que es indispensable para la superación de una situación de carácter coyuntural en la empresa y la preservación de los puestos de trabajo. La autorización de esta medida se sujeta al procedimiento establecido en el artículo 179°. La suspensión no puede exceder de seis meses en un período de doce, salvo convenio colectivo en contrario. Es nula la que se efectúe sin contar con autorización. Artículo 146. Caso fortuito y fuerza mayor El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta, total o parcial de las labores, hasta por un máximo de cien (100) días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Debe, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones cumplidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La Autoridad Administrativa de Trabajo, bajo responsabilidad, verifica dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión

29 ordena la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.

Artículo 147. Declaración de insolvencia e intervención En el caso de empresa del sistema financiero o de seguros, cuando es declarada en estado de insolvencia, sin encontrarse en proceso de disolución y liquidación conforme a la Ley General del Sistema Concursal, o se produce su intervención por la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones, el empleador o los interventores, según el caso, están facultados a proceder en la forma señalada en el artículo anterior, y deben acreditar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo la existencia de dicha declaración. En este caso, la suspensión de labores puede permanecer vigente hasta que la junta de acreedores o la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones, resuelva acerca de la continuidad de las actividades de la empresa o su disolución y liquidación.

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CONCLUSIONES

Es indispensable que la Ley, a través de la cual el Estado garantiza la estabilidad laboral, debe adecuarse a nuestra realidad socioeconómica que, al ser aplicada traiga consigo el desarrollo de la misma, para tal efecto, es necesario que la Ley en mención garantice el equilibrio del ejercicio de los derechos y obligaciones del empleador y del trabajador, sancionando el incumplimiento según corresponda, garantizando la producción y productividad eficientes en beneficio del desarrollo socioeconómico para alcanzar la paz social. El hombre tiene derechos y obligaciones para consigo mismo y para con la sociedad, entonces se debe desplegar esfuerzo físico e intelectual en beneficio de sí mismo y de la sociedad. La sociedad y el Estado deben garantizarle a través de mecanismos socioeconómicos y jurídicos que permiten eliminar el desempleo y subempleo.

31 ANEXOS

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BLIBLIOGRAFIA

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https://www.monografias.com/trabajos14/relac-laboral/relac-laboral.shtml

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https://www.monografias.com/trabajos14/relac-laboral/relac-laboral.shtml

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https://www.google.com/search?biw=1280&bih=689&tbm=isch&sa=1&ei=lL 0QXN

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https://www.trabajo.gob.pe/archivos/ informacion/TRABAJADORES/DLT_formacion_laboral.pdf

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34 Apéndice

Las tablas y figuras pueden ir en el apéndice como se mencionó anteriormente. También es posible usar el apéndice para incluir datos en bruto, instrumentos de investigación y material adicional.

35 Vita

PÁGINA ES OPCIONAL. Acá se incluye una breve biografía del autor de la tesis.