Bak Teri

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka rumusan masalah adalah sebagai berikut. 1. Apa yang dimaksud dengan rekrutmen? 2. Apa tujuan rekrutmen? 3. Apa kendala-kendala dalam rekrutmen ? 4. Bagaimana Proses rekrutmen? 5. Apa sumber-sumber rekrutmen? 6. Bagaimana teknik-teknik dalam rekrutmen? 7. Bagaimana analisis biaya-manfaat rekrutmen? 8. Apa yang dimakud dengan saluran-saluran rekrutmen?

1

9. Bagaimana evaluasi rekrutmen?

1.3 Tujuan Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penulisan adalah sebagai berikut : 

Untuk mengetahui pengertian rekrutmen.



Untuk mengetahui Tujuan rekrutmen SDM



Untuk mengetahui apa saja kendala dalam rekrutmen



Untuk mengetahui bagaimana proses rekrutmen



Untuk mengetahui apa saja sumber dalam rekrutmen



Untuk mengetahui teknik-teknik rekrutmen



Untuk mengetahui analisis biaya-manfaat rekrutmen



Untuk mengetahui apa saja saluran-saluran dalam rekrutmen



Untuk mengetahui bagaimana evaluasi rekrutmen

2

BAB II PEMBAHASAN 2.1 Defenisi Rekrutmen Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) rekrutmen (Recruitment) merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamarpelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai. Schermerhorn (1997) mendefinisikan bahwa rekrutmen adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. 2.2 Tujuan Aktifitas Rekrutmen SDM Tujuan rekrutmen adalah untuk memenuhi penawaran sebanyak mungkin dari caloncalon karyawan sehinggga organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk standar kualifikasi organisasi. Dan juga untuk mendapatkan karyawan yang tepat bagi suatu jabatan yang tepat, sehingga karyawan tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan diperusahaan untuk waktu yang lama.Sedangkan tujuan yang lebih spesifik,antara lain: a. Mendapatkan karyawan untuk memenangkan persaingan dimasa yang akan datang. b. Mendapatkan karyawan yang kreatif dan inovatif dalam perusahaan. c. Untuk meningkatkan calon karyawan yang memenuhi syarat kerja untuk perusahaan. d. Untuk menentukan kebutuhan karyawan sekarang dan masa akan datang. e. Konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan. f.

Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja secara efektif.

3

g. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program dan pelatihan dan pengembanga karyawan. h. Untuk mengevalusai efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamar. i.

Untuk memebantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawaan yang belum lama bekerja (Randall S. Schuler).

2.3 Kendala-kendala dalam Rekrutmen SDM Permasalahan dalam Rekrutmen Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan yang akan ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi yang bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor eksternal dari lingkungan. 1. Faktor-Faktor Organisasi Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen : a. Kebijakan promosi dari dalam Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi. Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya, yaitu: 

Kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru,



Para pekerja bisa cepat merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat



Terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis.

b. Kebijaksanaan tentang imbalan. Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga, keahlian, dan ketrampilan serta jasa-jasa lainya yang mereka berikan pada organisasi. c. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan karyawan bekerja ditempat lain, meskipun pada waktu senggangnya. Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini 4

membatasi ruang gerak pencari kerja karena dengan kebijaksanaan seperti itu pelamar yang mereka cari hanyalah para calon yang bersedia secara purna waktu bagi organisasi yang hendak mempekerjakannya. d. Rencana sumber daya manusia Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana demikian pun sudah tentu membatasi langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus dipatuhinya. 2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi positif dan negatifnya. a. Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari tenaga kerja itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam organisasi, mengetahui kemampuan para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru, memiliki informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi, mengetahui dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan, dan mereka juga telah menguasai metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan. b. Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga merupakan kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. 3. Faktor-Faktor Eksternal Dalam mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus terus mendapat perhatian. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru. Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut: a. Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar. Sebaliknya dalam situasi tingkat pengangguran

5

rendah, pencari kerja tidak terlaru sukar dalam memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya. b. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. Dalam posisi organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis digolongkan pada tiga keadaan, yaitu: lebih kuat, relatif sama atau lebih lemah. c. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Dalam kehidupan organisasional yang semakin kompleks, semakin beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan. Artinya, mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat akan terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian dan keterampilan tertentu. d. Proyeksi angkatan kerja pada umummya. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, komposisi penduduk dilihat dari jenis kelamin, apakah lebih banyak pria dibandingkan wanita atau sebaliknya, jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan, prosentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan perekrutan. e. Peraturan

perundan-undangan

di

bidang

ketenagakerjaan.

Peraturan

merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya, ketentuan mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan mempekerjakan wanita dalam prosentase tertentu, larangan mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, dan lain sebagainya. 2.4 Proses rekrutmen Menurut Simamora (1997) a. Penyusunan Strategi Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana dan kapan. b. Pencarian Pelamar Kerja Aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya

6

adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan eksternal seperti sekolah, universitas. c. Penyisihan Pelamar Kerja Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring. d. Pembuatan Kumpulan Pelamar Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan. 2.5 Sumber Rekrutmen Menurut Schuler & Jackson: 2006, metode rekrutmen dapat terbagi dua yaitu: a. Sumber Internal b. Sumber Eksternal Rekrutmen internal dapatberupa: a. Penataran/upgrading b. Pemindahan/mutasi c. Pengangkatan/promosi d. Penempatan pekerjaan melalui bulletin/papan e. Investasi keahlian pengumuman Kelebihan dari rekrutmen internal antara lain: a. Biaya relative murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen eksternal b. Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong c. Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan d. Pengembangan karir jelas e. Kebijakan prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi telah dipahami dengan baik oleh pekerja

7

Kerugian rekrutmen internal, antara lain: a. Tidak selalu memberikan perpektif yang baru b. Kewenangan dan kekuasaan sulit untuk dijalankan oleh karena pekerja yang dipromosikan akrab dan dekat dengan bawahannya Rekrutmen eksternal dapat berupa: a. Media, seperti koran, jurnal perdagangan, radio, dan tv b. Badan penyalur tenaga kerja baik milik pemerintah atau pun swasta c. Lembaga pendidikan, seperti mahasiswa magang, iklan kampus d. Organisasi karyawan e. Organisasi profesi f.

Rekomendasi karyawan

g. Job fair h. Media Online Kelebihan dari rekrutmen eksternal adalah sebagai berikut: a. Memiliki gagasan dan pendekatan baru b. Bekerja dimulai dengan lembaran yang baru dan bersih yang kemudian memperhatikan spesifikasi pengalaman c. Dalam perusahaan yang sekarang tidak terdapat tingkat pengetahuan dan keahlian Kekurangan dari rekrutmen eksternal adalah sebagai berikut: a. Antara karyawan dengan perusahaan terdapat keterbatasan keteraturan b. Moral dan komitmen karyawan rendah c. Periode penyesuaian yang relative lama 2.6 Teknik-teknik Rekrutmen a. Teknik Rekrutmen Sentralisasi Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien dari segi biaya. Dalam penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal, yaitu: 

Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi

kebutuhan-kebutuhan

rekrutmen

berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan

8

dan

kerenanya



Manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi oleh pelamarpelamar yang memang benar-benar berkualitas.



Posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum.

b. Teknik Rekrutmen desentralisasi Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil karena kebutuhan rekrutmen terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan selalu dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif jika permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi lowongannya terbatas. Instansi-instansi secara mandiri biasanya memilih rekrutmen

didesentralisasikan

karena

mereka

akan

secara

langsung

mengendalikan proses rekrutmennya, tetapi cara ini memiliki kelemahan yaitu para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan apakah memperhatikan nilai yang hendak diutamakan. Beberapa instansi menggunakan

kombinasi

kedua

jenis

teknik

rekrutmen,

baik

yang

disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya menjadi lebih ketat dan pada waktu yang bersamaan akan memberikan kesempatan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibel. 2.7 Analisa Biaya–Manfaat Rekrutmen Tujuan mendasar rekrutmen adalah menemukan Pelamar-pelamar berbobot yang akan tetap bersama perusahaan dengan baiaya yang paling sedikit. Oleh karena itu, individu yang underqualified – yang belakangan tentunya akan diberhentikan, dan

9

juga individu yang overqualified – yang akan menderita frustasi dan menigalkan Organisasi, haruslah tidak diangkat menjadi pegawai. Analisis biaya-manfaat (costbenefit analysis) menggambarkan aspek-aspek pengambilan keputusan dan menekankan implikasi ekonomi keputusan-keputusan seleksi. Dalam proses rekrutmen dan seleksi, lihat Gambar 6-5, terdapat empat kemungkinan hasil dari setiap individu Pelamar. Kuadran I dan III menunjukkan keputusan-keputusan yang benar untuk mengangkat Pelamar yang akhirnya menjadi karyawan yang sukses, atau tidak mengangkat Pelamar yang akhirnya bakal menjadi karyawan yang gagal. Dalam Kuadran II dan IV, manajemen membuat keputusankeputusan yang salah. Dalam kuadran IV, karyawan tidak memadadi lagi pekerjaan. Dalam kuadran II, manajemen menolak Pelamar yang dapat/ akan menjadi karyawan yang sukses. Keputusan yang salah seperti di kuadran IV diartikan sebagai kesan positif yang salah (false positive) karena manajemen mempunyai kesan positif terhadap Pelamar yang belakangan ternyata berubah menjadi karyawan yang gagal/ tidak sukses. Pada kuadran II, keputusan yang salah disebut dengan kesan negatif yang salah (false negative) karena manajemen memandang negatif terhadap Pelamar yang sebenarnya dapat menjadi karyawan yang sukses. Pada kuadran I dan III, manajer memberikan skors “sukses” dalam memprediksikan secara benar kinerja masa mendatang sipelamar. Tentu saja manajemen ingin memaksimalkan tingkat keputusannya yang benar tersebut, yang merupakan persentase dari prediksi yang benar terhadap kinerja Pelamar pada masa mendatang.

Untuk mencapai analisis biaya–manfaat program rekrutmen, beberapa estimasi mesti dilakukan. Biaya-biaya dari kedua jenis kesalahan yang dapat terjadi dalam proses rekrutmen (false negative dan False positive) haruslah diperhitungkan. Biayabiaya yang sebenarnya (dikonversikan dalam mata uang :rupiah) mencakup biaya mengiklankan lowongan kerja, menelaah lamaran, mewawancarai Pelamar, dan menguji sekelompok besar Pelamar. Dan juga, biaya orientasi dan pelatihan Pelamar

10

karena keputusan kesan positif yang salah haruslah dimasukkan pula. Rasio hasil dan data waktu tenggang (time lapse data) tak ternilai harganya dalam menaksir program rekrutmen. Biaya menggunakan alternatif saluran rekrutmen pertimbangan yang terpenting di dalam menentukan kapan, dimana dan bagaimana perekrutan karyawan. Mungkin yang lebih penting dibandingkan biaya-biaya langsung di atas adalah biaya-biaya potensial yang tidak dapat diukur secara mudah. Kesan positif mencakup biaya0biaya potensial yang tidak diukur secara mudah. Kesan posistif mencakup biaya-biaya potensial dari karyawan-karyaan yang menjadi kecewa terhadap perusahaan dan menyebarkan moral kerja yang rendah. Biaya-biaya yang dihubungkan dengan keputusan kesan negatif yang slaah juga Sangat sulit diestimasi. Organisasi sering tidak mengetahui, kecuali dalam situasi yang Sangat ekstrim, pada saat mereka menolak karyawan yang Sangat potensial yang kemungkinan akan menjadi karyawan yang brilian.

Data dari pengalaman sebelumnya biasanya memberikan masukan-masukan untuk persamaan di atas. Meskipun persamaan sederhana ini berguna, hal ini sangatlah jauh dari informasi biaya yang diperlukan untuk perencanaan maupun evaluasi program rekrutmen. Pada hakekatnya perusahaan haruslah membuat sebuah analisis biaya-manfaat untuk menimbang-nimbang alternatif merekrut lebih banyak pelamar, yang akan membengkakkan biaya-biaya rekrutmen, terhadap biaya perekrutan lebih sedikit pelamar dengan kemungkinan tidak bakal dikembangkan yang akan dapat mengidentifikasi potensi kemampuan kerja dan pelamar yang mempunyai kesan positif ataupun negatif. Proses rekrutmen yang sempurna, tentu saja akan mengidentifikasi pada kuadran yang mana pelamar-pelamar bakal dikategorikan dan memungkinkan perekrut memilih pelamar-pelamar yang bakal menjadi karyawan-karyawan yang sukses. Manajer dapat mengestimasi kesuksesan rekrutmen mereka dengan melihat tingkat kesuksesan (hit rate) dan bagaimana tingkat kesuksesan tersebut telah berubah. 2.8 Saluran-saluran Rektrutmen Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels). Ada perusahaan menunggu secara pasif para pelamar lowongan pekerjaan yang datang kepadanya. Di lain pihak, banyak perusahaan lainnya menggunakan pendekatan lebih agresif dalam penarikan karyawan potensial. Perusahaan dan pelamar biasanya

11

memanfaatkan sejumlah terbatas saluran yang tersedia. Menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2009) dapat digunakan diantaranya : a. Job Posting (Maklumat pegawai) Perusahaan memberikan pengumuman tentang lowongan pegawai yang dapat diisi kepada pegawai misalnya dengan bulletin atau perusahaan dapat mengeluarkan surat edaran bagi pegawai. Dengan cara ini maka perusahaan membuka peluang untuk mendapatkan pegawai yang berkompeten dan sesuai kriteria perusahaan karena cara ini dapat mengurangi perlakuan khusus terhadap pegawai sehingga proses rekrutmen berjalan adil bagi semua pegawai dan tidak ada yang merasa dirugikan. b. Skills Inventory (Persediaan Keahlian) Untuk mengisi posisi yang dibutuhkan , maka perusahaan memeriksa dan mencari calon yang kompeten melalui arsip perusahaan. Setelah mencari dari arsip dan telah mendapat calon yang sesuai, maka calon tersebut dapat dihubungi untuk ketersediaannya mengisi posisi yang kosong tersebut. Selain itu, metode sebelumnya yaitu job posting dapat dilengkapi dengan metode persediaan keahlian ini agar info tentang lowongan dapat menyebar secara merata kepada semua pegawai tanpa ada pengecualian. c. Referrals (Rekomendasi Pegawai) Sebuah cara dimana perusahaan yang mengadakan rekrutmen mencari pegawai yang telah berpengalaman dan mengetahui segala kegiatan perusahaan dimana nanti pegawai tersebut akan di berikan kewenangan untuk memberikan masukan atau rekomendasi rekan kerjanya yang sekiranya dapat mengisi posisi yang dibutuhkan perusahaan. Pegawai tersebut akan di perinyah untuk memberikan penilaian apakah rekan yang direkomendasikannya sesuai dengan perusahaan. Pada saat pelamar yang direkomendasikan tersebut telah ditarik, pegawai yang lain akan memperlihatkan keaktifan dalam membantu kegiatan pegawai baru tersebut agar dapat bekerja secara maksimal sesuai dengan kebutuhan perusahaan. d. Walks in Dengan cara ini para pelamar yang mencari pekerjaan akan langsung mendatangi ke perusahaan. Untuk mengetahui kemampuan pelamar, maka mereka harus mengisi blangko lamaran. Lamaran tersebut akan disimpan oleh perusahaan sampai ketika waktunya terdapat lowongan pekerjaan maka lamaran tersebut akan dipertimbangkan kembali oleh perusahaan untuk proses perekrutan.

12

e. Writes in Suatu metode dimana para pelamar akan mengirimkan surat lamaran kepada perusahaan yang ditujunya. Untuk perusahaan yang menerima surat lamaran tersebut harus dapat mengatur surat-surat yang masuk untuk menyeleksi lamaran dan menarik lamaran yang sesuai dengan kebutuhan serta syarat dari perusahaan. f.

Rekrutmen dari perguruan tinggi Untuk mendapatkan tenaga professional, manajerial, dan teknis yang bermutu maka perusahaan sering menggunakan metode rekrutmen dari perguruan tinggi. Perusahaan melakukan rekrutmen cara ini dengan berbagai alasan seperti keinginan perusahaan untuk mendapat pegawai yang mampu beradaptasi dengan kondisi saat ini dan memiliki pengetahuan yang paling mutakhir yang pastinya berkompeten dan memiliki kemampuan bekerja yang baik yang akan berdampak positif pada kemajuan perusahaan.

g. Open house Metode ini dapat memberikan pelajaran langsung bagi calon pelamar untuk mengetahui

lebih

banyak

tentang

perusahaan.

Caranya

yaitu

dengan

mendatangkan orang-orang untuk mengunjungi dan mengetahui berbagai macam kegiatan yang terdapat di perusahaan. Sudah banyak perusahaan yang menggunakan metode ini untuk menarik pelamar karena menghemat waktu dan biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. h. Advertising (pengiklanan) Untuk cara yang lebih mudah dan praktis, maka perusahaan akan menggunakan media iklan untuk memberitahukan kepada masyarakat luas tentang lowongan kerja di perusahaan untuk mengisi posisi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Akan lebih banyak pelamar yang terjaring dengan cara ini karena banyak pihak yang akan mengetahuinya. Ada beberapa contoh yang dapat digunakan oleh perusahaan melalui iklan yaitu : surat kabar, majalah, televisi, radio, dan media dari perusahaan yang bersangkutan. i.

Employment agencies (Agen penempatan tenaga kerja) Terdapat berapa agen penempatan untuk tenaga kerja baik itu milik pemerintah ataupun milik swasta. Untuk agen dari pemrintah indonesia diwakili oleh Departemen Tenaga Kerja RI, yang dilakukan oleh swasta yakni lembaga penyalur tenaga kerja wanita (TKW), ke luar negeri.

j.

Perusahaan Konsultan Manajemen

13

Cara yang satu ini lebih sering disebut sebagai headhunter atau dengan cara membajak pegawai dari perusahaan lain. Biasanya hanya calon pelamar yang prospektif yang direkrut oleh perusahaan konsultan manajemen. Pegawai dari perusahaan lain atau perusahaan pesaing biasanya menjadi sasaran pencarian bagi perusahaan konsultan manajemen. 2.9 Evaluasi Rekrutmen Evaluasi rekrutmen SDM berarti melakukan pengukuran pencapaian dari tujuan rekrutmen yaitu menarik calon SDM dengan kuantitas dan kualitas yang telah ditetapkan dan juga pencapaian dari dari langkah langkah mencapai tujuan mulai dari pengumuman pekerjaan, penawaran nilai, Manajemen dan Evaluasi, dan metode rekrutmen baik internal maupun eksternal. Objeknya yang dievaluasi adalah pelaksanaan rekrutmen SDM, sedangkan alat ukurnya adalah tujuan dan perencanaan yang dibuat sebelumnya Kedua melakukan analisis sebab pencapaian hasil, baik hasil tujuan maupun proses. 2.10

Study Kasus

14

BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dala perencanaan kepegawaian aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan. Aktivitas rekrutmen mempunyai tujuan : memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja, mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima, dan sebagai sarana pertukaran informasi. Kendala-kendala yang umum pada rekrutmen meliputi : karakteristik organisasional kebijakan organisasional, tujuan organisasional, rencana-rencana sumberdaya manusia, program perjanjian kerja, kebiasaan-kebiasaan perekrut, kondisi eksternal dan persyaratan pekerjaan. Proses rekrutmen terdiri dari ; pembuatan rencana, untuk merekrut, menyusun strategi untuk merekrut, mencari pelamar kerja, menyisihkan pelamar yang tidak cocok, dan memelihara kumpulan pelamar. Analisis saluran-saluran rekrutmen adalah esensial untuk perencanaan rekrutmen yang efektif. Saluran-saluran rekrutmen adalah cara-cara penemuan orang yang direkrut saluran-saluran yang biasanya digunakan dalam rekrutmen.

15