Bab Ii.docx

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. TELAAH PUSTAKA 1. Rumah Sakit a. Definisi Rumah Sakit Rumah sakit adalah suatu lembaga yang bekerja mulai dari penerimaan,

perawatan,

dan

pengobatan

bagi

mereka

yang

membutuhkan perawatan medis, bedah, serta merupakan sebuah lembaga yang tidak dijalankan untuk mendapatkan keuntungan pribadi. (Finch. 1994) Menurut Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit dan Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 56 Tahun 2014 Tentang Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit, rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Peraturan

Menteri

Kesehatan

Sedangkan menurut

Republik

Indonesia

No.

1204/Menkes/SK/X/2004 tentang Persyaratan Kesehatan Lingkungan Rumah Sakit, rumah sakit merupakan sarana pelayanan kesehatan, tempat berkumpulnya orang sakit maupun orang sehat, atau dapat menjadi tempat penularan penyakit serta memungkinkan terjadinya pencemaran lingkungan dan gangguan kesehatan. Rumah sakit adalah lembaga pelayanan kesehatan bagi masyarakat, dengan karakteristik tertentu diperoleh dari pengembangan ilmu kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus dapat meningkatkan layanan yang lebih berkualitas

dan

terjangkau

bagi

masyarakat

meningkatkan tingkat kesehatan. (Ekawati, 2018)

b. Klasifikasi Rumah Sakit

sehingga

dapat

Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 340/MENKES/PER/III/2010 Tentang Klasifikasi Rumah Sakit pada BAB II Penetapan Kelas, Setiap rumah sakit wajib mendapatkan penetapan kelas dari Menteri yang mana rumah sakit dapat ditingkatkan kelasnya setelah lulus tahapan pelayanan akreditasi kelas di bawahnya. Tipe -tipe rumah rumah sakit atau pusat kesehatan, yaitu : (Heywood. 2009) 1) Public hospital [Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)] 2) Private hospital [Rumah Sakit Swasta (RSUS)] 3) Private Hospital for women and children [Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA)] 4) Private Women's hospital [Rumah Sakit Bersalin (RSB)] 5) Private Maternity clinic [Rumah Bersalin (RB)] 6) Private Health center [Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas)] 7) Public Auxiliary health center [Puskesmas pembantu (Pustu)] 8) Public Treatment clinic [Balai pengobatan (BP)] Sedangkan menurut Liu dan Kelz, 2018, rumah sakit dibedakan menjadi: 1) Community Hospitals (Nonfederal Acute Care) 2) Community hospitals 3) Federal Government Hospitals 4) Nonfederal Psychiatric Care 5) Nonfederal Long-term Care Klasifikasi rumah sakit ditetapkan berdasarkan pelayanan, sumber daya manusia, peralatan, bangunan dan prasarana. Maka rumah sakit diklasifikasikan menjadi Rumah Sakit Umum dan Rumah Sakit Khusus (Permenkes, 2014). Rumah Sakit Umum dapat diklasifikasikan menjadi: 1) Rumah Sakit Umum Kelas A. 2) Rumah Sakit Umum Kelas B. 3) Rumah Sakit Umum Kelas C

4) Rumah Sakit Umum Kelas D. Kemudian diklasifikasikan lagi menjadi Rumah Sakit Umum Kelas D dan Rumah Sakit Umum Kelas D pratama. Sedangkan Rumah Sakit Khusus dapat diklasifikasikan menjadi: 1) Rumah Sakit Khusus Kelas A 2) Rumah Sakit Khusus Kelas B 3) Rumah Sakit Khusus Kelas C Rumah Sakit Umum tersebut harus memiliki pelayanan yang meliputi

pelayanan

medik,

pelayanan

kefarmasian,

pelayanan

keperawatan dan kebidanan, pelayanan penunjang klinik, pelayanan penunjang nonklinik, dan Pelayanan rawat inap dengan cakupan pelayanan yang berbeda-beda tiap kelasnya. (Permenkes, 2014) c. Fungsi dan Tugas Rumah Sakit Menurut Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit, Rumah Sakit diselenggarakan berasaskan Pancasila dan didasarkan kepada nilai kemanusiaan, etika dan profesionalitas, manfaat, keadilan,

persamaan

hak

dan

anti

diskriminasi,

pemerataan,

perlindungan dan keselamatan pasien, serta mempunyai fungsi sosial. Rumah sakit memiliki fungsi sebagai penyedia pelayanan kesehatan yang holistik kepada masyarakat, baik kuratif maupun rehabilitative dengan menjangkau keluarga dan lingkungan, sekaligus sebagai pusat untuk mengadakan latihan tenaga kesehatan serta melakukan penelitian (Ilyas, 2011). Fungsi pokok rumah sakit yakni menyelenggarakan Upaya Kesehatan Perorangan dan Upaya Kesehatan Masyarakat yang mengutamakan pelayanan kesehatan kuratif, rehabilitatif secara serasi dan terpadu dengan pelayanan kesehatan preventif dan promotif. Terdapat rumah sakit yang menjalankan fungsi sebagai rumah sakit pendidikan dan penelitian, yaitu Rumah Sakit Pendidikan Kelas A dan Rumah Sakit Pendidikan Kelas B (Depkes, 2004)

Sebagian besar rumah sakit menyediakan perawatan medis dan bedah untuk penyakit atau kondisi akut (jangka pendek). Layanan yang tersedia untuk pasien dapat berbeda di seluruh sistem rumah sakit dan bahkan antar rumah sakit dalam sistem yang sama. Pendekatan Rumah Sakit terhadap perawatan pasien mungkin berbeda berdasarkan ukuran rumah sakit, kepegawaian, lokasi, sumber daya, dan faktor lainnya. Karena

perbedaan-perbedaan

ini,

penting

bahwa

pasien

dan

perawatannya memahami rumah sakit mana yang dapat menawarkan layanan perawatan kesehatan spesifik yang mereka butuhkan. (Liu dan Kelz, 2018)

2. Perencanaan a. Perencanaan Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang biasa disebut sebagai karyawan (Taufiqurokhman, 2009). Definisi dari perencanaan sumber daya manusia merukapan Proses prakiraan atau estimasi terhadap jumlah Sumber Daya Manusia berdasarkan tempat, keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan pelayanan kesehatan dengan kata lain dengan meramalkan atau memperkirakan siapa mengerjakan apa, dengan keahlian apa, kapan di butuhkan dan berapa jumlahnya (Ilyas ,2004). Beberapa pendapat ahli mengenai definisi perenanaan Sumber Daya Manusia antara lain (Taufiqurokhman, 2009) : 1) Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan

kebutuhan

tersebut

agar

pelaksanaannya

berinteraksi dengan rencana organisasi. 2) George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa Perencanaan tenaga kerja adalah proses

peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat. 3) Handoko (1997, p. 53) mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan

yang dilakukan untuk

mengantisipasi

permintaan-

permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. 4) Mangkunegara (2003, p.6) mengemukakan bahwa perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis. Peran perencanaan tenaga kerja adalah untuk mempengaruhi keseimbangan antara permintaan staf dengan persediaannya dengan tujuan untuk memastikan bahwa jumlah personel yang berkualifikasi tersedia sesuai dengan tempat dan waktu yang tepat dengan permintaan untuk sesuai dengan pelayanan yang diinginkan (Buchan, 2007) Perencanaan

dibentuk

sebagai

rencana

untuk

persyaratan

operasional saat ini dan masa depan dengan menganalisis struktur dan kebijakan organisasi, variabel operasional, dan data kepegawaian. (ANA, 2017). Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu

mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan (Taufiqurokhman, 2009). Perencanaan (planning) memiliki fungsi dasar (fundamental) manajemen karena organizing, staffing, directing, dan controlling harus terlebih dahulu direncanakan. Perencanaan ini ditujukan kepada masa depan yang tidak pasti, karena adanya perubahan kondisi dan situasi. Perencanaan adalah sejumlah keputusan memilih tujuan dan cara terbaik mengenai keinginan dan berisi pelaksanaan untuk mencapai tujuan dari beberapa alternatif yang ada yang mengandung unsur tujuan dan pedoman. (Hasibuan, 2007) Menurut Hasibuan (2007) terdapat 7 asas perencanaan (Principles of Plannning), yaitu : 1) Principles of Contribution to objective Setiap perencanaan dan segala perubahannya harus ditujukan kepada setiap pencapaian tujuan. 2) Principle of efficiency of planning. Suatu perencanaan efisien jika perencanaan itu dalam pelaksanaanya dapat mencapai tujuan dengan pembiayaan yang sekecil-kecilnya. 3) Principle of primacy of planning. Perencanaan adalah keperluan utama para pemimpin dan fungsifungsi lainnya organizing, staffing, directing, dan controlling. 4) Principle of pervasiveness of planning. Asas

pemerataan

perencanaan

memegang

peranan

penting

mengingat pemimpin mengerjakan perencanaan dan bertanggung jawab atas keberhasilan rencana itu. 5) Principle Planning premise. Standart perencanaan sangat berguna bagi prakiraan, sebab premispremis perencanaan dapat menunjukkan kejadian-kejadian yang akan datang. 6) Principle of policy frame work.

Kebijakan ini mewujudkan pola kerja, prosedur-prosedur kerja dan program-program kerja tersusun. 7) Principle Strategic of Planning. Dalam kondisi tertentu manajer atau pemimpin harus memilih tindakan-tidakan yang diperlukan untuk menjamin terlaksananya rencana agar tujuan tercapai dengan efektif. Dalam membuat suatu perencanaan, terdapat 4 alasan suatu perencanaan itu di buat (Robbin, 1999) : 1) Suatu perencanaan memantapkan usaha yang terkoordinasi di dalam memberi arah kepada manajer dan non manajer 2) Suatu perencanaan mengurangi ketidakpastian dengan mendorong para manager untuk melihat kedepan,mengantisipasi perubahan, mempertimbangkan dampak perubahan dan menyusun tanggapantanggapan yang tepat. 3) Suatu perencanaan dapat menguranggi kegiatan-kegiatan yang tumpang tindih dan sia-sia, koordinasi sebelum terjadi akan cenderung menunjuk ke pemborosan dan berkelebihan. 4) Suatu perencanaan itu menentukan sasaran-sasaran atau standar yang digunakan untuk mengendalikan apabila kita pasti mengenai apa yang ingin dicapai,bagaiman mungkin kita menentukan apakah kita sungguh-sungguh sudah mencapainya atau belum.

b. Perencanaan Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Perencanaan Sumber Daya Manusia menurut definisinya adalah Proses estimasi terhadap jumlah Sumber Daya Manusia berdasarkan tempat, keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan pelayanan kesehatan dengan kata lain kita meramalkan atau memperkirakan siapa mengerjakan apa, dengan keahlian apa, kapan dibutuhkan dan berapa jumlahnya (Ilyas ,2004). Menurut Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 33 Tahun 2015 Tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Kebutuhan

Sumber Daya Manusia Kesehatan, Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan/atau keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan. Sumber Daya Manusia Kesehatan yang selanjutnya disingkat SDMK adalah seseorang yang bekerja secara aktif di bidang kesehatan, baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan. Perencanaan kebutuhan SDMK adalah proses yang sistematis sebagai upaya menetapkan, jumlah, dan kualifikasi SDMK yang dibutuhkan sesuai dengan kondisi suatu wilayah dalam rangka mencapai tujuan pembangunan kesehatan. Perencanaan Kebutuhan SDMK bertujuan untuk

menghasilkan

perencanaan

kebutuhan SDMK yang tepat meliputi jenis, jumlah, dan kualifikasi sesuai kebutuhan organisasi berdasarkan metode perencanan yang sesuai untuk mencapai tujuan pembangunan kesehatan. Dalam perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan memiliki beberapa manfaat bagi sebuah institusi menurut Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 33 Tahun 2015, antara lain sebagai bahan penataan/penyempurnaan struktur organisasi, sebagai penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit, penyempurnaan sistem dan prosedur kerja, sebagai sarana peningkatan kinerja kelembagaan,

sebagai

bahan

penyusunan

standar

beban

kerja/jabatan/kelembagaan, penyusunan rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai dengan beban kerja organisasi, perencanaan mutasi pegawai antar unit, sebagai penetapan kebijakan dalam rangka peningkatan pendayagunaan sumber daya manusia. c. Metode Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya di Rumah Sakit Dalam hal perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan terdapat metode penyusunan yang dapat digunakan, yaitu (Ali et.al., 2005) :

1) Health Need Method, yaitu perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan yang didasarkan pada epidemiologi penyakit utama yang ada pada masyarakat. 2) Health Service Demand, yaitu perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan yang didasarkan pada permintaan akibat beban pelayanan kesehatan. 3) Health Service Target Method, yaitu perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan yang didasarkan pada sarana pelayanan kesehatan yang ditetapkan, misalnya Puskesmas, dan Rumah Sakit. 4) Ratios Method , yaitu perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan yang didasarkan pada standar (rasio) terhadap nilai tertentu. Sedangkan berdasarakan Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 33 Tahun 2015 Tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan, Metode perencanaan SDMK dapat dilakukan dengan metode sebagai berikut: 1) Metode berdasarkan Institusi dengan Analisis Beban Kerja Kesehatan (ABK Kes) atau Standar Ketenagaan Minimal. 2) Metode berdasarkan Wilayah dengan menggunakan “Ratio Penduduk” yakni Rasio Tenaga Kesehatan terhadap Jumlah Penduduk di suatu wilayah. Dalam

prakteknya,

Departemen

Kesehatan

lebih

banyak

menggunakan metode ratio (Ratio’s method) dengan proses perhitungan sebagai berikut: 1) Menentukan/memperkirakan rasio terhadap suatu nilai, misalnya rasio tenaga kesehatan dengan penduduk dengan jumlah tempat tidur yang tersedia di Rumah Sakit dengan Pusat Kesehatan Masyarakat. 2) Membuat proyeksi nilai tersebut ke dalam sasaran atau target tertentu. 3) Menghitung perkiraan dengan cara membagi nilai proyeksi dengan rasio.

3. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Kerja Perawat a. Perawat dan Keperawatan Perawat adalah seorang yang telah lulus pendidikan tinggi keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui Pemerintah sesuai ketentuan Peraturan Undang-Undang (KEMENKES, 2014). Fungsi unik perawat adalah untuk membantu individu yang sakit atau sehat, dalam pelaksanaan kegiatan yang berkontribusi pada kesehatan atau pemulihannya (Scott et.al., 2013). Perawat tidak hanya menyediakan perawatan pasien di samping tempat tidur tetapi juga memainkan peran penting dalam koordinasi perawatan dan bertindak sebagai pendukung pasien untuk menciptakan lingkungan yang aman bagi pasien. (Shang et.al., 2005) Keperawatan adalah sebuah seni atau praktik untuk merawat yang sakit atau terluka. Keperawatan profesional didefinisikan sebagai perlindungan, promosi, dan optimalisasi kesehatan dan kemampuan, pencegahan penyakit dan cedera, pengentasan penderitaan melalui diagnosis dan perawatan respons manusia, dan advokasi dalam perawatan individu, keluarga, komunitas, dan populasi. (ANA, 2010 dalam Eipstein dan Turner, 2015)

b. Analisis Penghitungan Jumlah Tenaga Perawat Rumah sakit umum adalah lembaga dengan tenaga perawat terbesar dan institusi ini adalah yang paling terpengaruh oleh jumlah perawatan saat ini (Momani, 2017). Ketepatan dalam bidang sumber daya keperawatan adalah kesesuaian antara jumlah perawat

dengan

kebutuhan penerima layanan perawatan dalam konteks pengaturan praktik dan situasi. Penyediaan staf perawat yang tepat diperlukan untuk mencapai hasil yang baik dan berkualitas, serta hal ini dicapai dengan proses pengambilan keputusan yang dinamis dan beragam yang harus memperhitungkan berbagai variabel. (ANA, 2012)

Penetapan staf berkaitan dengan jumlah dan jenis personel yang diperlukan juga harus dikorelasikan dengan variabel-variabel seperti: beban kerja, lingkungan kerja, efisiensi biaya dan efektivitas pengeluaran,

kompleksitas

pasien,

tingkat

keterampilan

staf

keperawatan, campuran staf keperawatan untuk penentuan yang tepat dari kebutuhan nyata setiap unit keperawatan (Karathanasi et.al., 2009). Memahami variabel / faktor kontekstual yang memengaruhi kebutuhan staf perawat antara lain support / dukungan antar departemen dan Intradepartemen, lingkungan keperawatan, kompetensi profesional, tenaga medis lain , dan faktor eksternal. (Pinkerton et.al., 2001) Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia Rumah sakit diperlukan untuk mengetahui kebutuhan tenaga kerja yang harus dimiliki. Pada dasarnya semua metoda ataupun formula yang telah di kembangkan untuk menghitung tenaga kerja di rumah sakit berakar pada beban kerja personal. Beberapa macam metode menghitung kebutuhan personal rumah sakit, yaitu : 1) Berdasarkan kebutuhan pelayanan kesehatan. 2) Berdasarkan target pelayanan kesehatan. 3) Berdasarkan Permintaan (demand) pelayanan kesehatan kesehatan. 4) Berdasarkan rasio tenaga dan tempat tidur. Dalam menentukan kebutuhan Sumber Daya manusia Rumah sakit harus memperhatikan beberapa faktor sebagai berikut : 1) Ukuran dan tipe Rumah sakit. 2) Fasilitas dan tipe pelayanan yang di tawarkan. 3) Jenis dan jumlah peralatan dan frekuensi pemakainya. 4) Kompleksitas penyakit. 5) Usia pasien dan lamanya waktu tinggal di rumah sakit 6) Pemberian cuti seperti melahirkan,liburan ,sakit dan tugas belajar. 7) Keterbatasan anggaran. 8) Turn Over personel dan tingkat kehadiran. 9) Pelayanan dan perawatan kesehatan 24 jam

c. Metode Rasio Berdasarkan Rasio antara Tenaga Kerja Perawat dan Tempat Tidur. Pendekatan ini telah di kembangkan oleh para ahli di Depkes Pusat dengan mempertimbangkan data insidens dan prevalens, serta komplektisitas penyakit yang ada pada saat itu. Selanjutnya dengan menggunakan pertimbangan kaidah-kaidah kedokteran kuratif, tingkat BOR rumah sakit disertai asumsi jenis produktivitas dan kualitas tenaga untuk menghasilkan pelayanan kesehatan yang bermutu. Metoda rasio di kembangkan dengan asumsi tingkat BOR rumah sakit yang optimun ekitar 70% (Ilyas, 2004). Pendekatan Rasio dapat berupa Rasio tenaga/tempat tidur, pendekatan ini mengunakan jumlah tempat tidur sebagai denominator personel yang di butuhkan. Metode ini paling sering di pakai karena sederhana dan mudah (Ilyas, 2004). Sebagai contoh dari metode ini adalah perhitungan personil kesehatan dengan Permenkes Nomor 262/Menkes/PER/VII/1979. Pada metode ini ditentukan jumlah dan jenis personal yang harus disediakan rumah sakit sesuai dengan tipe rumah sakit. Dengan metode ini hanya dapat di ketahui jumlah personil secara total, tetapi tidak dapat mengetahui produktivitas Sumber Daya Manusia, situasi demand dan supply Sumber Daya Manusia Rumah Sakit. Rasio tempat tidur dengan tenaga untuk masing-masing kelas Rumah sakit diuraikan sebagai berikut : 1) Untuk RS tipe A dan B a) Tempat tidur : tenaga medis = 4 -7 : 1 b) Tempat tidur : tenaga para medis perawatan = 3- 4 : 2 c) Tempat tidur : tenaga para medis non perawatan = 3 : 1 d) Tempat tidur : tenaga non medis = 1 : 1 2) Untuk RS tipe C a) Tempat tidur : tenaga medis = 9 : 1 b) Tempat tidur : tenaga para medis perawatan = 2 : 3

c) Tempat tidur : tenaga para medis non perawatan = 5 : 1 d) Tempat tidur : tenaga non medis = 3 : 4 3) Untuk RS tipe D a) Tempat tidur : tenaga medis = 15 : 1 b) Tempat tidur : tenaga para medis perawatan = 2 : 1 c) Tempat tidur : tenaga para medis non perawatan = 6 : 1 d) Tempat tidur : tenaga non medis = 3 : 2

Tabel. 2.1. Rasio Tenaga Medis dan Tempat Tidur Permenkes 1979 Tipe RS

TM/TT

TPP/TT

TNP/TT

TNOP/TT

A dan B

1/(4-7)

(3-4)/2

1/3

1/1

C

1/9

1/1

1/5

3/4

D

1/15

1/2

1/6

2/3

Khusus

Disesuaikan

Disesuaikan

Disesuaikan

Disesuaikan

Catatan : TM

= Tenaga medis

TPP

= Tenaga para medis

TNPP

= Tenaga non paramedis

TNONP

= Tenaga non perawatan

TT

= Tempat tidur

d. Metode Kebutuhan Sumber Daya Manusia menurut Permenkes Nomor 340/Menkes /Per/III/2010 Pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan Rawat Inap, Rawat Jalan dan gawat darurat merupakan fungsi dari Rumah Sakit. Klasifikasi Rumah sakit dikelompokan berdasarka kelas A,B,C, dan D berdasarkan fasilitas dan kemampuan pelayanan :

Tabel. 2.1. Kebutuhan Tenaga Kerja Berdasarkan Klasifikasi Rumah Sakit Kelas

Kelas

Kelas

Kelas

A

B

C

D

+

-

-

-

-

+

-

-

-

-

+

-

-

-

-

+

a) 6 dokter spesialis

+

-

-

-

b) 3 dokter spesialis

-

+

-

-

c) 2 dokter spesialis

-

-

+

-

d) 1 dokter spesialis

-

-

-

+

a) 3 dokter spesialis

+

-

-

b) 2 dokter spesialis

-

+

-

c) 1 dokter spesialis

-

-

+

+

-

-

SDM Pelayanan medik dasar minimal masing-masing : a) 18 dokter umum & 4 dokter gigi b) 12 dokter umum & 4 dokter gigi c) 9 dokter umum & 2 dokter gigi d) 4 dokter umum & 1 dokter gigi 4 Pelayanan medik spesialis dasar

Pelayanan medik spesialis penunjang

7 pelayanan medik spesialis gigi mulut masing-masing a) 1 dokter gigi spesialis

Ket

b) 1 dokter gigi spesialis (3

-

+

-

-

-

+

1:1

1:1

2:3

2:3

+

+

+

+

dari 7) c) 1 dokter gigi spesialis (1 dari 7) SDM paramedis keperawatan a) Keperawatan (Perawat dan bidan) Keterangan : (+) Harus ada; (-) Tidak harus ada

e. Metode Douglas Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) menetapkan jumlah perawat yang dibutuhkan dalam suatu unit perawatan berdasarkan

klasifikasi

klien,

dimana

masing-masing

kategori

mempunyai nilai standar per shift nya, yaitu sebagai berikut : Tabel. 2.3. Jumlah Perawat Berdasarkan Shift (Douglas 1984) Klasifikasi Klien Jumlah

Minimal

Klien

Parsial

Total

Pagi

Sore

Malam

Pagi

Sore

Malam

Pagi

Sore

Malam

1.

0,17

0,14

0,07

0,27

0,15

0,10

0,36

0,30

0,20

2.

0,34

0,28

0,14

0,54

0,30

0,20

0,72

0,60

0,40

3.

0,51

0,42

0,21

0,81

0,45

0,30

1,08

0,90

0,60

Dst.

f. Metode Gillies Gillies (1994) menjelaskan rumus kebutuhan tenaga keperawatan di suatu unit perawatan adalah sebagai berikut : Tenaga Perawat =

𝐴 𝑥 𝐵 𝑥 365 ℎ𝑎𝑟𝑖 (365 ℎ𝑎𝑟𝑖 − 𝐶)𝑥 𝑗𝑎𝑚 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎/ℎ𝑎𝑟𝑖

A = Jumlah jam keperawatan yang dibutuhkan klien/hari B = Rata rata jumlah klien/hari C = Hari libur masing-masing perawat

Prinsip perhitungan rumus Gillies, yaitu jumlah jam keperawatan yang dibutuhkan klien perhari adalah 1) Waktu keperawatan langsung (rata rata 4-5 jam/klien/hari) dengan spesifikasi pembagian adalah : keperawatan mandiri (self care) = ¼ x 4 = 1 jam , keperawatan partial (partial care) = ¾ x 4 = 3 jam , keperawatan total (total care) = 1-1.5 x 4 = 4-6 jam dan keperawatan intensif (intensive care) = 2 x 4 jam = 8 jam. 2) Waktu keperawatan tidak langsung a) Menurut RS Detroit (Gillies, 1994) = 38 menit/klien/hari b) Menurut Wolfe & Young ( Gillies, 1994) = 60 menit/klien/hari = 1 jam/klien/hari 3) Waktu penyuluhan kesehatan lebih kurang 15 menit/hari/klien = 0,25 jam/hari/klien. 4) Rata rata klien per hari adalah jumlah klien yang dirawat di suatu unit berdasarkan rata rata biaya atau menurut

Bed Occupancy Rate

(BOR) dengan rumus : 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐻𝑎𝑟𝑖 𝑃𝑒𝑟𝑎𝑤𝑎𝑡𝑎𝑛 𝑅𝑆 𝐷𝑎𝑙𝑎𝑚 𝑊𝑎𝑘𝑡𝑢 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑒𝑛𝑡𝑢 𝑥 100% 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑇𝑒𝑚𝑝𝑎𝑡 𝑇𝑖𝑑𝑢𝑟 𝑥 365 ℎ𝑎𝑟𝑖 a) Jumlah hari pertahun yaitu 365 hari. b) Hari libur masing-masing perawat per tahun, yaitu : 73 hari (hari minggu/libur = 52 hari (untuk hari sabtu tergantung kebijakan rumah sakit setempat, kalau ini merupakan hari libur maka harus diperhitungkan , begitu juga sebaliknya), hari libur nasional = 13 hari, dan cuti tahunan = 8 hari). c) Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau hari kerja efektif 6 hari maka 40/6 = 6.6 = 7 jam per hari, kalau hari kerja efektif 5 hari maka 40/5 = 8 jam per hari) d) Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan disatu unit harus ditambah 20% (untuk antisipasi kekurangan /cadangan ). e) Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional = 55%:45 %

g. Metode Perhitungan Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) Perhitungan ketenagaan keperawatan berdasarkan hasil lokakarya Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) menggunakan satuan minggu dengan jumlah jam kerja perminggu sebanyak 40 jam. Rumus lokakarya PPNI adalah sebagai berikut : 𝑇𝑒𝑛𝑎𝑔𝑎 𝑃𝑒𝑟𝑎𝑤𝑎𝑡 =

(𝐴 𝑥 52 𝑚𝑖𝑛𝑔𝑔𝑢)𝑥 7 𝐻𝑎𝑟𝑖 (𝑇𝑇 𝑥 𝐵𝑂𝑅) 41 𝑚𝑖𝑛𝑔𝑔𝑢 𝑥 40 𝑗𝑎𝑚

Keterangan : A = Jumlah jam perawatan/24 jam (waktu perawatan yang dibutuhkan pasien) BOR = Bed Occupancy Rate TT = Tempat Tidur h. Metode Perhitungan Ilyas Perhitungan Yaslis Ilyas (2004) merupakan pengembangan yang mencoba mencari perhitungan lebih pas dibanding dengan Perhitungan Gillies maupun PPNI, dimana kebutuhan ini mempertimbangkan kebutuhan rasional bagi rumah sakit dan ketenagaan keperawatan yang riil. Rumus yang digunakan sebagai berikut : Tenaga Perawat =

𝐴 𝑥 𝐵 𝑥 365 ℎ𝑎𝑟𝑖 255 ℎ𝑎𝑟𝑖 𝑥 𝑗𝑎𝑚 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎/ℎ𝑎𝑟𝑖

Keterangan : A = Jam Perawatan/24 jam (waktu perawatan yang dibutuhkan pasien) B = Sensus Harian (BOR x Jumlah tempat tidur) C = Jumlah Hari Libur dalam setahun Jam Kerja perhari = 6 jam perhari 365 = jumlah hari kerja selama setahun 255 = hari kerja efektif perawat/tahun (365 - (12 hari cuti pertahun+ 12 hari libur nasional pertahun) x ¾ = 255 hari)

Disamping hal tersebut yang perlu dipertimbangkan adalah peraturan lain yang menyangkut ketenagakerjaan, dimana Undangundang ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 mempersyaratkan bahwa waktu kerja sebagaimana dimaksud pada pasal 77 bahwa jam kerja 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. Sehingga rumus kerja 6 jam perhari perlu juga dilakukan koreksi.

B. PENELITIAN TERDAHULU Tabel 2.4. Penelitian Terdahulu No Peneliti 1.

Risa (2011)

Judul Penelitian

Design

Perencanaan Cross Sumber Sectional Daya Manusia Tenaga Medis Spesialis Dasar Di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Batam Menuju Rumah Sakit Tipe C Tahun 2011

Variabel Penelitian 1.

2.

Sumber Daya Tenaga Spesialis Dasar Kebutuhan Rumah Sakit

Analisa Penelitian Sumber Daya Manusia di Rumah sakit umum daerah kota Batam pada saat sekarang ini masih kurang, baik dari segi jumlah SumberDaya Manusia dan jenis Sumber Daya Manusia.

2.

Irnalita (2008)

Analisis Deskriptif Kebutuhan Tenaga Perawat Berdasarkan Beban Kerja Dengan Menggunaka n Metode Worksampli ng Pada Instalasi Gawat Darurat BPK-RSU Dr. Zainoel AbidiniBanda Aceh Tahun 2008

1. Sumber Daya Tenaga Perawat 2. Beban Kerja IGD Rumah Sakit

Hasil perhitungan didapatkan jumlah perwat yang dibutuhkan adalah 22 orang. Saat ini jumlah perawat yang ada sebanyak 40 orang. Hal ini tidak sesuai dengan beban kerja karena jumlahnya hampir 2 kali lipatnya

3.

Ervina Pangari buan (2015)

Analisis Cross Kebutuhan Sectional Tenaga Perawat berdasarkan Beban Kerja dengan Metode Time and Motion Study dan Metode Workload Indicators of Staffing Need (WISN) di Instalasi Hemodialisa RSUD dr. Djasamen Saragih Pematangsia ntar

1. Sumber Daya Tenaga Perawat 2. Beban Kerja Perawat Unit Hemodialis a

Perhitungan kebutuhan perawat hemodialisa berdasarkan WISN diperoleh hasil bahwa jumlah tenaga yang dibutuhkan adalah 13 orang, sedangkan tenaga yang tersedia saat ini 11 orang, sehingga di ruang Hemodialisa terdapat kekurangan tenaga perawat sebanyak 2

orang. Rasio tenaga perawat hemodialisa menurut WISN adalah 0,85 (<1). Berdasarkan hal tersebut peneliti menyimpulka n jumlah tenaga yang ada di Instalasi hemodialisa RSUD dr. Djasamen Saragih Pematangsian tar saat ini tidak sesuai dengan beban kerja yang ada (jumlah tenaga kurang).

Perbedaan penelitian ini dengan peneliti sebelumnya adalah terletak pada metode yang digunakan, tempat yang diteliti, dan variabel yang diteliti yang mana penelitian sebelumnya meneliti Sumber Daya Manusia bidang profesi dokter spesialistik dasar dimana penelitian ini meneliti Sumber Daya Manusia bidang profesi keperawatan.

C. LANDASAN TEORI Rumah sakit sebagai institusi kesehatan yang memiliki pelayanan kesehatan dalam bidang preventif, promotif, kuratif, dan rehabilitatif untuk melakukakn upaya kesehatan.

Dalam pelaksaannya rumah sakit membutuhkan Sumber Daya Manusia

Pengadaan Sumber Daya membutuhkan perencanaan. Perencanaan yang baik membutuhkan asas perencanaan berupa Principles of Contribution to objective, Principle of efficiency of planning, Principle of primacy of planning, Principle of pervasiveness of planning, Principle Planning premise, Principle of policy frame work, Principle Strategic of Planning.

Pengadaan sumber daya di rumah sakit terdapat 4 metode, yaitu Health Need Method, Health Service Demand, Health Service Target Method, Ratios Method

Jumlah tenaga perawat di rumah sakit harus dihitung supaya sesuai dengan kebutuhan rumah sakit

Kesesuaian jumlah tenaga perawat dengan kebutuhan rumah sakit

Gambar 2.1. Landasan Teori

Perhitungan : 1. Rasio, 2. Gillies, 3. Douglas, 4. Permenkes 1979, 5. PPNI, 6. Ilyas.

D. KERANGKA KONSEP 1. Jumlah Tempat Tidur 2. Bed Occupation Rate 3. Hari Kerja Selama Satu Tahun hari 4. Jam Kerja Per hari

Jumlah Tenaga Perawat yang Dibutuhkan

1. 2. 3. 4. 5.

Metode Ilyas Metode Gillies Metode Permenkes 1979 Metode PPNI Metode Douglas

Ilyas (2004) Gambar 2.2. Kerangka Konsep