Arham Proposal1.docx

PROPOSAL

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPILIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. WIRA LESTARI DI MAKASSAR

Oleh : Muh. Arham L. Ilham 022 2015 0342

Pembimbing: H. Abbas Saleh, SE, M.Si Drs. Ilham Bachtiar, SE, M.Si

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA MAKASSAR 2019

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan yang bergerak dibidang industri, perdagangan maupun jasa akan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Keberhasilan dari suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, di sisi lain juga manusia sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapanharapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktorfaktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, motivasi, dedikasi, dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan, 2006) Untuk mencapai tujuan perusahaan, sangat tergantung pada kemampuan kinerja karyawannya. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006) kinerja atau prestasi adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pengertian kinerja (performance) menurut Moeheriono (2012) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau

standar keberhasilan sebagai tolok ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin diketahui bila tidak ada tolok ukur keberhasilannya. Untuk meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan penerapan disiplin yang baik dan pemberian motivasi guna meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Disiplin sangat berpengaruh besar terhadap usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karena adanya perhatian dari pimpinan perusahaan terhadap keinginan-keinginan yang dimiliki oleh karyawannya yang bertujuan untuk mendapatkan semangat kerja karyawan dan juga demi meningkatnya produktivitas perusahaan untuk dapat bersaing secara global. Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa Inggris “disciple” yang berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan dan sebagainya. Muchdarsyah (2005) menyatakan disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orangorang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati, sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya. Menurut Prijodarminto, (1993) mengemukakan “Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan dan ketertiban”. Karena sudah menyatu dengan diri sendiri seseorang, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan sebaliknya akan membebani diri seseorang bilamana ia tidak berbuat

sebagaimana lazimnya. Nilai-nilai

kepatuhan

telah

menjadi

bagian

dari

perilaku hidup seseorang. Sikap dan perilaku yang demikian ini tercipta melalui proses binaan melalui keluarga, pendidikan dan pengalaman atau pengenalan dari keteladanan lingkungan seseorang. Disiplin akan membuat diri seseorang tahu membedakan hal-hal apa yang seharusnya dilakukan, wajib dilakukan, yang boleh dilakukan, dan yang tak sepatutnya dilakukan (karena merupakan hal-hal yang dilarang untuk dilakukan) Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok tertentu atau dalam masyarakat dengan begitu, hubungan yang terjalin antara individu lain menjadi lebih baik dan lancar. Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai lingkungan yang memiliki disiplin yang baik, sangat berpengaruh

terhadap

kepribadian

seseorang.

Lingkungan organisasi yang

memiliki keadaan yang tenang, tertib dan tenteram sangat berperan dalam membangun kepribadian yang baik. Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar senantiasa menunjukkan kinerja yang baik sikap, perilaku dan pola kehidupan yang baik dan berdisiplin tidak terbentuk dalam waktu yang lama salah satu proses untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan mealui proses untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan melalui proses latihan. Latihan tersebut dilaksanakan antara pegawai, pimpinan dan seluruh personil yang ada dalam organisasi tersebut.

Disiplin

berfungsi

sebagai

pemaksaan kepada

seseorang untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut

dengan pemaksaan, pembiasaan, dan latihan disiplin seperti itu dapat menyadarkan bahwa disiplin itu penting. Pada awalnya mungkin disiplin itu penting karena suatu pemaksaan, namun karena adanya pembiasaan dan proses latihan yang terus menerus maka disiplin dilakukan atas kesadaran dalam diri sendiri dan dirasakan sebagai kebutuhan dan kebiasaan. Diharapkan untuk kemudian hari, disiplin ini meningkat menjadi kebiasaan berpikir baik, positif bermakna dan memandang jauh kedepan disiplin bukan hanya soak mengikuti dan mentaati peraturan, melainkan sudah meningkat menhadi dispilin berfikir yang mengatur dan mempengaruhi seluruh aspek kehidupannya. Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk mentaati dan mematuhinya tanpa ancaman, sanksi atau hukuman, dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi lemah serta motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi berkurang. Maka dari itu fungsi disiplin kerja adalah sebagai pembentukan sikap, perilaku dan tata kehidupan berdisiplin didalam lingkungan di tempat seseorang itu berada termasuk lingkungan kerja sehingga tercipta suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan. Dengan demikian dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap pegawai tanpa terkecuali. Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau

menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Oleh karena itu, motivasi kerja dapat diartikan sebagai bagian integral dari hubungan/industrial dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan (Sinungan, 2008). Sedangkan menurut Sunarto (2005) motivasi bisa didefinisikan sebagai perilaku yang berorientasi tujuan. Memotivasi ialah mengajak karyawan mengikuti kemauan untuk menyelesaikan tugas. .Menurut Hasibuan (2006), “Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang maksimal”. Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan, karena dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seseorang tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya bekerja tidak terpenuhi. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja merupakan faktor penentu dalam kinerja karyawan. Diharapkan dengan adanya motivasi kerja dan disiplin kerja dapat mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan. Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi dalam melaksanakan tugas, sehingga berdaya guna dan berhasil guna. karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja

sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid, 2003) Salah satu perusahaan yang sangat memperhatikan kinerja karyawannya adalah CV. Wira Lestari di Makassar. CV. Wira Lestari merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang pembuatan alat dan mesin industri dan penjualan ayam broiler yang ada di Makassar. Perusahaan ini berlokasi di Jln. Skarda di Makassar. Perusahaan ini dibangun dengan tujuan. Terkait dengan tujuan tersebut maka hal ini tidak lepas dari motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas maka dari itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengusung judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Wira Lestari di Makassar” untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi dan disiplin kerja dalam peningkatan performa kinerja karyawan CV. Wira Lestari di Makassar.

B. Masalah Pokok Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan permasalahan yang hendak diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV. Wira Lestari di Makassar?

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV. Wira Lestari di Makassar? 3. Di antara variable motivasi dan disiplin kerja, variable manakah yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan CV. Wira Lestari di Makassar?

C. Tujuan Penelitian Berdasarkan masalah pokok diatas tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada CV. Wira Lestari di Makassar. 2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Wira Lestari di Makassar 3. Untuk menguji variable manakah yang berperan dominan terhadap kinerja karyawan pada CV. Wira Lestari di Makassar

D. Manfaat Penelitian Berdasarkan perumusan masalah, penelitian ini memiliki manfaat sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis a). Bagi Peneliti Selanjutnya Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi perluasan penelitian selanjutnya.

2. Manfaat Praktis a). Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan bahan evaluasi bagi perusahaan untuk mengetahui seberapa pengaruh motivasi dan kinerja perusahaan supaya lebih kompetitif lagi, terutama dalam pengelolaan SDM perusahaan beserta kebijakan-kebijakannya. b). Bagi Penulis Untuk memperluas wawasan pengetahuan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja suatu perusahaan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1

Teori tentang Motivasi Kerja 2.1.1.1 Pengertian Motivasi Menurut Hasibuan (2007:141), motivasi berasal dari kata bahasa Latin Movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditunjukkan pada sumber daya manusia

umumnya

dan

bawahan

pada

khususnya.

Motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi, karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintergrasi pada tujuan yang diinginkan. Selain itu masih terdapat beberapa definisi motivasi menurut parah ahli lainnya. Menurut Rivai (2005:455) “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang

spesifik

sesuai dengan

(Mangkunegara 2005:94)

tujuan

individu”.

McCormik

dalam hubungannya dengan lingkungan

kerja mengemukakan bahwa “Motivasi kerja didefenisikan sebagai

kondisi

yang

berpengaruh

membangkitkan,

mengarahkan dan

memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Robbins (2001:166) menyatakan bahwa “Definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual”. Nawawi (2001:351) menyatakan bahwa, “Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan (kegiatan)”. Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, bahwa dapat disimpulkan motivasi merupakan dorongan yang dimiliki individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (kegiatan) dalam mencapai tujuan yang diharapkan.

2.1.1.2 Tujuan Motivasi Menurut Saydam (2005:328) tujuan pemberian motivasi adalah untuk: 1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan 2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja 3. Meningkatkan disiplin kerja 4. Meningkatkan prestasi kerja 5. Mempertinggi moral kerja karyawan 6. Meningkatkan rasa tanggung jawab 7. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi 8. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan

Kemudian Hasibuan (2007:146) mengemukakan bahwa pemberian motivasi mempunyai tujuan, yaitu: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan; 3.

Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan;

4. Meningkatkan kedisiplinan; 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan; 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik; 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan; 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan; 9.

Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya;

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Dari tujuan-tujuan motivasi tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan oleh pemimpin

maupun manajer agar bawahan atau karyawan dapat

bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Pemberian motivasi yakni agar bawahan

mau

bekerja dan

mengeluarkan kemampuan mereka atau memberikan kinerja yang maksimal.

2.1.1.3 Azas-azas Motivasi Kerja Azas motivasi menurut Hasibuan (2007:146) adalah: a. Azas Mengikutsertakan Mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada

mereka

untuk

mengajukan

ide–ide,

rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat. b. Azas Komunikasi Menginformasikan secara jelas tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala – kendala yang dihadapi. Dengan azas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. c. Azas Pengakuan Memberikan pengahargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus – menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha – usahanya. d. Azas Wewenang yang Didelegasikan

Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreatibitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. e. Azas Perhatian Timbal Balik Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahawa azas motivasi yang diimplementasikan harus meningkatkan produktivitas kerja dan memberikan kepuasan kepada karyawan. Berbagai teori mengenai motivasi juga banyak berkembang dewasa ini, salah satu yang menjadi acuan dalam penelitian ini yakni teori David McClelland mengenai Three Needs Theory. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yakni kebutuhan akan prestasi, kebutuhan kekuasaan, dan kebutuhan

afiliasi. Model

motivasi ini ditemukan di berbagai lini organisasi, maupun

baik

staf

manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang

merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut : 

Kebutuhan akan prestasi (Need of Achievement) Kebutuhan

akan

prestasi

merupakan

dorongan

untuk

mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki

Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri individu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain mereka mencari situasi di mana mereka dapat mencapai tanggung

jawab

pribadi untuk menemukan pemecahan

terhadap masalah-masalah, di mana mereka dapat menerima umpan-balik yang cepat atas kineja mereka sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak, dan di mana mereka dapat menentukan tujuan-tujuan yang cukup menantang (Robbins 2003:217). 

Kebutuhan akan kekuasaan (Power ) Kebutuhan

akan

kekuasaan

adalah

kebutuhan

untuk

membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau

suatu

bentuk

ekspresi

dari

individu untuk

mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini

pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan

penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan

bahwa

kebutuhan

akan

kekuasaan sangat

berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. Individu-individu dengan (n-Pow) yang tinggi menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat

mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan di dalam

situasi

kompetitif

dan

berorientasi-status, dan

cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif (Robbins 2003:217-218). 

Kebutuhan untuk berafiliasi (Affiliation) Kebutuhan ini menerima perhatian paling kecil dari para peneliti. Kebutuhan akan

afiliasi adalah

hasrat

untuk

berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu dengan

motif

afiliasi

yang

tinggi

berjuang

keras

untukpersahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif daripada situasi kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan

derajat pemahaman timbal-balik yang tinggi.

Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi (Robbins 2003:218). McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala McClelland: 

Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.



Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan



Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).

Teori Motivasi menurut Hasibuan (2007:152) yaitu: 1. Motivasi Klasik Frederick Winslow Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat

imbalan

materi

yang

mempunyai

kaitan

dengan tugas- tugasnya. Manajer menentukan bagaimana tugas harus dikerjakan dengan menggunakan sistem insentif untuk memotivasi para pekerja. Semakin banyak mereka berproduksi, semakin besar penghasilan mereka. Manajer mengetahui bahwa kemampuan pekerja tidak sepenuhnya dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Pekerja hanya dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan meningkat.

maka dengan sendirinya gairah bekerjanya

2. Maslow's Need Hierarchy Theory Maslow (1943) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow's Need Hierarchy Theory. A Theory of Human Motivation atau teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow. Hierarki Kebutuhan dari Maslow ini diilhami oleh Human Science Theory dari Elton Mayo. Hierarki Kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam- macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.

2.1.2

Disiplin Kerja

2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa Inggris “disciple” yang berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan dan sebagainya. Muchdarsyah (2005:145), disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya.

Menurut Prijodarminto, (1993:15) mengemukakan “Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan dan ketertiban”. Karena sudah menyatu dengan dirinya, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana lazimnya. Nilai-nilai kepatuhan telah menjadi bagian dari perilaku dalam kehidupannya. Sikap dan perilaku demikian tercipta melalui proses binaan keluarga, pendidikan dan pengalaman atau pengenalan dari keteladanan dari lingkungannya. Disiplin akan membuat dirinya tahu membedakan hal – hal apa yang seharusnya dilakukan, yang wajib dilakukan, yang boleh dilakukan, yang tak sepatutnya dilakukan (karena merupakan hal – hal yang dilarang). Prijodarminto, (1993:16) berpendapat “Disiplin terbagi pada tiga aspek, yaitu sikap mental, pemahaman dan sikap kelakuan” diuraikan sebagai berikut ini: 1. Sikap mental ( mental attitude ), yang merupakan sikap taat da tertib sebagai hasil atau pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran dan pengendalian watak; 2. Pemahaman yang baik mengenai sistem aturan perilaku, norma, kriteria, dan standard yang sedemikian rupa sehingga

pemahaman tersebut menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran, bahwa ketaatan akan aturan, norma, kriteria, dan standard tadi merupakan syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan ( sukses ); 3. Sikap kelakukan yang wajar menunjukkan kesanggupan hati, untuk menaati segala hal secara cermat dan tertib. Dalam sebuah organisasi, diperlukan sebuah pembinaan bagi pegawai untuk mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ditetapkan. Dan seorang pimpinan memerlukan alat untuk melakukan komunikasi dengan para karyawannya mengenai tingkah laku para

pegawai

dan

bagaimana memperbaiki perilaku para pegawai serta bagaimana memperbaiki perilaku para pegawai menjadi lebih baik lagi. Dan disiplin kerja yang diterapkan merupakan alat komunikasi pimpinan seperti dikemukakan oleh Rivai (2004:44) yang menyebutkan bahwa : “Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku” Hal ini sesuai dengan pendapat dari

Nawawi (1998:104),

menyatakan bahwa “Disiplin adalah sebagai usaha untuk mencegah

terjadinya

pelanggaran-pelanggaran

terhadap

ketentuan-ketentuan yang telah disetujui bersama dalam melaksanakan kegiatan agar pembinaan seseorang

hukuman

pada

atau sekelompok orang atau pada kelompok orang

dapat dihindari” Sementara itu Sutisna, (1989:109) mendefinisikan disiplin adalah: 1. Disiplin sebagai suatu proses atau hasil pengarahan atau pengendalian dorongan atau kepentingan demi cita-cita atau untuk mencapai tindakan efektif yang dapat diandalkan; 2. Pencarian cara-cara bertindak yang terpilih dengan gigih aktif dan diarahkan sendiri sekalipun menghadapi rintangan atau gangguan. Menurut Hasibuan (1996:212) bahwa “Kedisiplinan adalah kesadaran

dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma yang berlaku”. Definisi lainnya menyatakan bahwa disiplin adalah: 1. Latihan

yang

mengembangkan

pengendalian

diri,

karakter, atau keadaan serta teratur dan efisiensi; 2. Hasil latihan serupa; pengendalian diri; perilaku yang tertib; 3. Penerima atau ketundukan pada kekuasaan dan kontrol; 4. Perlakuan yang menghukum atau memperbaiki; 5. Suatu cabang ilmu pengetahuan

Dari definisi diatas mengatakan bahwa untuk mencapai disiplin diperlukan adanya pelatihan-pelatihan, sedangkan disiplin kerja itu sendiri diartikan berbeda oleh para ahli. Sedangkan Siswanto (1989:278) mengemukakan pengertian disiplin kerja sebagai berikut: “Disiplin kerja yaitu menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang

tertulis

maupn

yang

tidak tertulis serta mampu

menjalankannya dan tidak mudah mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”. Menurut Handoko (2001:208) bahwa, “Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standard – standard organisasi”, sedangkan pengertian disiplin kerja, Nawawi (1998:103) mengemukakan bahwa “Disiplin kerja adalah usaha memelihara stabilitas

organisasi

dengan

memberikan

pembatasan

mengenai sesuatu yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh setiap personil dalam suatu organisasi”. Organisasi juga sangat membutuhkan disiplin kerja daripada pegawainya karena dengan mereka merasa sebagai bagian dari organisasi tersebut maka pegawai akan berusaha menciptakan suasana kerja yang nyaman bagi dirinya. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Marton (1987:92) yang mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan disiplin kerja yaitu “suatu keadaan yang

menunjukkan suasana tertib dan teratur yang dihasilkan oleh orang-orang yang berada dalam sebuah organisasi karena peraturan-peraturan yang berlaku dihormati dan diikuti. Untuk mencapai hasil yang baik sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, perlu adanya disiplin kerja yang baik dari personil yang bersangkutan. Hasibuan (1996:212)

mengemukakan

bahwa, “Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya”. Karena hal ini akan mendorong gairah kerja atau semangat kerja, dan mendorong terwujudnya tujuan organisasi. Kedisiplinan karena

harus

ditegakkan

dalam

suatu

organisasi

tanpa dukungan disiplin personil yang baik, maka

organisasi akan sulit dalam mewujudkan tujuannya. Jadi dapatlah dikatakan bahwa kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dari sekian banyak kewajiban yang harus dipenuhi dalam setiap pelaksanaannya tidak selalu berjalan seperti apa yang diharapkan. Hal ini dikarenakan dalam pelaksanaan disiplin selalu dibarengi dengan adanya pelanggaran terhadap peraturan dan ketentuan yang berlaku. Pelanggaran terhadap disiplin ini dapat berupa perbuatan-perbuatan yang tidak sesuai dengan ketentuan – ketentuan dan norma yang telah ada.

Dalam PPRI No. 30 Tahun 1980 Pasal 1 dikemukakan bahwa, “Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan Pegawai Negeri Sipil, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja”. Untuk menghindari adanya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ada, maka perlu adanya hukuman atau sanksi. Hukuman dalam peningkatan kedisiplinan merupakan alat untuk mendidik personil agar mau dan dapat mentaati semua peraturan yang ada. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa, disiplin kerja adalah suatu sikap mental yang dimilik oleh pegawai dalam menghormati dan mematuhi peraturan yang ada di dalam organisasi tempatnya bekerja dan dilandasi karena adanya tanggung jawab bukan karena keterpaksaan, sehingga dapat mengubah perilaku menjadi lebih baik daripada sebelumnya.

2.1.2.2 Tujuan Disiplin Untuk mencapai hasil yang baik sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, perlua adanya disiplin kerja yang baik dari personil yang bersangkutan.

Hasibuan (1996:212) mengemukakan

bahwa, “Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya”. Karena hal ini akan mendorong gairah kerja atau semangat kerja, dan mendorong gairah kerja atau semangat kerja,

dan mendorong terwujudnya tujuan organisasi. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin personil yang baik, maka organisasi akan sulit dalam mewujudkan tujuannya. Jadi dapatlah dikatakan bahwa kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Disiplin kerja sangat dibutuhkan oleh setiap pegawai. Disiplin menjadi persyaratan bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata kehidupan berdisiplin yang akan membuat para pegawai mendapat kemudahan dalam bekerja, dengan begitu akan menciptakan suasana kerja yang kondusif dan mendukung usaha pencapaian tujuan. Pendapatan tersebut dipertegas

oleh

pernataan Tulus (2004:38) yang mengemukakan beberapa fungsi disiplin, antara lain: 1. Menata kehidupan bersama 2. Membangun kepribadian 3. Melatih kepribadian 4. Pemaksaan 5. Hukuman 6. Menciptakan lingkungan kondusif Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok tertentu atau dalam masyarakat dengan begitu, hubungan yang terjalin antara individu lain menjadi lebih baik dan

lancar. Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai lingkungan yang memiliki disiplin yang baik, sangat berpengaruh terhadap kepribadian organisasi tenteram

seseorang. Lingkungan

yang memiliki keadaan yangtenang, sangat

berperan

tertib

dan

dalam membangun kepribadian

yang baik. Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar senantiasa menunjukkan kinerja yang baik sikap, perilaku dan pola kehidupan yang baik dan berdisiplin tidak terbentuk dalam waktu yang lama salah satu proses untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan melalui proses untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan melalui proses latihan. Latihan tersebut dilaksanakan antara pegawai, pimpinan dan seluruh personil yang ada dalam organisasi tersebut. Disiplin berfungsi sebagai pemaksaan kepada seseorang untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut dengan pemaksaan, pembiasaan, dan latihan disiplin seperti itu dapat menyadarkan bahwa disiplin itu penting. Pada awalnya mungkin disiplin itu penting karena suatu pemaksaan, namun karena adanya pembiasaan dan proses latihan yang terus menerus maka disiplin dilakukan atas kesadaran dalam diri sendiri dan dirasakan sebagai kebutuhan dan kebiasaan. Diharapkan untuk di kemudian hari, disiplin ini meningkat menjadi kebiasaan

berpikir baik, positif bermakna dan memandang jauh ke depan disiplin bukan hanya soal mengikuti dan menaati peraturan melainkan sudah meningkat menjadi disiplin berpikir yang mengatur dan mempengaruhi seluruh aspek kehidupannya. Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk mentaati dan mematuhinya tanpa ancaman, sanksi atau hukuman, dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi lemah serta motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi kurang. Maka dari itu fungsi disiplin kerja adalah sebagai pembentukan sikap, perilaku dan tata kehidupan berdisiplin didalam lingkungan di tempat seseorang itu berada, termasuk lingkungan kerja sehingga tercipta suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan. Menurut Handoko (1994:208) “Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar – standar organisasi nasional”. Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipenuhi oleh setiap pegawai tanpa terkecuali. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seorang karyawan harus sesuai dengan

kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar ia bekerja dengan sungguh – sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Tetapi jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau pekerjaan itu dibawah kemampuannya, maka sesungguhnya kedisiplinan karyawan itu rendah.

2.1.2.3 Indikator Disiplin Kerja Disiplin kerja adalah sikap mental atau keadaan seseorang atau kelompok organisasi dimana ia berniat untuk patuh, taat dan tunduk terhadap peraturan, perintah, dan ketentuan yang berlaku serta mampu mengendalikan diri dari dorongan kepentingan dalam upaya pencapaian cita – cita dan tujuan tertentu serta memelihara stabilitas organisasi dan menjalankan standarstandar organisasional. Berdasarkan pengertian tersebut diatas dapat ditarik karakteristik disiplin kerja sebagai berikut : 1. Disiplin kerja tidak semata – mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja, misalnya datang dan pulang sesuai jadwal, tidak mangkir saat bekerja. 2. Upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau terpaksa. 3. Komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari bagaimana sikap dalam bekerja.

Hasan (2002:66) merumuskan indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut: 1. Melaksanakan dan menyelesaikan tugas pada waktunya. 2. Bekerja dengan penuh kreatif dan inisiatif. 3. Bekerja dengan jujur, penuh semangat dan tanggung jawab. 4. Datang dan pulang tepat pada waktunya. 5. Bertingkah laku sopan. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik, itu tidaklah mudah. Hal ini dikarenakan banyaknya faktor yang mempengaruhi. Hasibuan (1996:13) mengemukakan

indikator-

indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan dalam suatu organisasi, diantaranya adalah : 1. Tujuan dan kemampuan; 2. Teladan pimpinan; 3. Balas jasa; 4. Keadilan; 5. Waskat; 6. Sanksi hukuman; 7. Ketegasan; 8. Hubungan kemanusiaan. Karyawan yang mempunyai sikap disiplin kerja yang tinggi akan merasa riskan untuk meninggalkan pekerjaan jika belum selesai, bahkan akan merasa senang jika dapat menyelesaikan tepat waktu,

dia mempunyai target dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga selalu memprioritaskan pekerjaan mana yang perlu diselesaikan terlebih dahulu. Pekerjaan yang dilakukan karyawan yang disiplin ditunjukkan dengan kejujurannya dalam bekerja, penuh semangat dan tanggung jawab sehingga berupaya menyelesaikan pekerjaan sebaik mungkin. Tingkah lakunya senantiasa menunjukkan kesopanan dan amanah memelihara fasilitas pekerjaan. Selain itu, seorang karyawan yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan seefektif dan seefisien mungkin. Inisiatif yang dilakukannya sering mendapat dukungan dari pimpinan, tidak hanya itu saja, dia juga selalu menunjukkan kreativitas dalam bekerja sehingga dalam bekerja tidak pernah merasa bosan apalagi meninggalkan pekerjaannya dan menumpuknya. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator disiplin kerja antara lain adalah: 1. Mampu Mengelola Waktu

Yaitu mampu menata dirinya dalam memanfaatkan waktu dengan sebaik – baiknya, pegawai yang mempunya kemampuan dalam menata waktunya akan senantiasa berusaha melaksanakan kewajiban sepanjang hari, melaksanakan tugas pada waktunya, menangani tugas tanpa menangguhkan, beraktivitas berdasarkan

skala prioritas waktu luang secara efisien dan membuat rencana kerja. 2. Bekerja dengan Penuh Aktif dan Inisiatif Kreativitas dan kemampuan untuk menciptakan sesuatu dari yang tidak ada menjadi ada, sedangkan inisiatif adalah daya inspirasi yang ada dalam diri seseorang karyawan yang bekerja dengan penuh kreatif dan inisiatif dan mempunyai hasrat untuk mengubah hal – hal disekitarnya menjadi lebih baik, mempunyai kontribusi positif dalam lembaga, siap mencoba hal yang baru dan melaksanakannya serta bersikap terbuka dan tanggap dalam segala sesuatu. 3. Komitmen, Loyalitas dan Tanggung Jawab Karyawan yang disiplin dalam bekerja akan menunjukkan komitmen dan loyalitas kepada lembaga tempat dimana ia bekerja, tanggung jawab yang ada dimilikinya selalu dipegang dengan erat guna menjaga kepercayaan pimpinan. Secara sukarela, pegawai yang berkomitmen, loyal dan bertanggungjawab akan senang dan sukarela tunduk pada peraturan, menjunjung tinggi nama baik pribadi dan organisasi, mempunyai tanggug jawab tinggi dalam melaksanakan pekerjaan dan berusaha untuk memecahkan masalah.

4. Bertingkah Laku Sopan Tingkah laku sopan adalah sikap terpuji yang harus dimiliki oleh seorang karyawan. Sehingga dalam bergaul, ia mempunyai kebiasaan mengucapkan salam, menyapa, dan selalu santun dalam bekerja. Selain itu pegawai yang sopan akan selalu merasa segan kepada pimpinan, menghormatinya, dan patuh akan perintahnya. 5. Bekerja Dengan Jujur dan penuh Semangat Jujur dalam bekerja merupakan salah satu ciri kredibilitas seorang pegawai, sehingga ia bersikap transparan dan terbuka serta mempunyai semangat yang tinggi dalam bekerja. 6. Kuat dan Teguh Hati Karyawan yang disiplin mempunyai jiwa yang kuat dan hati yang teguh. Dalam melaksanakan tugas yang diberikan, ia mempunyai tekad yang kuat, tidak pernah mengeluh dan menjadi beban bagi karyawan yang lain dan teguh hatinya dalam bekerja. 7. Mengerahkan Semua Kemampuan Karyawan yang disiplin senantiasa taat pada peraturan yang ada. Dengan kesadaran sendiri, ia berusaha mengerahkan segala kemampuan yang dimilikinya dengan sebaik mungkin dalam mewujudkan penyelesaian pekerjaannya dengan seektif dan seefisien mungkin. Dalam mencapai prestasi kerja, ia bersaing secara positif dengan karyawan lainnya.

2.1.3

Kinerja

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001:67). Menurut Prawirosentono (1999:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam

suatu

organisasi

sesuai

dengan

wewenang

dan

tanggungjawab masing – masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika. Kinerja sering dipikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah tugas sendiri berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja, karena

kinerja

pegawai

merupakan

suatu

tindakan

yang

dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dilakukan perusahaan (Handoko, 1995:135). mernurut (Mangkunegara, 2000:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikannya. Menurut Gibson (1997:355), kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti: kualitas, efisiensi dan kriteria efektivitas kerja lainnya. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja

merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, penempatan karyawan

sesuai

dengan

keahliannya serta mendapatkan bantuan perencanaan karir, serta terdapat umpan balik dari perusahaan. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Mc.Clelland (1997) seperti dikutip oleh Mangkunegara (2001:28), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik – baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland

(Mangkunegara,

2005:68),

mengemukakan

6

karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu: 1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi. 2. Berani mengambil resiko 3. Memiliki tujuan yang realistis 4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan 5. Memanfaatkan umpan baik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan.

6. Mencari

kesempatan

untuk

merealisasikan

rencana

yang telah diprogramkan.

2.1.3.2 Penilaian Kinerja Penilaian

kinerja

adalah

merupakan

proses

mengevakuasi

pelaksanaan kerja individu. Dalam organisasi modern penilaian kinerja

memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk

digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar – standar kinerja dan memotivasiindividu di waktu berikutnya. Untuk mengetahui kinerja seseorang diperlukan penilaian kinerja. Handoko (2000:135) mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi anggota organisasi yang salah satu kegunaannya adalah untuk memperbaiki kinerja.

2.1.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (2001:150) adalah sebagai berikut: 1. Pertanggungjawaban Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban,

maka

dasar

untuk

pengambilam

keputusan kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.

2. Pengembangan Jika standard dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan kartawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.

2.1.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik

secara

langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja

digunakan untuk mengetahui kinerja seorang karyawan. Rivai (2005:55) manfaat penilaian kinerja adalah: Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain 1. Meningkatkan motivasi 2. Meningkatkan kepuasan kerja 3. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan 4. Adanya kesempatan berkomunikasi keatas 5. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi Manfaat bagi penilai : 1. Meningkatkan kepuasan kerja 2. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan 3. Kecenderungan kinerja karyawan

4. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan 5. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan 6. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan Manfaat bagi perusahaan : 1. Perbaiki seluruh simpul unit – unit yang ada dalam perusahaan 2. Meningkatkan kualitas komunikasi 3. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan 4. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing – masing karyawan Unsur – unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan menurut Hasibuan (2002:59) adalah sebagai berikut: 1. Prestasi Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan. 2. Kedisiplinan Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 3. Kreatifitas Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

4. Bekerja sama Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasik pekerjaanya lebih baik. 5. Kecakapan Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam – macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksaaan dan dalam situasi manajemen. 6. Tanggung jawab Penilaian kesediaan

karyawan

dalam

mempertanggung

jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.

2.1.3.5 Pelaku Penilaian Kinerja Menurut Robbins (2006:687) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain: 1. Atasan langsung Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsung karyawan tersebut. 2. Rekan sekerja Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi

sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja pekerjaanya. 3. Pengevaluasi diri sendiri Mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisten dengan nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa. 4. Bawahan langsung Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai. 5. Pendekatan menyeluruh Pendekatan ini memberikan umpan baik kinerja dari lingkungan sehari – hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang disektar personal, ruang surat sampat ke pelanggan atasan rekan sekerja.

2.1.3.6 Indikator-indikator Kinerja Indikator kinerja menurut Simamora dan Heryanto (2004:21) yaitu: 1. Loyalitas adalah kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi. 2. Tanggung jawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.

3. Keterampilan adalah kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

2.2 Penelitian Terdahulu 1. Yos Satria Putra (2016) Yos Satria Putra melakukan penelitian mengenai adanya pengaruh antara disiplin dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 2. Muhammad Ashari (2016) Muhammad Ashari menyimpulkan dari hasil penelitiannya bahwa motivasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh tehadap kinerja karyawan. 3. Nanang Yogi Anggoro Putro (2017) Nanang Yogi Anggoro Putro mengatakan bahwa variable gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

2.3 Keterkaitan Antara Variabel 1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Motivasi merupakan hal atau sesuatu yang mendorong seseorang berbuat sesuatu (Anoraga 1997). Motivasi seseorang dapat timbul dari dalam diri individu (motivasi intrinsik) dan dapat timbul dari

luar individu (motivasi ektrinsik). Sedangkan menurut (Handoko, 1999) motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan dalam pribadi masing-masing individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada dalam diri seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu prilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.

2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Menurut Simamora (2007:26) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan

agar

mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004 : 36). Disiplin kerja dapat dipengaruhi oleh semangat kerja karyawan, tingkat kompensasi yang diberikan, serta kepuasan kerja karyawan. Dimana karyawan dengan semangat kerja yang tinggi cenderung akan bekerja dengan lebih baik, tepat waktu, dan tidak pernah membolos. Karyawan akan semangat untuk berangkat kerja sehingga disiplin kerjanya menjadi tinggi. Dengan dilandasi dengan aspek aspek diatas maka kedisplinan kerja akan

berpengaruh besar pada

kinerja

perusahaan.

Ketika tingkat

disiplin kerja suatu perusahaan itu tinggi maka diharapkan karyawan

akan bekerja lebih baik, sehingga produktivitas

perusahaan meningkat. Selain itu disiplin kerja yang baik akan meningkatkan

efisiensi

kerja semaksimal

mungkin, tidak

menghabiskan waktu yang banyak bagi perusahaan untuk sekedar melakukan pembenahan diaspek kedisplinan tersebut dan waktu dapat digunakan untuk mencapai tujuan perusahaan. 2.4 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik (Sugiyono, 2012). Berdasarkan teori diatas maka masalah pokok dapat dikemukakan hipotetis penelitian sebagai berikut: 1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Bahwa motivasi berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.

BAB III METODE PENELITIAN A. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian merupakan suatu tempat atau wilayah dimana penelitian tersebut akan dilakukan. Adapun penelitian yang akan dilakukan berlokasi di CV. Wira Lestari Makassar yang beralamat di Jl. Skarda N4 No. 9, Gunung Sari, Rappocini, Kota Makassar. Waktu yang digunakan dalam penelitian ini direncanakan bulan April-Juni 2019. B. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai CV. Wira Lestari yang jumlahnya 20 orang. 2. Sampel Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai CV Wira Lestari dengan menggunakan teknik pengambilan sampel jenuh (saturation sampling), yaitu teknik pengambilan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, dengan syarat populasi tidak terlalu banyak, maka anggota sampel ditentukan berdasarkan metode sloving dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

𝑛=

N [1 + (𝑁)(𝑒)²]

Dimana : n = Jumlah anggota sampel N = Jumlah anggota populasi = 20 e = Derajat Kebebasan (tingkat kesalahan)

C. Jenis dan Sumber Data 1. Jenis Guna mendukung penulisan, maka jenis data yang digunakan sebagai berikut: a) Data Kuantitatif Data yang dapat dihitung berupa angka-angka yang diperoleh dari CV. Wira Lestari yang dapat dihitung, seperti jumlah karyawan dan data-data lainnya yang menunjang penelitian. 2. Sumber Data Berdasarkan sumbernya, data yang dikumpulkan penulis, yaitu :

a) Data Primer Data

yang

diperoleh

melalui

pengamatan

dan

wawancara langsung terhadap responden yang dalam hal ini pegawai. D. Metode Pengumpulan Data Untuk memperoleh data sebagai bahan dalam penelitian digunakan beberapa metode seperti berikut : a) Kuesioner Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden. (Arikunto, Suharsimi. 2006). b) Wawancara Wawancara adalah teknik mendapatkan informasi dengan cara bertanya langsung kepada responden. Wawancara merupakan satu bagian terpenting dari setiap survei. E. Metode Analisis Data A) Uji Regresi Linear Berganda Dalam penelitian ini dikarenakan variabel bebas terdiri dari tiga variabel (motivasi, disiplin dan kinerja) maka digunakan regresi linear

berganda, yaitu analisis peramalan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsi atau hubungan kausal antar dua variabel atau lebih ( Riduwan, Sunarto. 2013).

Y = bo + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Keterangan : Y

:

Kinerja

X1 :

Motivasi

X2 :

Disiplin

Bo

Bilangan konstanta

:

b1, b2 : e:

Koefisien Regresi Error

B) Uji asumsi klasik Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik. Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan, yakni :

1. Uji Normalitas Salah satu asumsi model regresi adalah residual mempunyai distribusi normal. Apa konsekuensinya jika model tidak mempunyai residual yang berdistribusi normal? Uji t yang digunakan untuk melihat signifikansi variable independen terhadap variabel dependen menjadi tidak bisa diaplikasikan jika model tidak mempunyai distribusi residual yang normal. Deteksi normalitas suatu model dapat dilakukan dengan beberapa cara antara lain: (1) cara grafis menggunakan grafik Normal P-P Plot; (2) Uji KolmogorovSmirnov (K-S); dan (3) Uji Jarque-Berra (J-B). Dalam penelitian ini akan digunakan uji Kolmogorov-Smirnov (KS) karena lebih representatif. Kriteria uji KolmogorovSmirnov (K-S) adalah sebagai berikut: a. Jika value (Asymp.Sig.) > 0,05, maka model atau variable yang digunakan dalam penelitian memiliki distribusi normal. b. Jika value (Asymp.Sig.) < 0,05, maka model atau variable yang digunakan dalam penelitian memiliki distribusi tidak normal, (Siswandi, 2012).

2. Uji validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur tingkat kemampuan suatu instrument untuk mengukur seseuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan instrument tersebut. Suatu instrument dikatakan valid apabila mampu mencapai tujuan pengukurannya, yaitu mengukur apa yang ingin di ukurnya. Sekiranya peneliti menggunakan kuesioner di dalam pengumpulan data penelitian, maka kuesioner yang disusun harus mengukur apa yang ingin di ukur (Hadi, 2001). Menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi product moment. Koefisien korelasi ini merupakan koefisien validitas. Jika koefisien korelasi hitung lebih besar dari koefisien korelasi tabel maka butir pertanyaan tersebut dikatakan valid (Winarno Suracmad, 1982). 3. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari n.residual suatu pengamatan ke pengamatan lain (Husein Umar, 2014).

4. Uji Multikolinearitas Multikolinearitas (multicolinearity) adalah hubungan linear

yang

terjadi

di

antara

variabel-variabel

bebas/independen di dalam model regresi berganda. Konsekuensi dari adanya multikolinearitas ini adalah bahwa estimator/prediktor akan mempunyai varian dan standar kesalahan (error) yang besar, sehingga sulit memperoleh suatu estimasi/prediksi yang tepat. Lebih lanjut, sebagai akibat dari varian dan standard error yang besar, maka interval estimasi akan cenderung lebih lebar dan nilai hitung statistik uji t akan kecil, sehingga menyebabkan variabel independen menjadi tidak signifikan secara statistik. Deteksi adanya gejala multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat nilai-inilai Tolerance dan VIF (Varian Inflation Factor) yang kriterianya adalah sebagai berikut: a. Jika nilai Tolerance < 0,1, dan nilai VIF > 10, maka dikatakan

bahwa

ditemukan

adanya

gejala

multikolinearitas pada model regresi, (Siswandi, 2012). 5. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama.

C) Koefisien Determinasi (R2) Untuk menguji model penelitian ini adalah dengan menghitung koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi dependen. Nilai koefisien determinasi adalah diantara nol dan satu. Semakin besar R2 suatu variabel bebas menunjukkan semakin dominannya pengaruh terhadap variabel tidak bebasnya, dan variabel bebas mempunyai R2 paling besar menunjukkan pengaruh paling dominan terhadap variabel tidak bebas. Besaran R2 yang didefinisikan dikenal sebagai koefisien determinasi (sampel) dan merupakan besaran yang paling lazim digunakan untuk mengukur kebaikan sesuai (goodness of fit) garis regresi. Secara verbal, R2 mengukur proporsi (bagian) atau presentase total variasi dalam Y yang dijelaskan oleh model regresi.

D) Pengujian Hipotesis a. Uji Hipotesis (Uji F) Uji F digunakan untuk mengukur seberapa besar variabel

bebas

secara

bersama-sama

(simultan)

mempengaruhi variabel-variabel terikat. Uji F merupakan pengujian koefisien regresi yang bertujuan untuk menguji

pengaruh simultan antara variabel Motivasi (X1), dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y).Kriteria pengujian : a. Ho : β = 0; Tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan (Y). b. Ha : β > 0 ; Ada pengaruh positif dan signifikan antara Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan (Y). Taraf signifikasi = 0,05 dengan df = n – k – 1. 1) Apabila Fhitung> Ftabel atau p < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. 2) Apabila Fhitung< Ftabel atau p > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak. b. Uji Hipotesis (Uji t) Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu

variabel

penjelas/independen

secara

individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji apakah suatu parameter dalam model (bi) sama dengan nol, atau : Ho : bi = 0 Artinya, apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas

yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya (Ha) parameter suatu variabel tidak sama dengan nol, atau : HA : bi ≠ 0. Artinya, variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik t dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut: a. Quick lock : bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan 5%, maka Ho yang menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar daripada dua (nilai absolute). Dengan

kata

lain

kita

menerima

hipotesis

alternative, yang menyatakan bahwa suatu variabel indenpenden

secara

individual

berpegaruh

signifikan terhadap variabel dependen. b. Membandingkan nilai t hasil perhitungan dengan t menurut tabel. Bila nilai statistik t hitung lebih besar daripada t tabel, maka Ho ditolak dan menerima Ha yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

F. Defenisi Operasional Variabel Penelitian Menurut Mohammad Nazir (2003) Operasional adalah suatu defenisi yang diberikan kepada suatu variabel atau kontruk dengan cara memberikan arti atau mendefenisikan kegiatan ataupun meberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur kontruk atau variabel. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dua jenis, yaitu : a. Variabel independen Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen. b. Variabel dependen Variabel dependen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi akibat dikarenakan adanya variabel bebas.

Dengan defenisi operasional kita akan mengetahui indikator dari variabel-variabel penelitian dan defenisi operasional merupakan unsur penting, karena defenisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel penelitian diukur. Adapun defenisi operasional dalam penelitian ini sebagai berikut : X1 : Motivasi Motivasi merupakan suatu dorongan agar karyawan dapat bekerja lebih semangat untuk mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan.

X2 : Disiplin Kerja Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Y : Kinerja Kinerja merupakan jawaban dari keberhasilan atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Table3.1 : Indikator penelitian no

Variable

Indikator

Skala

1. Kebutuhan rasa aman 1.

Motivasi

2. Kebutuhan prestasi 3. Kebutuhan social

Likert

1. Kehadiran setiap hari 2.

Disiplin Kerja

2. Ketepatan jam kerja 3. Ketaatan pada peraturan

3.

Kinerja

Likert

1. Target yang ditetapkan tercapai 2. Pelaksanaan pekerjaan tepat waktu 3. Menghasilkan kerja yang berkualitas

Likert

IV. PELAKSANAAN PENELITIAN A. Rencana Jadwal Penelitian Tabel 4.1 Rencana Jadwal Penelitian Mar et No.

April

Mei

Kegiatan

3 4

1 2 3 4 1 2 3 4

Penyusunan dan 1

proposal

2

Konsultasi

3

Revisi Proposal

4

Pengumpulan Data

5

Analisis Data

6

Penulisan Skripsi

7

Revisi Skripsi

8

Penggandaan

B. Perkiraan Biaya Adapun Besarnya Biaya yang dikeluarkan selama melakukan penelitian ini adalah : Table 4.2 Perkiraan Biaya

No 1 2

Jenis biaya Biaya penyusunan proposal

Rp Rp

Jumlah 200.000

Biaya seminar proposal

Rp

650.000

3

Biaya pengumpulan data

Rp

200.000

4

Biaya analisis data

Rp

500.000

5

Biaya pengurusan skripsi

Rp

400.000

6

Foto copy dan jilid

Rp

700.000

7

Biaya seminar hasil

Rp

700.000

8

Biaya perbaikan

Rp

300.000

9

Biaya seminar tutup

Rp

1.300.000

10

Biaya konsumsi

Rp

1.000.000

11

Biaya lain-lain

Rp

350.000

Rp

6.300.000

Total

C. Rencana Sistematika Penulisan Sistematika penulisan yang di buat dalam proposal ini dibagi dalam 4 (empat) bab. Dan pada setiap bab terdiri dari beberapa sub bab. Adapun sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah : BAB I

:

Pendahuluan, pada bab ini penulis menguraikan secara singkat mengenai latar belakang masalah, masalah pokok, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.

BAB II

:

Landasan teori, dalam bab ini diuraikan tentang gaya kepemimpinan, motivasi dan kinerja, penelitian terdahulu, keterkaitan antara variable dan hipotesis.

BAB III :

Metode Penelitian, dalam bab ini diuraikan tentang lokasi dan waktu penelitian, pendekatan penelitian, populasi, sampel, jenis data, sumber data, metode pengumpulan data, metode analisis penelitian, dan definisi operasional variabel penelitian.

BAB IV :

Pelaksanaan penelitian, dalam bab ini diuraikan tentang jadwal penelitian, perkiraan biaya dan sistematika penulisan.