Apostila Sociologia

Sumário Apresentação ............................................................................. 2 UNIDADE 1 - A Evolução Sociológica do homem e do trabalho Auguste Comte e o desenvolvimento da Sociologia ....................... 5 O homem e o Eu Social .............................................................. 10 UNIDADE 2 - A Teoria Sociológica Durkheim e a Teoria Sociológica ................................................ 15 A Teoria da Ação Social ............................................................ 19 UNIDADE 3 - Aspectos Sociológicos da Nova Ordem Mundial A Base do Futuro ....................................................................... A Ciência como Meio de Conhecer as Organizações ..................... Organização na Vida Particular dos Indivíduos ............................ Mercado de Trabalho e Aprendizagem Permanente em uma Economia Globalizada ............................................................... O mundo está se transformando: Enfrentamos agora uma nova Revolução Industrial .................................................................. Os sindicatos e as relações trabalhistas ....................................... O mundo dos desempregados: Uma questão social ........................ Os Sociólogos e os fenômenos sociais da Administração ............... As Mudanças Sociais e a Socialização .........................................

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UNIDADE 4 - A importância da visão, missão, valores e estratégias para o alcance dos objetivos organizacionais A Missão Organizacional ........................................................... A Visão Organizacional ............................................................. Os Valores Organizacionais ........................................................ As Estratégias Organizacionais ...................................................

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Textos Complementares Código de Ética ......................................................................... A Importância das Pessoas Para a Organização ............................. Conclusão ................................................................................. ANEXOS (Lei nº 10.101/2000 – Participação nos lucros e resultados) ................................................................................ Referências ...............................................................................

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Apresentação Olá estudante! Seja bem-vindo (a). Você está iniciando mais uma disciplina do curso de Administração na modalidade a distância. Trata-se da disciplina de Sociologia das Organizações, que é de suma importância e que proporcionará o conhecimento do campo da Sociologia aplicada à Administração. O objetivo principal é proporcionar à você, futuro(a) administrador(a), uma formação empreendedora, fundamentada na conduta ética e na visão crítica, assim como contribuir para um aprendizado significativo durante toda a sua trajetória na busca do conhecimento, permitindo o exercício de práticas essenciais à atividade científica, tais como: a busca, o registro e o uso do saber já acumulado e disponível para fins próprios de construção do conhecimento. Vou apresentar conceitos e teorias que envolvem a temática da disciplina, tais como: A evolução sociológica do homem e do trabalho; a teoria sociológica, abordando Émile Durkheim e a Teoria da ação social; aspectos sociológicos da nova ordem mundial; e a importância da visão, missão, valores e estratégias para o alcance dos objetivos organizacionais. Seja bem-vindo(a) ao processo pela busca do saber, onde você é um sujeito ativo e o professor um mediador, e que juntos, possamos estabelecer uma cumplicidade valorizada por curiosidade, motivação e exigência, propiciando a finalidade principal do ensino universitário: o exercício da crítica na pesquisa, no ensino e na extensão. Lembro que todas as orientações para a formatação e uniformização dos trabalhos acadêmicos estão apresentadas e seguem os critérios da ABNT- Associação Brasileira de Normas Técnicas, através das Normas Brasileiras Regulamentadoras - NBR s 6.023 (Referências) e 10.520 (Citações), como aqueles definidos pelo UNICEUMA. Bons estudos!

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UNIDADE 1 A Evolução Sociológica do homem e do trabalho 3

Objetivo

Nesta Unidade você terá a oportunidade de analisar, refletir e discutir sobre a evolução sociológica do homem e do trabalho, através do estudo sobre a origem e o desenvolvimento da Sociologia.

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Auguste Comte e o Desenvolvimento da Sociologia

Auguste Comte (1798-1857) abriu uma ampla discussão sobre a existência de uma unidade filosófica na sua carreira acadêmica, que persiste até os dias de hoje. Foi o criador da Sociologia e do Positivismo, após exaustivos estudos da estática e da dinâmica sociais, termos emprestados da Física para poder explicar os fenômenos sociais, acreditava que era possível criar uma sociedade-modelo, tendo o amor como princípio, a ordem como base e o progresso como fim. O criador do termo Sociologia viu logo cedo - em 1819 - a importância de reorganizar as idéias, o saber e a opinião. Para Comte, a Sociologia compreende todo um contexto que se relaciona com o comportamento prático do homem em sociedade, onde o aspecto ético ficaria absorvido pelo social, acreditando ainda que a sociedade humana só poderia ser convenientemente organizada a partir de uma certa ordem. Ao criar um novo sistema filosófico, o positivista demonstra que a humanidade teria passado por três estados de concepção do mundo e da vida. Os estados: teológico, metafísico e positivo. • Estado Teológico O primeiro estado, refere-se ao teológico, que corresponderia, num primeiro momento, ao fetichismo, onde os processos e as leis naturais passariam a ter conseqüências na sociedade, em virtude da ação e da vontade de seres misteriosos sobre a mesma, isto é, a existência de divindades e demônios agindo sobre o ser humano. Esse estado corresponde ao momento místico da humanidade, que podemos exemplificar com a cultura dos maias, dos astecas, dos incas, dos índios e dos povos selvagens de uma forma geral. O segundo momento desse estado teológico refere-se ao politeísmo, que consiste na crença de várias divindades, deuses ou deusas, com personalidades e vontades próprias agindo nas mais diversas áreas, elementos naturais, instituições e até mesmo nas relações

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humanas, como aconteceu na Grécia antiga, Roma e Egito e outros povos que viveram a experiência da mitologia. O último momento consiste no monoteísmo, onde se exclui a fase fetichista e politeísta, com a adoção de um único Deus, como criador do universo e de todas as coisas. Alguns exemplos de religiões monoteístas são: católica, judaica, muçulmana, evangélica, que aceitam a existência de um Deus único. Vale ressaltar que nessa fase, que marca a ascensão do cristianismo, apresentam-se alguns princípios de abstração na explicação da natureza das coisas. Esse estágio possui um significado de desorganização social e espiritual. • Estado metafísico Consiste em um instrumento de transição entre o primeiro estado que é o teológico e o último que é o positivo. No estado metafísico, Comte mostra a tentativa de se descobrir a natureza última das coisas e da realidade, um assunto retomado posteriormente por Kant. • Estado positivo O positivo é o terceiro e último estado, e procura explicar de forma científica a realidade, abandonando as explicações anteriores dos estados teológico e metafísico que passam a ser substituídas por hipóteses e leis científicas, comprovadas através da experimentação e da observação. Nesse estado, não se deve buscar leis gerais, além do que é possibilitado pela experimentação e pela dedução ou raciocínio matemático, ou seja, o que ficar para além desse domínio de explicações, volta para a metafísica. Dessa forma, Comte conclui que o poder material pertence aos industriais e o espiritual aos sábios, sendo que a eles pesa a responsabilidade de reorganizar e desenvolver a sociedade. Nesse aspecto, o criador da Sociologia, demonstra em "Opúsculos" a ascensão social dos engenheiros e tecnocratas, dedicando a eles admirações e aplausos.

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Nesse sentido, prezado estudante, reflita sobre o que você leu até aqui e observe o quadro abaixo, que apresenta uma síntese dos três estados de concepção do mundo e da vida, segundo Auguste Comte. TEOLÓGICO • Fetichismo Culto de objetos materiais; Magias; Místico. • Politeísta Presença de vários deuses para explicar e justificar a natureza das coisas. • Monoteísta Substituição da legião de deuses por um único Deus. Período que se fazem algumas abstrações.

METAFÍSICO Reunião de todas as forças numa só, chamada natureza; Explicação da realidade por abstrações racionais; Autodestrutível, levando o homem ao terceiro estado que é o positivo.

POSITIVO Científico – conhecimento da realidade e das suas explicações através da observação e da experimentação, buscando leis científicas que regem a natureza das causas das coisas. • Matemática; • Astronomia; • Física; • Química; • Biologia; • Sociologia; Igreja positiva.

Conhecendo um pouco mais sobre Auguste Comte ... De

acordo

com

a

complexidade

científica,

Comte

ordenou

primeiramente a Matemática, depois a Astronomia, a Física, a Química, a Biologia e por último a Sociologia, uma ciência que para ele, compreenderia tudo o que se relacionasse com o pensamento prático do homem em sociedade. Comte foi um grande intelectual, de cultura enciclopédica, sentimental, de tendências místicas e com idéias de grandeza. O filósofo e sociólogo francês Isidore-Auguste Marie-François Xavier Comte nasceu em Montpellier em 19 de janeiro de 1798. Com a família, católica e monárquica, apresentava um difícil relacionamento. O pai era fiscal de impostos, de saúde muito frágil, tanto quanto a sua irmã, que reclamava de Isidore Auguste uma maior participação, principalmente econômica, nos assuntos domésticos. Sua mãe tinha uma dependência total de si tanto quanto um mendigo da época que necessitasse de um pedaço de pão. Comte considerava-os uma família de avarentos, exceção feita a um irmão.

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Isidore Auguste deu tanta ênfase às suas idéias, que esqueceu de obter melhor estrutura de sobrevivência. Dava algumas aulas como repetidor de lições de Matemática e de Física na Escola Politécnica. O difícil relacionamento familiar, rompido por Comte, trouxe-lhe profundas marcas de desequilíbrio mental, levando-o à loucura, sendo entretanto recuperado por um alienista chamado Esquirol. O criador da Sociologia e do Positivismo viajou de Montpellier para Paris onde começou a lecionar e colaborar em jornais locais ao escrever artigos. O seu melhor momento em termos econômicos foi quando tornou-se secretário do banqueiro Casimir Perier e colaborador do conde Claude-Henri de Saint Simon, que possuía um restrito círculo de amigos do qual Comte fazia parte. Foi um relacionamento de amizade que durou desde 1818 até 1824. Saint Simon é o precursor do socialismo e admitia que a sociedade futura seria dominada pelos industriais e pelos cientistas, colocando entre eles também negociantes, banqueiros e comerciantes. Autor do lema “A chacun selon se capacité, à charque capacité selon se oeuvres” - cuja tradução é “A cada um segundo sua capacidade, a cada capacidade segundo seu trabalho - influenciou Comte, que se dizia seu discípulo. Em 1824, Isidore Auguste casou-se com Caroline Messin e em 1826 iniciou um curso público para expor as suas idéias, já então com muita experiência. Logo a seguir, foi abandonado por Caroline e passou a sofrer forte esgotamento nervoso, já prejudicado pelos laços familiares anteriores. Retomou o curso em 1829 e deste ano até 1842, fez a publicação da sua grande obra: Cours de Philosophie Positive – Curso de Filosofia Positiva (1830-1842). Publicou outros livros. Discours sur L'esprit Positif – Discurso sobre o Espírito Positivo – 1844 e Cours sur L’assemble du Positivisme – 1848. Nessa época, conheceu Clotilde de Vaux (1844) e passou a ter verdadeira veneração, um verdadeiro amor platônico, uma vez que Clotilde era casada e tinha o marido preso por crime infamante e dele não queria se separar, não permitindo que seu relacionamento com Comte fosse além do limite de uma íntima amizade. Com a morte de Clotilde, quase 2 anos depois, Isidore Auguste passou o restante da sua vida com sua lembrança, em sua homenagem criou a Igreja Positiva, sendo que no Rio de Janeiro ainda hoje existe esse templo. Os últimos tempos de Comte foram difíceis, pois foi abandonado por Littré, seu único amigo e discípulo, vivendo dessa forma, em total solidão e frustração. 8

O centro da filosofia positivista de Comte parte da idéia de que a sociedade só pode ser reorganizada através de uma completa reforma intelectual das pessoas. No Brasil, Comte influenciou movimentos no Exército e abriu espaço para seguidores como Teixeira Mendes, Miguel Lemos e Benjamin Constant (1836-1891). Do Positivismo é que vem o lema da nossa bandeira Ordem e Progresso. Comte abre espaço para o desenvolvimento da Sociologia das Organizações no século XX.

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O Homem e o Eu Social

O homem não nasceu só para trabalhar, mas o trabalho consome mais da metade de sua existência. O trabalho nos livra do ócio, da preguiça e do vício e nos traz a felicidade. A felicidade, por sua vez, é a forma que o homem encontra para dar solução aos problemas de sua existência: a realização produtiva de suas potencialidades e assim, conseguir unir-se ao mundo, à sua sociedade e preservar a integridade do seu próprio eu. O desprendimento produtivo de sua energia e de sua inteligência, aumenta seus poderes e sua participação no contexto social, o que lhe traz alegria e felicidade, que é o critério de excelência da arte de viver. Na Idade Média, o homem sentia-se parte integrante da comunidade onde vivia, no aspecto social e religioso, uma relação com a qual se identificava e concebia seu próprio eu, quando ainda não havia uma classe social plenamente desenvolvida, emergindo apenas o indivíduo ao grupo. A partir da Era Moderna, quando o homem passou a ser uma entidade independente, sua própria identidade acabou se tornando um problema. A partir dos séculos XVIII e XIX a evolução do trabalho na sociedade trouxe novas concepções e a questão do eu acabou se restringindo mais e mais – “sou o que possuo” para o de “sou como você me quer”. William James, desenvolveu a concepção do eu com muita sensibilidade e habilidade dizendo: Para eu ter um eu pelo qual eu me interesso, é preciso que a natureza ou a sociedade me de algum objeto suficientemente interessante para fazer-me querer instintivamente possuí-lo por amor a ele... Meu próprio corpo é o que presta serviços a ele, dessa forma, o primeiro objeto instintivamente determinado, de meus interesses egoístas. Outros objetos ou produtos podem por intermédio de associação com qualquer dessas coisas, seja como meio, seja como concomitantemente habituais, e dessa forma, de inúmeras maneiras, a esfera primitivista das emoções egoístas pode alargar-se e alterar seus limites. Essa espécie de interesse é realmente o significado da palavra meu.

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O referido autor, William James, mostra em seu trabalho Princípios de Psicologia, publicado em 1890 nos EUA, que é muito difícil traçar a separação entre o que o homem chama de eu e o que chama simplesmente meu: sentimos, agimos, trabalhamos acerca de certas coisas que são nossas de maneira bastante parecida como sentimos e agimos acerca de nós mesmos. Nossa reputação, nossos filhos, o trabalho desenvolvido por nossas próprias mãos podem ser-nos tão caros quanto nossos corpos e podemos desenvolver os mesmos sentimentos e os mesmos atos de represália quando eles são atacados. Para James, o EU de um homem é o grande total de tudo o que ele chama de seu, não apenas seu corpo, suas faculdades psíquicas, mas suas roupas, sua casa, sua esposa e seus filhos, seus ancestrais e seus amigos, sua reputação e suas obras, sua terra e seus cavalos, seus carros, seu iate, sua conta bancária, sua empresa. Todas essas coisas dão-lhe as mesmas emoções, se elas crescem e prosperam, sente-se vitorioso, se minguam e desaparecem, sente-se derrotado, falido – não obrigatoriamente com a mesma intensidade para cada um deles, mas de maneira bastante parecida para todos. Nos dias atuais, sob a crescente influência dos negócios e da globalização social, o conceito do EU passou a ser um produto e está dissociado de si mesmo, como o vendedor de um produto qualquer está dissociado do que deseja vender. É verdadeiro que ele está interessado em si mesmo, totalmente interessado em seu sucesso no mercado de trabalho, mas "Ele" é o administrador, o empreendedor, o empregador, o empregado, o vendedor, o comunicador e o produto. Diferentemente da Idade Média, a sociedade contemporânea alterou o interesse próprio de cada um. Seu interesse próprio vem a ser o interesse que "ele" tem com o sujeito que entrega a "si mesmo", como um produto que precise conseguir o preço ótimo num mercado extremamente competitivo. O desaparecimento do interesse próprio do homem médio que cedeu lugar ao interesse coletivo nunca foi melhor descrito do que por Ibsen em "Peer Gynt". Peer Gynt julga que toda sua vida está voltada para a satisfação dos interesses do seu eu. Ele descreve este eu como:

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– Um exército, é o que ele é, de desejos, apetites, vontades! É um mar de caprichos, reivindicações e aspirações; De fato é tudo o que arfa em meu peito. E me faz ser o que sou e viver como vivo. (lbsen, "Peer Gynt", act. V, scene I, Casa das Bonecas)

Ao final da vida ele reconhece que cometeu um engano, pois, embora adotasse o princípio do interesse próprio, deixara de conhecer quais eram os interesses do seu eu real e havia perdido o próprio eu que procurara conservar. Afirma-se que o eu de Gynt nunca havia sido ele próprio e que, por essa razão, seria lançado de volta ao cadinho para ser tratado como matéria-prima. Ele acabou descobrindo que viveu de acordo com os princípios dos Trolls: "Bastese a si mesmo" _ que é o oposto do princípio humano: "seja fiel a si mesmo". Confie em si mesmo que encontrará a resposta para o seu “eu”. Nesse sentido, concluímos que somente através de critérios e métodos científicos é que poderemos conhecer o homem em sociedade e a própria sociedade em que vivemos.

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UNIDADE 2

A Teoria Sociológica 13

Objetivo

Nesta Unidade você conhecerá a teoria sociológica de Émile Durkheim, que considerava que as pessoas se educam por influência dos princípios e valores da sociedade na qual estão inseridos, ressaltando ainda a questão da divisão do trabalho social, visando o progresso e uma sociedade solidária.

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Durkheim e a Teoria Sociológica

A Sociologia utiliza a metodologia científica para investigar as leis que regem os fenômenos sociais, analisa as relações de causa e efeito, não generalidades abstratas e sim expressões precisas de relações de descobertas entre os diversos grupos sociais. Durkheim destaca uma compreensão da sociedade como sendo um conjunto de idéias, constantemente alimentadas pelos homens que fazem parte dela. Dentro desse pressuposto e projeto metodológico, em 1895, ao escrever as Regras do Método Sociológico, dando caráter de ciência à Sociologia, Durkheim foi levado à investigar a sociedade como um fato sui generis e conseqüentemente, irredutível a outros. Como resultado, chegou à conceituação de consciência coletiva, vista como o sistema de representações coletivas em uma determinada sociedade. Essas representações coletivas para Durkheim seriam, por exemplo, a linguagem de um povo ou de uma comunidade, ou de um grupo de trabalho, encontrados em certas sociedades, constituindo-se assim em fatos de natureza específica e diferentes dos fenômenos psicológicos individuais, como as vistas na questão do "eu" de Gynt. As representações coletivas desdobram-se nos aspectos intelectual e emocional, sendo possível determiná-las de forma direta e não apenas através dos pensamentos e emoções individuais que irão se refletir na nossa vida pessoal e no ambiente de trabalho. O método para conhecimento direto das representações como é o caso dos sistemas jurídicos e das obras de arte seria o exame das expressões permanentes dessas representações. Outro procedimento seria a pesquisa estatística, como o próprio Durkheim, realizou, estudando o problema do suicídio, obra quase única em toda a história desse fenômeno social, não como fato psicológico individual, mas como fato social. As expectativas de Durkheim de tornar a Sociologia uma disciplina científica foram muito grandes e acabaram acontecendo. Ele acreditava que os valores são em geral determinados pela natureza particular das sociedades e que, por essa razão, seria possível desenvolver uma ética social com base no estudo dessas sociedades. Dessa forma, a 15

Sociologia poderia substituir a moral, criticando os valores estabelecidos e esforçando-se para afastar as tendências novas, possivelmente prejudiciais. Como os filósofos, com o passar do tempo, os sociólogos passaram a ter uma postura crítica diante dos fatos sociais e principalmente, nos períodos revolucionários que marcaram os anos 60/70, no mundo contemporâneo. Dentro das preocupações de caráter científico, Durkheim também desenvolveu teorias educacionais, importantes para a história da pedagogia, onde educar um indivíduo é a forma de prepará-lo ou forçá-lo a ser membro de um ou mais grupos sociais. Especialmente importante dentro das teorias de Durkheim é o conceito de solidariedade social, que o levou à distinção dos principais tipos de grupos sociais; primário ou secundário. A primeira forma de solidariedade seria a solidariedade mecânica, e acontece nas micro-sociedades onde os indivíduos diferem pouco entre si, partilhando dos mesmos valores e sentimentos. Como exemplo temos as hordas e os clãs, como formas primitivas dessas sociedades, os esquimós, os aborígines australianos e outras formas primitivas de vida e de trabalho, como é o caso dos índios da Amazônia. A segunda forma de solidariedade seria a orgânica, presente nas macrosociedades, mais complexas que resultam da crescente divisão do trabalho, exigidas pelas estruturas econômicas mais avançadas. Estudioso da normalidade social, da patologia social e da anatomia social, o contemporâneo de Marx, consagrado por seu livro sobre a divisão do trabalho, foi o iniciador dos estudos da Sociologia do Trabalho. Durkheim teve sua formação intelectual influenciada por Descartes, Rousseau, Saint Simon, Auguste Comte e Gustel Coulanges, que foi o seu professor. Nasceu a 15 de abril de 1858 no seio de uma família de rabinos da Alsácia, na cidade de Épinal. Em 1881, foi nomeado professor em Saint Quentin. Pretendendo estabelecer a Sociologia como disciplina rigorosamente científica, Durkheim fez forte objeção à todas as orientações que transformassem a investigação social numa dedução de partes particulares a partir de leis supostamente universais, como a Lei dos Três Estados de Auguste Comte (estado teológico, estado metafísico e estado positivo). Para Durkheim, uma lei desse tipo pode ter alguma utilidade para a Filosofia da História, mas não tem serventia maior para o estudo dos fatos sociais concretos, pois para ele, a Sociologia deveria utilizar uma metodologia científica, investigando leis e expressões 16

precisas de relações descobertas entre os diferentes grupos sociais e não generalidades abstratas. Nesse sentido, qualquer sociedade dominada pelo auto-interesse terminaria em estado de natureza – com quebra total de ordem –, caso não intervissem outros poderes que possibilitassem o controle. Vale ressaltar que um dos mecanismos desse controle seriam os "contratos". O objetivismo de Durkheim não transforma o social em fato simplesmente físico, na medida em que evolui na compreensão de sociedade como um conjunto de idéias, constantemente alimentadas pelo homem que faz parte dela. Quando tinha 40 anos, por ocasião do seu aniversário, publicou o Manifesto Sociológico composto pela "Divisão do Trabalho Social", "As Regras do Método Sociológico" e o "Suicídio". Ao dar os primeiros passos na aplicação da Sociologia nas organizações, Durkheim relata o que escreveu para tratar das questões dos fatos da vida moral da sociedade, de acordo com o método positivo, distanciando-se, entretanto, dos conceitos evolucionistas de Spencer, muito marcantes na época. O ponto central da Divisão do Trabalho é que Durkheim analisa a função do trabalho através da necessidade social e do trabalho correspondente. Para ele, a função de divisão de trabalho é integrar a sociedade moderna, determinando as causas e as conseqüências das quais depende. Durkheim, nas suas investigações, percebeu que o trabalho apresenta anomalias sociais. Os elementos sociais que servem de conteúdo para a obra são: "solidariedade social" que se desenvolve em orgânica e mecânica. A Solidariedade Social é um fato social que pode ser conhecido através dos seus efeitos sociais – desenvolvimento econômico, qualidade de vida, tecnologia e outros benefícios. Vale ressaltar que para fundamentar o estado de solidariedade social, Durkeim baseou-se nos ideais de Maine e Ferdinand Tonnies. O estudo das religiões tem papel especialmente importante no sistema de Durkheim porque nele reaparece o problema do consenso. A sociedade moderna, racionalista e individualista, necessita de crenças comuns que, segundo o autor, não podem mais ser fornecidas pela religião tradicional, pois segundo ele todas as religiões são apenas uma transposição da sociedade para o plano simbólico; através do totem, por exemplo, os homens 17

cultuam apenas a realidade coletiva transfigurada, um assunto retomado por Max Weber em A Ética Protestante e o Espírito do Capitalismo.

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A Teoria da Ação Social

A Teoria de Ação Social de certa forma está vinculada à definição objetiva de Durkheim de que o fato social determinaria a ação social a partir da coerção exercida. Max Weber, outra figura importante no campo da Sociologia Aplicada à Administração, especialmente na área da Burocracia entendia a ação humana ou social como sendo o objeto da Sociologia. Por conseguinte, devemos entender a Sociologia como ciência que pretende interpretar a ação social, e seu aproveitamento ocorreria quando diversas funções sociais se tornassem muito tênues ou intermitentes. Considerando que as sociedades mais complexas são baseadas nas diferenciações, torna-se necessário que as tarefas individuais correspondam à seus desejos e aptidões. Entretanto, nem sempre isso acontece e assim os valores ficam enfraquecidos e a sociedade é ameaçada pela desintegração. O sociólogo e pensador francês, Émile Durkheim preocupado com as conseqüências políticas e éticas dessa desintegração, resultante da divisão do trabalho social, abre espaço para o desenvolvimento das teorias científicas aplicadas à Administração que viriam com Max Weber, Ford, Taylor, FayoI, Amitai, Etizioni e outros abordando de ângulos diferentes a questão do trabalho, tais como: sindicalismo, recursos humanos, liderança e motivação.

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UNIDADE 3 Aspectos Sociológicos da Nova Ordem Mundial

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Objetivo

Nesta Unidade você conhecerá os aspectos sociológicos da nova ordem mundial, onde poderá acompanhar as transformações ocorridas no mundo e as implicações advindas dessas mudanças e que refletem no mercado de trabalho, na economia, nas organizações, enfim na sociedade.

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A Base do Futuro

O impacto dos Sistemas Econômicos como aconteceu com a quebradeira da Bolsa de Valores dos Tigres Asiáticos e que atingiu o mundo capitalista é um alerta sobre a fragilidade econômica proporcionada pela globalização e pela Nova Ordem Mundial. Com as novas tecnologias, o acesso aos dados e às informações tornou-se popular e com o computador de pulso e o computador portátil em formato de livro, que armazena milhares de obras com acesso à Internet, muitos consideram que o ensino tradicional tende a desaparecer. A memorização não pode ser desprezada por que é parte do processo cognitivo, mas existe uma diferença muito grande entre ter a informação e o conhecimento. O conhecimento é feito de informação e a informação é tudo aquilo que acrescenta algo novo ao nosso repertório de conhecimentos. Nesse sentido, certos conhecimentos não servem mais para as empresas, porque determinadas áreas de trabalho estão desaparecendo. A escola necessita fazer com que o aluno mergulhe na abundância dos dados disponíveis, para que de fato consiga dar soluções aos problemas apresentados. Os alunos não são orientados a dar soluções aos problemas que podem aparecer nas empresas, e na sua própria vida particular, de forma crítica, ou seja, a transformar a informação para solucionar o problema e com isso adquirir o conhecimento e a experiência. As empresas estão valorizando o funcionário criativo, flexível, capaz de se adaptar rapidamente às mudanças e nesse sentido, torna-se necessária uma formação que considere as reais demandas da sociedade, uma formação que supere a superficialidade, a memorização e a reprodução mecânica das informações e se baseie na crítica, reflexão, análise, flexibilidade, argumentação, agilidade e prática visando a formação de profissionais aptos e polivalentes.

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No campo da Administração exige-se raciocínio lógico, versatilidade e criatividade. São alguns tópicos fundamentais, além do domínio de um ou dois idiomas e da Informática para o ingresso num mercado de trabalho cada vez mais competitivo, exigindo-se do futuro administrador de empresas a capacidade de organizar, planejar e dirigir os recursos de que dispõe, muitas vezes inferiores aos que os executivos de Administração gostariam de ter. Os estudiosos da Revolução Tecnológica afirmam que somente próximo de 2010 é que teremos uma nítida idéia das profissões que irão morrer e as que irão sobreviver. As empresas tornam-se surpreendentemente interligadas, ganham vida e passam a concorrer socialmente com os trabalhadores e com uma grande vantagem: são gerentes, não possuem direitos trabalhistas, não recebem salários e estão disponíveis a qualquer momento para trabalhar. As novas máquinas possibilitam mudanças nos modos de produção, e pelo que parece não levaram em consideração no seu trabalho o capital. Assim, os novos meios de produção do sistema capitalista exigem trabalhadores mais alertas com capacidade de transferir conhecimentos de uma área para outra. Trata-se de tendência para o futuro. Os professores terão que dominar um grande grau de conhecimento e dominar mais de um idioma por causa da globalização. É a era da polivalência no Brasil, entretanto isso não significa que, de imediato, as pessoas nãoqualificadas ficarão sem ter o que fazer, mas, também, o processo está sendo muito rápido e irá apanhá-las na contramão.

Portanto, lembrese: É

fundamental

você,

que

enquanto

profissional, domine a sua área e muito mais, ou

seja,

para

acompanhar

as

aceleradas mudanças é essencial

que

você

busque constantemente conhecimentos

que

possam te inserir ou te manter no mercado de trabalho, que cada vez está mais exigente e competitivo.

Ainda existe espaço para trabalhadores manuais, mas não por um período de tempo muito longo. Está em curso uma rápida transformação e determinadas profissões para as quais antes não se exigia qualquer tipo de formação escolar, como é o caso dos arrumadores de hotel, auxiliares de limpeza, ajudantes de construção, eletricistas, motorista de ônibus, cobradores, frentistas de postos de gasolina e tantos outros profissionais estão exigindo algum grau de escolaridade.

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Algumas áreas profissionais são mais pressionadas do que outras, mas quase todas estão requerendo no mínimo formação de ensino fundamental e, em muitos casos, às vezes, já são disputadas por quem possui o ensino médio. Os especialistas afirmam que, no mercado futuro, as profissões que independem de contato com as outras pessoas tenderão a desaparecer gradativamente e a crescer aquelas que envolvem a interação entre profissionais e clientes. No setor comercial deverão aumentar os que trabalham no comércio do setor eletrônico – promoção e realização de vendas, serviços de entregas e assistência aos clientes. Nos serviços crescerá a demanda pelas profissões ligadas à saúde, educação, turismo, hotelaria, bares e restaurantes, seguros, administração, importação e exportação, atividades financeiras e econômicas e instituições não-bancárias. Diferentemente das épocas anteriores, as empresas, motivadas pela globalização, estão buscando nos jovens outros valores sociais, psicológicos e culturais tais como: • Atitudes: A questão da postura e do comportamento têm sido um ponto crucial entre aqueles que buscam uma vaga no mercado de trabalho e o perfil esperado por parte da empresa. Podemos exemplificar isso com as entrevistas de emprego, onde muitos jovens recém-formados não sabem se comportar. Como por exemplo: a forma inadequada de se vestirem considerando que se trata de uma entrevista de emprego e não de uma festa ou de um passeio; a forma como falam, muitos usam gírias, são arrogantes ou mesmo tentam ser muito simpáticos e acabam fazendo piadinhas ou gracejos, se tornando informais demais para a situação; e ainda os que fumam sem autorização; os que falam sobre assuntos que não foram questionados; entre outras atitudes totalmente inadequadas ao momento. Certos vícios adquiridos na Faculdade tais como a apatia, a falta de respeito para com o mestre, o individualismo, a falta de curiosidade em conhecer mais coisas além daquilo que o professor desenvolve em sala de aula, comportamentos inadequados, a falta de interesse, a postura, a gíria são valores negativos que devem ser esquecidos no dia da colação de grau porque nem ela é mais respeitada. Com tudo isso, esses jovens não possuem qualquer chance de serem aproveitados nas empresas, pois essas atitudes são fatores de eliminação logo no processo de recrutamento e seleção. É necessário que o jovem tenha consciência de que essas entrevistas tem objetivos sérios, visando tentar diagnosticar as possibilidades daquele jovem dentro da empresa, ou 24

seja, muitas vezes as empresas querem descobrir se o jovem é capaz de, entre outras coisas, representá-la junto aos seus consumidores e acionistas, se é capaz de dar uma entrevista à imprensa, entre outras atividades. A empresa é uma organização conservadora. • Inglês e Espanhol: É importante que o jovem fale outros idiomas, os mais comuns são o Inglês e o Espanhol. Vale ressaltar que não é imprescindível saber outros idiomas, entretanto é um diferencial, ou seja, em um processo de seleção por exemplo, provavelmente terão vantagens aqueles que souberem algum idioma. • Informática: Muito necessária, senão imprescindível. As empresas estão buscando jovens profissionais que tenham familiaridade com processadores de texto comuns como o Word ou planilhas como o Excel. No caso da Internet, é necessário saber trocar mensagens ou buscar sites e saber o que fazer com a informação. Separar as informações boas das informações ruins. • Cultura Geral: É essencial, há a necessidade de ler os clássicos da literatura, revistas especializadas, jornais diariamente. Pesquisas feitas por algumas consultorias como é o caso da Procter & Gamble, têm avaliado que a maioria dos jovens buscam poucas informações sobre o que ocorre no exterior, na política nacional e internacional, na Economia, no mundo dos negócios, no ambiente de trabalho e têm muita dificuldade de redigir algum texto, com idéias concatenadas e dentro de um português inteligível. • Trabalho em equipe: As empresas atualmente têm buscado jovens com capacidade de trabalhar em equipe e com bastante criatividade, dando um fim ao individualismo. • Empatia: É essencial que o profissional tenha empatia, entenda e interaja com as pessoas, e especialmente tenha a capacidade de se envolver totalmente com a empresa. • Curiosidade intelectual: A gerência dos altos cargos nas empresas tem prestigiado uma coisa muito rara nos jovens profissionais, isto é, aquelas pessoas que aprendem a aprender, interessadas em descobrir coisas novas e antigas que possam aumentar o seu repertório de conhecimentos e com isso, aprimorar a sua intelectualidade. • Planejamento: Uma capacidade raramente encontrada naqueles que buscam o mercado de trabalho. As empresas têm prestigiado aqueles que se preocupam em alcançar

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objetivos a médio e longo prazos, que estabelecem metas, que buscam saber o que precisam em tempo de futuro e quais as novas habilidades que pretendem desenvolver. • Além do diploma: Observam-se novos tipos de comportamento das empresas com relação ao recrutamento e seleção dos novos talentos para comporem os seus quadros de funcionários. O diploma, mesmo os das melhores faculdades, deixou de ser a coisa mais importante, para muitas empresas. Há 10 anos, o lado técnico era o que mais importava, ou seja, ter um diploma de Administração da Fundação Getúlio Vargas (FGV), por exemplo, era garantia suficiente de que o estudante seria perfeito para a empresa. Da mesma forma, estavam tranqüilos os economistas recém-formados pela USP (Universidade de São Paulo), pela PUC (Pontifícia Universidade Católica de São Paulo) e pelo Mackenzie. Entretanto, nos dias de hoje, não é incomum encontrar profissionais recém-formados e também com experiência, desempregados, embora formados por essas mesmas instituições. A maioria dos alunos, por mais inteligente que seja, ainda não percebeu, talvez por imaturidade, afirma a professora Maria Irene Stocco Betiol, professora de Psicologia da FGV de São Paulo, que as empresas estão buscando no novo profissional, além do diploma, habilidades como dominar pelo menos outra língua, com garra, determinação, vontade ilimitada de aprender e de crescer. Além desses fatores, vê Márcio Cypriano, o novo presidente do Bradesco, que para a empresa é importante saber que tipo de experiência possui o recém-formado, o grau de sua exposição ao mundo, a sua cultura internacional e o conhecimento de outros países, a história da sua vida, como enfrentou as adversidades. É nesse ponto que os alunos das faculdades menos reverenciadas vêm abrindo espaços que antes estavam fechados para eles, afirma Marli Manfrini, coordenadora dos programas de trainee e MBA do Citibank. Esses estudantes têm de se esmerar para compensar o que o nome da escola não lhes trouxe de benefícios. De classes sociais geralmente menos favorecidas, muitos têm força de vontade oceânica, saindo da cama de madrugada, trabalhando o dia inteiro, estudando a noite e durante o final de semana. Sem caixa para fazer intercâmbios culturais e se aprimorar no exterior, fazem curso de inglês e espanhol na hora do almoço. Sem computador em casa, escarafuncham o micro da empresa para entender os meandros dos programas. Como sabem que uma faculdade de primeira faz falta no currículo, esforçam-se mais para provar que valem a pena. São

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batalhadores de nascença, curiosos por necessidade, criativos pela obrigação de compensar a ausência de um grande nome no diploma de formatura. Pela análise sociológica que envolve esses novos fenômenos sociais, as empresas perceberam que é exatamente isso que está faltando nos alunos bem nascidos das melhores universidades que chegam de salto alto para disputar um jogo que é bastante duro e que muitas vezes acaba em decepção. Mas na atual realidade acadêmica, numa sala de aula com 50 alunos, 10 se empenham, 15 não estão nem aí e os 35 restantes são massa de manobra, sem expressão alguma. E realmente não é culpa do professor. Pode-se fazer o que quiser na universidade. Zerar o contrato do professor, o que é o mais comum e os gerentes das instituições de ensino não perceberam que com a troca constante do professor elas não conseguem formar um patrimônio cultural, prestigiar os professores escritores, coisa elementar nos Estados Unidos, na Europa e, principalmente, no Japão. A Universidade deve investir em seus professores com bolsas para cursos, seminários, congressos e projetar aqueles que são talentosos no meio acadêmico. É como um time de futebol que atrai o público em função das suas estrelas, isto porque os professores são os únicos técnicos que trazem nome para a instituição e, conseqüentemente, alunos e que servem de modelo para os alunos, tanto na sua vida acadêmica como na profissional. Entretanto, o professor faz parte de uma categoria profissional pouco prestigiada e desunida. É muito importante para o aluno ter em sala de aula um professor amigo, com forte conhecimento da sua área e até mesmo famoso, isto porque muitos estão carentes de referenciais, em casa, na própria escola, com os amigos, com os meios de comunicação e com o governo, e vários estão até envolvidos com drogas e com o alcoolismo. A sua única chance é a sala de aula para poder enfrentar a atual conjuntura social e o mercado de trabalho. Infelizmente a grande maioria das instituições de ensino superior particular pensa apenas em si própria, ou seja, pensa apenas na receita, na quantidade de alunos, na concorrência, nos novos cursos que foram aprovados em Brasília e só sobre isso fazem alguma coisa. Não investem em tecnologia educacional e nem em centros de pesquisa, não investem na arquitetura do meio ambiente e no conforto das salas de aulas e até mesmo nos banheiros, não pensam na qualidade de vida no ambiente de trabalho, não concedem verbas nem autonomia para os departamentos, não pagam conferencistas quando convidados, não reconhecendo que ele é um profissional como outro qualquer e que está gastando o seu tempo em transmitir o seu conhecimento e que merece ser remunerado. 27

E as melhores instituições de ensino superior do país sequer sonham em algum dia terem um Prêmio Nobel. Por essas e outras razões, o ensino superior brasileiro está sucateado, não atendendo às necessidades mínimas do atual mercado de trabalho, para o qual prepara os seus alunos. O aluno não tem paciência para ficar sentado durante 3 horas, ou mais, ouvindo o professor falar, falar, num ambiente de trabalho ruim, muitas vezes sem tratamento de acústica e ventilação, com carteiras de madeira pouco confortáveis. Ele não vê a hora de dar o sinal para sair correndo, quando na realidade deveria ser exatamente o contrário. As escolas e as universidades deveriam ser um ambiente de prazer para que pudesse ocorrer bem a produção intelectual e os professores e alunos sentirem orgulho da instituição onde trabalham e estudam. O resultado está aí. Alunos frustrados e pouco preparados para o mercado de trabalho. É de responsabilidade das faculdades também incluírem matérias em seus currículos, matérias para desenvolverem habilidades não técnicas, para atenderem às observações feitas acima, exigidas pelo mercado de trabalho, considerando que algumas de fato já incentivam os alunos a se organizarem em grupos e a simular jogos de empresa. Mas também é de se convir que ainda assim, sair-se bem nessas simulações ou na vida real depende mais do esforço do estudante que da didática do professor. E parece que poucos estão realmente interessados em investir no futuro. O correto seria um Sistema Dual de ensino como ocorre na Alemanha, ou seja, o aluno passa 1/3 do seu tempo na universidade e 2/3 do tempo na empresa e não simplesmente um estágio de 6 meses que pouco acrescenta no preparo profissional do estudante. É de se notar que grande parte das empresas são acessíveis a esse tipo de projeto acadêmico.

Diante do exposto anteriormente, consideramos que a falta de preparo desses jovens recém formados é uma realidade. A seguir, você observará dois estudos de caso, que tornarão evidente que as empresas tem muita dificuldade de encontrar jovens com qualidade, até mesmo empresas conceituadas como o Citibank, a Nestlé e a Rhodia, procuradíssimas pelos jovens mais promissores. Leia, reflita sobre os casos e registre por escrito suas impressões. 28

• Estudo de caso 1 - Seleção de trainees Empresas como Citibank, BankBoston, Nestlé, Rhodia são empresas com larga experiência na seleção de trainees ou estagiários entre a nata dos estudantes, gente formada em universidades de primeiríssima linha. Antes, era certo que as empresas achariam lá o que queriam, entretanto, hoje em dia, às vezes, nem em escolas como a USP ou a FGV as grandes empresas têm garantia de que encontrarão todos os jovens com as qualidades exigidas. Com isso, muitas companhias abriram mão de só ter gente com diploma das melhores escolas brasileiras de Administração, algo impensável no passado. Hoje, estão aceitando recrutar gente formada em faculdades menos reverenciadas. A nova geração tem graves problemas de formação, postura e envolvimento com o trabalho, além da falta do nó cultural, afirma Asnis, diretora adjunta de treinamento, seleção e desenvolvimento do BankBoston. O nível freqüentemente está abaixo da crítica. Uma empresa que solicitou para não ser identificada recebeu, no mês de setembro de 1998, cerca de 2.500 candidatos em seu processo de seleção. Na primeira fase, aplicou testes de inglês e de conhecimentos gerais. Eram 100 questões bem mais fáceis que as do vestibular – há duas semanas da eleição presidencial, por exemplo, perguntava-se quando seria a próxima eleição para presidente. Poucos sabiam. Os presidenciáveis? Mal lembravam o nome de dois. Os alunos deveriam acertar pelo menos 80 das 100 perguntas, entretanto o resultado foi que 90% não atingiu essa marca. A empresa, então, para não zerar o número de candidatos, baixou a nota de corte para 65. Hoje, cerca de 80% dos rapazes e moças, ou seja 2.000 pessoas, continuam tendo as "nota de corte". É ainda um número muito alto, afirma o gerente de departamento. Além disso, muitos recém-formados garantem que sabem inglês, mas na hora do vamos ver, descobrem que não sabem. No Citibank esse fenômeno chegou a causar constrangimento, diz Mali Manfrini. O Banco tinha 15 vagas para 3.000 candidatos numa recente ação de recrutamento. Apesar desse "mundaréu" de gente, ficou difícil preencher os lugares disponíveis. E não é que o Citibank estivesse com grandes ambições, querendo selecionar 200 ou 300 jovens brilhantes para a disputa final. Ao término do processo de seleção, deveriam sobrar 45 candidatos, ou três para uma vaga – e a empresa já se daria por muito satisfeita. Por falta de gente

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qualificada, porém, apenas dois candidatos acabaram disputando entre si, o que deveria ser o terceiro, não atingiu a pontuação mínima necessária. A conta final é francamente trágica, afirma a coordenadora: sobraram apenas 30 nomes dos 3.000 ou 1 a cada 100. Marli comentou o seu drama com um dos diretores do banco e ele não acreditou; achou que era impossível não encontrar 45 no meio de 3.000. Marli então o convidou a assistir a uma dinâmica de grupo, na qual se analisam itens como iniciativa, capacidade de análise e poder de comunicação. Na dinâmica, os candidatos discutem entre si, por exemplo, se o turismo é importante para a economia ou se deveria haver uma cidade ecológica. Simulam também casos reais na vida das empresas e propõem soluções. O diretor acompanhou a dinâmica de grupo e percebeu que a maioria não tinha opinião formada sobre temas banais e estavam há anos-luz do que se pretendia de um futuro gerente. Desculpe Marli, "agora eu entendi". Foi tudo o que ele conseguiu dizer. E de se notar que esses não são casos isolados, nem um problema crucial vivido por meia dúzia de empresas exigentes demais. O fenômeno é geral, para a tristeza de todos. A reclamação é geral e constante por parte das empresas. Há pouco tempo a Procter & Gamble procurava 78 trainees e 44 estagiários. Faltaram 16 no primeiro time e 14 no segundo. A headhunter Sofia Esteve, diretora da Companhia de Talentos, empresa paulistana especializada em recrutamento de estagiários e trainees é uma espécie de termômetro do que ocorre com os jovens. Por ano, ela analisa o currículo e as habilidades de 3 000 a 5 000 recém-formados para empresas como Basf, Credicard, Rhodia e Gessy. Os candidatos vêm de praticamente todas as áreas das faculdades paulistanas, excelentes, médias ou fracas. "De 5.000 estudantes sobram menos de 10% com os talentos exigidos", diz Sofia. Como um processo de seleção é uma coisa tensa e estafante, tempos atrás, Sofia, para quebrar o gelo de uma reunião inicial, resolveu presentear 4.000 recém-formados com trufas. Deixou-as no assento das cadeiras da sala, acompanhadas de um bilhete simpático de boas-vindas. A maioria não entendeu. Alguns jogaram-nas para o canto do assento, uns chegaram a sentar em cima. "Eles não souberam interpretar o significado do meu gesto", afirma Sofia. A explicação para isso está numa mistura de apatia, com o fato de não saber lidar com ambientes tensos, nos quais se deve agir sob pressão". Ressalte-se que muitas dessas pessoas passaram pela dura prova do vestibular e portanto deveriam ser os mais preparados. 30

É uma questão de relevância social que interessa a todos. Aos pais que investem pesado na educação dos seus filhos, em média cerca de US$ 25.000 a 30.000 dólares na educação superior. Um investimento, muitas vezes não mais recuperado. Aos filhos que precisam construir o seu futuro. As escolas e faculdades que têm por obrigação formar bons profissionais. As empresas que precisam de profissionais competentes para tocar os negócios e superar a concorrência e o país que precisa de gente para torná-lo mais competitivo no cenário global. É óbvio ressaltar que há estudantes muito bons em quase todas as escolas, principalmente nas de primeira linha. Pessoas que têm de tudo o que se espera deles para brilhar e algumas vezes até mais. É evidente também que as empresas não se tornaram um deserto de jovens talentosos e também que existem jovens que na vida acadêmica foram medíocres e que se revelaram grandes profissionais, competentes, inventivos e criativos. Mas estão se tornando raridade. • Estudo de caso 2 - Bradesco O mais poderoso banqueiro do país, Lázaro Brandão, anunciou recentemente que estava deixando a presidência do Bradesco, maior banco privado brasileiro e da América Latina, encerrando um período de 18 anos à frente da instituição. Para assumir seu lugar, Brandão nomeou Márcio Cypriano, que até então era um dos seis vice-presidentes executivos do banco e presidia o BCN (Banco de Crédito Nacional), desde que foi adquirido pelo Bradesco no final de 97. A notícia foi uma surpresa geral, embora havia muito se esperasse pela sucessão de Brandão, que na época estava com 72 anos. O tema da substituição, entretanto, nunca foi discutido abertamente dentro do banco e era envolto em grande mistério. No dia 28.01.99, a notícia foi levada a público por meio de uma entrevista coletiva à imprensa, que havia sido convocada, a princípio, para divulgar o resultado do Bradesco em 98. Lucro de R$ 1 bilhões, o maior da história. O Bradesco foi o primeiro banco a emitir o Euro, a nova moeda da Comunidade Européia. Uma surpresa para todos.

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Um Escriturário que Chegou a Fazer Limpeza em Agência do Banco Nomeado presidente do Bradesco em substituição a Lázaro Brandão, Márcio Cypriano chegou a fazer faxina em uma agência do banco, quando tinha três meses de serviço. Querendo agilizar e rejuvenescer o banco, Cypriano foi escolhido aos 55 anos por ser eficiente e preencher as qualidades acima apontadas, exigidas pelas modernas corporações. É formado em Direito pela Universidade Mackenzie, e tem 25 anos de Bradesco. Nos últimos 3 anos, foi diretor vice-presidente executivo do banco. Sua trajetória guarda alguma semelhança com a de Lázaro Brandão que também começou no banco como escriturário. Trabalhava em uma agência do Banco da Bahia, que foi incorporado pelo Bradesco em 1973. Desde então, desempenhou várias funções, seguindo a trilha da carreira bancária. A partir de 1995, passou a participar também da administração das demais empresas da organização Bradesco, inclusive do Grupo Bradesco de Seguros. Em 1998, Cypriano assumiu a presidência da diretoria das empresas BCN, do Banco de Crédito Nacional, nas quais participa também como vice-presidente do conselho de administração, do grupo Bradesco. A sociedade do futuro será permeada por um grande número de profissionais autônomos, com escritórios virtuais. Cuidados pessoais com idosos, crianças, doentes, reparação e manutenção doméstica, educação, compras, vendas, corretagem de imóveis, deverão crescer. A transformação social do mercado de trabalho deverá premiar os mais capacitados, os mais criativos, os não-vegetais. José Pastore, da FEA/USP, mostra que as modificações na composição setorial deverão prosseguir e que é bem provável que até o ano 2020, os atuais 25% dos brasileiros que trabalham no campo venham a se reduzir a 15%. A mão-de-obra da indústria deverá cair dos atuais 19% para cerca de 14%, e os setores de comércio e serviços (incluindo administração pública) tenderão a passar dos atuais 51% para 71%. Em

cada

setor,

afirma

Pastore,

as

mudanças

serão

intensas.

Na agricultura prevê-se um forte declínio das profissões manuais e aumento das profissões que dominam a tecnologia mecânica, química e biológica. Na indústria prevê-se a redução das profissões que envolvem atividades repetitivas, que usem a força muscular e um crescimento dos que utilizam a força cerebral: engenheiros, administradores, financistas e técnicos. 32

A Ciência como Meio de Conhecer as Organizações

O interesse dos cientistas do comportamento pelos problemas organizacionais e pelas culturas organizacionais é relativamente recente e tornou-se popular no início da década de 50. Foi por essa época que se fundou uma organização conhecida como "Foundation for Research on Human Behavior". Nos EUA, as metas e os objetivos dessa organização eram promover e apoiar pesquisas das Ciências Comportamentais quando estas pesquisas se referiam a empresas, governos e outros tipos de organizações. Hoje este tipo de abordagem recebe muita atenção na literatura sobre organizações, e podemos defini-lo como o estudo do comportamento humano dentro das organizações, mediante método científico. Trata-se de uma abordagem interdisciplinar, pois ela se apóia na Psicologia na Sociologia e na Antropologia. A Psicologia Organizacional é um ramo novo que está surgindo em muitas escolas de negócios e de administração pública. Trata especificamente do comportamento humano e do efeito das organizações sobre o indivíduo e a ação do mesmo sobre a organização. Os psicólogos preocupam-se com tópicos tais como: seleção de pessoal, treinamento, satisfação no trabalho, ânimo e desempenho no trabalho, motivação humana e personalidade. A Sociologia, por sua vez, procura isolar, definir e descrever o comportamento humano dos grupos, esforçando-se por fazer generalizações sobre a natureza, a integração social e cultural. Uma das maiores contribuições que os sociólogos deram ao nosso conhecimento sobre organização foi o estudo dos pequenos grupos, estudando suas formas de interação. Aprende-se muito sobre comportamento dos pequenos grupos dentro das organizações, como por exemplo a influência dos grupos sobre seus membros e seu impacto sobre a organização. Os sociólogos estudam também a liderança e a estrutura organizacional, enquanto ligadas à eficácia da organização. Vinculam o estudo da organização ao estudo da 33

burocracia, preocupando-se com o comportamento burocrático e com as relações estruturais das organizações burocráticas. Os sociólogos estudam o papel do líder e dos liderados, assim como os padrões de poder e de autoridade nas organizações. Já a Antropologia estuda todos os comportamentos adquiridos pelo homem, incluindo os comportamentos social, técnico e familiar que são parte do amplo conceito de "cultura". Este é o tema central da Antropologia Cultural, a ciência do comportamento que se dedica ao estudo dos diferentes povos e culturas do mundo primitivo e civilizado, e é um conceito-chave para todas as demais Ciências do Comportamento. Dessa forma, os antropólogos estudam o impacto da cultura sobre as organizações, a personalidade individual e a percepção. • Pesquisa nas Ciências Comportamentais A pesquisa nas Ciências Comportamentais é extremamente variada no tocante a fins e métodos usados, mas a linha ou o traço comum a todas disciplinas é que cada uma delas procura estudar o comportamento humano mediante métodos científicos. Nesse sentido, precisamos examinar a natureza da ciência enquanto aplicada ao comportamento humano. O método científico é aplicável aos estudos administrativos e organizacionais. O administrador do futuro tirará muita coisa das Ciências do Comportamento, como os médicos tiram hoje das Ciências Físicas. O administrador deve saber o que esperar das Ciências do Comportamento, seus pontos fracos e fortes, exatamente como o médico deve saber o que esperar da Bacteriologia, e como esta última pode servir como instrumento de diagnose. Contudo, o administrador, como o médico, é um homem prático que deve decidir no presente, tendo ou não tendo todas as respostas da ciência, e certamente, não pode esperar que a ciência descubra as respostas para depois agir. • O Método Científico Os principais filósofos da ciência definem "ciência" nos termos do que eles julgam ser seu traço único e universal: o método. A maior vantagem do método científico é que ele tem uma característica que nenhum outro método de aquisição tem: a autocorreção. Trata-se de um processo objetivo, controlado e sistemático, com mecanismos de verificação ao longo de toda a via para o conhecimento. Estes mecanismos controlam e verificam as conclusões e atividades do cientista na aquisição do saber, independentemente de seus preconceitos e pontos de vista.

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• Métodos de Pesquisa usados pelos Cientistas do Comportamento Os métodos de pesquisa que geralmente são utilizados pelos cientistas do comportamento são também conhecidos como designs de pesquisa. Em termos amplos, há três designs básicos empregados pelos cientistas do comportamento, que são: 1. O estudo de caso - procura examinar as numerosas características de uma ou mais pessoas, geralmente ao longo de amplo período de tempo. Durante anos, os antropólogos estudaram os costumes e o comportamento de vários grupos, vivendo realmente no meio deles. Alguns pesquisadores organizacionais fizeram o mesmo e trabalharam realmente vivendo em sociedade com os grupos de empregados que estavam estudando. Alguns desses relatórios são em forma de estudo de caso. Por exemplo: um sociólogo poderia relatar os principais fatores e incidentes que levaram um grupo de trabalhadores à greve. Entretanto, vale ressaltar que esse estudo tem algumas limitações, tais como: o

raramente se encontram dois casos que possam ser significativamente comparados;

o

raramente o estudo de casos pode ser repetido ou suas descobertas verificadas;

o

a significação das descobertas é deixada à interpretação subjetiva do pesquisador;

o

como os resultados de um estudo de caso estão baseados em apenas uma amostra, a capacidade de generalização a partir daí pode ser limitada.

2. Estudo de campo – Na tentativa de dar mais rigor e realismo ao estudo das organizações, os cientistas das mesmas e os cientistas do comportamento desenvolveram várias técnicas sistemáticas de pesquisa de campo, como entrevistas pessoais, observação e levantamentos mediante questionários, técnicas estas que podem ser usadas de maneira isolada ou combinada. De forma geral, são usadas para pesquisar os acontecimentos ou as práticas correntes e, diferentemente de outros métodos, o pesquisador não se ocupa ou não se apóia totalmente no que as pessoas dizem. Ele pode entrevistar pessoalmente outras pessoas da organização – trabalhadores colegas, subordinados e superiores – para chegar a uma visão mais equilibrada, antes de tirar conclusões. 35

Esse tipo de estudo requer o uso de questionários bem preparados e não só estão menos sujeitos à distorções não-intencionais (como as entrevistas pessoais), como também permitem ao pesquisador aumentar o número de participantes. Entretanto, vale ressaltar que os estudos de campo nem por isso estão livres de problemas, considerando que os pesquisadores têm um treinamento, interesses e expectativas que trazem consigo. Assim, o psicólogo pode ignorar inadvertidamente um fator tecnológico vital ao fazer o estudo do moral do empregado concentrando-se apenas em fatores psicológicos. Além disso, a própria presença do pesquisador pode, freqüentemente, influenciar a resposta do entrevistado. 3. Experimentação – Trata-se da mais rigorosa técnica científica. Para que uma investigação seja considerada um experimento, ela deve conter dois elementos – manipulação de alguma variável (variável independente) pelo pesquisador e observação ou medida dos resultados (variável dependente) –, mantidos todos os demais fatores constantes. Assim, numa organização, o cientista comportamental poderia mudar um fator organizacional e observar os resultados tentando manter inalterado todo o resto. Os tipos de experimentos são: • Experimento laboratorial – o ambiente é criado pelo pesquisador. O ambiente de laboratório permite ao pesquisador controlar estreitamente as condições sob as quais as observações foram feitas. A intenção é isolar as variáveis importantes e medir a resposta das variáveis dependentes ao se manipular a variável independente. • Experimento de campo – o investigador tenta manipular e controlar as variáveis no ambiente natural e não no laboratório. Esse tipo de experimento também têm suas desvantagens. Primeiro, os experimentos não podem controlar todos os fatores e além disso, aqui, também o fato de o pesquisador estar presente pode fazer com que as pessoas se comportem de modo diverso, especialmente se tiverem conhecimento de que estão participando de um experimento.

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Nesse sentido, considera-se que os administradores práticos e os pesquisadores são os dois grupos principais que estudam as organizações e a história de outras sociedades e instituições e a experiência dos homens da prática e a pesquisa são as primeiras vias para se chegar ao conhecimento do funcionamento das organizações.

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Organização na Vida Particular dos Indivíduos

Vivemos em uma ERA ORGANIZACIONAL, o que distingue a nossa sociedade, hoje, por permitir propiciar e até mesmo impor a proliferação de organizações estatais, privadas, educativas, recreativas, religiosas, filantrópicas e outras. Nelas o homem contemporâneo não só despende a maior parte do seu tempo útil, como também delas depende para satisfazer uma parcela cada vez maior de suas necessidades. A medida que as organizações crescem e se expandem em todos os domínios da vida social, em contrapartida, descrevem para os indivíduos as opções da vida extraorganizacional, fazendo com que os mesmos, para que possam adequadamente conviver e sobreviver, criem "mecanismos de acomodação" psíquicos, sociais e tecnológicos. Com efeito e de maneira geral, as pessoas não só procuram, mas são mesmo compelidas à aderir a grupos mais amplos – grandes empresas, órgãos governamentais, universidades – pois para muitas é a única opção que resta para se inserirem no aparato social de produção e de consumo. Apenas a um pequeno grupo de especialidades profissionais – médicos, dentistas, advogados, psicoterapeutas, consultores, escritores, artistas e poucos outros – resta a possibilidade de obter sucesso como competidores individuais. Adicionalmente, a realidade circundante vem gradativamente promovendo profundas mudanças no conjunto de valores na competição individual: de um lado, abalando a crença de que o progresso material da sociedade seria tão mais rápido quanto maior o empenho e o sucesso de cada indivíduo na direção do enriquecimento e da ampliação do próprio negócio e, de outro lado, impondo a transição para um conjunto valores centrado na compatibilização de múltiplos interesses. O nível de complexidade já atingido pela sociedade organizacional requer que o próprio papel do agente de organizações seja redefinido: além de supervisionar o conjunto de operações da organização pela qual é responsável, deverá dedicar-se mais à tarefa de conceber 38

e planejar o futuro, isto é, administrar os recursos necessários para efetuar a transição de um estágio atual da organização para um estado desejado no futuro, afim de garantir a sobrevivência, o desenvolvimento e a perpetuidade da organização. • Relacionamento entre Indivíduos e Organizações As organizações, ao criarem e enfrentarem situações de maior complexidade, têm gradativamente extrapolado o papel para o qual são criadas, qual seja, o de instrumentos voltados para a satisfação de seus proprietários, da clientela e dos contribuintes. De certa forma, em vez de "servos" da vontade humana, as organizações têm-se revelado em "senhores", e até mesmo em “razão de ser" de pessoas manipuladas, condicionando e impondo aos seus membros normas, atitudes e personalidades como se este fosse o preço a ser pago pela sociedade para produzir organizações mais racionais e eficientes. Além do sucesso, em grandes organizações, transparece muito mais a preocupação com as metas organizacionais e com a contribuição dos indivíduos para a consecução dessas metas do que com a realização desses indivíduos. Do ponto de vista da organização, seria como que um contrato social, capaz de equacionar o eterno conflito entre os objetivos organizacionais e os dos indivíduos. Tal contrato caracterizar-se-ia por expectativas em relação aos indivíduos, como as que seguem: • lealdade cega para com as metas da organização; • comportamento racional; • pensamento estereotipado, que condiciona as relações pessoais a regras formais preestabelecidas; • deferência à autoridade institucionalizada; • adoção de critérios de eficiência. Em contrapartida da obediência às cláusulas do contrato, os indivíduos teriam assegurada a satisfação de seus desejos de realização profissional e de suas necessidades de acesso a posições de relevo, bem como às recompensas sociais e materiais proporcionadas pela organização. Com freqüência as reações individuais às cláusulas do contrato criam um círculo vicioso, pois elas foram transformadas de reações em causas primárias a serem erradicadas 39

por gerar nos dirigentes respostas que visam ao aumento do controle sobre as pessoas, tais como o controle de freqüência, proibições crescentes, maior número de reuniões para supervisionar atividades e assim por diante, as quais, por seu turno, aumentam as conseqüências negativas sobre as atividades dos membros da organização, alimentando o referido ciclo vicioso. Caracteriza-se, dessa forma, um esquema de causação circular que é denominado de ciclo destrutivo das organizações. As pessoas descobrem, surpresas, as limitações impostas por essa “era organizacional" para a manifestação plena de suas individualidades. De um lado, a ética da convicção, apontando a cada homem o que deve fazer para se realizar plenamente como indivíduo e de outro, a ética da responsabilidade apontando a cada um o que deve fazer para se integrar à vida social e às organizações. • Questionamento do Papel das Organizações O principal desafio das organizações reside não apenas em diminuir o conflito entre objetivos individuais e objetivos organizacionais, mas também na compatibilização entre os objetivos da organização e os objetivos da sociedade onde a organização se encontra inserida e os objetivos dos indivíduos que integram essa organização. Nos últimos anos tem aumentado consideravelmente a pressão da opinião pública sobre as organizações, com relação à responsabilidade social. Inúmeros casos podem ser citados, entre os quais destacam-se a criação de entidades de proteção aos consumidores, de movimentos comunitários para impedir a instalação de certas indústrias, de sociedades ecológicas ou de secretarias de meio ambiente na estrutura de diversos governos estaduais, de limitações adicionais à livre atuação das organizações por intermédio da legislação, entre outras. Como resultado da busca de novas formas de convivência, muitas organizações tiveram de proceder modificações em pelo menos algumas de suas prioridades e ate mesmo em seus objetivos, em função de políticas governamentais e pressões da opinião pública. Da mesma forma, alguns indivíduos passam a adotar critérios de seletividade quanto ao tipo de organização em que desejam trabalhar recusando-se a ingressar naquelas cujas razão de ser ou filosofia de atuação seja conflitiva com seus valores pessoais.

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Mercado de Trabalho e Aprendizagem Permanente em uma Economia Globalizada

Em São Paulo, o diploma não garante a sobrevivência do empregado no mercado de trabalho, explica Gonçalves. As empresas de alta tecnologia norte-americanas transformaram a última semana de trabalho de cada mês em um período dedicado exclusivamente aos estudos. Seus executivos perceberam a dificuldade em manter sua competitividade sem uma coleta mais veloz e sistematizada de dados. Os esporádicos congressos, simpósios e conferências realizadas de tempos em tempos, com técnicas das áreas administrativas, marketing e engenharia, já não acompanham o ritmo das descobertas e do progresso. A empresa virou na prática uma escola, cuja tendência parece ser mundial. A crescente pressão competitiva, movida pela globalização e pelas inovações tecnológicas num ritmo sem precedentes no ambiente de trabalho tornou indiferenciados os limites entre educação e trabalho. Essa indiferenciação produziu o conceito vital de produção de conhecimento, transformado em uma meta educacional: a aprendizagem permanente ("lifelong learning"). Definitivamente, está enterrada a idéia de que um diploma garante a sobrevivência do empregado no mercado de trabalho – embora ainda seja uma questão cultural no Brasil, mas de curto prazo, onde as universidades enfatizam essa idéia. Com as novas transformações do mercado de trabalho, as estruturas educacionais de ensino superior também enfrentarão grandes crises nos próximos anos e passarão pelo mesmo processo que ocorreu no sistema bancário, sobrevivendo apenas os melhores.

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A ênfase maior será dada para o ensino sênior, ou seja, cursos superiores com dois anos de duração, que forneçam ao aluno conhecimentos rápidos para que possa atuar no mercado de trabalho e ter mais tempo para ser polivalente. O ensino de quatro anos é longo demais e um investimento muito alto, cerca de 20 a 30 mil dólares e em alguns casos chegando a 50 mil dólares, em média, para cada estudante. O custo/benefício é muito duvidoso nos novos tempos. O modelo educacional era orientado pela produção de uma hierarquia de diplomas: ensino fundamental, ensino médio, ensino superior, especialização (Lato sensu) mestrado (Strictu sensu); mais recentemente o MBA – Master Business Administration. Finalizando a última etapa, o trabalhador ficaria no emprego até a aposentadoria se quisesse, mas também era simultaneamente procurado pelos Head Hunter para mudar de companhia, e boa parte de seu conhecimento era aquele obtido na faculdade. O desemprego era visto como uma anomalia social, um acidente de percurso, e atingia na sua essência, as camadas mais pobres do setor trabalhista, mas dificilmente um executivo ou um dono de diploma universitário. Hoje, o maior contingente de desempregados na Europa é de executivos com formação superior e no Brasil, essa área já atinge recorde. Nos Estados Unidos, essa situação é inversa, ou seja, o menor índice de desempregados está na área de quem possui curso superior. • Rápidas Mudanças Em toda história do trabalhismo, nunca se viu tantas atividades desaparecerem com tanta rapidez e nunca se mudaram conteúdos profissionais com tanta velocidade. A grande questão é se a escola se adapta a esse ritmo alucinante conforme mostra Frank Meretti, diretor do Laboratório de Novas Mídias da Faculdade de Educação da Universidade de Columbia, no bairro do Harlem em Nova York. As possibilidades de se manter no emprego com o que se aprende na faculdade é atualmente próximo de zero, o conteúdo programático das disciplinas não atendem às necessidades do mercado de trabalho e as escolas são burocráticas e conservadoras demais, assim como está, na outra ponta de uma gangorra, em vias de extinção, a possibilidade de prosperidade salarial sem uma aprendizagem permanente.

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Você ganha o quanto você estuda, diz o economista Robert Reich, professor da Harvard Business Administration e ex-secretário do trabalho do presidente Bill Clinton. No Reino Unido, já ocorre a proposta para unificação do Ministério do Trabalho com o da Educação, para atender à Nova Ordem Mundial. Já perceberam os britânicos que o Ministério do Trabalho e o da Educação correm atrás dos mesmos objetivos – a empregabilidade, cuja idéia está associada à aprendizagem permanente para se manter competitivo, acompanhando as tendências do mercado de trabalho. • Pesquisa de Perfil do Administrador no Mercado de Trabalho – Conselho Federal de Administração A pesquisa, Perfil do Administrador no Mercado de Trabalho, foi realizada pelo Conselho Federal de Administração e desenvolvida entre os meses de março e agosto/1994, apresentando seus resultados em setembro de 1994. A seguir apresentamos o resumo dessa pesquisa que foi realizada com os administradores registrados nos Conselhos Regionais de Administração (CRA’s) de todo o Brasil e que teve o objetivo de traçar o perfil do administrador no mercado de trabalho. • Universo e Amostragem Pesquisa realizada junto ao universo de administradores registrados nos CRAs de todo o Brasil: Administradores registrados até 30/06/93 nos CRAs Questionários Enviados Questionários Devolvidos Amostra Final

Total de Cursos Bacharéis Registrados nos CRAs Representa Vagas

135.732 4.960 747 747

ADMINISTRAÇÃO NO BRASIL 1994 Final de 1997 422 475 510.254 962.948 152.439 246.777 30% 25,6% 59.583 73.772

1000% 3,7% 15,1% 15,1%

% 12,56 88,72 61,88 -14,66 23,81

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PERFIL DEMOGRÁFICO REGISTRADOS NOS CRAs: • 79% registrados são do sexo masculino; • Tem renda média mensal de US$ 1.608; • Tem em média 39 anos de idade; • 70% são casados.

PERFIL ACADÊMICO: • 63% dos administradores, após a formatura não continuaram os estudos; • 37% fizeram cursos de especialização; • 0,4% defenderam dissertação de mestrado; • 0,04% defenderam tese de doutorado; • áreas de especialização mais procuradas: Administração Geral, Recursos Humanos, Administração Financeira e Marketing.

NÍVEL DE EMPREGO: • Atualmente 09% estão desempregados; • 02% estão aposentados; • O nível de desemprego sobe a 12% entre os mais jovens, com idade entre 21 a 30 anos, e cai para 07% entre aqueles com mais de 56 anos; • Cerca de 1 a cada 4 administradores considera que não exerce atividades profissionais próprias de administradores. SETORES QUE TRABALHAM: • 61% trabalham no setor de serviços; • 27% em indústrias; • 15% em comércio; 44

• 03% no setor agropecuário; • 40% trabalham em empresas privadas nacionais; • 12% em administração pública; • 10% em empresas multinacionais. Os administradores estão em vários níveis hierárquicos e funções, mas principalmente são gerentes, supervisores e técnicos. AVALIAÇÃO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO As principais razões para a escolha da profissão são: • Vocação: 47% • Necessidade profissional: 44% • Melhorar devida: 16% • Adquirir cultura: 10% DISCIPLINAS

CONSIDERADAS

MAIS

IMPORTANTES

PARA

A

FORMAÇÃO DO ADMINISTRADOR • Administração Geral; • Finanças; • Recursos Humanos; • Marketing; • Produção. ATRIBUTOS E HABILIDADES • Responsabilidade; • Liderança; • Iniciativa; • Capacidade de trabalho em equipe; 45

• Comunicação pessoal; • Tomada de decisão; • Criatividade; • Autoconfiança; • Planejamento; • Honestidade; • Negociação; • Espírito inovador. BASES SALARIAIS DOS ADMINISTRADORES Salário Inicial (recém-formado) R$ Salário Médio (5 anos de profissão) R$ Salário Final (15 anos de profissão) R$

850,00 4.000,00 12.000,00

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O Mundo Está se Transformando: Enfrentamos Agora uma Nova Revolução Industrial

Vivemos em uma sociedade onde o esforço cooperativo do homem é a base da vida social, entretanto, esse esforço cooperativo do homem sofre mudanças a cada dia e, normalmente, a sociedade sofre abalos morais e psicológicos, pois o homem não consegue adaptar-se tão rapidamente quanto à ocorrência dessas mudanças. O excesso de mão-de-obra só recentemente surgiu como uma das preocupações expressas dos formadores de política econômica no Brasil. No século XIX, ao contrário, na época em que a expansão cafeeira ganhava o seu primeiro impulso, o problema principal, colocado pelos formadores da política econômica, chegou a ser, durante algum tempo, a falta de mão-de-obra, a fome de braços para a lavoura de que falavam, então, os grandes plantadores de café em meados do século. Qualquer empreendimento que se pretendesse realizar teria de chocar-se com a ineslaticidade da oferta de trabalho. A indústria, no século XIX, era inicipiente e contava pouco nesta questão da mãode-obra. Grande parte das atividades não-agrícolas era do tipo artesanal e realizada dentro da própria unidade rural. Nos engenhos e fazendas se fazia quase tudo: pão e farinha, sabão, cordas, fios e tecidos de algodão e lã, sapatos e outros artefatos de couro, oficina de ferreiro e olaria, moenda de fubá e de extrair o azeite de mamona para os lampiões, além de outras oficinas, sem falar do capelão e pessoal próprio para defesa. Já se assinalou, inclusive, que esse regime de economia natural, em que as atividades manufatureiras não se separavam da lavoura, foi durante muito tempo o principal obstáculo ao surgimento e à consolidação de 47

estabelecimentos fabris, propriamente ditos, ao impedir que se constituísse o mercado para estes. (PAIM, 1957: 15-51 et PASSIM). Contudo, nos anos 70, já se fazem notar em alguns estabelecimentos industriais um movimento incipiente de protecionismo alfandegário. No tempo da Proclamação da República, a indústria absorvia pouco mais de 54 mil operários, distribuídos em 636 estabelecimentos, sobretudo nos ramos têxtil e alimentício, onde se situava, respectivamente, 60% e 15% do capital industrial total. (SIMONSEN, 1939:24) Apesar de seu baixo peso relativo no conjunto da atividade econômica, existem testemunhos de que as manufaturas igualmente se defrontaram na época com problemas de escassez de mão-de-obra. No caso têxtil, em especial, a dificuldade era encontrar operários e contramestres com o mínimo de qualificação técnica. Depois de 1870, até o início dos anos 90, foi possível contar com alguma mão-deobra qualificada oriunda das fábricas fechadas na Inglaterra, cuja indústria têxtil sofreu um período de depressão e concorrência de outros países europeus. No último decênio, contudo, quando mais se acelerou a criação de estabelecimentos industriais, quase já não havia operários ingleses que, em boa parte, voltaram ao seu país: e entre as novas levas de imigrantes, destacam-se sobretudo os italianos. E entre os italianos que as manufaturas têxteis do Rio de Janeiro e de São Paulo vão recrutar seus trabalhadores qualificados. Ao mesmo tempo, conforme registraram os relatórios das fábricas daquele tempo, a mão-de-obra local ia, gradativamente, adequando a qualificação necessária pelo treino adquirido dentro da própria fábrica. (STEIN, 1957: 50-77) O crescimento industrial dos dois primeiros decênios do século XX, crescimento esse que vem desde o fim do século anterior, não chegou a alterar decisivamente, a estrutura econômica do país: estimulou-se tanto no ano de 1907 como no de 1920, que do total do produto real, 79% foi gerado na agricultura e 21% na indústria. (BAER et ALLI, 1973) Mesmo assim, aquele crescimento foi bastante expressivo: segundo o censo de 1920, havia 13.336 estabelecimentos industriais, empregando 275.512 operários, além de 233 usinas de açúcar e 231 salinas, que empregavam respectivamente, 18.161 e 3.333 operários. Entre 1890 e 1914, foram fundadas 6.946 empresas e, durante o período da Primeira Guerra, entre o ano de 1915 e o de 1919, criaram-se 3.940. O impulso industrial da Primeira Guerra continuou depois dela, embora arrefecido: entre 1920 e 1924, fundaram-se 3.588 estabelecimentos, e mais 5.553 no período 1925/1929. (HOFFMANN, 1980:23) 48

A cidade de São Paulo já era o centro industrial mais importante, arrebatando do antigo Distrito Federal a posição que detinha ao tempo do censo industrial de 1907. Juntos, os dois centros abrigavam mais ou menos metade da produção e do emprego industrial. A estrutura da própria indústria tampouco mudou, considerando que as indústrias alimentícias e têxteis ainda eram a maioria, sendo responsáveis por mais de dois terços do valor da própria indústria global, mas o fato de que em 1920 o país já era quase autosuficiente nesses ramos, bem como em gêneros alimentícios em geral, decerto permitiu que o impulso da etapa seguinte, após a crise de 1929, fosse mais longe e aprofundasse a substituição de importações em ramos mais complexos. Hoffmann destaca a idéia de que em face do crescimento do número de fábricas, simultâneo ao aumento da produção agrícola em geral, caberia indagar de que modo se garantiu disponibilidade de mão-de-obra suficiente para todas as atividades. A desagregação do regime de economia natural, com a separação das atividades de subsistência e até das que antes eram exercidas dentro da própria unidade rural, deve haver desempenhado um papel nada desprezível. O fato é que não se registrou falta de mão-de-obra para o crescimento industrial, pois uma parte da migração rural/urbana provinda da zona cafeeira seria explicável pelo período de declínio dos processos de produção das fazendas de café, outra parte da fonte de mão-de-obra pode ter sido a de colonos e, finalmente, não se pode esquecer que a imigração estrangeira continuava em alta escala. A participação dos imigrantes na força de trabalho industrial foi considerável. No início do surto industrial paulista sua presença chegou a ser avassaladora; só em São Paulo 70% dos trabalhadores eram estrangeiros, e as firmas individuais pertenciam aos imigrantes estrangeiros, principalmente italianos (GRAHAM et all, 1971: 57-61) Entretanto, seria enganoso concluir, a partir da ausência nos registros oficiais, pela inexistência de desemprego e/ou subemprego nessa época. Florestan Fernandes tem algumas páginas mostrando como a imigração fez com que se espraiasse mais rapidamente o espírito de competição favorável ao progresso industrial, mas, ao mesmo tempo, tornou muito mais difícil e lenta a transformação do ex-escravo em trabalhador livre, com todas as modificações psicossociais que isso implica. As condições iniciais da competição foram tais que, em geral, eliminaram o negro e o mulato das atividades mais dinâmicas e onde eram maiores as possibilidades de ascensão, ficando eles confinados às ocupações mais instáveis e mal remuneradas, e mesmo à desocupação; é incorreto deixar de considerar o fenômeno alegando simplesmente que se 49

tratava de desemprego voluntário. Todo o processo foi bastante complexo, e tem inúmeras facetas, inclusive psicológicas e culturais. Mas, em suma, o negro, após a abolição, se viu jogado num mundo competitivo sem ter sido preparado para ele; enquanto não aprendia as suas regras, perdia a concorrência para os imigrantes e, sobretudo nas ocupações urbanas, restavam-lhe situações típicas de desemprego disfarçado. (FERNANDES, 1994: 77/80; 13641 et PASSIM) Somente a partir da década de 30 é que as taxas de crescimento da indústria passam a superar as da agricultura. A partir daí, o ritmo de crescimento do produto agrícola passa a ser menor do que o do produto global, com a única interrupção nos anos 1964-1966, ponto mais baixo de um período de declínio do crescimento que foi de 1962 a 1967. (HOFFMANN, 1980: p. 28) Posteriormente, quando o ritmo de urbanização se acelerou ainda mais, e ao mesmo tempo se verificou que o setor industrial gerava emprego em volume menor que o esperado, tornou-se visível a favelização das cidades, fenômeno que não se revelou com a mesma intensidade no campo. O que chama a atenção em nosso caso, e foge aos padrões internacionais, é a reduzida absorção de mão-de-obra no secundário, considerada proporcionalmente, uma das mais baixas do mundo. É compreensível que o interesse por este problema se acentuasse no período de recessão econômica, depois que se multiplicaram as notícias de fechamento de fábricas ou redução do volume produzido em vários estados, com inúmeras dispensas de empregados. O desemprego global atinge agora seu nível mais alto desde a grande depressão da década de 1930. Mais de 800 milhões de seres humanos no mundo estão desempregados ou subempregados. Esse número estimado em março de 1994 pela I.L.O. (International Labor Organization), vem crescendo e continuará a crescer acentuadamente até o final do século, na medida em que milhões de ingressantes na força de trabalho não encontrarão emprego, e muitos deles serão vítimas de uma Revolução Tecnológica que está substituindo rapidamente seres humanos por máquinas em virtualmente todos os setores e indústrias da economia global. Estamos entrando numa nova fase da história do mundo. E nesta nova fase cada vez mais menos trabalhadores serão necessários para a produção de bens e de serviços. Rifkin afirma que desde o início, a civilização tem se estruturado, em grande parte, em função do comércio do trabalho. Desde o caçador até o operário da linha de 50

montagem do século atual, o trabalho tem sido parte integral da existência diária, mas agora, cada vez mais, o trabalho humano está sendo sistematicamente eliminado do processo de produção e em menos de um século o trabalho "em massa" no setor do mercado será praticamente eliminado em todas as nações industrializadas do mundo.

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Os Sindicatos e as Relações Trabalhistas

O sindicato é uma associação de profissionais de uma mesma atividade que se organizam para defenderem e coordenarem os seus interesses trabalhistas, econômicos e profissionais. Essa associação abrange os trabalhadores em geral, os profissionais autônomos e os empregadores ou sindicatos patronais reconhecidos pelo Direito dos países. Nesse sentido, os sindicatos possuem um passado de lutas de classes, de reivindicações, de perseguições, frustrações e sucessos ao longo de sua história. Nesse sentido, o percurso histórico dos sindicatos compreende quatro fases, que são: • PRIMEIRA FASE As organizações formais de sindicatos em "Colégios" vêm dos romanos e foram criadas por Sérvio Túlio, tendo sido dissolvidas em 64 a.C., mas se mantiveram ativas ainda que clandestinamente até o ano de 56 d.C., conforme Barata Silva. Em alguns países na Idade Média começaram a ocorrer movimentos de revolta contra os mestres que na ambição de enriquecer e também para atender às exigências de um status social, aumentavam o número de anos de ensino de seus aprendizes e não aumentavam na mesma proporção a remuneração dos trabalhadores e exerciam pressões para que não se abrissem novas oficinas para evitar a concorrência. Pamplona Filho analisa que na França, os trabalhadores eram obrigados a abandonar as cidades, indo de vila em vila à procura de trabalho dando origem ao "L`Habitude du tour de France". Totalmente isolados pelos poderes políticos e econômicos, os trabalhadores se viram forçados a se unirem dando origem às associações (Associations Compagnonniques), e na Alemanha às Gesellenverbalden. Com o mesmo princípio organizacional dos mestres, as entidades associativas passaram ao processo de luta e de defesa dos interesses dos associados, tendo como principal arma a exclusão. Em determinados momentos da evolução do sindicalismo na Europa, os 52

trabalhadores que não fossem sindicalizados, não conseguiam encontrar trabalho, porque os companheiros não lhes davam ajuda, ficavam num isolamento total e eram desprezados publicamente. Se por acaso fossem contratados por alguma oficina, os demais trabalhadores pediam demissão. Já em 1387, encontramos registros de greve dos sapateiros de Londres e dos sapateiros de Emerich em 1460. A economia fechava as portas aos aprendizes e companheiros. O rei Eduardo da Inglaterra, alarmado com a crescente força dos trabalhadores e pressionado pelos mestres, proibiu qualquer tipo de acordo visando modificar a organização nas fábricas como acordos salariais e redução da duração da jornada de trabalho. Na França, já em 1539, foram proibidos os pactos com os compagnons em conseqüência da greve dos padeiros em Paris e dos impressores em Lion. Na Alemanha, em 1530, vem uma ordem policial do império para reprimir a coalizão dos trabalhadores e em 1731, o mesmo aconteceu em Viena, na Áustria, depois de uma greve de sapateiros que repercutiu em várias partes. Na Itália, a repressão legal ao sindicalismo manifestou-se em 1889, passando-se ao período de tolerância legal até o surgimento do corporativismo fascista em 1926, estendendo-se até 1943. A jornada de trabalho era determinada pelo Sol: desde que saía a que se pusesse; não existiam horas de trabalho. Não havia, entretanto, trabalho noturno por razões de ordem religiosa, tanto por parte do catolicismo como do protestantismo, cuja igrejas passam a ser também muito numerosas no início do século XX. O domingo era de descanso, mas levava os cidadãos às festas religiosas e ao culto nas igrejas. Durante a Idade Média, criaram-se as atividades associativas dos artesões na Europa que congregavam as corporações de oficiais, e que classificavam "companheiros e mestres". Os companheiros eram trabalhadores comuns, que entravam em choque com os mestres, porque estes possuíam o poder econômico e detinham os meios de produção. A entidade "companheiros e mestres" acabou se rompendo, deixando de ser simplesmente assistencial, para passar a ser "Associação de Companheiros" com características revolucionárias. Nas corporações da época, os diretores eram chamados de "Síndicos", cujo termo deu origem à palavra Sindicato. Durante a Revolução Francesa, em 1789, o trabalhador era considerado apenas um número, estando às margens do contexto econômico e social. 53

As organizações sindicais durante o século XVIII foram suprimidas e proibidas, sem que desaparecessem formalmente, passando a existir na clandestinidade. A força dos pobres e a exploração feita pelos "patrões" fez com que houvesse a expansão do "sindicalismo” revolucionário, constantemente. • SEGUNDA FASE Os trabalhadores são reprimidos de forma violenta pelos aparelhos ideológicos do Estado. Nesta segunda fase do sindicalismo, começa a existir uma sociedade já estruturada e com um sistema de produção não mais artesanal, mas sim com máquinas, onde o produto é fabricado totalmente dentro da empresa, é o período da Revolução Industrial, onde o processo de produção estava a cargo de uma classe de operários. • TERCEIRA FASE A terceira fase do sindicalismo passou a ocorrer dentro do século XX, antes da Primeira Guerra Mundial, com a expansão maciça da produção em série, utilizando mão-deobra especializada e mais qualificada. Com a expansão do sistema industrial aparecem as grandes organizações sindicais na Europa, nos Estados Unidos e na Rússia e ao seu lado a organização de forças políticas, permitindo o surgimento de partidos políticos das classes operárias, que acabaram conquistando uma série de vantagens sociais como direitos relativos às condições de trabalho, legislação social e a participação no processo eleitoral. Antes do surgimento da direita hegeliana (nazifascismo), desenvolveu-se o marxismo, tendo como documento principal o Manifesto Comunista, elaborado por Marx e EngeIs em 1848. O marxismo não teve como preocupação básica o sindicalismo, mas sim o proletariado como um todo, tendo como objetivo a criação e o fortalecimento de uma consciência de classe e os objetivos jurídicos eram a eliminação das classes sociais, pois o proletariado era considerado como a derradeira classe social possível dentro do regime de propriedade privada de meios de produção. O marxismo exigia um Estado forte, a ditadura do proletariado, exatamente ao contrário do movimento de Proudhon com o anarquismo, que pregava a destruição do Estado e da propriedade. Não se observa que o marxismo tenha procurado fazer com que os 54

sindicatos fossem uma força revolucionária contra o capitalismo, mas sim o proletariado em geral. O Manifesto Comunista de Marx e Engels descreve toda história da humanidade como a história da luta de classes: homens livres e escravos, patriarcas e plebeus, senhores e servos de gleba, mestres e companheiros, burgueses e proletariado, opressores e oprimidos; uns contra os outros. Para Marx, a consciência de classe só poderia ocorrer com a unificação política e não com o desenvolvimento de espaços e entidades sindicais ou associações de diversos tipos. Trabalhadores de todo mundo: uni-vos! (Marx)

A consciência de classe deveria ser mundial para que pudesse assumir um novo tipo de civilização na face da terra, onde todos seriam comuns, sem sociedade de classes. A idéia foi levada para a Rússia, na revolução que durou 70 anos, iniciada por Lênin e que não deu certo, quebrando-se com a Perestroika e a Glasnost de Mikhail Gorbachev, abrindo a antiga União Soviética para a economia mundial, e com isso desenvolvendo a economia de mercado, conforme mostra Batalha. • QUARTA FASE O período atual corresponde à quarta fase do desenvolvimento do sindicalismo, motivado pelas sucessivas tentativas de repressão sistemática e violenta das organizações representativas dos operários. Numa análise sociológica esta fase corresponde ainda ao antigo sistema de fabricação de produtos nas corporações. A necessidade de planejamento e um novo ciclo da economia passa a exigir uma disciplina rígida. O desenvolvimento das forças econômicas, possibilitou, no pós-guerra, o surgimento das empresas multinacionais. A Nova Ordem Econômica passa a submeter os sindicatos aos planos políticos, não se admitindo a liberdade de preços e a livre negociação salarial, por meios coletivos. Nos anos 50, os acordos trabalhistas em nível de salário e de preços, passam a fazer parte do planejamento estratégico das corporações com características totalitárias.

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A moderna economia e a economia livre Iniciada nos Estados Unidos, a evolução do sindicalismo passa a se desenvolver com características de entidade de Direito Privado, independente do apoio e do controle estatais e com isso temos o pluralismo sindical. O movimento sindical americano começa nas últimas décadas do século XVIII quando os trabalhadores vinculados à indústria de carpintaria, de calçados e tipografia começaram a reunir-se em associações. Em 1820, aparecem as primeiras organizações federativas de trabalhadores que se auxiliam na organização de movimentos grevistas. De representação dos trabalhadores, as organizações sindicais passaram a defender a jornada de trabalho de dez horas diárias, ensino público gratuito, abolição de pressão do pagamento de dívidas, regulamentação do trabalho de menores e instrumentos jurídicos para garantir o pagamento dos salários. Em 1834, surgiu a National Trade's Union que defendeu o estabelecimento da jornada de oito horas diárias. Em 1869, surgiu a Knights of Labor que chegou a ter cerca de um milhão de associados. Com o avanço da força sindical começa o período compreendido entre 1900 e 1920 quando chegou a ter cinco milhões de associados. Posteriormente fundou-se a AFI – American Federation of Labor que fracassou quando

as

empresas

começaram

a

desenvolver

produtos

em

massa.

A crise se institucionalizou quando várias organizações sindicais romperam com a AFI e fundaram a CIO – Congress of Industries Organization, que, finalmente, em 1985, agregou-se à FCL e à CIO, cujos objetivos passaram a ser a proteção dos movimentos sindicais contra qualquer influência corruptiva e estabelecer as relações entre capital e trabalho. No Brasil a luta sindical começa na época do Brasil Império, onde coexistia o trabalho livre e o trabalho escravo. Essa luta limitava-se a algumas categorias profissionais e era bastante restrita, principalmente na zona urbana, sem nenhum amparo legal e se organizara para defesa mútua dos seus interesses. A mais antiga entidade sindical do Brasil foi fundada em 1836, e foi a Imperial Associação Tipográfica Fluminense que em 1858 comandou uma greve de tipógrafos. Posteriormente vieram a Associação de Auxílio Nacional, a União Beneficente dos Operários da Construção Naval e a Sociedade Beneficente dos Caixeiros.

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Embora omissa com relação à organização sindical, a Constituição de 1891, conforme relata Batalha, entendia através do art. 72 § 8º, que os sindicatos poderiam assegurar a sua liberdade de organização. Em 1903, o Decreto Federal 979, possibilitou a formação dos sindicatos rurais no Brasil. O sindicalismo não nasceu espontaneamente de reivindicações sociais ou de lutas de classes, mas sim por decisões do governo, como é o caso da Constituição de 1934, que adotou o pluralismo sindical, onde os sindicatos e as associações profissionais seriam reconhecidas de conformidade com a lei. A Constituição de 1937 introduziu um pseudo-corporativismo, de feição fascista, estabelecendo o sindicalismo unitário, monolítico no Brasil, vendido ao poder público, transformando os líderes sindicais em instrumentos de política governamental chamados de "pelegos". Ainda no final do século XX, por razões constitucionais, todos os trabalhadores de diferentes categorias profissionais são agregados e recolhem anualmente a contribuição aos sindicatos. Oliveira Viana em "O Sindicato e as Associações Profissionais publicada na Revista do Trabalho em agosto de 1939, mostra uma visão bastante clara do sindicalismo dos anos 30 no Brasil, atrelado ao poder público, um instrumento de controle do Estado para dirigir as massas trabalhadoras, através dos pelegos. O Peleguismo teve seu auge Brasil durante o governo de João Goulart, um hábil manipulador das organizações sociais e se mantém até no pós-guerra, mas com a derrota do totalitarismo (fascismo) ele perde força. Na década de 40, alimentaram-se as tentativas de diversas correntes políticas em tentar monopolizar o movimento sindical no país. Além dos comunistas, entram em evidência os trabalhistas, herdeiros e seguidores da política social criada por Getúlio Vargas, criador da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, e os católicos que passam a ter o perfil de agitadores, recorrendo a greves e disputando os cargos de líderes sindicais. O processo de conscientização da classe operária, numerosa e concentrada em grandes centros urbanos, permitiu até certo grau, a politização de seus movimentos que passaram a incluir em suas reivindicações itens como a defesa dos recursos naturais e das fontes energéticas, a reforma agrária e a justiça social. O sindicalismo no Brasil cresceu muito a partir de 1955 e principalmente, com os movimentos grevistas que ocorreram entre 1959-1961, ano da renúncia do então presidente Jânio Quadros. 57

Em 1962, fundou-se o Partido Comunista no Brasil, de linha chinesa, a partir daí eclodiram vários movimentos estudantis, abafados pela ditadura militar de 1964, evoluindo a ação da Igreja, através das pastorais do trabalhador, voltadas para a libertação integral do homem, onde se buscava a dignidade humana, conforme a aprovação de documentos feitos no CELAM (Congresso Episcopal Latino-Americano, realizado em Puebla no México em 1981). Nesse período ressalta-se ainda o crescimento dos movimentos dos metalúrgicos e dos semterra. O sindicalismo no Brasil está sob a tutela do Estado. A CLT atribui ao Ministério do Trabalho a competência de organizar a sindicalização, através de uma comissão de enquadramento sindical, conforme mostra Fuchtener em “Os sindicatos brasileiros”. O enquadramento sindical obedece ao quadro de atividades e profissões, sendo de dois tipos, existentes ainda hoje, conforme observa Cândido Filho, através de uma Comissão de Enquadramento Sindical, presidida pelo diretor geral do Departamento Nacional do Trabalho e composta de oito membros, sendo quatro escolhidos entre as confederações da categoria econômica e as confederações das categorias profissionais e os outros quatro, nomeados entre os burocratas do governo. O enquadramento sindical obedece ao Quadro de Atividades e Profissões. Esse quadro compõe-se de Grupos, unidos por confederações, de âmbito nacional, que são as seguintes: da indústria, 17 grupos, do comércio, 4 grupos; dos transportes terrestres, 3 grupos; dos transportes aéreos, marítimos e fluviais, 5 grupos; de comunicação e publicidade, 3 grupos; das empresas de crédito, 3 grupos; de educação e cultura, 4 grupos. Um conjunto, portanto, de 14 confederações, sendo 7 de empregados e 7 de desempregados. Separadamente existe uma 15ª confederação, que é a das profissões liberais. O enquadramento é de dois tipos: coletivo e individual. Sob o ponto de vista coletivo, o quadro básico, constitutivo dos ramos de atividades econômica e profissional, aglutina dois a dois; dessa forma, por exemplo, a Confederação Nacional da Indústria, corresponde à Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria. A partir daí se enquadram as federações e os sindicatos. O enquadramento individual se refere à filiação da empresa ou do empregado no sindicato que representa a categoria econômica ou profissional, seguindo-se os princípios da afinidade, da similaridade ou da similitude e da conexão.

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• Como se forma um Sindicato no Brasil As associações sindicais propriamente ditas são: o sindicato, a federação e a confederação, hierarquicamente avaliadas como entidades de primeiro, segundo e terceiros graus. Prevalece o regime do chamado sindicato único ou da unidade sindical para cada categoria econômica ou profissional na mesma base geográfica, que pode ser o município ou grupo de municípios, o estado ou grupo de estados ou a abrangência nacional. O primeiro passo para a formação do sindicato é a existência das associações profissionais, cuja pluralidade é admitida para a mesma categoria, isto é, num determinado município do Brasil, por exemplo, trabalhadores de uma mesma categoria podem criar várias associações, com registro obrigatório no Ministério do Trabalho. Essas associações limitamse a representar junto à Justiça do Trabalho ou perante autoridades administrativas os interesses individuais dos seus filiados. Não podem firmar contratos coletivos, nem promover dissídios coletivos: não recolhem a contribuição sindical (imposto sindical). Transforma-se em sindicato a associação profissional que preencher os seguintes requisitos: a) reunião de um terço, no mínimo, dos integrantes da categoria; b) os serviços sociais fundados e mantidos; c) valor do patrimônio. Quando, numa mesma base territorial, funcionar somente uma associação,

as

exigências

quanto

aos

itens

a,

b

e

c

se

abrandam.

O pedido de reconhecimento do sindicato (obtenção da Carta Sindical) é dirigida ao Ministro do Trabalho. Este tem o poder de cassar a Carta Sindical, voltando o sindicato a ser associação profissional. Os órgãos da administração do sindicato são: a) Assembléia; b) Diretoria; c) Delegacia ou Seção; d) Conselho Fiscal. Participam da assembléia do sindicato os que são seus associados, menos nos casos de acordo, quando então podem participar "os interessados". A assembléia delibera sobre as contas da diretoria, penalidades a associados, negociação para acordos e dissídios coletivos, aprovação ou não de nomeações de funcionários feitas pela diretoria. Nas decisões, a votação é sempre por voto secreto; para a impetração de dissídio, exige-se o quorum da metade mais um dos associados quites com a tesouraria, em primeira convocação; ou o de dois terços dos presentes (segunda convocação).

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Cabe à assembléia eleger os membros da Diretoria, que são os que elegem o presidente do sindicato. A Diretoria é o órgão executivo do sindicato. Os diretores podem ser suspensos por até 30 dias ou destituídos, caso em que o Ministério do Trabalho nomeia um delegado para dirigir a associação e proceder, dentro do prazo de 90 dias, em assembléia geral por ele convocada e presidida, à eleição dos novos diretores e membros do Conselho Fiscal. Não se processando as eleições por falta de quorum dos associados, a Carta Sindical é cassada. Essa cassação se dá também quando a organização ou entidade sindical "se recusar ao cumprimento de ato do Presidente da República" ou "criar obstáculos à execução da política econômica adotada pelo governo". O sindicato funciona no Brasil sob os artigos 511, 521, 548 e outros da CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas. Uma herança do governo de Getúlio Vargas. Atualmente, encontram-se na Câmara Federal, vários projetos com relação aos sindicatos no sentido de aperfeiçoá-los e liberá-los da tutela do Estado. • Máquinas Inteligentes Máquinas inteligentes estão substituindo o seres humanos em incontáveis tarefas, forçando milhões de trabalhadores para as filas do auxílio desemprego. Mesmo as nações em desenvolvimento estão enfrentando o desemprego tecnológico, pois multinacionais constroem instalações de produção com tecnologia de ponta em todo mundo e com isso dispensam milhões de trabalhadores de baixa remuneração, que de forma alguma podem competir com a eficiência de custos, controle de qualidade e rapidez de entrega, alcançados pela produção automatizada, tendo que aderir às mudanças, uma vez que, de toda parte do mundo, chegam notícias sobre produtividade enxuta, reengenharia, gerência de qualidade total, pós-fordismo o que significa demissões e redução de estruturas. Em todos os lugares, encontra-se uma população preocupada com o futuro: os trabalhadores mais velhos, presos entre um passado de segurança e um futuro sombrio, sentem-se encurralados pelas forças sociais, sabendo que sobre elas não têm nenhum controle. Por outro lado, os jovens vêm mostrando sua frustração e sua raiva num crescente comportamento antisocial.

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Mas essa revolução não pára por aí, pois "as novas tecnologias baseadas no computador prometem substituir a própria mente humana, colocando máquinas inteligentes no lugar dos seres humanos em toda a escala de atividade econômica. As implicações sociais são profundas e de longo alcance, mais de 75% da força de trabalho na maior parte das nações industrializadas está desempenhando funções que são pouco mais do que simples tarefas repetitivas; máquinas automatizadas, robôs e computadores cada vez mais sofisticados podem desempenhar muitas, se não a maioria dessas tarefas. (RIFKIM, 1995:5) Apesar dos danos sociais ocasionados pela desemprego, as indústrias são obrigadas a aderir a estas mudanças pois enfrentam o dilema entre a crescente concorrência global e os encargos trabalhistas cada vez maiores. Embora tendo um gasto de milhões na compra de computadores, robôs e outros equipamentos automatizados, estes rapidamente começam a dar retorno em termos de maior produtividade, redução dos custos de mão-deobra e maiores lucros. • A Reengenharia A reengenharia está transformando em crentes até mesmo os executivos mais céticos, pois as empresas estão reestruturando rapidamente suas organizações, tornando-se amistosas ao computador. Rifkin, afirma que isso está eliminando níveis de gerência tradicionais, comprimindo categorias de cargos, criando equipes de trabalho e com isso treinando funcionários em várias habilidades. Em nenhum lugar o efeito da revolução do computador e da reengenharia do ambiente de trabalho é tão acentuada quanto no setor industrial, onde inúmeros cargos registrados em carteira de trabalho, simplesmente desapareceram e segundo Michael Hammer (1993:109), ex-professor do MIT e pioneiro na reestruturação do ambiente de trabalho: "A reengenharia resulta na perda de mais de 40% dos empregos numa empresa e pode levar a uma redução de até 75% dos funcionários, sendo que a gerência média está especialmente vulnerável à perda do cargo em função da reengenharia." Hammer estima que até 80% das pessoas envolvidas em funções de gerência intermediária são suscetíveis a demissão. A grande maioria dos trabalhadores está totalmente despreparada para lutar com a transição que está ocorrendo; avanços tecnológicos e iniciativas de reestruturação econômica se abatem sobre nós, sem se anunciar, e a tendência é para taxas de desemprego cada vez 61

maiores, enquanto as tecnologias mais avançadas associadas a ganhos de produtividade significam que a economia global pode produzir um número cada vez maior de bens e de serviços. • Terceirização O mercado de trabalho não é mais um sinônimo de oferta de vagas em empregos. As empresas estão passando por transformações, com redução do tamanho, eliminação de níveis hierárquicos e modificações nos perfis profissionais; isso tem provocado demissões, troca de funcionários e ao mesmo tempo, o aumento na contratação de terceiros. Antigamente as empresas prezavam a lealdade dos funcionários e o relacionamento entre empregados e empregadores pautava-se pelo reconhecimento mútuo, era a época do mercado local; hoje o ritmo é outro e essa mudança deve-se a dois fatores fundamentais: a expansão tecnológica das telecomunicações que reduziu o mundo a uma verdadeira "aldeia global" e a queda do Muro de Berlim, que representou a vitória da economia de mercado sobre a economia planificada. As empresas também tiveram que adequar-se à nova realidade; o que antes limitava-se ao mercado local, ganhou dimensões internacionais, onde o concorrente pode estar se instalando em qualquer parte do mundo e, portanto, é preciso elaborar produtos de qualidade, a preços competitivos que deixem o cliente satisfeito; isso obriga as empresas a tomarem decisões que as coloquem em condições de competitividade no mercado, concentrando seus esforços no seu negócio principal, transferindo para outros fornecedores serviços complementares, pois só assim é possível alcançar o grau de qualidade exigida pelo mercado a preços acessíveis. A tendência da terceirização é irreversível, pois pressupõe contratar empresas que sejam experts em suas áreas de atuação e que, portanto, também ofereçam qualidade, preço e bom atendimento. As empresas contratante e contratada, trabalham em parceria, com resultados excelentes. Isso é válido quando os serviços prestados pelos contratados são, no mínimo, superiores aos existentes dentro da empresa: pois terceirizar por si só não compensa, deve-se pensar somente na redução dos custos. • Globalização Trata-se de um processo de grandes mudanças e transformações econômicas, políticas e sociais que nas últimas décadas tem ocorrido em todo o planeta, com as 62

repercussões nas mais recônditas sociedades. Com o fortalecimento dos novos regimes políticos e sistemas econômicos, o comércio assume o papel de introduzir novos hábitos, influenciando os costumes das populações e gerando necessidades adicionais cujo processo artesanal de produção era incapaz de suprir, dentro desse cenário. Destacamos também a evolução do Mercosul, cuja característica regional é indubitavelmente muito importante quanto aos aspectos de desenvolvimento e catalisação do processo globalizante. Nos regimes que chamamos de "globalitários", o Estado passa a ser puro instrumento de manipulação e de adaptação das sociedades e das economias à Nova Ordem Mundial e isso requer continuidade, uniformidade social e desmoralização da dissidência. Sendo um reflexo do mercado mundial, gera porém, um duplo e trágico efeito: de uma parte, as políticas de Estado só respondem à lógica de quem controla e manipula o mercado mundial (cerca de 200 multinacionais que respondem por um quarto desse mercado); de outra parte, essas políticas promovem uma profunda "descoesão" social, que estrutura uma outra sociedade fora do controle do Estado, resultado da ruptura de todos os nexos da sociedade formal (incluída), com a informal (excluída). Tanto os países do hemisfério sul como os do hemisfério norte enfrentam ameaças às oportunidades ocasionais geradas pelas poderosas forças de mercado e por novas realidades tecnológicas. As corporações multinacionais estão abrindo caminho, rompendo as fronteiras, transformando e desintegrando as vidas de bilhões de pessoas, em busca de mercados globais. As baixas da terceira revolução industrial estão começando a avolumar-se, enquanto milhões de trabalhadores são eliminados para dar lugar a substitutos mecânicos mais eficazes e lucrativos. O desemprego está crescendo e os anônimos estão se inflamando em todos os países presos no fogo cruzado das empresas para melhorar o desempenho da produção a qualquer preço. (RIFKIN, 1995: 309-310)

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O Mundo dos Desempregados: Uma Questão Social

A China possui cerca de 1,2 milhões de habitantes, a índia 900 milhões e o mundo dos desempregados é da ordem de 800 milhões segundo dados do Bureau of Statistics dos Estados Unidos. O mundo dos desempregados não possui fronteiras, está localizado nos cinco continentes e é cinco vezes o tamanho da população brasileira. A realidade é que se trata de muita gente para um mercado de trabalho que está cada vez mais encolhido. • Fordismo Parte da grande crise foi gerada pela obsolescência do modo de produção, iniciado em 1886, caracterizado pela linha de montagem, pela produção em série de produtos, como é o caso do automóvel. Criada por um mecânico desempregado, chamado Henry Ford, que resolveu fabricar automóveis, a produção em série atingiu um recorde em 1914, ao atingir a marca de 248 mil unidades. Foram necessários 28 anos para produzir 248 mil automóveis. Hoje, esse número é produzido por uma única montadora em um mês. O volume mundial de produção chegou a tal ponto que se todas as fábricas de automóveis dos Estados Unidos fechassem de uma hora para outra, ainda assim a produção mundial seria suficiente para satisfazer à demanda do momento. Atualmente, a indústria automobilística está passando por grandes transformações que deverão levar, por exemplo, a novas fusões e aquisições de grande porte. Em 1998, a BMW da Alemanha adquiriu o orgulho britânico, a Rolls Royce. Kelly, prevê uma onda mundial de fusões, para que o setor automobilístico volte a crescer. A indústria automobilística, no pós-fordismo, vem passando por grandes transformações, que deverão prosseguir nos próximos anos. São dois os caminhos que já estão 64

sendo trilhados para a redução da capacidade ociosa. O primeiro é o de continuar modificando processos, adotando, por exemplo, a terceirização de módulos de produção para, os fornecedores, fazendo surgir pequenas empresas e melhorando assim o quadro social do desemprego. E o segundo, uma nova onda de fusões e aquisições, de forma que dois ou mais gigantes reduzam seus custos com projetos, instalações, tecnologia e fornecedores. O presidente da Chrysler do Brasil prevê que, o Brasil, que é o mercado mais importante da América Latina, será a chave para o Mercosul. Em 1998, o país exportou cerca de 9 bilhões de dólares para o Mercosul. É só observar o avanço impressionante, nos últimos anos, do comércio interno ao Mercosul, envolvendo principalmente o Brasil e a Argentina. O próximo passo será a integração com o mercado andino. O Mercosul é como um casamento. Tem problemas, mas vai caminhando, até bem rapidamente. O problema é que o Brasil e a Argentina não têm infra-estrutura necessária para enfrentar a competição internacional. • Toyotismo Os americanos, na década de 90, tomaram um susto com a Toyota japonesa, a partir da invasão dos automóveis japoneses nos EUA, susto esse tão grande quanto aquele que experimentaram quando os russos colocaram pela primeira vez o homem no espaço, em 12 de abril de 1961 (luri Gagarin). A Toyota revolucionou o sistema de produção, introduzindo no sistema a simultaneidade, com trabalhadores operando várias máquinas e proporcionando, como respostas para a crise financeira, o barateamento do custo dos automóveis e o aumento da produção sem ampliar o número de funcionários na empresa. Com a reengenharia e o avanço tecnológico, o mercado de trabalho ficou mais crítico nos Estados Unidos, foram eliminadas 1,8 milhão de empresas entre 1981 e 1991. Na Alemanha, 500 mil sumiram em 12 meses entre 1992/93. E as tendências de desemprego atingiram o próprio Japão em 1998, o qual, até 1996, o que importava era a mão-de-obra. Os Estados Unidos conseguiram reverter esse processo e desceram a um patamar de 4,6% de desempregados em 1998. Bill Clinton em um de seus discursos políticos mostrou que criou 11 milhões de novos empregos e no discurso que fez na campanha eleitoral no Colorado, um membro da platéia gritou: só eu tenho três empregos. Para os observadores essa intervenção auxiliou muito para poder compreender porque os Estados Unidos no final do 65

século XX apresenta a menor taxa de desemprego do mundo industrializado (4,6%); cerca de 25% dos quase 13 milhões de empregados têm emprego de regime parcial. O número de empresas temporárias – ou seja, aquelas que ocupam e pagam o empregado mais do que 40 horas semanais e lhes dão menos direitos e compensações, quando comparadas às empresas de tempo integral, cresceu 500% de 1980 a 1998. Trata-se de uma metodologia que explica o milagre americano neste final de século, com o crescimento da economia. Outro fator é a diminuição da massa salarial média do país. O americano está ganhando menos dólares e em termos reais, segundo parte dos estudiosos como o economista Banny Bluestone da Massachusets University, descontada a inflação do período, os salários caíram em 20% nos últimos 25 anos, com conseqüente aumento do fosso entre os ricos e os pobres. Para o economista, a classe média simplesmente está desaparecendo nos Estados Unidos. A principal característica social dos Estados Unidos nas últimas décadas era a igualdade na distribuição da renda nacional, fazendo com que a grande maioria dos norteamericanos fossem de classe média, uma pequena minoria de ricos e um número pequeno de miseráveis. Isso hoje já deixou de existir, a classe média está descendo de patamar para a pobreza, com aumento visível de miseráveis nos grandes centros – Washington, Nova York e Chicago. Entre os anos de 1979 a 1995 a renda dos 20% mais ricos dos Estados Unidos, em termos reais, saltou para 26% e dos mais pobres que era de 20% despencou para 9%. O economista alerta que em 1994, na média, o salário do presidente de uma grande corporação era 34 vezes maior do que o salário de um empregado comum; hoje é 185 vezes maior. • Os Estudantes Um outro aspecto social a considerar, para explicar as aparentementes inexplicáveis taxas de desemprego na América, são os estudantes. Para todas as escalas de baixos salários, cerca de 4 milhões de estudantes que se integravam ao mercado de trabalho após dois anos de faculdade, resolveram, a partir de 1997, ficar mais tempo nos College. Somando-se a esses 4 milhões de estudantes universitários os 1,6 milhões de prisioneiros, tem-se uma massa humana de 5,6 milhões de pessoas ou quase 5% da população economicamente ativa, que de outra forma, estariam buscando emprego, afirmam os 66

estudiosos. A população carcerária dos Estados Unidos é a mais alta dentre os países industrializados, 10 vezes maior que na Alemanha, e aumentou mais de 6 vezes nos últimos 25 anos, sendo que o guarda de prisão está em quarto lugar na lista de empregos com maior oferta nos Estados Unidos, abaixo apenas de faxineiro, caixa e garçom. • Habilidade e Talento Dentro dessa Nova Ordem Mundial, a questão mais vital para as empresas passa a ser o talento, ao lado do capital, das estratégias, dos produtos inovadores, da tecnologia de ponta – HABILIDADE E TALENTO. Sem a habilidade e o talento, o restante: capital, estratégia, produtos inovadores é inútil. A maior consultoria mundial de gestão, a norte americana McKinsey, realizou um recente estudo dentro do qual foram pesquisadas 77 empresas e entrevistados mais de 6 mil executivos de Guerra do Talento. A principal conclusão foi: atrair e segurar talentos é, desde já, o principal desafio das empresas nos próximos dez anos. Talento, segundo McKinsey, será a mais importante vantagem competitiva com que uma corporação poderá contar no próximo milênio. As economias mais complexas estão gerando demanda por gente mais sofisticada. As empresas precisam mais e mais de pessoas com conhecimento de negócios globais, com capacidade de administrar alianças estratégicas. A investigação realizada por McKinsey em 1998 aponta que a mobilidade no mercado de trabalho é muito maior agora do que em outras épocas. As sociedades estão em verdadeira transformação. Em épocas passadas, um executivo passava sua carreira em duas empresas no máximo. Atualmente, são três, em média. Serão seis nos próximos dez anos. Aumentou, portanto, a disputa pelas cabeças mais brilhantes, afirma a consultoria.

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Os Sociólogos e os fenômenos Sociais da Educação Os sociólogos deram muita importância à certos fenômenos sociais como cooperação, competição, conflito, acomodação, entre outros, todos rotulados de processos sociais. O conhecimento desses aspectos para o administrador é importante, considerando que os mesmos influenciam na produtividade, que colabora para as mudanças organizacionais. Mudanças que, mesmo quando externas, tendem a influir intimamente na organização. O controle é um processo social pelo qual se pretende reduzir os desvios na consecução de metas. Para exercer o controle utilizam-se o poder, a barganha ou a autoridade, conforme o grau de convergência-divergência de metas, independentemente da natureza e da complexidade da mudança pretendida. A mudança será concebida e executada dentro de um organismo social vivo e singular: o conjunto de pessoas que formam a organização ou parte dela, seus empregados. É nesse tecido social que a mudança se processará e é da qualidade do engajamento das pessoas na construção do projeto que dependerá em grande parte seu sucesso. O exercício de qualquer uma dessas formas de controle é um processo de influência, pelo qual uma pessoa se comunica com a outra a fim de que esta execute determinada ação pretendida pela primeira. Uma das razões para influenciar é a necessidade de coordenar grupos, o que pode ser conseguido de formas diferentes, seja pelo chefe, pelo líder ou pelo dominador. Interessa ao administrador saber como o poder é exercido nas organizações e como os subordinados são capazes de controlar o chefe. Vários objetivos pessoais que levam os indivíduos a participar das organizações buscando satisfazê-los variam conforme o tipo de influência da família e da sociedade onde nasceram e cresceram.

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Tal fato deve ser entendido pelo administrador, que tem por função conseguir produtividade e dar condições para que os participantes trabalhem satisfeitos por obterem na organização aquilo que pretendem. • A Socialização dos Empregados dentro da Organização e na sua Vida Particular Para um bom administrador é preciso estudar sempre a empresa onde trabalha, sob o ponto de vista sociológico e psicológico, conhecendo os grupos formais e informais dentro da organização. Esse estudo não é apenas uma tarefa dos gerentes, diretores ou do setor de recursos humanos, mas sim de todos aqueles que desempenham papéis hierárquicos dentro da corporação e que necessitam de uma nova maneira de dirigir melhor e de descobrir futuros conflitos presentes dentro da empresa. Muitos administradores, há algum tempo atrás, não tinham consciência da importância do estudo da socialização de cada funcionário de sua empresa, tanto no ambiente de trabalho como na sua vida particular. Após alguns anos de estudo, iniciados por Elton Mayo, começou-se a notar o comportamento estranho de cada um e resolveu-se saber o motivo pelo qual esteve agindo de maneira estranha e conseqüentemente produzindo mal dentro da organização. Os estudos de vários sociólogos avançaram até os funcionários levantando vários diagnósticos e descobriram que eles estavam se sentido excluídos do grupo de trabalho, ou ainda, estavam enfrentando problemas em casa em relação à família, aos amigos, à situação financeira, à saúde e a outros fatores de ordem social. A partir do estudo da importância da socialização nas empresas, os administradores puderam chegar a algumas conclusões, como por exemplo, o motivo pelo qual houve queda na produção de um determinado setor, ou quando apenas um único funcionário não está bem com o grupo de trabalho ou em casa e acaba por prejudicar toda a produção. Para que exista um resultado imediato, o administrador não pode resolver de uma hora para outra fazer um estudo na empresa inteira. Esse processo pode ser demorado e quando ficar pronto será tarde demais. O importante é que o administrador tenha um 69

conhecimento geral da empresa, para que ele possa perceber, com uma certa antecedência, que algo não está bem em um determinado ponto e que com isso, possa tomar providências para que essa situação não prejudique a empresa em geral. Muitos problemas começam com a não aceitação de um determinado funcionário no grupo. Ou o funcionário é novo na empresa, ou toma uma posição não aceita pelo restante. No inicio, não parece que vá afetar a produção, mas após um certo tempo, esse funcionário se sente isolado e rejeitado pelo resto do grupo e isso o incomoda de uma tal maneira que o prejudica na realização de suas tarefas profissionais. Cabe ao gerente ou responsável pelo setor avisar ao administrador sobre a situação, para que possa tomar providências ou determinar o que o chefe pode fazer com relação ao conflito. Mas, muitas vezes, o problema do funcionário não está no ambiente de trabalho, mas sim em sua própria casa, o que pode ser muito pior. Se alguém da família está doente, com problemas financeiros ou até existam brigas tolas sem um motivo aparente, isso pode influenciar em muito no comportamento do indivíduo em seu trabalho e assim afetará a produção e pode causar o não cumprimento de uma tarefa e prejudicar a empresa. Muitos supervisores desesperam-se com os homens do campo que vêm para as fábricas pelo fato de eles não compreenderem a exigência de seus serviços serem bem feitos. Provavelmente, tais atitudes decorrem da cultura rural brasileira, que condiciona o trabalho à sobrevivência e não à perfeição do que é executado, como se produzir peças fosse plantar milho sem alinhamento ou maiores cuidados com a lavoura. Isso não ocorreria no Japão, onde a cultura, diferentemente da brasileira, sempre valorizou o artífice executor de miniaturas artísticas, o que permitiu, em uma só etapa, sua transferência para a fabricação de instrumentos de alta precisão. Nesse sentido, dependendo da cultura vigente na sociedade e interiorizada durante toda uma vida por meio da socialização, o indivíduo aceita engrossar as fileiras da mão-deobra mal paga para ser qualificado, tornando-se um artífice em busca da perfeição ou um administrador objetivando prestígio e realização. A cultura ramifica-se em sucessivas subculturas, o que sugere diferenças na socialização das várias classes sociais e profissionais. Isto mostra por que o gerente de classe média, cuja cultura valoriza a ascensão na carreira, não entende as razões da mão-de-obra não-especializada desinteressar-se por cursos profissionalizantes com o fim de melhorar o padrão de vida. 70

Lucratividade, competitividade e excelência só ocorrem na proporção direta da motivação, do entusiasmo e do comprometimento. Comprometimento este, que visa o bemestar das pessoas, permitindo o desenvolvimento e o treinamento de seus funcionários para que os mesmos possam ter o entusiasmo em sua força de trabalho, com a devida valorização humana. As experiências dentro de organizações como as empresas podem ser boas ou más, pois as organizações podem parecer suficientemente ajustadas ou responsivas às necessidades individuais dos empregados e, outras vezes, nosso contato com elas pode provocar limitação e frustração, podendo até chegar a ser um tormento para o empregado. Nesse sentido, as experiências pessoais dentro das organizações ou em contato com elas fornecem para nossa apreciação uma compreensão do que significa o fato de estar organizado dentro de uma empresa. Como nossa atitude para com as organizações podem ser positivas ou negativas e este tipo de compreensão mediante o senso comum pode, pelo menos, nos fornecer uma boa base para o exame mais sistemático das organizações. Qualquer tentativa de se compreender por que as pessoas se comportam de uma determinada maneira, dentro de uma organização, exige alguma compreensão das características do comportamento individual. Os administradores, ao planejar e organizar o trabalho ou ao controlar e dirigir os indivíduos, devem gastar algum tempo fazendo julgamentos sobre como ajustar os indivíduos, as tarefas e a eficácia. Esses julgamentos são influenciados tanto pelas características individuais do administrador quanto pelas características individuais do subordinado. • Características

individuais

que

influenciam

na

eficácia

organizacional As quatro características individuais principais que influenciam na eficácia são: percepção, atitudes, personalidade e aprendizagem. Cada um desses fatores influencia os padrões comportamentais dos administradores e de seus subordinados. Tanto os administradores como os subordinados percebem as pessoas e os objetos, formam juízos sobre os outros ou sobre as organizações, têm estrutura de personalidade e aprendem enquanto estão trabalhando. Os indivíduos entram nas organizações em diferentes idades, vindos de vários campos culturais, possuindo várias qualidades, e em diferentes pontos de suas carreiras. As 71

diferenças entre as pessoas exigem formas de ajustamento para a pessoa em questão e para aqueles que irão trabalhar com ela. Os administradores que ignoram as diferenças individuais, freqüentemente, se envolvem em práticas que impedem a consecução das metas da organização. Os problemas individuais de ajustamento à vida organizacional se complicam ainda mais por causa das relações com as quais a pessoa se envolve no trabalho. Nenhuma pessoa trabalha só, esteja ela no nível administrativo ou não, numa organização grande ou pequena. Essas interações criam a necessidade de ajustamento aos padrões e às peculiaridades das outras pessoas. Assim, a pessoa tem de se adaptar à organização e aos vários indivíduos e grupos dentro da organização. A necessidade de ajustamentos influencia as atitudes e deve ser reconhecida pelo administrador porque está ligada à eficácia individual, grupal e organizacional. • Ajustamento à vida cotidiana As tentativas de ajustamento à uma organização, a um grupo, a um superior ou um colega podem terminar em sentimentos de frustração, conflito, tensão e ansiedade. Por exemplo, alguém pode supor que determinada promoção traga alguns benefícios, como aumento salarial, status, poder, autoridade e gratificação pessoal. Se os supostos benefícios não forem alcançados, podem surgir problemas para o executivo recém-promovido. As pessoas respondem de maneira diversa à tensão e algumas destas maneiras são potencialmente disfuncionais. Algumas podem tornar-se menos eficientes no trabalho, outras podem desenvolver desordens psicossomáticas, outras podem tomar-se fisiologicamente incapacitadas. Podemos, então, dizer que a análise do comportamento individual exige a compreensão de numerosas variáveis relacionadas entre si, e um exame melhor sugere que as pessoas entrem nas empresas com estas variáveis em diversos estados de desenvolvimento. Muitos dos nossos padrões de comportamento já foram desenvolvidos antes do ingresso na empresa. Saber se os administradores podem ou não modificar, modelar ou reconstruir esse comportamento é um problema muito debatido entre os que se dedicam à prática administrativa e os cientistas do comportamento. Geralmente se aceita que a

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modificação de qualquer uma dessas variáveis psicológicas requer tempo e um programa completo de diagnóstico, implantação, avaliação e modificação. Não existe um jeito de mudar essas características, isto deve ser compreendido por todos os administradores de todos os tipos de empresas. As pessoas estão sempre mudando, ainda que pouco, vários de seus padrões de comportamento. O estudo, em Sociologia, das relações humanas é fundamental na integração dos empregados, tanto dentro de uma empresa, como na sua vida pessoal. Sem ele não há resultados financeiros eficazes. Trabalhadores que recebem atenção psicológica e social obtêm um melhor desempenho profissional. A busca desenfreada pela produtividade e pela lucratividade, não se adequa ao mundo globalizado dos negócios. Para evitar a formação de uma organização informal, grupos conhecidos como "panelinhas” é necessário saber ouvir as pessoas, valorizar sua intuição e sua sensibilidade. Caso contrário, na maioria dos casos, as intrigas internas podem prejudicar irremediavelmente os resultados externos. Todo processo de Administração, é a arte de fazer as coisas através das pessoas. Uma organização é mais estável, quando seus membros têm o direito de exprimir suas diferenças e resolver seus conflitos dentro dela. Por isso deve haver uma cooperação íntima e amigável entre os administradores e trabalhadores. Caso contrário, a formação de sindicatos fortes acarretará uma certa insegurança e instabilidade nas diretrizes da empresa. A função administrativa dentro de uma empresa é fundamentalmente voltada para o social. Ela deve, além de comandar, dirigir e orientar o pessoal, coordenar e harmonizar todos os atos e todos os esforços coletivos. Caso contrário, os fluxos com informação material e energia, que entram e saem de um sistema, não funcionarão adequadamente. Vivemos dentro de grupos sociais, desde a própria família até os colegas de trabalho, portanto, devemos ter uma considerável atenção nas relações humanas. São elas que mantêm o nosso equilíbrio psíquico, profissional e social.

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As Mudanças Sociais e a Socialização As mudanças atuais no "mundo do trabalho" presentes também para além do espaço fabril colocam interrogações. O valor mercantil do trabalho é o ponto de partida, mas não o único para o entendimento de questões como "centralidade", ou não, do trabalho, redução ou partilha do "trabalho" e incertezas para a vida dos sujeitos trazidas por essas mudanças. Afinal, o que é o trabalho? Em que se constitui o valor? É considerando o trabalho como uma realidade complexa que se poderá melhor compreender os "dramáticos usos de si" nas diversas situações sociais de trabalho que também são universos de valores, bem como apreender a existência de circulações e barreiras entre o trabalho mercantil e outras formas de atividades? Isto permitirá que o político seja tido como ação e não submissão, visto não haver forma econômica que representaria a excelência e as virtudes mesmas "do trabalho". Com as mudanças que vêm ocorrendo no trabalho, delineia-se uma nova tipologia com algumas novas características, que apresentam dificuldades para sua análise. Os gestos do trabalho executados para a realização da tarefa nem sempre são observáveis. Da mesma forma, as condições ruins de trabalho não podem ser facilmente mensuráveis nem mais perceptíveis. A realidade vivida há tempos pelo trabalhador dos serviços é da falta de materialidade do produto de seu trabalho. De improdutivo, impinge-se a condição de um trabalho virtual e agora, invisível. A compreensão do trabalho enquanto um fazer possibilita apreender esse gesto operatório e olhar as condições do trabalho em face da saúde do operador. A importância do fator humano, os processos de socialização empresarial, a satisfação com a motivação dos indivíduos, a resistência à mudanças, a participação e a segurança no trabalho são temas aqui analisados que, quando inseridos em contexto organizacional, podem ser observados a partir do conceito de clima organizacional. A socialização na organização, através da formação normativa e comportamental, é um mecanismo importante na difusão (expressão) da ideologia empresarial. Ideologia é aqui entendida como o conjunto de ideais e de princípios normativos que a empresa instila nos 74

trabalhadores e de cuja assimilação dependerá a manifestação laboral de cada um. O objetivo da empresa é o de ver legitimada a sua ideologia, ou seja, de ver reproduzidos nas praxes futuras os princípios que incutiu, e dos quais depende o funcionamento da produção. A compreensão e o tratamento do fenômeno da resistência à mudança organizativa, no contexto da Administração, pressupõe a identificação das causas em conjugação com as variáveis psicossociais nele implícitas. Este complexo binômio permitirá esclarecer os comportamentos que evitam os fatores sociais, perante a situação de redesenho de alguns parâmetros estruturais ou de implementação de novos paradigmas organizativos. Uma reação desencadeada sempre que os indivíduos ou os grupos têm a percepção da mudança como uma ameaça ao seu status. No entanto, a adoção por parte dos responsáveis administrativos de uma estratégia de informação e implicação dos funcionários no processo em curso, permitirá reduzir, substancialmente, a resistência inicial. • Socialização na Vida Particular Para Pierson, o processo fundamental da Sociologia é o da interação social, cuja falta comprometeria a existência das sociedades humanas, considerando que "uma sociedade não somente existe por meio de interação, mas é interação". A interação social constitui um processo padronizado de conhecimento e de aculturação, onde os indivíduos procuram projetar sentimentos, idéias e vontades no espaço social, junto aos seus semelhantes. Deve ser entendida, como "a ação relacionada e exteriorizada de compostos siv, sendo s = sentimento; i = idéia e v = volição (vontade positiva ou negativa: querer ou não querer)". Os pólos que se encontram em um processo sócio-interativo são chamados de compostos siv, que podem abranger tanto uma pessoa como um grupo delas. Na interação social, temos um processo contínuo de percepção, conhecimento e ação, no qual os homens comunicam e exteriorizam propostas e reações (elaboradas em sua mente) diante da conduta dos que o cercam, que edificarão a norma social. Sem sentimento, idéia e vontade, elementos inerentes ao processo mental humano, inexiste o fato social e por conseguinte, a própria sociedade. O elemento dos compostos orgânicos siv é sentimento: "sentimento do que deve ser (agradável) e do que não deve ser (desagradável). A atividade biopsíquica siv é um movimento contínuo de conhecer (i), de sentir (s) que algo deve ou não ser em função i, e de 75

atuar (v) em função de si. Atuar quer internamente (mentalmente), quer externamente". O elemento i não pode ser dissociado dos demais, a não ser pôr abstração, quanto ao conteúdo cultural do composto siv, sendo influenciado e influenciando os elementos s e v. Estes se caracterizam por uma variação constante, determinada pela afetividade, indicando um sentimento de agradabilidade ou de desagradabilidade, que por sua vez, podem ensejar uma ação positiva (querer) ou negativa (não querer). O meio de comunicação no processo de interação social é a linguagem. Diante de sua indispensabilidade, existem dois tipos de interação social: a interação não-simbólica e a interação simbólica. Na interação não-simbólica, a relação se faz de modo inconsciente, num sentido estímulo-resposta onde temos um processo de comunicação baseado nos sentidos animais, nos gestos e nas reações diante de um olhar, de um odor etc... Já na interação simbólica, há maior precisão na linguagem. Nesta, a linguagem é orientada para provocar uma resposta definida, a elaborar um significado, que se interporá entre o estímulo e a resposta. É através da interação simbólica "que os seres humanos obtêm um nível de experiência não conhecido pelos animais inferiores, e que chegam a agir num plano mental nitidamente diverso". Processos de interação social A sociedade procura padronizar o processo de interação social, no sentido de dotála de um significado construtivo e que estimule a coesão social, de modo que possa atender às necessidades básicas de seus membros. Na interação social, os indivíduos conhecem as regras que orientarão sua entrada no corpo social, tomam conhecimento de sua interdependência com seus semelhantes, informando-se qual o(s) significado(s) que melhor se coadune(m) com a estabilidade das relações sociais. Ou como preferem alguns, que manifeste um sentimento de agradabilidade ou de justeza. "É através da interação que o ser humano aprende que a sua própria interação com os seus semelhantes é limitada, controlada". A interação social pode ser: recíproca ou não-recíproca, pois nem sempre sua expressão se faz de modo superorgânico, podendo tanto ter um caráter receptivo-ativo (recíproco), como meramente ativo (não-recíproco), permitindo a inclusão dos pólos expressos fisicamente por um aparelho de TV, Internet, ou um impresso, pois viabiliza uma espécie de interação social indireta entre o pólo siv humano e o pólo siv que procura difundir idéias através dos meios de comunicação de massa; Podem ainda ser primárias ou 76

secundárias, conforme a maior ou menor distância social entre os atores do processo intensivo simples ou grupal, inexistindo naquela permanência na interação. Embora não seja necessariamente expressa de forma superorgânica, a ação social sempre será intermental. A interação social será grupal (ou associativa) quando se constata sua permanência, informada por uma idéia de semelhança entre os pólos siv interagentes. Na interação social grupal, o intersiv exteriorizado logra a estabilidade dos laços edificados na relação interativa, diante da superioridade qualitativa e quantitativa das idéias de semelhança sobre as de dessemelhança. Nesse sentido, observa-se que se a condição para haver interação social é a necessidade que os compostos siv (indivíduos ou grupos de indivíduos) constituam um diálogo, onde expressarão seus sentimentos, idéias e vontades, temos a interação social grupal somente quando há aceitação do intersiv exteriorizado. O sistema social é construído segundo a natureza das interações simples e grupais que estão em contínua evolução. A interação social, como já vimos, nada mais é senão um processo comunicativo de sentimento, idéia e vontade que são exteriorizados durante uma relação interativa determinada consoante os padrões sugeridos pela sociedade. O processo de interação social exige a presença do composto siv, que representa um indivíduo ou um grupo de indivíduos que integram a sociedade e que estão num relacionamento contínuo. O pólo siv representa, portanto, a unidade do processo social. Quando o processo social se torna grupal, isto é, o intersiv exteriorizado consegue almejar a preponderância da similitude sobre a dessemelhança, constata-se a presença de uma idéia de aceitação, de identificação dos pólos siv com aquilo que foi comunicado. O significado do que se tentou passar no intermental expresso reveste-se de um conteúdo de semelhança, de estabilidade, de segurança, produzindo um sentimento de agradabilidade. A supremacia da idéia de semelhança elimina uma maior distância social dos pólos siv interagentes, que necessitaram de uma menor energia para o deslocamento do que desejam expressar entre si. O que, por conseguinte, constitui a garantia de uma maior probabilidade de equilíbrio do sistema social. É preciso alertar que "a semelhança preponderante, que explica o equilíbrio social, não é, porém qualquer semelhança, mas a semelhança entre os compostos sentimento, idéia e vontade interagentes". Os processos sociais básicos que são construídos sob a distância social dos pólos interagentes são os processos sociais de aproximação e os processos sociais de afastamento. 77

Os processos sociais de aproximação caracterizam-se por edificarem nos pólos siv em interação, significados dotados de um conteúdo de semelhança, reduzindo a distância social entre eles. O sentimento e a vontade desses compostos são orientados a produzir uma sensação de agradabilidade e uma ação voltada para uma maior associação (cooperação) entre os pólos interagentes. Havendo um sentido construtivo e coerente com a interdependência social, o sistema social passa a conhecer uma maior estabilidade e coesão no âmbito das interações que o integram. Permanecendo a relação interativa, "quanto menor a distância social entre os pólos interagentes, tanto maior é o índice relativo de interação entre eles". Se esse intersiv exteriorizado, a partir de sua permanência no espaço e no tempo, representa um elemento de equilíbrio para o sistema social, o processo social pode ser considerado como associativo. Enfim, a idéia de semelhança é preponderante e o sentimento é o de agradabilidade e a vontade é orientada para a coesão social. Contudo, na evolução de cada composto siv, estamos suscetíveis às falhas e às fraquezas de ser animal limitado por sua própria linguagem. O processo comunicativo humano nem sempre consegue induzir em cada um o significado que se espera. Surgem então outros significados, não desejados e não construtivos para a vida em sociedade, que o indivíduo vai absorvendo no curso de sua existência. Temos os processos de afastamento quando a dessemelhança prepondera sobre a semelhança, causando a abertura de uma distância social maior entre os pólos interagentes. A interação social passa a ocorrer dentro de uma base de competição ou de conflito, numa tensão dissociativa entre compostos siv, que aprofunda as diferenças de vontade, idéia e sentimento. No processo social de afastamento, há uma maior presença de um sentimento de desagradabilidade, que compromete o equilíbrio do sistema social posto. A padronização do elemento i (idéia) dos pólos interagentes é diretamente proporcional à semelhança entre eles, mais favorável ao equilíbrio social. Se essa padronização se faz de modo científico-empírico, haverá uma maior possibilidade de precisão no elemento i (idéia), e por conseguinte, de sua padronização. Existindo a aceitação, ou uma tendência neste sentido, de sua obrigatoriedade, o processo social grupal se torna mais equilibrado, produzindo nos pólos interagentes um sentimento de agradabilidade, de tranqüilidade, de justeza. "Um grupo social só o é na medida em que seus indivíduos se assemelham e cooperam. Não o é, na medida que eles se desassemelham e competem. Se a competição preponderar sobre a 78

cooperação, já não há grupo, pois já não existe uma carga normativa comum preponderante, radicada nos organismos individuais. O grupo se dissolve ou se reduz a novos grupos menores, onde prepondere a semelhança". Ora, o composto siv somente encontra sua efetiva tranqüilidade quando se sente realmente integrado ao grupo social no qual nasceu. Se o grupo social procura educar os seus membros numa lógica de conflito e de competição acirrada, ele tende a segregar aqueles que falharam, por uma razão ou outra, excluindoos das melhores oportunidades, uma vez que não importa a tal sistema as razões pelas quais a pessoa não pode se enquadrar nos padrões ideais postos, mas sim a mera confrontação dos caracteres do composto siv ao que se espera de um "cidadão de bem", seja por critérios étnicos, culturais, ou econômicos, estes preponderantes nas sociedades capitalistas. Nesse processo de exclusão, dissociativo, os seus membros se sentem mais distantes entre si, necessitando de um maior grau de energia para poder se comunicar. Diante de sua marginalização, esses compostos siv procuram formar novos grupos, onde tentam reconstruir a semelhança reprimida. Esses grupos de marginalizados e não-produtivos passam a construir e elaborar instituições e interesses diversos daqueles preconizados pela sociedade que os excluiu, isto é, edificam uma ordem social autônoma daquela que formalmente os regeria. A sociedade procura desenvolver o caráter social, padrões de comportamento que viabilizem uma vida uniforme para os seus membros, procurando transformar o indivíduo em pessoa humana. A existência da ordem social e do trabalho demanda a redução das dessemelhanças entre os membros da sociedade, consoante a padronização prévia de pensamentos, sentimentos e atividades, sem se eliminar, todavia, todas as diferenças individuais. Aos esforços da sociedade em obter uma padronização construtiva do comportamento de seus membros dá-se o nome de socialização. Pode ser definida como "a modalidade de interação social em que um dos pólos siv interagentes tem maior índice de energia que os outros". Destaca-se nessa relação, "a padronização do elemento idéia: o padrão comunicado pelo pólo socializador (para recepção e adoção – interiorização – pelo pólo ou pólos socializados); é de natureza grupal". O indivíduo apreende sua personalidade e cultura através da socialização. Quando o processo de socialização apresenta falhas, isto é, o que deveria ser aprendido e edificado na personalidade da pessoa para que esta pudesse efetivamente se integrar à vida em 79

sociedade não é totalmente absorvido, a sociedade procura exercer sobre o indivíduo ou grupo o controle social. Constitui o controle social o mecanismo de retificação, por parte da sociedade, daquilo que foi esquecido, não adquirido ou mesmo desrespeitado pelo grupo ou pelo indivíduo. Atua o controle social para a preservação do que foi considerado essencial para o equilíbrio do sistema social e que foi ameaçado pela falha constatada no processo de socialização. Na interação social, na qual se envolve o trabalho, verificada no controle social, tem-se a presença de pólo siv interagente dotado de maior energia, que atua mediante o elemento v (vontade) sobre o pólo siv que se deseja controlar. O que pode ensejar tanto um sentimento de agradabilidade como um sentimento de desagradabilidade, consoante o que se deseja retificar. Todo social se integra de instituições e convivências, que implicam em normas, dominações, equilíbrios e valores.

O instrumento mais poderoso à disposição da sociedade para exercer o controle social é o Direito. Durante a interação social, padrões e regras de comportamento são comunicados entre os pólos siv interagentes, influenciados e influenciando os elementos sentimento (s), idéia (i) e vontade (v), presentes em cada indivíduo ou grupo humano. Se essas propostas de conduta permanecem na mente do composto siv, sem serem exteriorizadas na interação social, temos uma norma mental (individual) ou uma norma social armazenada (que é comunicada ao composto siv e absorvida como regra de conduta pessoal). Somente havendo a exteriorização da proposta de conduta, é possível afirmar a existência de uma norma social e, se tal proposta é elevada a regra de conduta, a norma social toma-se grupal. Os processos sociais podem assumir tanto um caráter associativo como um caráter dissociativo, consoante o sentimento, a idéia e a vontade manifestadas e alcançadas na interação social. A socialização condiciona os objetivos pessoais, que levam o indivíduo a buscar as organizações com o fim de nelas conseguir a satisfação, seja entrando como empregado, seja criando uma própria empresa. A socialização sofrida pelo indivíduo dentro de uma classe condiciona o que ele busca encontrar trabalhando nas organizações. Um desses tipos de objetivos enquadra-se dentro da variável cultural tecnologia e, por isso, corresponde a "o que" e "como" desempenha as tarefas em si. Assim sendo, o executante sente pressão interna para 80

executar seu trabalho, que vai de um máximo até um mínimo, inclusive podendo tomar-se negativo, isto é, aliená-lo do que faz. A sociedade e o mundo que a cerca passam por diversas mudanças. Ao longo do tempo as pessoas vão adquirindo mais experiências e tornando-se mais preparadas para enfrentar a realidade. Obtém-se essa experiência através da vivência do dia-a-dia, tendo uma visão globalizada, isso em aspectos tecnológicos, científicos, financeiros etc. Para o indivíduo obter sucesso nesse contexto global é necessária uma certa precisão e bom senso na tomada de decisões, tanto na empresa (organização) quanto na vida particular, ou seja, no que lhe compete. Essa situação é cabível quando um gerente que lidera uma reunião tem que ter o domínio da situação, caso contrário sua imagem é denegrida (aspecto profissional). Num aspecto civil ele deve ter consciência de suas ações e de suas respectivas conseqüências. A socialização ajuda no desenvolvimento do indivíduo dentro de uma organização e na sua vida em si. Na organização isso pode ser percebido através do bom desempenho nas comunicações, que devem ser cada vez mais eficazes e dinâmicas; pelo planejamento que deve ser visto pelos recursos humanos que devem ser antecipados, pela integração entre os diversos subsistemas dentro da empresa; pelo processo decisório, que, por sua vez, deve ser rápido e preciso, todos esses pontos-chave garantem o sucesso dos objetivos a serem alcançados. Na vida do mesmo o desenvolvimento deve ser no sentido do indivíduo estar sempre se aprimorando, buscando cada vez mais conhecimento interior e exterior nas suas relações pessoais, ou seja, no seu convívio. Se um dos grandes desafios lançados às organizações foi a da conciliação dos objetivos do negócio com os objetivos sociais, o desafio, hoje, é o da simultânea conciliação desse par de objetivos dos indivíduos que as integram. E o desafio é posto de tal maneira que a conciliação precedente foi realizada em grande medida através da subordinação do indivíduo a um conjunto de princípios que há muito vêm sendo questionados pelo seu valor intrínseco, em decorrência do estágio de desenvolvimento cultural de diversas sociedades. Por outro lado, tais princípios são também questionáveis por serem limitadores da eficácia e da produtividade das organizações: isto porque inibem o processo de desenvolvimento tanto dos indivíduos como das organizações. 81

A insatisfação com os padrões no trabalho é uma constante; o que é revelado por tendências de baixa produtividade e pelos indicadores clássicos da motivação humana tais como: absenteísmo, passividade, rotatividade etc. As reivindicações já não se restringem à melhoria das condições de trabalho e de remuneração e ampliam-se para o questionamento da qualidade de vida no trabalho. No Brasil, sem dúvida, ainda não se atingiu esse estágio na maioria das organizações. A linha de montagem, por exemplo, é para nós provavelmente uma conquista por demais recente para ser questionada tanto pelos operários que nela trabalham como pela sociedade como um todo. Isto para não falar no atual estágio de maturidade profissional dos empregados e estas questões devem ser consideradas com grande seriedade. De um lado, porque para reverter o ciclo destrutivo é necessária a consciência de que a mais grave das disfunções reside em concepções inadequadas sobre o trabalho, o ser humano e as organizações. Por certo, a recusa em modificar as concepções filosóficas que servem de fundamento às formas tradicionais de gestão só poderá redundar, em futuro próximo, em fonte geradora de conflitos mais agudos. • A Família A família deve ser considerada como o mais velho e provavelmente o mais importante dos grupos humanos. É dentro da família que o homem tem as suas mais significativas experiências educacionais, emocionais, afetivas e sexuais. A família é a instituição mais vulnerável e modificável, mas, ao mesmo tempo, é uma as mais duráveis. Inclina-se de acordo com os ventos da fortuna e é facilmente destruída por mudanças fisiológicas, sociais e econômicas, mas de uma forma ou de outra, sobrevive sempre, enfrentado crises, adaptando-se às mudanças do meio ambiente e recriando-se continuamente. Esses valores são levados para dentro da empresa, que também tem suas crenças e seus valores. A indústria não existe isoladamente. Ao contrário, nossas indústrias estão situadas no interior da matriz social de uma comunidade e de uma sociedade, e tanto a indústria, por um lado, quanto a comunidade e a sociedade, por outro, se influenciam mutuamente de muitas formas.

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Infelizmente, é muito fácil esquecer essa interdependência da indústria e do contexto social e se concentrar em uma área com a exclusão da outra. A indústria, porém, é manipulada por uma massa – operários, gerentes, engenheiros, estenógrafos, contadores, vendedores – que traz para ela as suas personalidades já formadas, com preconceitos e atitudes arraigadas. A indústria devolve à comunidade indivíduos cujas personalidades refletem as suas experiências no trabalho. Através da sua influência sobre o caráter de homens e de mulheres, a indústria influencia fundamentalmente instituições, organizações e grupos de comunidade: a família, as classes sociais, as vizinhanças, os grupos de recreação, as igrejas. É dessa forma que a indústria e a comunidade se influenciam mutuamente. A empresa e o meio ambiente A indústria deve, até certo ponto, refletir o caráter da comunidade em que está inserida: seus meios de transporte, sua localização próxima a um rio, a uma estrada de ferro ou a um lago, suas atitudes em relação ao trabalho, à gerência e à mão-de-obra. A comunidade, por outro lado, e muitas ou quase todas as instituições, sentem diretamente o efeito do que está acontecendo na indústria. Assim, uma mudança tecnológica numa fábrica que necessita de trabalho noturno pode afetar fundamentalmente as potencialidades da vida familiar, incluindo as relações entre marido e mulher ou entre pais e filhos. Da mesma forma, outras mudanças tecnológicas ou organizacionais podem reestruturar as classes sociais de uma comunidade ou transformar a natureza básica de sua população. Em alguns casos, essas mudanças podem aniquilar uma comunidade inteira, ou transportá-la para lugares distantes, ou transformar uma pequena cidade numa movimentada cidade grande. Há também tentativas conscientes da indústria de influenciar a sociedade e o meio ambiente, ou da sociedade de influenciar a indústria. Tanto a gerência como a mão-de-obra podem tentar decidir uma disputa na comunidade, influenciando a opinião pública, por exemplo, ou os políticos. Analogamente, o Estado tem tentado mais e mais controlar a indústria – regular a sua organização interna, a relação entre a gerência e a mão-de-obra, e até mesmo os termos em que os produtos podem ser vendidos e os seus preços. Como vemos, a indústria é imperfeitamente integrada na sociedade e com a família, e em alguns casos, a falta de 83

integração resultou num conflito em que cada lado tenta controlar o outro para obter mais vantagens. Torna-se necessário um estudo do processo de socialização dentro da empresa para evitarmos ou diminuirmos os conflitos gerados quando duas culturas se confrontam, e com isso procurar uma melhor interação social tanto dentro quanto fora da empresa.

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UNIDADE 4 A Importância da visão, missão, valores e estratégias para o alcance dos objetivos organizacionais 85

Objetivo

Nesta

Unidade

você

refletirá

sobre

a

Organização,

conhecendo a missão e a visão organizacional, além dos valores e estratégias da organização.

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A Missão Organizacional

Uma empresa não existe ao acaso e portanto tem uma missão a cumprir, que é a razão de existência da organização. Qualquer organização – seja ela empresa pública ou privada, com ou sem fins lucrativos – existe para fazer alguma coisa, ou seja, tem uma missão a cumprir. A missão de uma organização diz respeito ao objetivo ou motivo pelo qual ela foi criada, agregando identidade e personalidade a ela.

A Missão Organizacional deve responder às seguintes perguntas: Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos? Fonte: Autor.

O conhecimento da missão pelos colaboradores internos é de fundamental importância, pois, eles passam a trabalhar por uma causa, por um ideal, por uma bandeira e não somente para a empresa em si. Para tanto, a missão deverá funcionar como orientadora das atividades e dos objetivos organizacionais, buscando sinergia de esforços dos membros. Daí, a importância do conhecimento da missão organizacional pelos colaboradores, pois, sem ela as pessoas não sabem por que a empresa existe e para onde ela pretende “ir”. O conceito de missão organizacional faz com que as pessoas passem a trabalhar por uma causa da organização e não apenas para a organização em si. (Chiavenato, 2004, p. 63)

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É através da missão que as pessoas saberão para onde e como conduzir o negócio da empresa, por conhecerem os melhores caminhos a seguir rumo aos objetivos. As constantes mutações nos ambientes interno e externo e as transformações que as empresas vêm sofrendo implica também em constantes mudanças na missão organizacional, sendo ela atualizada e ampliada de acordo com as estratégias, embora seja ela, relativamente fixa e estável. Isso porque a missão deve está focalizada para fora da empresa (no atendimento, no mercado e no cliente, por exemplo), envolvendo os objetivos essenciais do negócio. Nesse sentido, a missão é bem mais que oferecer produtos ou serviços – que funcionam como os meios e não como os fins –, mas sim, agregar a identidade e a personalidade à organização, que deve ser preservada e difundida tanto interna como externamente por meio de declaração formal e escrita funcionando como lembrete periódico. A formulação da missão, em organizações bem-sucedidas, é feita com a participação de todos os níveis, traduzindo a filosofia da empresa. Em outras organizações, não tão bem-sucedidas, é feita pelos seus fundadores ou criadores através de seus comportamentos e ações. Essa filosofia refere-se aos valores e crenças que norteiam a conduta ética, a responsabilidade social e respostas às necessidades do ambiente. Prezado aluno, no quadro abaixo você analisará a missão organizacional de algumas empresas. Após a análise, imagine que você tenha uma empresa, elabore um quadro como o que verá abaixo, atribuindo um nome fictício para a empresa e criando uma missão para a mesma. A Missão Organizacional de algumas empresas. • Schincariol – “Garantir níveis de rentabilidade satisfatórios à rede de distribuição, dentro dos padrões racionais e uniformes, permitindo a auto-sustentação e o reinvestimento contínuo do negócio.” • Alphaville Urbanismo – “Desenvolver e implantar empreendimentos urbanísticos de grande qualidade, alcançando, simultaneamente, sua sustentabilidade econômica, social e ambiental, e a permanente satisfação de todos com os quais se relaciona.” • Natura – “Criar e comercializar produtos e serviços qe promovam o bem-estar/estar bem.” • IBM Global Business Services – “Proporcionar soluções criativas de informações que agregue, valor para seus clientes.” • Philips – “Let’s make things better”. (Fazendo sempre melhor). “ Melhorar a qualidade de vida das pessoas através da introdução, no tempo certo, de inovações tecnologicamente significativas.” • Xerox – “The document company.”

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singular.”

• Hewlett Packard (HP) – “O verdadeiro sentido de nossa existência é fornecer algo

• Petrobrás – “Atuar de forma segura e rentável, com responsabilidade social e ambiental, nas atividades da indústria de óleo, gás e energia, nos mercados nacionais e internacionais, fornecendo produtos e serviços adequados às necessidades do seus clientes e contribuindo para o desenvolvimento do Brasil e dos países onde atua.” • Sadia – “Atender as necessidades de alimentação do ser humano, com produtos saborosos e saudáveis. Criar valor para o acionista, para o cliente e para o consumidor, contribuindo para o crescimento dos colaboradores.” • MTU – Medianeira Transportes – Atender a necessidade de deslocamento das pessoas com qualidade, segurança, confiabilidade e pontualidade, de maneira socialmente responsável.” • SEBRAE – “Promover competitividade e o desenvolvimento sustentável das micro e pequenas empresas e fomentar o empreendedorismo.” • SENAI – “Promover a educação profissional e tecnológica, a inovação e a transferência de tecnologias industriais, contribuindo para elevar a competitividade da indústria brasileira.” • SENAC – “Educar para o trabalho em atividades do comércio de bens, serviços e turismo.” • Grupo Maggi – “Ser um agente de mudança alinhado aos negócios da organização, atraindo, mantendo, desenvolvendo e valorizando os talentos, utilizando de agilidade e inovação em um ambiente, saudável e produtivo.” • CEMAR – “Fornecer energia elétrica para o Maranhão com qualidade, custo adequado e de forma rentável, gerando os recursos necessários para a expansão e melhoria do fornecimento de energia.” • Unilever – “É levar vitalidade para o dia-a-dia. Nós atendemos as necessidades diárias de nutrição, higiene e cuidados pessoais com marcas que ajudam as pessoas a se sentirem bem, ficarem bonitas e aproveitarem mais a vida.”

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A visão Organizacional

A visão organizacional diz respeito àquilo que a organização pretende ser no futuro, ou seja, é a visualização de sua imagem – feita pela própria empresa – num certo período de tempo. Portanto, a visão nada mais é do que descrever o destino desejado pela organização, que a partir dela serão traçados os caminhos para sair daqui (estudo atual da empresa), para chegar até lá (estado desejado da empresa), através do planejamento estratégico da organização. A visão estabelece uma identidade comum quanto aos propósitos da organização para o futuro, a fim de orientar o comportamento dos seus membros quanto ao destino que a organização deseja construir e realizar. (Chiavenato, 2004, p. 66).

A visão é importante para a realização? Evidentemente que sim, pois, os colaboradores internos não mais são controlados pelas coerções impostas à eles através de regras burocráticas e hierarquias de comando. Mais do que nunca, eles são controlados, nas organizações modernas, pelo compromisso com a visão, bem como, também, pelos valores organizacionais. Além do mais, o conhecimento com a visão organizacional pelas pessoas, torna-se o “fio de ligação” para transformar a visão em realidade, pois, os colaboradores ficam sabendo os caminhos que devem trilhar e de como trilhar, sem necessariamente, utilizar-se de coerções que prejudicam diretamente a imagem da empresa “aos olhos” dos colaboradores, além de desmotivá-los. Todavia, a organização deve ter uma visão racional e adequada dos seguintes pontos: • Dos recursos que dispõe; • Tipo de relacionamento com os clientes e mercados; • Como satisfazer continuamente às necessidades e preferências dos clientes internos e externos; • Como atingir os objetivos organizacionais; • Oportunidades e desafios a enfrentar; • De seus agentes principais; 90

• De si própria. Esse caráter futurista da visão em relação aos propósitos organizacionais delineia a postura e comportamento ótimo dos colaboradores rumo à esses propósitos. E como a visão representa o destino desejado pela organização ela – a visão – deve responder às seguintes respostas: Onde estamos agora? Aonde queremos chegar? Como sairmos daqui e chegar lá?

Retroalimentação

Veja o quadro a seguir:

Onde estamos agora?

Diagnóstico atual do ambiente interno e externo.

Aonde queremos chegar?

Visão + planejamento estratégico.

Como sairmos daqui e chegar lá?

Formulação de estratégias

Visão organizacional Fonte: Autor.

Em resumo, a inexistência da visão em uma empresa é altamente prejudicial, por não orientar os colaboradores internos quanto às prioridades, metas e objetivos organizacionais. MISSÃO (Situação atual da organização no ano corrente)

VISÃO METAS

(Situação desejada pela organização para daqui a cinco anos)

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL Caráter futurista da visão empresarial

Fonte: Chiavenato, 2004, p. 67.

Portanto, a visão e a missão tornam-se elementos básicos para a definição dos objetivos organizacionais, que darão base para traçar as metas e estratégias dentro do planejamento estratégico empresarial. Veja a seguir, exemplos de visões organizacionais de algumas empresas:

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A Visão Organizacional de algumas empresas. • Schincariol – “Transformar as marcas do Grupo Schincariol em líderes de mercado e fazer com que sejam percebidas como sinônimo de qualidade e excelência de produto e serviço.” • Alphaville Urbanismo – “Ser líder em empreendedorismo urbanístico, pelo pioneirismo e busca permanente da excelência.” • Natura – “Ser uma marca de expressão mundial, identificada com a comunidade de pessoas que se comprometem com construção de um mundo melhor através da melhor relação consigo mesmas, com o outro, com a natureza da qual fazem parte e como o todo.” • IBM Global Business Services – “Desenvolver soluções inovadoras que forneçam resultados de negócios reais e mensuráveis.” • Philips – “Num mundo em que a tecnologia troca cada vez mais todos os aspectos do nosso cotidiano, somos um fornecedor líder de soluções nas áreas de Saúde, Estilo de vida e Tecnologia,ambicionando ser a companhia industrial mais admirada por todos os nossos parceiros” • Monsanto – “Alimentos em abundância em um meio ambiente saudável.” • Alcoa – “Ser a melhor empresa do mundo do ponto de vista dos nossos clientes, acionistas, comunidades e funcionários.” • Petrobrás – “Ser uma empresa integrada de energia com forte presença internacional e líder na América Latina, atuando com foco na rentabilidade e na responsabilidade social e ambiental” • Odebrecht Construtora– “Ser um dos cinco maiores Grupos Empresariais Privados não-Financeiros do hemisfério sul, Líder nos segmentos em que atua, com relevante atuação internacional.” • Sadia – “Se diferenciará pela imagem de sua marca, por excelência nos serviços, inovação e qualidade dos produtos.” • MTU – Medianeira Transportes – “Ser referencial, até 2010, como uma das melhores empresas do país, no Transporte Urbano de Passageiros, pelo seu trabalho orientado para a qualidade , visando a satisfação de todas as partes interessadas.” • SEBRAE – “As micro e pequenas empresas se constituírem em importante fator de desenvolvimento do país, atuando em ambiente institucional favorável, com alto índice de formalização, competitividade e sustentabilidade.” Fonte: Livro “Gestão de Pessoas”, revista e internet.

Vale ressaltar que muitas organizações consideram a visão empresarial como fator primordial para a conquista de novos clientes e mercados, e por isso, realiza um trabalho integrado, intensivo e consistente para divulgação de sua visão, tanto interna como externamente, proporcionando assim, uma sinergia de esforços. Na divulgação externa da visão organizacional, as empresas, geralmente usam os slogans que procuram traduzir aspectos essenciais da visão, através de rótulos, logotipos, propagandas, marketing, merchandising, dentre outras. Veja o quadro a seguir, com alguns slogans empresariais. Lembra da atividade que você criou uma empresa imaginária e atribuiu uma missão organizacional a ela? Pois bem, agora crie um slogan para a “sua” empresa.

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O Slogan de algumas empresas • AT & T – “Tudo a seu alcance.” • Motorola – “O que você pensava ser possível.” • Editora Abril – “Faz parte da sua vida.” • Microsoft – “Mais poder para quem trabalha.” • Chevron – “O símbolo de parceria.” • TAM – “Um estilo de voar.” • Volkswagem – “Você conhece, você confia.” • Magazine Luiza – “Vem ser feliz.” • Natura – “Bem estar bem.” • IBM Global Business Services – “Soluções para um mundo pequeno.” Philips – “Faz sentido.” • Hewlett Packard (HP) – “Fórmula do bem HP.” • Petrobrás – “O desafio é a nossa energia” • Odebrecht Construtora– “A maior empresa de construção e engenharia da América Latina.” • Sadia – “Uma história de amor pelo que fazemos.” • MTU – Medianeira Transportes – “Nosso destino é você!” • Armazém Paraíba – “Sucesso em qualquer lugar.” • SEBRAE – “Parceiro dos micro e pequenos empresários.” • Grupo Maggi – “Plantando, cultivando e colhendo o futuro.” Unilever – “Sentir-se bem, ficar bonito e aproveitar mais a vida.” Fonte: Livro “Gestão de Pessoas”, revista e internet.

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Os Valores Organizacionais

O conceito de valor organizacional diz respeito às crenças básicas que definem o que é ou não importante, o que é permitido ou não fazer e portanto, consiste nas atitudes que definem o comportamento individual ideal das pessoas para as organizações. Esses valores tendem a funcionar como princípios que orientam, integram e autodisciplinam as pessoas nas organizações: definem como as pessoas devem se relacionar umas com as outras; quais as coisas corretas para o ser humano fazer; se as relações humanas devem ser cooperativas ou competitivas, individualistas ou grupais, com base na autoridade hierárquica ou do conhecimento; como distribuir o poder e afeto. (exemplo: as pessoas são o ativo mais importante ou o cliente tem sempre razão).

SONY • Elevar a cultura japonesa e o status nacional. • Encorajar a habilidade individual e a criatividade. • Ser pioneira, fazer o impossível e não seguir os outros.

WALT DISNEY • Criatividade, sonhos e imaginação. • Preservação da magia Disney. • Atenção fanática à coerência e aos detalhes. • Não-ceticismo.

Valores da Sony, Walt Disney e Merck.

MERCK • Responsabilidade corporativa e social. • Excelência inequívoca em todos os aspectos da empresa. • Inovação baseada na ciência. • Honestidade e integridade. • Lucro, mas lucro proveniente de trabalho e que beneficiem a humanidade.

Fonte, Chiavenato, 2004, p. 64.

No quadro abaixo você observará os valores organizacionais do Grupo MAGGI. Valores Organizacionais do GRUPO MAGGI 1 - INTEGRIDADE: Ser ético, justo e coerente com o que pensa, fala e faz. 2 - RESPEITO AO MEIO AMBIENTE: Ser referência na gestão sócio-ambiental. 3 - SIMPLICIDADE: Concentrar-se no essencial, incentivando a agilidade e a desburocratização. 4 - HUMILDADE: Demonstrar respeito por todas as pessoas, mantendo o bom senso nas relações profissionais e pessoais.

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5 - GESTÃO PARTICIPATIVA: Estimular a participação, promovendo o reconhecimento e o crescimento profissional, envolvendo as pessoas nos processos importantes da empresa. 6 - COMPROMETIMENTO: “Vestir a camisa". Ter paixão e orgulho pelo trabalho e se empenhar pelo sucesso da empresa. 7 - INOVAÇÃO E EMPREENDEDORISMO: Manter na organização pessoas criativas, participativas, ousadas, talentosas e entusiasmadas, que fazem a diferença no mercado competitivo. 8 - RESPEITO AOS NOSSOS PARCEIROS: Cultivar as boas relações comerciais, mantendo o compromisso de ser uma empresa admirada e respeitada por todos. Fonte: Revista Contato (grupo MAGGI).

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As Estratégias Organizacionais

A estratégia organizacional é a maneira como a empresa se comporta diante do ambiente, local ou global, que está ligada a ela, buscando principalmente, neutralizar as ameaças e aproveitar as oportunidades para realização da missão e visão empresarial. Com isso, procura-se fazer uma análise do ambiente e da organização. A estratégia empresarial tornou-se um dos focos da administração das empresas, e está voltada para as medidas positivas que uma organização poderá tomar para enfrentar (ou procurar evitar) ameaças e aproveitar de forma eficiente as oportunidades encontradas no ambiente. As razões para esse foco e uma crescente atenção na estratégia organizacional são muitas. Dentre elas, podemos citar as mudanças rápidas e surpreendentes do ambiente (econômico, social, tecnológico e político). Portanto, com essas mudanças constantes, surgem fatores negativos sobre os quais deverá concentrar a atenção, visando assim, traçar estratégias para enfrentá-las. A estratégia organizacional parte dos objetivos estratégicos da missão e da visão ao qual a empresa pretende realizar, e é feito de dois tipos de análises: ambiental - que será feita para constatar e analisar as oportunidades a serem aproveitadas e as ameaças que devem ser neutralizadas ou evitadas - e organizacional, para analisar os pontos fortes e fracos da empresa. Veja ilustração a seguir.

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MISSÃO Para onde queremos ir?

VISÃO

OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS O que há no ambiente?

O que temos na empresa?

Etapas para formulação da estratégia organizacional. Fonte:ANÁLISE Chavenato, 2004, p. 73. AMBIENTAL

ANÁLISE ORGANIZACIONAL

Quais as oportunidadesTEXTOS e COMPLEMENTARESQuais os pontos fortes e ameaças que existem no fracos que existem na ambiente? empresa? ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL

TEXTO 1 - CÓDIGO DE ÉTICA Toda e qualquer atividade empresarial deve ser aberta, clara e responsável. Tanto os colaboradores internos quanto a própria organização deve canalizar esforços para que todos – pessoas e organização – sigam os padrões éticos e de responsabilidade social, oferecendo uma compreensão ampla e clara sobre as condutas orientadoras do negócio empresarial, devendo estar presente no dia-a-dia das atividades, bem como expressar o compromisso da empresa com os seguintes assuntos: • Conduta ética e honesta perante às situações de conflito; • Cumprimento das leis, normas e regulamentos; • Manifestação sobre violação do código de ética; • Compromisso com a verdade das informações e documentos nos meios de comunicação e na própria empresa. 97

Nesse sentido, o código de ética empresarial demonstra o que é considerado ético pela organização, bem como a integridade das ações; relacionamento de honestidade com clientes, fornecedores, demais colaboradores internos, acionistas, órgãos públicos, imprensa e sociedade. Em resumo, o código de ética de uma empresa tem por objetivo definir os princípios que orientam o trabalho e as relações empresariais, assim como, a conduta profissional honesta, defesa dos princípios fundamentais de respeito à vida humana, meio ambiente e preservação da imagem institucional, dentre outros. Para definir sua ética, sua forma de atuar no mercado, cada empresa precisa saber o que deseja fazer e o que espera de cada um dos funcionários. As empresas, assim como as pessoas têm características próprias e singulares. Por essa razão, os códigos de ética devem ser concebidos por cada empresa que deseja dispor desse instrumento. Códigos de ética de outras empresas podem servir de referência, mas não servem para expressar a vontade e a cultura da empresa que pretende implantá-lo. A responsabilidade social incluída no código de ética não diz respeito somente à atuação social da empresa e colaboradores, nem à atividade de beneficência oferecida aos colaboradores (como programas de bem-estar; informações de calorias do cardápio diário do refeitório; informações do nível de calorias exigidos pelo organismo humano; informações de academias e clínicas de redução de peso; dietas alimentares; oferecimento de fitness center; educação sobre alcoolismo, tabagismo e outras substâncias químicas; bem como outros programas de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT), mas sobretudo os compromissos da organização com a comunidade em geral.

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TEXTO 2 - A IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS PARA A ORGANIZAÇÃO Já se foi o tempo em que investir apenas na aquisição de equipamentos e tecnologias de ponta era sinônimo de se manter competitivo no mercado. É preciso entender que por trás de um produto e/ou serviço, ou do sorriso de uma atendente estão pessoas, e que são essas pessoas (que nelas trabalham) o grande diferencial para que a empresa atinja os seus objetivos. Está sempre nas mãos das pessoas (empresários, executivos e de todos os funcionários) o futuro de uma organização. É uma responsabilidade enorme. Todo e qualquer processo existente dentro de uma organização depende de seus clientes internos, pois, são eles que produzem, vendem, servem aos clientes (externos), tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios da empresa, inclusive, os demais colaboradores. Ao tomarmos as pessoas como ponto de partida do sucesso de qualquer organização, torna-se fundamental conhecê-las, pois, elas se comportam, decidem, agem, trabalham, executam, melhoram suas atividades, cuidam dos clientes e tocam o negócio da empresa, portanto, os colaboradores devem encontrar-se motivados, e para isso suas necessidades deverão, obrigatoriamente, ser satisfeitas, desde as básicas até as de autorealização (pirâmide das necessidades – Abraham Maslow). A Hierarquização das Necessidades, definida por Abraham H. Maslow, divide as necessidades humanas em cinco níveis hierárquicos. Encontram-se no primeiro nível, as necessidades fisiológicas, que são aquelas essenciais à vida humana, como, por exemplo, respirar e alimentar-se. No segundo nível, apresenta-se a necessidade de segurança, partindo-se do princípio de que todo ser humano busca sentir-se amparado. O terceiro nível trata da necessidade social das relações interpessoais, cruciais à vida humana, ou seja, o homem procura sempre inserir-se em um grupo. O quarto nível constitui-se da necessidade de auto-estima, mostrando o quanto é indispensável o valor do reconhecimento e prestígio às pessoas, por tudo o que desenvolvem. Por último, há necessidade de realização pessoal, isto é, todo individuo busca sucesso e autodesenvolvimento.

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EGO STATUS

• Desejo de Mostrar capacidade. • Espera receber recompensas sociais e profissionais

ASSOCIAÇÃO

SEGURANÇA

BÁSICAS Hierarquia das necessidades humanas, segundo Maslow. Fonte: Chiavenato, 1994, p. 103.

• Sentimento de associação. • Filiação e estima. • Participação em grupo. • Segurança própria e da família. • Aposentadoria • Higiene

• Alimentação e vestuário. • Habitação e transporte. • Sexo... • Preocupação com a auto

AUTO Quem imagina que os trabalhadores estão atentos somente a salários atrativos e a operação. programas de incentivo,REALIZAÇÃO engana-se. Além de buscarem essas •vantagens, Trabalho as pessoas quando mais têm a chance de optar por uma empresa, também estão atentas àssignificativo. possibilidades de ascensão hierárquica e desenvolvimento pessoal. • Desenvolvimento profissional

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Conclusão

O modelo tradicional de administração praticado por muitas empresas até bem pouco tempo, adotava um estilo baseado em paradigmas voltados para o entendimento e a crença de que as pessoas eram um recurso dentre muitos existentes e necessários para a condução das atividades. Nele, as pessoas ocupavam posições de trabalho e eram intituladas como recurso, mão-de-obra, entre outros. Como podemos observar, tal concepção denota um tipo de cultura um tanto quanto ultrapassada, onde velhos paradigmas e crenças equivocadas, cuidam por direcionar as atitudes gerenciais. É bem verdade que, ainda encontramos, infelizmente, este tipo de equívoco na gestão de algumas empresas, onde práticas e atitudes estão voltadas para o “mandar” e “obedecer”, sem considerar o que o outro pensa, como apertar o botão de uma máquina para que a mesma venha a funcionar e produzir o necessário, porém, um parêntese: até a máquina precisa ser bem cuidada para funcionar de forma eficaz. Hoje, já existe um grande movimento que permeia o âmbito empresarial no sentido da busca de uma nova concepção nos estilos de gestão, onde o foco principal são as pessoas. Isso nos leva para uma nova Era, aquela que vem trazendo uma mudança de mentalidade, de consciência, de crenças e valores, retratada, quer seja na forma de pensar ou de agir, nas organizações. Essa nova era adota uma visão humanística, que valoriza, observa e prestigia ambientes de qualidade, boas relações e o bem-estar coletivo. Trata-se de uma era de valorização e reconhecimento do potencial humano, bem como da compreensão de que as pessoas possuem necessidades, expectativas, idéias profissionais e pessoais que precisam e devem ser cuidadas e atendidas. A mentalidade advinda desta nova Era, vem trazendo também, relevantes mudanças que podemos perceber até mesmo na forma de como as pessoas são reconhecidas em algumas organizações: nossos colaboradores. Esta forma de reconhecimento deve objetivar, não uma troca de nome, de título ou até mesmo uma massagem no ego, mas sim, de destacar cada dia mais, a importância da colaboração de cada indivíduo para a melhoria da 101

qualidade, na construção de organizações com bases de crenças e valores sólidos, em um ambiente participativo, motivador onde o ser humano seja o verdadeiro centro, e que realmente, encontre-se e encontre espaço para suas realizações. As empresas que vêm adotando tal estilo de gestão, na verdade, estão buscando acreditar no ser humano, em seu potencial, que trará o devido sucesso e a experiência esperada. Muitas delas, já fazem parte do ranking das melhores destacando-se na gestão de pessoas, e não, somente, de recursos. Através da adoção dessas práticas, que valorizam seus colaboradores e cuidam para sedimentar as mudanças que estão ocorrendo no campo das relações humanas, muitas empresas estão apostando nesta nova realidade de gestão, como sendo o verdadeiro diferencial competitivo. Acreditamos serem essas mudanças o princípio de uma nova consciência, de que somente com as pessoas, é possível fazer mais, melhor e quando necessário, de forma diferente. Tais conduções, podemos identificar retratadas nas excelentes performances empresariais de grandes empresas que atuam no mercado. É necessário que as pessoas que fazem parte do dia-a-dia nas fábricas, nos escritórios e em todos os postos da organização, sejam percebidas e tratadas como colaboradores-parceiros, onde todos tenham a devida importância, e acima de tudo, sejam respeitados e tratados como seres humanos, e, não como recurso dentre outros mais, seres únicos e que precisam ser bem cuidados e de uma forma muito especial.

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LEI Nº 10.101/2000 (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS) Presidência da República Casa Civil Subchefia para Assuntos Jurídicos LEI Nº 10.101, DE 19 DE DEZEMBRO DE 2000. Dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e dá outras providências. Faço saber que o PRESIDENTE DA REPÚBLICA adotou a Medida Provisória nº 1.982-77, de 2000, que o Congresso Nacional aprovou, e eu, Antonio Carlos Magalhães, Presidente, para os efeitos do disposto no parágrafo único do art. 62 da Constituição Federal, promulgo a seguinte Lei: Art. 1º Esta Lei regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do art. 70, inciso XI da Constituição. Art. 2º A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo: I – comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria; II – convenção ou acordo coletivo. § 1º Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições: I – índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; II – programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente. § 2º O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos trabalhadores. § 3º Não se equipara a empresa, para os fins desta Lei: I – a pessoa física; II – a entidade sem fins lucrativos que, cumulativamente: a) não distribua resultados, a qualquer título, ainda que indiretamente, a dirigentes, administradores ou empresas vinculadas; b) aplique integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no Pais; c) destine o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder público, em caso de encerramento de suas atividades; d) mantenha escrituração contábil capaz de comprovar a observância dos demais requisitos deste inciso, e das normas fiscais, comerciais e de direito econômico que lhe sejam aplicáveis. Art. 3º A participação de que trata o art. 2º não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade. 103

§ 1º Para efeito de apuração do lucro real, a pessoa jurídica poderá deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos empregados nos lucros ou resultados, nos termos da presente Lei, dentro do próprio exercício de sua constituição. § 2º É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil. § 3º Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos lucros ou resultados, mantidos espontaneamente pela empresa, poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de acordos ou convenções coletivas de trabalho atinentes à participação nos lucros ou resultados. § 4º A periodicidade semestral mínima referida no § 2º poderá ser alterada pelo Poder Executivo, até 31 de dezembro de 2000, em função de eventuais impactos nas receitas tributárias. § 5º As participações de que trata este artigo serão tributadas na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no mês, como antecipação do imposto de renda devido na declaração de rendimentos da pessoa física, competindo à pessoa jurídica a responsabilidade pela retenção e pelo recolhimento do imposto. Art. 4º Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as partes poderão – utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução do litígio: I – mediação; II – arbitragem de ofertas finais. § 1º Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes. § 2º O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes. § 3º Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes. § 4º O laudo arbitral terá força normativa, independentemente de homologação judicial. Art. 5º A participação de que trata o art. 1º desta Lei, relativamente aos trabalhadores em empresas estatais, observará diretrizes específicas fixadas pelo Poder Executivo. Parágrafo único. Consideram-se empresas estatais as empresas públicas, sociedades de economia mista, suas subsidiárias e controladas e demais empresas em que a União, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto. Art. 6º Fica autorizado, a partir de 9 de novembro de 1997, o trabalho aos domingos no comércio varejista em geral, observado o art. 30, inciso I, da Constituição. Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de quatro semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras previstas em acordo ou convenção coletiva. Art. 7º Ficam convalidados os atos praticados com base na Medida Provisória nº 1.982-76, de 26 de outubro de 2000. Art. 8º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. Congresso Nacional, em 19 de dezembro de 2000; 179º da Independência e 112º da República. Senador ANTONIO CARLOS MAGALHÃES Presidente 104

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