Adm Assedio Moral

Aguiar, André L S.1

ASSÉDIO MORAL: estudo de caso de maus -tratos por racismo no ambiente de trabalho

Resumo: O objetivo deste artigo é discutir o assédio moral com base nas teorias desenvolvidas por Hirigoyen (2001; 2002) e Barreto (2000). A expressão “assédio moral” é recente nesse universo, apesar dos maus-tratos e humilhações praticados desde o início das relações trabalhistas. Para um melhor esclarecimento, estudamos a Ação Civil Pública, impetrada pela Procuradoria Regional do Trabalho da 5ª Região, com pedido de indenização por danos morais pela prática de assédio moral, em fase de julgamento no Tribunal Regional do Trabalho – 5ª Região (Estado da Bahia).

Palavras-Chave: Assédio moral; racismo; maus-tratos; humilhação; dano moral.

Assédio moral são os maus-tratos aplicados aos indivíduos nas organizações, derivado de uma lógica perversa na relação de poder existente nesses locais, manifestada como produto das relações autoritárias sob as mais diversas formas de perseguições e atritos entre chefes e subordinados, configurando-se como um fenômeno destruidor da convivência pacífica, respeitosa e produtiva dos indivíduos no ambiente de trabalho (AGUIAR, 2003; BARRETO, 2000; HIRIGOYEN, 2001; 2002). O objeto de estudo deste artigo é o comportamento conhecido como assédio moral e sua relação com as denúncias de maus-tratos infligidos aos empregados no ambiente de

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André Luiz Souza Aguiar é Mestre em Administração Estratégica/UNIFACS-BA, Auditor fiscal e Professor do curso de Administração da Faculdade Ruy Barbosa-BA, e-mail: [email protected]

2 trabalho,

conforme

relatos

de

difamações,

ofensas,

humilhações

e

perseguições

denunciados em ação civil pública trabalhista. A discussão do assédio moral, neste artigo, baseia-se em relatos de empregados, na opinião do agressor e em parecer emitido pelo procurador, responsável pela denúncia de assédio moral ao Tribunal Regional do Trabalho - 5ª Região (Estado da Bahia). Adota-se, na metodologia, a pesquisa documental da peça jurídica para se chegar, qualitativamente, ao assédio moral, bem como o estudo de caso para se avaliar o processo de ocorrência dessa violência no trabalho, utilizando-se, como meio de investigação, da análise de conteúdo e da análise do discurso (BARDIN, 1979; GIL, 2002; GODOY, 1995; RICHARDSON,

1985;

ROESCH,

1999,

THOMPSON,

1998;

TRIVIÑOS,

1995;

VERGARA, 2002; YIN, 2001).

ASSÉDIO MORAL: ESTUDO, CONCEITUAÇÃO E CARACTERIZAÇÃO A presença de atos violentos no atual universo do trabalho vem pontilhando a convivência dos indivíduos durante o processo produtivo, tanto no Brasil quanto em outros países, com denominações de acordo com a cultura e o contexto de cada local, como, por exemplo: mobbing (Suécia, Inglaterra); bullying (EUA); harassment (EUA), psicoterror ou acoso moral (Espanha); harcèlement moral (França); Ijime (Japão) e assédio moral (Brasil) – conforme afirmam Hirigoyen (2002) e Barreto (2002). Os estudos sobre maus-tratos aplicados aos indivíduos nos locais de trabalho não são recentes no Brasil, onde o período da escravidão foi marcado por várias atrocidades e por

inúmeros

efeitos

negativos,

como

humilhações,

castigos,

mortes,

privações

e

perseguições (CARDOSO, 1988; FREYRE, 2002; MOTT, 1988; PRADO JR., 1942; SLENES, 1997). Os imigrantes iniciaram em nosso País uma trajetória parecida com a dos escravos, ocupando, inclusive, as antigas senzalas, tornando-se comuns, também, os relatos de maus tratos, de descumprimento de contratos, de crimes e de assédio, principalmente o sexual (ALENCASTRO; RENAUX, 1997; ALVIM, 1998; BEIGUELMAN, 1987; FURTADO, 1987).

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O período da industrialização brasileira foi marcado pela precariedade das relações de trabalho, sem o reconhecimento dos direitos dos empregados, a exemplo da extensa carga horária semanal; da falta de assistência médica; da ilegalidade do trabalho da mulher e do menor; da existência de métodos preventivos contra acidentes (IGLESIAS, 1988). As organizações atuais, apesar do distanciamento histórico do início da colonização brasileira e da fase inicial da sua industrialização, continuam a repetir os maus-tratos que sofriam seus empregados ou, pelo menos, a permitir que comportamentos humilhantes, como o denominado assédio moral, façam parte do seu cotidiano. Para Batista (2003, p. 4), o

“assédio moral configura-se como um fenômeno

característico de nosso tempo”, não significando que “as práticas sociais que o identificam não tenham existido num outro momento histórico”. Para que isso ocorra, segundo Hirigoyen (2001, p. 65), é “preciso a conjunção de vários fatores: desumanização das relações de trabalho, onipotência da empresa, tolerância ou cumplicidade para com o indivíduo perverso”. Para uma melhor compreensão do que seja assédio moral no local de trabalho, apresentamos o conceito elaborado por Hirigoyen (2001, p. 65): Toda

e

qualquer

conduta

abusiva

manifestada,

sobretudo,

por

comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente do trabalho. (grifos nossos)

O assédio moral, para Hirigoyen (2002), não passa apenas pela insistência impertinente e pela perseguição em relação a alguém, mas, necessariamente, pela repetição ou sistematização desta conduta abusiva, configurando a prática da perversidade no local de trabalho. (grifos nossos) O ato de humilhar contido no assédio moral envolve relações autoritárias e não é específico de um local, podendo ser encontrado em qualquer tipo de organização. O seu desenvolvimento, segundo Guedes (2003, p. 35), está vinculado ao “culto de relações pouco transparentes, ambíguas, dissimuladas”, e a sua ocorrência, para Barreto (2000, p.

4 218), necessita “de uma pessoa que deprecie o outro, sentindo até um certo prazer em se rebaixar”. O procedimento do assédio moral, para Hirigoyen (2001, p. 134), tem características próprias: “Trata-se de uma violência fria, verbal, feita de depreciação, de subentendidos hostis, de falta de tolerância e de injúrias. O efeito destruidor vem dessa repetição de agressões aparentemente inofensivas, mas contínuas [...]”. O assédio moral, também definido como violência moral ou tortura psicológica, segundo Barreto (2002, p. 2), “surge e se propaga em relações hierárquicas assimétricas, desumanas e sem ética, marcadas pelo abuso de poder e manipulações perversas”. Algumas situações específicas na organização podem favorecer o surgimento do assédio moral: cultura e clima permissivo da organização, com desconfiança e competição exacerbada; supervalorização das estruturas hierárquicas; processos de reestruturação organizacional sem transparência e com ameaças generalizadas; e ingressos de profissionais com qualificação superior à da chefia (FREITAS, 2003). Nem todos os empregados se tornam vítimas do assédio moral. Os estudos efetuados por Hirigoyen (2002) e Barreto (2003a) indicam determinadas características pessoais que desencadeiam o processo discriminatório e de perseguição. Hirigoyen (2002) apresenta os seguintes tipos discriminatórios: assédio moral por motivos raciais ou religiosos; assédio moral em função de deficiência física ou doença; assédio moral em função de orientações sexuais; assédio moral discriminatório de representantes de funcionários e representantes sindicais. E, ainda, de acordo com o pensamento da autora, pessoas “atípicas”; pessoas “excessivamente competentes ou que ocupem espaço demais”; pessoas “resistentes à padronização”; pessoas aliadas a grupos divergentes da administração; pessoas com proteção

das

leis

trabalhistas;

pessoas

“improdutivas”

e

pessoas

temporariamente

fragilizadas por licenças de saúde tornam-se o alvo das perseguições por assédio moral. Com base nas suas experiências clínicas, Hirigoyen (2002) apresenta a seguinte classificação quanto ao tipo de assédio moral existente nas organizações: o assédio vertical descendente, proveniente do comando hierárquico como abuso de poder; o assédio horizontal, aquele que surge entre colegas da mesma hierarquia funcional; o assédio

5 horizontal e vertical descendente, o chamado misto, que ocorre em função da omissão do superior hierárquico diante de uma agressão; o assédio ascendente , caso raro, presente quando o poder, por alguma razão, não está com o comando superior. (grifos nossos)

ASPECTOS DA CULTURA BRASILEIRA NO ASSÉDIO MORAL A compreensão do estilo de administrar de uma organização pode levar a entender o porquê de o assédio moral ter manifestado-se com tanta incidência nos locais de trabalho. É importante, portanto, refletir sobre os aspectos da cultura brasileira que influenciaram, decisivamente, a construção de seu imaginário social e tentar buscar seus reflexos no mundo organizacional de hoje. Os traços típicos e característicos da cultura brasileira não estão distantes do cotidiano organizacional: o estilo paternalista e autoritário de administrar foi gerado no engenho, na casa-grande e na senzala, fortalecido pelo coronelismo e solidificado

pela

gerência

empresarial

(HOLANDA,

1995;

MOTTA,

1997;

VASCONCELOS, 2000). Dentre os estudos realizados no Brasil sobre a cultura nacional, ressalta-se o caráter etnográfico de Casa-Grande & Senzala, de Freyre (2002), que descreve o contexto sociocultural brasileiro, privilegia a idéia da cultura inter-racial e ressalta o mandonismo como elemento de poder na relação colonizador-colonizado e senhor-escravo. Holanda (1995) contribui com o reconhecimento do traço mais marcante e ainda atual do brasileiro: o “homem cordial”, avesso ao ritualismo. Faoro (2000) esclarece a formação do “estamento burocrático” no Brasil e nomeia os “donos do poder” em nosso País. Ramos (1966) traça o genuíno processo de o brasileiro resolver problemas com o “jeito”, refletindo a vigência de uma estrutura de poder altamente oligarquizada. Ribeiro (1999) coloca que a uniformidade cultural e a unidade nacional são os resultados do processo de formação do povo brasileiro, embora estes fatores devam ser vistos também pelas suas disparidades, contradições e antagonismos. Damatta (1997) apresenta as figuras típicas do Brasil por meio de representações culturais, como as festas populares, e aborda o poder, a discriminação social, a malandragem e as ocultas relações conflitantes do cotidiano brasileiro.

6 A transposição da cultura brasileira para os moldes da gestão organizacional atual deu-se com o dinamismo econômico e com o ingresso de membros oriundos do poder hegemônico do regime escravocrata cafeeiro para novas formas de expansão do capitalismo industrial monopolista (DAVEL; VASCONCELOS,1997; FAORO, 2000; PRADO JR., 1942; VASCONCELOS, 2000). Enquanto a gênese da formação da classe dirigente do Brasil está relacionada aos latifúndios, a da classe trabalhadora está vinculada aos ex-escravos, homens livres, sem patrimônio: “Os brasileiros que se transformam em nossa base operária eram egressos de um mundo oligárquico regido pelas normas típicas da sociedade arcaica” (DAVEL; VASCONCELOS, 1997, p. 100). A base da expansão de nossas organizações produtivas é a mesma da nossa ambigüidade essencial: “modernidade material, tecnológica e trabalhadores presos a um imaginário em que os núcleos centrais de autoridade ainda são aqueles gerados em estruturas familiares centradas na figura paterna, plena de autoridade e poder”, afirmam Davel e Vasconcelos (1997, p. 100). A leitura original do sistema cultural brasileiro, para Barros e Prates (1996), permite visualizar a interação de seus atores, colonizador-colonizado, senhor-escravo, coronelserviçal, empregador-empregado, tecendo uma relação social próxima e interligada, com transmissão e recepção de impactos e reflexos entre si, constituindo, com suas articulações, os traços culturais mais relevantes enquanto subsistemas: o institucional; o pessoal; o dos líderes e dos liderados. Esses subsistemas, para os autores mencionados, apresentam traços culturais comuns, como a concentração de poder, o personalismo, a postura de espectador, o evitamento de conflitos, a lealdade às pessoas, o formalismo, a flexibilidade e a impunidade. A combinação de todos os traços citados é o que constitui e opera o sistema de ação cultural brasileiro.

7 Para Motta (1997), independentemente da presença de empresas estrangeiras no Brasil, os traços básicos culturais brasileiros foram preservados e estão fortemente presentes no universo organizacional, tanto que possuímos uma classe dominante com traços de burguesia e tecnocracia cosmopolitas, mas com valores e comportamentos da aristocracia dos senhores de engenho. Segundo Batista (2003, p. 2), a formação socioeconômica brasileira tem forte influência no modo de administrar das organizações, com reflexos nos seus quadros funcionais, pois “a conflitualidade e a violência nas relações interpessoais nos locais de trabalho associam-se a certas características da sociedade brasileira”.

Tais aspectos

justificam-se, de acordo com a autora, pela “[...] presença de relações sociais baseadas em poderes e hierarquias extremamente demarcadas, produzidas e reproduzidas com base em preconceitos,

principalmente

socioeconômicos”.

Acrescenta

ainda:

“Quando

isso

se

combina com a crise do emprego e as ‘estratégias de guerra’ empregadas por gestores/administradores – feitores de escravos –, o local de trabalho transforma-se no espaço do conflito e da violência”. (grifos nossos) Sendo assim, segundo Barros e Prates (1996, p. 34), a expressão “Manda quem pode, obedece quem tem juízo” reflete um ângulo importante da cultura brasileira, devido à concentração de poder e ao personalismo da nossa sociedade, muitas vezes amparada pela “[...] força militar e pelo poder racional-legal para o estabelecimento e a manutenção da autoridade, criando, dessa forma, uma cultura de concentração de poder baseada na hierarquia/subordinação”. O “valor de que o patriarca tudo pode e aos membros do clã só cabe pedir e obedecer” explica, segundo Barros e Prates (1996, p. 40), o atual poder dos representantes da classe empregadora nas relações trabalhistas das organizações brasileiras, com exclusão do âmbito das relações daquele que questiona e não se submete aos desmandos administrativos. A relação de conquistador sobre conquistado, de senhor sobre escravo, adicionada ao fato e à circunstância econômica da nossa formação patriarcal, trouxe como política de poder o mandonismo, que “tem sempre encontrado vítimas em quem exercer-se com requintes às vezes sádicos” (sic), conforme Freyre (2002, p. 123).

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Para Vasconcelos (2000), as variáveis de comportamento cultural influenciam o trabalho, a produtividade e as formas de gerenciamento, tanto que a velha forma de ação coronelista, no Brasil, mantém-se em nossas características empresariais: o afeto e a violência como elementos básicos dessa dominação. Por essas razões, a classe empresarial brasileira não está habituada a negociar e desenvolver técnicas gerenciais para interação e integração do empregado. Ao contrário, suas respostas são sempre obtidas por meio do autoritarismo e pela imposição do estilo próprio de administrar. Isso explica o atraso das formulações gerenciais brasileiras e a desumanização das relações de trabalho em algumas organizações (VASCONCELOS, 2000). O estilo administrativo de nossas organizações, com a originalidade que lhe é peculiar, contém elementos culturais que denunciam o porquê do assédio moral nas relações de trabalho. A desumanização das relações de trabalho ainda está impregnada pelos valores organizacionais brasileiros: o grito forte do senhor de engenho ainda retumba no portão da fábrica! A forte concentração de poder, o personalismo, a postura de espectador, o evitamento de conflitos, a lealdade às pessoas, o formalismo, o preconceito, a impunidade estão diretamente relacionados ao assédio moral e tentam legitimar a postura desrespeitosa desse comportamento como se fosse culturalmente normal. As formas de dominação surgidas no passado ainda estão vivas nas organizações atuais e alimentam-se, sobretudo, do imaginário brasileiro: na figura paterna, plena de autoridade, de poder. Para Davel e Vasconcelos (1997), é nesse imaginário que serão encontradas explicações para vários fenômenos contemporâneos, dentre eles o assédio moral. Como bem disse Motta (2000, p. 191), “o fantasma do corpo escravo no discurso do brasileiro é algo muito forte e não pode de nenhuma forma ser um simples efeito do passado escravocrata”. As práticas de humilhação e maus-tratos surgem através da herança cultural da coisificação do trabalhador e da exigência do novo perfil de empregado solicitado pela

9 cultura

organizacional:

busca

do

empregado

perfeito,

não

questionador,

maleável,

polivalente, flexível. A legitimação de atitudes como o assédio moral e a impunidade para com os agressores passam necessariamente, nessa ótica, pela interpretação que tentamos dar à cultura organizacional e pela tendência de considerarmos os maus-tratos e as práticas de humilhação como elementos típicos e normais da cultura brasileira. A dualidade do modelo de gestão brasileiro está exatamente na incapacidade de superar o velho estilo paternalista de dominação e de encarar o novo estilo, com liberdade para divergir e não punir. Para Freitas (2003, p. 11), ainda temos um longo caminho a percorrer: É certamente preciso mudar a mentalidade opressora de uma sociedade que considera a submissão e o medo como as melhores formas de garantir seu direito ao trabalho; é preciso mudar a mentalidade dos empregadores que vêem um registro de doença passada como sinônimo de invalidez permanente; é preciso mudar a mentalidade das empresas que consideram vidas um insumo e sangue um lubrificante para as suas máquinas. (grifos nossos)

ESTUDO DE CASO DO ASSÉDIO MORAL POR RACISMO AÇÃO CIVIL PÚBLICA

(BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho -5ª Região

– Processo n.º 02211.2003.004.05.00-6. Reclamante: Ministério Público do Trabalho (BA). Reclamada: Frevo Brasil Indústria de Bebidas Ltda.

O caso refere-se a uma Ação Civil Pública, proposta pelo Ministério Público do Trabalho (Procuradoria Regional do Trabalho da 5ª Região), em 10 de dezembro de 2003, oriunda do procedimento investigatório de n. 171/03, de 02 de junho de 2003, a respeito de prática de assédio moral por um gerente de vendas contra sua secretária, de 20 anos, mulher, negra e pobre. O relator desse processo revela, de início, tratar-se da “... mais grave sucessão de transgressões à dignidade dos trabalhadores que tivemos notícia ao longo de 12 anos atuando no Ministério Público do Trabalho”, constatando a ocorrência efetiva do assédio moral naquele local de trabalho e reconhecendo o efeito perverso desse comportamento sobre as pessoas envolvidas.

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A história de Jucimara, portadora de deficiência física em um dos braços, inicia-se em julho de 2002, período em que começa a exercer atividades profissionais na Frevo Brasil, indústria de refrigerantes de Salvador (BA). O seu ingresso naquela empresa deu-se por intermédio da Associação dos Portadores de Deficiência da Bahia – ABADEF, na função de auxiliar-administrativo, lotada no setor de produção. Nesse período, não manifestou nenhum tipo de ocorrência de maus-tratos no ambiente do trabalho porque mantinha relações cordiais e respeitosas com seus superiores. A partir de fevereiro de 2003, é transferida para o setor de vendas como secretária, para o exercício de tarefas vinculadas ao gerente daquela área. O primeiro contato com o novo superior é marcado por diálogos recheados de piadinhas e diretas alusivas a sexo, como por exemplo: se a secretária sabia “pagar boquete”; “se era do seu conhecimento o teste de profundidade de vagina”; ouviu, ainda, que “a sua deficiência não estava no braço, e sim na vagina, que era muito grande”, conforme depoimentos à Delegacia Regional do Trabalho na Bahia e à Delegacia Especial de Atendimento à Mulher, em 28 de maio e 08 de julho de 2003, respectivamente. Apesar do estranhamento da conduta moral e ética do superior hierárquico, Jucimara permaneceu por mais alguns meses exercendo suas funções naquela empresa, onde presenciou outras atitudes discriminatórias, extensivas também a outros empregados, inclusive aos vendedores externos. Esses colegas de trabalho eram obrigados a se expor ao ridículo, como usar saia quando não atingiam a cota de vendas estabelecidas pela empresa, além de manusear um pênis de borracha, oferecido pelo chefe, o gerente de vendas do setor, durante as reuniões matinais, conforme depoimento de uma das testemunhas da Ação Civil Pública, em 13 de outubro de 2003. Esse tipo de constrangimento, utilizando os vendedores como platéia, para Barreto (2000) tem um único objetivo: impor o controle a todos, manter a ordem no ambiente, reafirmar a autoridade do agressor, manipular o medo e aumentar as vendas do refrigerante. Tais atitudes, entretanto, revelam que há, na verdade, uma busca de poder pelo agressor e o mascaramento da sua incompetência no trabalho, com resultados operacionais obtidos, exclusivamente, sob pressão e ameaças (HIRIGOYEN, 2001).

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Percebe-se que a prática de procedimentos humilhantes contra os empregados era norma da empresa, representada por aquele gerente, que incorpora o papel de senhor absoluto da situação, com visível abuso de poder e com uma visão microscópica do ser humano trabalhador (TAYLOR, 1963), tanto que coloca a sua secretária como prêmio para vendedores e compradores do refrigerante: “Você não pega essa neguinha aí, não?”, dizia o chefe aos seus ouvintes, quando dos encontros diários no setor de vendas. Jucimara afirma também ter sido apresentada como uma espécie de “vale-foda’’ para vendedores e compradores, conforme dados extraídos de entrevista concedida ao jornal A Tarde, de 19 de dezembro de 2003. Além das ações descritas, a empregada declara em entrevista ao jornal A Tarde, de 20 de dezembro de 2003, que “teve as nádegas queimadas com um isqueiro”, também pelo mesmo agressor. Outro episódio, responsável pela saída provisória de Jucimara daquela empresa, demonstra a incontrolável ação de mando e desmando do seu chefe. Em abril de 2003, a empregada foi trancada em uma sala com o gerente de vendas e mais outros quatro homens, compradores do refrigerante, com o objetivo de servir de objeto sexual para o grupo. As tentativas de abuso sexual ocorreram quando esse grupo a forçou a retirar suas roupas, mesmo gritando “que não ia fazer aquilo”, conforme atesta em matéria veiculada no jornal anteriormente citado. Quando tentou fugir daquela situação, ao abrir a porta da sala leva uma queda, caindo embaixo da mesa do computador, causando-lhe traumatismo no braço e na boca. As seqüelas físicas são confirmadas em laudo médico, obrigando o seu afastamento por licença-saúde pelo período de cinco meses, originado por “sinovite traumática de punho e mão esquerdos”, agravando a sua deficiência física, registrado em Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), de 23 de abril do mesmo ano. Tais fatos são objeto de denúncia ao Departamento de Crimes Contra a Vida, da Delegacia Especial de Atendimento à Mulher, conforme guia de n. 0802003003996, de 08/07/2003. Quando retorna ao trabalho, em outubro de 2003, é demitida, apesar da ilegalidade do ato, pois se tratava de afastamento por acidente no local de trabalho, com garantia de

12 permanência no emprego durante a fase de estabilidade, prevista em legislação trabalhista pertinente. Nessas ocasiões constrangedoras, era raro surgir um colega para defendê-la, mas comum os “sorrisinhos” da platéia presente. A administração da empresa, quando comunicada de tais fatos pela vítima, preferia ignorar sua ocorrência informando que não gostava de “fofocas” nos corredores da fábrica, conforme consta nos autos do processo. A colocação de Jucimara à disposição de homens como se fosse um objeto sexual, além de denegrir sua imagem como mulher, demonstra claramente as atitudes de racismo e de diminuição da empregada como pessoa, quando o gerente de vendas menciona o termo “neguinha”. Nesse momento, as figuras do patrão branco e do empregado negro retomam a sistemática desumana do período escravocrata brasileiro, em que a cor da pele era motivo de submissão e renúncia aos direitos do ser humano, tão bem retratados por Freyre em Casa-Grande & Senzala (2002). Os resquícios de crueldade no tratamento dado aos empregados da Frevo remontam o comportamento dos senhores de engenho e levam-nos a aproximar o papel daquele gerente de vendas ao personagem de Machado de Assis (2001) Brás, quando este colocava Prudêncio, filho de escravos, à disposição de todas as suas maldades e perversidades, exigindo obediência cega aos mandos e desmandos, sem direito a reclamação. O denunciado, o Sr. Rogério, em depoimento ao Ministério Público do Trabalho (BA), em 01 de julho de 2003, tal qual a classe dirigente acostumada ao mutismo brasileiro (DAMATTA, 1997), nega todas as acusações, afirmando: que nunca entrevistou a senhora Jucimara; que não tem conhecimento de ocorrência de assédio sexual na empresa; que nunca esteve a sós com a denunciante; que jamais tratou a denunciante de forma desrespeitosa, sequer no que se refere a gracejos ou brincadeiras, mesmo porque o curto período de permanência da denunciante no setor não proporcionou uma maior intimidade; que não fez nenhum comentário a respeito dos dotes físicos da denunciante perante empregados do setor de vendas.

O agressor declara também ter conhecimento de que a denunciante havia mostrado os seios aos vendedores no local de trabalho. Este fato, por si só, chama a atenção porque os administradores daquela empresa não tomaram nenhuma providência coercitiva quanto à postura de Jucimara. Esse silêncio, entende-se, demonstra que se tal atitude ocorreu, havia a

13 conivência dos administradores com tal comportamento, considerado inadequado ao padrão ético de qualquer organização. Daí surge a pergunta: Por que tal fato não foi investigado? A resposta, óbvia, leva-nos a entender que a postura administrativa daquela empresa era conivente com as atitudes reprováveis do seu gerente de vendas. Esse laxismo administrativo, conforme Hirigoyen (2001), é reflexo da preocupação maior com o “cumprir metas” e “alcançar resultados”. Apurar os métodos para se obter lucro significava, naquele contexto, reconhecer os equívocos da política de recursos humanos do local de trabalho e apresentar atestados de incompetência do gerenciamento de pessoas. Além disso, faz parte do jogo do assédio moral, conforme Hirigoyen (2001) e Moura (2002), inverter os papéis, espalhando-se inverdades sobre a vítima, de modo a mascarar a perversidade do agressor, e com isso procurar um meio para se livrar daquele trabalhador “inconveniente”, de preferência com uma má reputação. Dentre as testemunhas apresentadas pelo denunciado, conforme constam no corpo do processo, uma delas confirma as agressões praticadas contra Jucimara. As outras, porém, não afirmam categoricamente todas as falas da denunciante, deixando entrever que apenas “ouviram falar” dos acontecimentos, o que pode ser considerado “normal” nessas circunstâncias, pois dificilmente os trabalhadores daquela empresa, em depoimentos, colocariam em risco seus empregos para esclarecer, de fato, o que acontecia naquele ambiente de trabalho, apesar das fortes evidências de assédio moral. Por parte da denunciante, foram ouvidas outras testemunhas, ex-empregados da citada empresa, que confirmaram as ações de maus-tratos afirmadas por Jucimara, inclusive esclarecendo que o gerente tinha o hábito de “fazer brincadeira com isqueiro queimando as nádegas das empregadas”. A

defesa

do

denunciado

mantém

a

tese

de

que

Jucimara

comportou-se

inadequadamente no ambiente de trabalho e que, por essa razão, adotou a inversão dos fatos para fortalecer os seus argumentos, apesar de ele ter deixado claro que a direção da empresa não apurou nenhuma informação sobre a conduta da empregada. Percebe-se, mais uma vez, a inversão de causa e efeito do assédio moral: a vítima torna-se o problema da organização! Pelos relatos, segundo Moura (2002), esse caso se configura como um abuso de autoridade, com manipulação perversa dos subordinados pelo gerente de vendas, com práticas comportamentais condenáveis e antiéticas, com reflexo de uma demonstração de

14 poder e uma busca constante de adquirir elevada auto-estima com o exercício da sua tirania, mas focando um resultado: agradar seus superiores com o cumprimento de metas. Percebe-se, portanto, a reunião de vários fatores para a consumação do assédio moral: a desumanização no trato com os empregados; a onipotência do agressor; a tolerância e cumplicidade dos responsáveis pela empresa com as ações do gerente de vendas (FREITAS, 2003; HIRIGOYEN, 2001). A herança cultural brasileira do coronelismo, aliada ao prazer de diminuir o subalterno e de impor o medo (DAVEL; VASCONCELOS, 1997), é presenciada nos depoimentos da vítima e percebida nos relatos das testemunhas. A tentativa de sair daquela situação sofre uma tentativa de imobilização dessa natureza quando o agressor afirma: “Você é negra, pobre e ninguém vai acreditar em você!” Os termos registrados na entrevista são resquícios também do regime escravocrata do Brasil: não se reconhece até hoje, no universo do trabalho, a liberdade das pessoas pobres, principalmente as de origem negra. A expressão citada deixa claro seu intuito: a subserviência incondicional de Jucimara ao seu chefe. A justificativa para suportar tamanha humilhação é expressa por ela da seguinte maneira: “Não foi o medo da exposição, mas o de perder o emprego”, conforme entrevista publicada no jornal A Tarde, de 20 de dezembro de 2003. Essa situação, prevista por Barreto (2000) e por Hirigoyen (2001; 2002), tem o poder de paralisar o indivíduo, deixando-o frágil e transformando-o em presa fácil para gerentes da espécie admitida pela Frevo. Mesmo assim, em pleno curso do contrato de trabalho, Jucimara não se deixa abater, iniciando uma trajetória de denúncias sobre a sua jornada de humilhações (Barreto, 2000), dentre elas, queixas por assédio sexual e discriminação racial, em 25 de novembro de 2003, na 5ª Vara Crime da Comarca de Salvador. Tal postura reafirma que Jucimara não tolerou o medo nem se submeteu às regras e normas imorais daquela empresa: revelou-se mulher, negra, pobre e livre! Se não disse, acreditamos ter pensado: “Quem você pensa que eu sou?”. A cor da pele de Jucimara, sua dependência econômica do emprego e o fato de ser considerada pobre pelo seu superior hierárquico transformaram aquela ante-sala de secretária em senzala e, supostamente, deram ao seu “senhor chefe” a prerrogativa de

15 contemporizar a escravidão negra na Bahia, ao coisificar essa trabalhadora. Jucimara tornou-se uma “coisa”, um “isso”, e não um “eu” (ALMEIDA, 2003). O assédio moral, conforme Hirigoyen (2001; 2002), configurou-se como perseguição em função da cor daquela empregada e da crença de que a subordinação sem limites é inerente à dependência econômica do empregado aos empregadores. Para o Ministério Público do Trabalho, de acordo com o processo trabalhista em andamento: E o mais insidioso de tudo é constatar, com muita tristeza, que a pessoa responsável pela prática de tamanhas barbaridades gozava e goza da confiança da empresa-ré, tanto que ao longo do procedimento investigatório não foi trazida qualquer prova a respeito de eventual tentativa do empregador tendente a paralisar, de imediato, as atitudes criminosas do seu gerente de vendas.

Esse fato é confirmado pela assessoria de imprensa da empresa ao jornal A Tarde, em 19 de dezembro de 2003, cuja nota afirma que: “confia na seriedade e integridade do gerente de vendas e que a apuração vai provar que as acusações são falsas”. Além disso, esclarece que o agressor goza de “fantástica reputação” e que as acusações provêm de ex-funcionários magoados, demitidos em processo de reestruturação administrativa. Diante da incontestável presença do assédio moral no presente caso, para sua coibição, somos favoráveis ao entendimento descrito por Guedes (2003, p. 112): “Admitese a inversão do ônus da prova, revertendo para o agressor o encargo de provar a inexistência do assédio”. A ação pública citada encontra-se em tramitação na Quarta Vara do Trabalho de Salvador, com pedido de condenação pela ocorrência de dano moral coletivo, no valor de R$ 10.000.000,00 (dez milhões de reais), reversível para o FAT (Fundo de Amparo do Trabalho).

COMENTÁRIOS FINAIS As relações de trabalho em nosso País são impregnadas pela falsa idéia de que o subalterno é obrigado a se submeter a uma forte depreciação como ser humano, aceitando como condição normal de trabalho toda espécie de maus-tratos.

16

A agressão física ao indivíduo desapareceu com o tempo. Porém, uma outra forma de atingir o bem-estar do trabalhador – o assédio moral – surgiu, só que mais sofisticada e devidamente

adaptada

à

exploração

do

trabalho

humano

na

contemporaneidade,

transformando o local de trabalho numa “arena” de conflitos, divergências, perseguições, sofrimentos e desilusões. Os efeitos nocivos do assédio moral na vida do trabalhador são o adoecimento no trabalho, o desemprego ou a aposentadoria; ao empregador, outros tipos de prejuízo, como baixa produtividade, queda na lucratividade, absentismo, reputação da organização e ônus por indenizações trabalhistas. O agressor atinge o seu objetivo quando expulsa do ambiente do trabalho aquela pessoa que não suportou as primeiras agressões ou quando transforma o trabalhador que não rescindiu o contrato trabalhista num indivíduo doente, improdutivo e desnecessário ao ambiente produtivo da organização. O caso relatado proporcionou a identificação do assédio moral por racismo, na ação civil pública, por danos morais, e esse processo jurídico permitiu – por meio dos depoimentos ali registrados – a reconstituição histórica das etapas de humilhações trilhadas pelos empregados naquela organização e, ainda, perceber que as técnicas de gestão, por si sós, não geram o assédio moral, pois este continua vinculado a atitudes de caráter pessoal do indivíduo com poder dentro da organização, cuja prática administrativa leva-o, rotineiramente, a perseguir indivíduos até mesmo usando os pretextos de incrementos de produtividade dentro da lógica competitiva de mercado.

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