A Conduta Humana E Organizacional: Fatores Que Influenciam No Desempenho Organizacional E Profissional

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FACULDADE ATENAS MARANHENSE – FAMA CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

Francisco Xavier Filho

A CONDUTA HUMANA E ORGANIZACIONAL: FATORES QUE INFLUENCIAM NO DESEMPENHO ORGANIZACIONAL E PROFISSIONAL DA ORGANIZAÇÃO DEBIOL.

SÃO LUIS 2008

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FACULDADE ATENAS MARANHENSE – FAMA CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

Francisco Xavier Filho

A CONDUTA HUMANA E ORGANIZACIONAL: FATORES QUE INFLUENCIAM NO DESEMPENHO ORGANIZACIONAL E PROFISSIONAL DA ORGANIZAÇÃO DEBIOL.

Artigo Científico apresentado ao curso: Gestão Estratégica de Pessoas, para obtenção do titulo de Especialista em Gestão Estratégica de Pessoas. Orientador: Prof. MSc. Gerisval A. Pessoa.

SÃO LUIS 2008

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A conduta humana e organizacional: fatores que influenciam no desempenho organizacional e profissional da empresa DEBIOL Francisco Xavier Filho RESUMO Este trabalho pretende mostrar a nível observacional, que as relações afetam enormemente o desempenho organizacional. Apresenta um diagnóstico mais apurado por meio do roteiro de observações o que significa não conduzir uma organização de acordo com os princípios administrativos humanizados. Descreve as características físicas e humanas do ambiente organizacional, esclarecendo os reflexos da forma de conduzir a gestão na vida dos servidores. Os resultados estão patentes no diagnóstico gerado pelas observações, estilo de liderança diretiva, exigente e opressora, imprópria para qualquer organização com visão no futuro. Como conseqüência dessa postura, depreende-se que é importante direcionar esforços por uma remuneração justa, buscar novos modelos de gestão que transmita segurança duradoura no trabalho, dar ênfase nos processos e tarefas que permitam a realização do profissional, promover e incentivar tarefas desafiadoras, reconhecer os méritos pessoais e profissionais, despertar interesse por relações construtivas, incentivar o desenvolvimento pessoal e profissional, procurar continuamente elevar o nível de confiança das relações, e o compartilhamento das informações intra e extraorganizacionais. Palavras-chave: Liderança. Clima Organizacional. Motivação. Qualidade de Vida. ABSTRACT This academic paper sims to demonstrate, based on observations that the organizational development is directly affected by relations. It is shown an accurate diagnostic through an bservation script which means not to run an organization according to human mangement principles. It is described the phisical an human aspects in organizational managemente reflect into employees ‘ lives. The results are elicited in the diagnostic obtained from the observatios, directive leadership style also demanding and opressive, inappropriate to any organization with future focus. As a consequence of this posture it is important to run efforts to fairly wage, look for manage patterns based on long term job security, emphasis on processes and tasks aiming professional satisfaction, offeer challenging tasks, recognize personal and professional success, emproving relation confidence and sharing intra and extra organizatinal information.

Key-words: Leadership. Organizational Climate. Motivation. Quality of life 1. INTRODUÇÃO Nas últimas décadas tem-se observado na literatura e nos meios de comunicação, uma crescente atenção à conduta humana e organizacional, sem haver, contudo, na prática resultados concretos. As próprias dificuldades encontradas

nas

relações

interpessoais

pelos

gestores

e

colaboradores,

contribuíram para um forte empenho por parte dos estudiosos da psicologia humana e corporativa.

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O nascimento da escola humanista na década de 20 já anunciava que o homem com suas preocupações, suas angústias, seu empenho e sua capacidade de produzir e se desenvolver, era um ser que precisava e precisa de cuidados especiais para ser útil à sua corporação e ter uma qualidade de vida digna de trabalhador. (CHIAVENATO, 2006). Porém, a carência de lideranças autênticas, a falta de ambiente motivador, a deficiência de um clima organizacional favorável, têm contribuído por parte dos interessados em conduta organizacional refletir sobre a qualidade de vida dos trabalhadores das organizações. Esses fenômenos existenciais que interferem na vida do homem, portanto do trabalhador que passa a maior parte de sua vida em seu ambiente de trabalho, devem ser levados a sério por parte dos que comandam ou lideram em suas organizações. A responsabilidade das organizações para com seus membros, hoje assume enormes proporções. A agilidade com elas tem de se movimentar perante o mercado altamente competitivo e inovador, é um ponto que exige boas condições físicas e psicológicas dos talentos humanos. Vê-se portanto, a necessidade de uma correspondência entre a vida saudável dos trabalhadores e o desenvolvimento da organização. A saúde da empresa depende das reais condições com que ela trata seu capital humano. Diante do exposto, tem-se o seguinte problema: qual a importância e a repercussão que esses Fatores de Conduta Organizacional (FCO): liderança, clima organizacional, motivação e qualidade de vida têm na vida da empresa em estudo. É oportuno, neste momento enfatizar e mostrar a relação próxima que existe entre os FCO e os aspectos levantados pela observação. Dessa forma, essa convergência ajudará na solução do problema em questão. Ora, vê-se que o problema atrai os esforços para solucioná-lo, da mesma forma como é importante compreender que o objetivo desse estudo, de demonstrar que esses fatores exercitados de forma desarmoniosa no dia-a-dia do trabalho, fatalmente levam a empresa ao fracasso. O que comprova ser verdadeiro o contrário. Os sujeitos envolvidos na pesquisa são os técnicos de nível superior, os de nível médio e os motoristas. Embora outras classes mereçam importância, o estudo se refere somente as categorias mencionadas.

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As respostas dos colaboradores expressa no roteiro de observações, é de grande relevância, porque oferece um instrumento de aferição sobre as condições emocionais e psicológicas de cada trabalhador da empresa DEBIOL. Visando aprofundar o debate sobre o assunto, tem-se os objetivos intermediários deste estudo: a) Revisar a Literatura que trata sobre liderança, clima organizacional, motivação e qualidade de vida; b) Enfatizar os aspectos mais relevantes sobre a metodologia empregada na coleta e análise dos dados; c) Apresentar a empresa em seus aspectos físicos, humanos, finalidade social entre outros aspectos; d) Analisar como a conduta humana e organizacional interfere no desempenho da empresa DEBIOL. 2. REVISÃO DE LITERATURA É bom ressaltar alguns pontos que merecem uma reflexão e pede uma nova maneira de pensar sobre o comportamento humano. Aparentemente o problema parece está localizado apenas na conduta dos colaboradores, porém, o outro lado que comanda, que determina e que dita as regras, sabe-se que nele está a raiz da dificuldade. Trata-se portanto, da liderança, que é o principal reflexo das virtudes ou das mazelas de uma organização. (BENNIS, 2002).

A organização está sujeita as influências da liderança que possui. Se a liderança é inovadora, criativa e inspiradora, certamente fomentará esse espírito em seu ambiente de trabalho. Se for castradora, autoritária, impositiva, seu estilo autoritário será a filosofia de trabalho da organização. Assim, compreende-se que os rumos que a organização deve tomar, o futuro a alcançar, a capacidade de inspirar pessoas para obtenção de seus objetivos, está estritamente associado ao estilo de liderança que ela adota. ( BENNIS, 2002).

Para uma melhor compreensão do significado dos estilos de liderança (SCHERMERHORN) destaca-se estas: Liderança educadora; Liderança situacional;

Liderança

participativa ou democrática,

Liderança

autocrática

e

Liderança

contigencial. Cada qual com suas peculiaridades descritas a seguir: a) Liderança educadora, entende que o desenvolvimento humano é prioridade,

embora

reconhecendo

a

importância

das

tarefas

no

contexto

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organizacional. Ele é receptivo a idéias, admite seus erros, sabe ser um bom ouvinte, não perde oportunidade para elogiar, possui bom senso de humor, sabe controlar suas emoções, respeita a opinião alheia. Está sempre em busca de tirar o melhor que as pessoas têm dentro de si, em favor da organização e da própria pessoa. b) A liderança situacional, sugere que os líderes de sucesso ajustem seu estilo dependendo da presteza dos seguidores, ou seja, da boa vontade, da disponibilidade, para atuar em determinada situação. Enfim, sua forma de atuar frente as necessidades da gestão varia em função da situação que o líder se depara. Sabe ser flexível ou rígido, conforme a situação exigir. c) A liderança democrática mostra muito interesse pelas pessoas quanto pelas tarefas. Valoriza a educação. Tem confiança nos liderados, cria oportunidades para que realizem suas aspirações, seus objetivos pessoais e profissionais. Tem forte visão de futuro. É competente nas articulações e negociações. Possui forte convicção do que sabe e faz. É coerente no modo de agir. Está sempre pronto para as mudanças e para os valores que agregam conceito e prestigio perante os mercados. d) A liderança autocrática mostra pouca preocupação com a tarefa e pouca com as pessoas. Esta está mais preocupada com seu status. Tem pouca habilidade para ouvir, aceitar idéias e acatar críticas. Procura tomar decisões sozinho, embora se sirva das informações alheias. Outras vezes pede opiniões e informações, mas não partilha nem comunica as decisões a tomar. e) Liderança transformacional ou carismática caracteriza-se pelo carisma, ou forte atratividade que exerce sobre as pessoas em virtude de sua forte personalidade e dons especiais para encantar pessoas. Pela inspiração, ou forte poder de despertar nos outros o desejo de buscar qualidades e virtudes que causem admiração.

Pelo

estimulo

intelectual,

pois

sempre

está

pensando

no

desenvolvimento dos que trabalham ao seu lado. Entende que o conhecimento e a competência são especiais fatores críticos de sucesso da modernidade. Também pela consideração individualizada, entendem que embora dirija equipes, dá uma atenção individualizada, por reconhecer as diferenças pessoais que devem ser trabalhadas em benefício da organização. f) A principal problemática da liderança é saber quando aplicar qual estilo, com quem e dentro de que circunstâncias e atividades a serem desenvolvidas. A

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liderança contigencial é aquela que analisa quando e sob quais situações um determinado estilo de liderança é preferível aos outros. Ela analisa o contexto e as pessoas envolvidas no processo. Para Lacombe (2006), um fator de extrema importância em conduta organizacional é clima ou a atmosfera

do ambiente interno de trabalho, o qual

origina-se da qualidade das relações entre os membros da corporação, principalmente entre líderes e liderados. Portanto, a liderança tem uma responsabilidade de cuidar além dos negócios, da qualidade das relações para que todos se sintam motivados e felizes para cumprirem as tarefas cotidianas. Os efeitos físicos e psicológicos no organismo humano, gerado por um clima negativo é merecedor de reflexão e atenção. Por outro lado, tem-se os inúmeros benefícios que trazem uma atmosfera positiva. Portanto, a preocupação da liderança com relação a responsabilidade de gerar um ambiente de trabalho prazeroso, deve ser constante, pois a partir dessa premissa é que se pode pensar em ambientes com climas organizacionais positivos, trabalhos eficazes, motivadores e qualidade de vida no trabalho (LACOMBE, 2006). Considerando que os valores de uma empresa define as ações e as definições que esta adota, e representa o aprendizado ao longo do tempo. Os valores organizacionais têm influencia e contribuem fortemente na geração do clima de uma empresa, pois em suas ações estão implícitos os valores, os costumes, a tradição adquiridos ou aprendidos. (CHIAVENATO, 2006). Se esses valores entrarem em choque com os valores das pessoas que integram a empresa, fatalmente o clima no trabalho será desfavorável. Depreende-se então, que as necessidades e valores das organizações devem estar alinhados aos de seus integrantes. Um aspecto da conduta organizacional e humana que tem forte significado no estilo de liderança e no clima organizacional é a motivação. Que se traduz pelas condições interiores da pessoa humana. Frankl (1999) diz que ela está presente sobretudo quando se encontra sentido no que se faz, não depende porém, da satisfação das necessidades do ser humano como defende Maslow (2002). As satisfações materiais vindas como produto dos esforços humanos não passam de meios para uma finalidade quando bem utilizadas. Essa

concepção

de

Motivação

pouco

divulgada

em

psicologia

organizacional, já defendida por Frankl na década de 50 como fonte de interesse

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primária e original do homem, também foi reconhecida pelo próprio Maslow posteriormente (FRANKL, 1999). Mediante o que foi explicitado nessa pesquisa, entende-se que a qualidade de vida no trabalho está estritamente ligada ao estilo de liderança, as condições da atmosfera do trabalho ou clima organizacional, e aos fatores motivacionais, em tudo que concorre para que a pessoa encontre motivo e sentido no que faz. Exposto isto, pode-se visualizar um ambiente propício para o bem-estar do trabalhador, para sua realização pessoal e profissional, que promova qualidade de vida. Aquele que oferece trabalho qualificado, visando desenvolver a pessoa para que esta perceba um significado no que faz e produz (LACOMBE, 2006). Vê-se portanto, a qualidade de vida no trabalho como uma conseqüência da otimização do potencial humano. Isto diz respeito ao aproveitamento do que o trabalhador tem de melhor para servir à sua empresa, tanto do ponto de vista técnico como emocional (MINARELLI, 2000). Desse modo, tem-se as referências para analisar o que significa uma organização integradora e harmoniosa. Ou desagregadora e desumanizada. Na verdade a visão holística de qualidade de vida deve corresponder a uma concepção de totalidade do ser humano. Tem de considerar todos os aspectos que constituem a pessoa. Físico, psicológico e espiritual. Esta percepção abrange desde as condições físicas favoráveis para um bom trabalho até o favorecimeto de um ambiente que respeite a visão de vida e de mundo dos seus colaboradores. 3. METODOLOGIA A pesquisa caracteriza-se como um estudo de caso, descritivo, explicativo, bibliográfico, (VERGARA, 2003). Estudo de caso, por restringir-se a empresa DEBIOL. Descritivo, porque expõe características das pessoas envolvidas no caso. Explicativo, por esclarecer os fatores que influenciaram na performance e no grau de satisfação dos servidores, buscando uma relação de causa-efeito entre a política de gestão e as conseqüências no comportamento das categorias dos técnicos de nível superior, médio e motoristas. Bibliográfico, por recorrer a diversas literaturas na complementação teórica do estudo em questão. O universo da pesquisa é constituído de 160 servidores, do qual elegeu-se uma amostra de: 25 técnicos de nível superior, 80 de nível médio e 15 motoristas.

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A metodologia empregada compreende o estudo observacional do comportamento dos sujeitos eleitos no decorrer do ano de 2007, descritos na unidade 5 que trata sobre a análise do caso. 4. ESTUDO DE CASO Trata-se de uma empresa localizada em São Luis do Maranhão, que presta serviços na área saúde. Integra uma Secretaria. Por questões éticas e por não haver autorização, permanecerá em sigilo o nome da empresa. Será usado o pseudônimo de

DEBIOL

para

efeito

de

estudo

da

pesquisa.

Constitui-se

de

uma

superintendência, duas coordenadorias e seis diretorias de divisão. O setor de transporte é organizado por uma superintendência própria, mas os profissionais estão a serviço da DEBIOL. Sua fundação é recente, tem apenas 8 (oito) anos de existência. Tem a finalidade de atender a população de forma geral em situação de risco iminente de saúde. Atende principalmente por meio de reclamações, via telefone ou pessoalmente. O local a ser atendido por ser um restaurante, uma lanchonete, um supermercado, uma clinica médica, uma residência ou uma instituição de ensino. Por iniciativa própria realiza visitas de rotinas de forma aleatória, isto é, vai a locais pré-escolhidos pela equipe. As equipes são multidisciplinares. Cada equipe dentro de sua atribuição, vai até o local reclamado ou escolhido para inspecioná-lo e constatar se há o problema. Sendo detectado risco à saúde da população, são tomadas as providências no sentido de solicitar a quem for de direito para tomar as medidas legais cabíveis. O foco principal é a prevenção. Se for detectado algum foco de enfermidade, é feita uma avaliação pelos técnicos e encaminhado o caso para exames de laboratórios se for necessário. Funcionando em plenitude, essa empresa tem uma grande importância social pelo tipo de serviço que presta à população. Inicialmente pelo caráter educativo, de levar ao conhecimento da população os riscos iminentes que está sujeita quando não solicita uma análise da água que consome. Quando não pede uma avaliação do ambiente onde será instalado: um restaurante, um supermercado, uma clinica médica ou odontológica. Vê-se um grande universo de abrangência de atuação da organização por meio de seus profissionais habilitados, no intuito de prevenir a população dos riscos e enfermidades a que está sujeita.

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5 ANÁLISE DO CASO Vale destacar que todos os funcionários (nas três funções responderam como ruim todos os fatores). De posse dos dados coletados pela observação, e da situação real do problema, configura-se o diagnóstico da organização em estudo. (APÊNDICE A). Em face da grande importância na análise dos Fatores de Conduta Organizacional (FCO): liderança, clima organizacional, motivação e qualidade de vida, que interferem diretamente no desempenho dos servidores e nos resultados organizacionais.

Elegeu-se

alguns

aspectos

de

gestão

organizacional

(Remuneração, Estabilidade, Realização, Relações com gestores, Incentivo ao desenvolvimento,

Desafios,

Reconhecimento,

Nível

de

confiança

e

Compartilhamento de informações) relativos à organização em estudo, e de forte incidência nos FCO. A remuneração na totalidade das necessidades do ser humano não é a mais importante, embora tenha grande peso na vida do trabalhador. Nesse caso ela representa um fator representativo em virtude do baixo valor defasado ao longo de mais de oito anos. As reclamações são constantes e a insatisfação é muito grande, prejudicando o clima, reduzindo o entusiasmo pelo trabalha e a qualidade de vida. Quanto a estabilidade dos servidores é um ponto significativo, pois a grande maioria dos servidores são contratados temporariamente isto os leva a um estado de expectativa muito grande com relação a demissão, que é uma realidade presente no cotidiano de cada trabalhador. Sem dúvida esta situação afeta a estabilidade emocional das pessoas, dificulta um bom relacionamento interpessoal, compromete um bom clima e interfere negativamente na motivação dos trabalhadores. As tarefas são distribuídas sem um critério de análise e avaliação a quem deve

executar.

Pouca

importância

se

dá

ao

alinhamento

dos

objetivos

organizacionais e os objetivos profissionais. A organização Ignora o estado afetivo e a qualidade de vida de seu principal ativo.. Quanto às relações com os dirigentes, caracterizadas pelo distanciamento, pela exagerada cobrança e exigência, em face do estilo autocrático da liderança, exigindo como numa empresa privada, mas administrando como empresa pública, causando um clima negativo e um ambiente desestimulante.

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A falta de incentivo ao desenvolvimento pessoal ou profissional, é outro aspecto relevante que colabora com fortes impactos na motivação e no clima organizacional. Ignora-se a busca do conhecimento permanente, a atualização das competências, como forma de sobreviver no mercado altamente competitivo. Essa deficiência atinge de forma negativa a qualidade de vida dos servidores e a imagem da organização. Hoje as tarefas desafiadoras funcionam como uma poderosa ferramenta de retenção de talentos, porque além de mostrar que o trabalhador tem valor e inteligência, é uma forma de motivá-lo a manter-se emprenhado para os próximos desafios a serem vencidas. faz parte das aspirações do ser humano. Quando o trabalhador não tem desafios nem oportunidades de demonstrar suas capacidades, seu trabalho perde o sentido, como no caso na empresa DEBIOL. Provavelmente o aspecto de maior importância, e de grande relevância para a vida organizacional é o reconhecimento das competências, dos resultados dos trabalhos executados e do valor que o trabalhador tem perante a organização e seus dirigentes. E ser valorizado significa: receber maiores desafios, mais feedback, ser ouvido, ser tratado com igualdade e crescer profissionalmente. Esse é um ponto chave para a progressão de carreira do trabalhador. A liderança cabe apoiar, incentivar e estimular. Ao trabalhador compete corresponder. Este caso, porém, é mais um grande vazio na gestão da organização, como se constata no roteiro de observações. A confiança tão essencial na vida e na prática organizacional, pois estabelece um elo de cumplicidade entre servidor e empresa. Como dois seres que lutam para corresponder a expectativa entre eles. Cada um querendo fazer o melhor possível para o agrado de ambos. No que se refere ao caso estudado, as relações são baseadas na desconfiança, desvalorizando a pessoa e ocasionando a desmotivação. Entende-se que a informação partilhada é um fator crítico de sucesso, e válido para todas as organizações. É um ato que surge naturalmente quando a organização tem objetivos claros e definidos, projetos de desenvolvimento e visão de futuro. A troca de informações e conhecimentos se dá pela interação entre os setores, por meio de alternância de funções, para que todos conheçam o que todos fazem. Dentro dessa visão os profissionais que participam de cursos, workshops, tem o dever de repassar o conteúdo aos colegas que não tiveram presentes. Isto

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cria um desejo e um interesse em aprender permanentemente. No caso da DEBIOL a observação demonstra falta de interesse da empresa, que não se preocupa com seus servidores, e em contrapartida demonstram não pensar no futuro da empresa. Dessa forma, percebe-se a estreita ligação entre os fatores de conduta organizacional, e os aspectos levantados no roteiro de observações relativos ao diaa-dia dos servidores da DEBIOL. Esse elo é um fenômeno óbvio, pois toda organização é um organismo vivo e dinâmico, onde todos integram e fazem parte desse dinamismo, que embora desarmonioso não deixa de interferir positiva ou negativamente na vida dos servidores e da organização. 6 CONCLUSÃO Respondendo ao problema da pesquisa correspondente ao objetivo desse estudo, depreende-se que: ♦ O baixo conceito da liderança tem contribuído para a desagregação das equipes de trabalho, comprometendo os objetivos e as metas estabelecidas pelo planejamento organizacional; ♦ O alto índice de atestado médico, é um indicador da insatisfação e dos efeitos psicossomáticos do estilo de gestão autoritária na DEBIOL. Revela também um baixo nível de qualidade de vida no trabalho de seus servidores; ♦ Os efeitos dos desestímulos

pela falta de sinergia e integração das

equipes têm feito desenvolvido um clima desfavorável ao crescimento da organização e de seus integrantes; ♦ A falta de apoio e de valorização dos talentos humanos da DEBIOL, explicitados nos aspectos de gestão organizacional do Roteiro de Observações, desenvolveu no comportamento dos servidores um estado de desmotivação nunca visto anteriormente, revelado nas avaliações de trabalho, cujo desempenho da organização não tem correspondido às expectativas. O

Roteiro

de

Observações

constituído

de

aspectos

de

gestão

organizacional, é um instrumento que busca avaliar das reais condições da empresa estudada, assim como deve ser referência para uma reflexão dos procedimentos adotados pelos seus gestores. Os quais tem colocado seus trabalhadores e a própria empresa num patamar de baixa qualidade de prestação de serviços. Sabese os quantitativos dos recursos financeiros e os humanos são satisfatórios para o

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cumprimento do planejamento adotado. Numa análise retrospectiva, vê-se que as condições gerais de trabalho e as relações não geravam tanta dificuldade como atualmente. Portanto, Conclui-se que, é indispensável ter equipes de qualidade e alta performance para por em prática as estratégias organizacionais, e que não basta ter recursos financeiros e humanos em quantidade suficiente se a qualidade do planejamento e das interações humanas forem deficitárias. REFERÊNCIAS MASLOW, Abraham H. Maslow no Gerenciamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2000. BENNIS, Warren. Liderança. 6 ed. São Paulo: Harbra, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 12 ed. Rio de Janeiro Ed. Campus, 2006. FRANKL, Viktor E. Psicoterapia e Sentido da Vida. 24 ed. São Paulo: Quadrante, 1999. JOHANN, Maria Elizabeth. Aspectos Comportamentais da Gestão de Pessoas. . São Paulo: FGV, 2001. LACOMBE, Fancisco Masset. Recursos Humanos Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva, 2006. MINARELLI, José Augusto. Como ter trabalho e remuneração sempre. São Paulo: Gente, 2000. SCHERMERHORN ,John R. Jr. Administração.. 5 ed. Rio de Janeiro: LTC, 2003. VERGARA, Silvia Constant. Projetos e Administração. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2003.

Relatórios

de

Pesquisa

em

ZANELLA, Liane C. Hermes. Metodologia da Pesquisa. 1 ed. Florianópolis: SEaD / UFSC, 2006.

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APÊNDICE A – Roteiro de Observações

Remuneração

Estabilidade

Realização

Relações com gestores

Incentivo ao desenvolvimento Pessoal Profissional

Desafios

bom

TNS Méd

bom

TNS Méd

bom

TNS Méd

boa

TNS med X

bom

TNS med

boa

TNS med

bom

TNM med

bom

TNM med

ruim X

bom

TNM med

ruim

boa

TNM med

ruim X X

bom

TNM med

boa

TNM med

ruim X

ruim X

ruim X

ruim X

MOTORISTAS bom med ruim X

ruim X

MOTORISTAS bom med ruim X

ruim X

MOTORISTAS bom med ruim X

ruim X

MOTORISTAS boa med ruim X

ruim X X

MOTORISTAS bom med ruim X X

ruim X

MOTORISTAS boa med ruim X

15

bom

TNS med

bom

TNS med

Compartilhamento de informações bom

TNS med

Reconhecimento

Nível de confiança

ruim X

ruim X

ruim X

bom

TNM med

bom

TNM med

bom

TNM med

ruim X

MOTORISTAS Bom med ruim X

ruim X

MOTORISTAS bom med ruim X

ruim X

MOTORISTAS bom med ruim X