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8 pasos para gestionar el cambio de la cultura organizacional Felipe Cristancho Dueñas | 14/01/2016

Para empezar, es necesario conocer los aspectos que conforman una cultura organizacional para lograr entender la definición y el proceso de la gestión del cambio. Una cultura organizacional se compone de creencias, valores, hábitos, costumbres y experiencias aplicadas a todos los componentes de una compañía. El comportamiento de la empresa se verá afectado en la manera en la que se administren o se apliquen esas normas, creencias y hábitos. Generalmente lo que determina una cultura organizacional es la misión, la visión y las metas organizacionales, todas regidas por determinados valores y criterios de comportamiento. Lea también: 3 Acciones para establecer una gran cultura organizacional Para que lo anterior se cumpla, es ideal que en las organizaciones haya una cultura de reconocimiento, crecimiento, tanto profesional como personal, y comunicación. Cuando las personas se sienten reconocidas y sienten que tienen gran impacto en su empresa, su productividad incrementa y la cultura de compromiso se impone.

Hay que tener en cuenta que los valores, para que cumplan su objetivo, deben ser valores compartidos. Esto permitirá un mayor sentido coherencia, cohesión y un propósito para toda la organización. En general, la cultura organizacional tiene un gran efecto sobre el comportamiento de sus miembros. Esta tiene efecto sobre el proceso de la rotación interna voluntaria y efectos sobre la retención. Lo anterior gracias a que entre mayor retención haya, habrá un sentido de pertenencia aún mayor. Encuentre acá: “La cultura organizacional es el ADN de una compañía.” Entrevista con Ricardo Matamala, Director de OCC Consultores. También debe tener en cuenta que el entorno está en constante cambio, así como el ser humano. Por tal motivo es que una empresa no es permanente. Si no existen cambios internos, se le dificultará mucho más a la organización acoplarse y encajar en el mercado. La gestión del cambio es el proceso mediante el cual se gestiona la transición a una nueva realidad. Esta gestión procura convencer y persuadir a los miembros a que logren trabajar en un nuevo contexto que traerá buenos resultados a la organización. Sin embargo, no es tan sencillo cambiar la cultura y los objetivos de una empresa, Estos son los 10 pasos que John Kotter, profesor de liderazgo de Harvard Business School, sugiere para lograrlo: 1. Crear un sentido de urgencia

La empresa debe realmente crear ese sentido de urgencia que les permita a los trabajadores querer desear ese cambio. Este paso es el que más tiempo requiere ya que se debe convencer a toda la organización acerca de la necesidad mediante estadísticas, cifras, testimonios e investigaciones del mercado actual. Lo importante de este paso es que a los miembros de la organización les quede plasmado la gravedad del asunto y la necesidad de inmediata de realizar el cambio. El verdadero reto es llegar a convencer a los altos directores y gerentes, ya que estos tienen el completo mando para invertir tanto tiempo como dinero en los cambios que se quieran realizar.

Evalúe el clima laboral de su organización preguntando a quienes mejor lo conocen: sus colaboradores! SOLICITAR DEMOSTRACIÓN

2. Formación de equipo de cambio Cerciorarse de que no solo sea una persona quien este liderando el cambio que se quiera empezar a implementar. Lo ideal es que existan varias personas que se encuentren cien por ciento de acuerdo con el cambio que se realizará. De esta forma será más fácil el esparcimiento del mensaje. 3. Crear una visión clara para el cambio En esta fase se deben determinar los nuevos valores por los cuales se regirá la organización. La creación de una visión a corto y a largo plazo de la empresa al

momento de realizar el nuevo cambio. La creación de una estrategia para ejecutar las acciones que cumplirán con la visión a corto y largo plazo, y asegurarse de que los lideres quienes conozcan el nuevo cambio, tengan claridad al momento de realizar el discurso. Recomendamos: La importancia de la honestidad en la cultura organizacional 4. Comunicar la visión Asegurarse de que todos los miembros tengan claridad en el propósito del cambio. 5. Eliminar obstáculos que se puedan presentar frente a la gestión del cambio que se está realizando. En esta fase se debe mirar la estructura orgánica para encontrar el punto de consonancia con la visión y objetivos a los que se quieren llegar. También se debe identificar a las personas que se estén resistiendo al cambio conociendo sus puntos de vista e investigar lo que ellos necesitan 6. Asegurarse de triunfos a corto plazo Esto con el propósito de que los miembros de la organización crean en que el cambioque se realizó, está cumpliendo con los objetivos planteados desde un principio. 7. Construir sobre el cambio

No permanecer satisfechos con los logros realizados a corto plazo. Se deben evaluar los puntos que positivos y los puntos por mejorar, para así poder fijar metas y generar el concepto de la mejora continua. También es importante seguir generando agentes de cambio para que aporten a las acciones que se pretenden llevar a cabo. 8. Implementar los cambios en la cultura organizacional Es importante que los líderes y nuevos integrantes de la organización sigan apoyando el cambio. Para poder crear más credibilidad con los cambios que se han realizado, hay que hablar cada vez que sea posible acerca de los avances y logros que se han obtenido. Para que la cultura de cambio se mantenga, el hábito de reconocimiento público de los miembros debe mantenerse. Realizar una gestión del cambio requiere tiempo, dedicación y compromiso por parte de todos los miembros de una organización. Una gestión del cambio va a tener éxito siempre y cuando esta se centre en las necesidades de los clientes tanto internos como externos. Lea también: 4 Consejos para establecer una cultura organizacional productiva Sólo de esta forma se va a ver reflejado un éxito estratégico y financiero. Por tal motivo, es de gran importancia fortalecer los métodos de comunicación e integración de los miembros en los planes que se vayan a realizar dentro de la empresa.

n el libro “Services Marketing” Douglas Hoffman y John Bateson plantean que previamente a cambiar la cultura organizacional de tu empresa, debes conocer qué tipo de cultura tienes actualmente. Para hacerlo, puedes usar métodos formales — como las pruebas que ofrecemos en evaluar.com —o métodos de observación que brindan información clave acerca de la cultura organizacional y tu identidad corporativa. La cultura organizacional de una empresa se define como el conjunto de valores y creencias que guían el comportamiento del personal dentro de una empresa. Identificar la cultura de tu empresa es indispensable si buscas aprovechar al máximo el talento humano, ya que por su alta influencia en el comportamiento de tu personal, esta puede ser usada como elemento estratégico en tu visión empresearial. Los autores comparten los siguientes tips para identificar la cultura de tu empresa.

1. Observa la cultura de la empresa como si fueras un empleado nuevo Pregúntate, si nunca antes hubieses visto a estos empleados interactuar, ¿Qué aprenderías de las conversaciones y acciones que observas?

2. Identifica las motivaciones de los empleados ¿Qué los apasiona? ¿Qué temas hacen emocionar a los empleados al momento de una discusión? Los empleados de una empresa sólo se emocionan o discuten cuando se toca un tema que ellos consideran de valor o que es muy importante para ellos.

3. Observa los objetos y artefactos presentes en la empresa

¿Cómo están decoradas las paredes de la empresa? ¿Cómo tienen los empleados sus escritorios? Caricaturas en mención de las falencias de gerencia o bromas acerca de clientes son indicadores de los valores y creencias que mantienen los empleados de una empresa.

4. Observa cosas que faltan ¿Qué cosas deberían estar visibles y que no lo están? En algunas oficinas, los empleados tratan a su lugar de trabajo como si fuese su segunda casa, mientras que otras rara vez se encuentran decoradas. En el primer caso, esto puede ser un indicador de que tu personal considera su lugar de trabajo como parte integral de su vida , mientras que en el segundo caso esto puede ser un indicador de que la motivación principal de tu personal es su salario.

5. Toma un paseo cultural Camina alrededor de tu empresa y observa señales físicas que puedan ser indicadores de la cultura. Los expertos aconsejan prestar atención a: a.

Dimensiones y espacios en la empresa: ¿Qué personas tienen más espacios que

otras, las mejores oficinas y quién está separado de quién? b.

Tableros, pizarras o boletines—observa el contenido de estos carteles, presta

atención a lo que la empresa pública y analiza qué dice esto de ellos mismos. c.

Áreas comunales—pregúntate ¿Para qué usan los empleados las áreas

comunales? d.

Memos / e-mails—¿Cuál es el contenido, tono de los mensajes internos, y

prefiere la gente comunicarse primordialmente de manera verbal o escrita? e.

Interacción entre empleados—¿Ves que los empleados interactúan entre sí o

rara vez hablan? ¿Observas que muestran emociones al interactuar?

6. Realiza entrevistas culturales a los empleados Además de los tips de observación antes mencionados, preguntas indirectas también te pueden ofrecer información valiosa y aportar a una comunicacion corporativa estratégica. Por ejemplo, puedes preguntar a tus empleados: a. ¿Qué le dirían tus empleados a sus amigos si estuviesen hablando de la empresa? b. ¿Hay algo específico en la empresa que tus empleados quisieran que cambie? c. ¿Quiénes son las personas en tu empresa que tus empleados admiran? ¿Por qué? d. ¿Qué es lo que más les gusta a tus empleados acerca de tu empresa? e. ¿Qué clase de empleados han fracasado en tu empresa? f.

¿Cuál es la pregunta más frecuente que se les hace a personas al punto de ingresar

a la empresa? Entender tu cultura organizacional puede ser una labor muy desafiante. Algunos de tus empleados pueden no ser sinceros en sus respuestas por miedo a que existan represalias a futuro. Sin embargo, observar con atención y hacer preguntas constantemente pueden ayudarte a generar un mapa mental acerca de las condiciones laborales actuales de tu organización. Si necesitas algo más formal y cuantitativo, te invitamos a revisar algunos de los tests que ofrecemos como parte de nuestro paquete de evaluaciones, que te pueden brindar una idea mucho más específica acerca de la cultura que se maneja en tu empresa, los valores mantenidos por tus empleados, y áreas en las que puedes mejorar para cumplir tus objetivos organizacionales.