30 Puntos Relacion Laboral

ANALISIS DE LAS 6 M´s MARINELA MONTERREY OCTUBRE 2002 ANALISIS DE LA M MEDIO AMBIENTE (AMBIENTE LABORAL SANO)

¿QUE SON LOS 30 PUNTOS DE LA RELACION LABORAL? Es una escala que permite definir la cuantificación de la relación laboral, basándose en criterios que permiten ubicar cuál es la situación que se está estudiando. De aquí que los primeros 30 puntos indiquen que la relación laboral es de una raya, los segundos 10 puntos indiquen 2 rayas y los 10 siguientes puntos indiquen una relación de 3 rayas. En cierta manera, lo que tratan de describir los 30 puntos es un umbral como el que a continuación se te presenta:

CALIDAD DE LA RELACION LABORAL Relación de trabajo enfocada a la tarea

Información-Consulta

Participación

LOS 30 PUNTO PARA UNA RELACIÓN LABORAL SANA PARA DECIR QUE TENEMOS UNA RELACIÓN LABORAL DE 1 LÍNEA DEBEMOS CUIDAR : 1.2.3.4.5.6.7.8.9.-

LA REGULARIZACIÓN LEGAL. LA REGLAMENTACIÓN CONTRACTUAL. LA REGLAMENTACIÓN INTERNA. EL RESPETO A NORMAS. LA REMUNERACIÓN. LAS PRESTACIONES. LOS FACTORES HIGIÉNICOS. EL TRATO Y EL RESPETO. LA SUPERVISIÓN MAS CONSTRUCTIVA QUE DESTRUCTIVA. 10.- LA DISCIPLINA.

LOS 30 PUNTO PARA UNA RELACIÓN LABORAL SANA PARA DECIR QUE TENEMOS UNA RELACIÓN LABORAL DE 2 LÍNEA DEBEMOS CUIDAR LO ANTERIOR MAS APARTE : 1.- DAR INFORMACIÓN. 2.- LA SEGURIDAD. 3.- LA CAPACITACIÓN. 4.- LA FORMACIÓN. 5.- LA ORIENTACIÓN. 6.- LA COLABORACIÓN. 7.- LA RELACIÓN PERSONAL. 8.- LA PERMANENCIA. 9.- LA MOTIVACIÓN. 10.- EL RECONOCIMIENTO.

LOS 30 PUNTO PARA UNA RELACIÓN LABORAL SANA PARA DECIR QUE TENEMOS UNA RELACIÓN LABORAL DE 3 LÍNEA DEBEMOS CUIDAR LOS 20 PUNTOS ANTERIORES MAS APARTE : 1.- LA PARTICIPACIÓN. 2.- LA LEALTAD Y CREDIBILIDAD. 3.- EL ESPÍRITU DE EQUIPO. 4.- LA SOLIDARIDAD. 5.- LA INVOLUCRACIÓN Y COMPROMISO CON LAS METAS. 6.- LA SUBSIDIARIDAD 7.- EL VALOR DE TRABAJO. 8.- LA SUPERACIÓN. 9.- EL CONOCIMIENTO DE SISTEMAS. 10.- EL ENRIQUECIMIENTO DE LA TAREA.

LOS PRIMEROS 10 PUNTOS.

LA REGULARIZACIÓN LEGAL Significa que contamos con los requerimientos mínimos legales para funcionar, ya sea como agencia o como fábrica.

LA REGLAMENTACIÓN CONTRACTUAL. Significa que contamos con la reglamentación contractual requerida por la ley. El contrato se respeta por ambas partes. Este se encuentra difundido y es entendido por ambas partes.

LA REGLAMENTACIÓN INTERNA. Significa que contamos con la reglamentación interna requerida por la ley, es decir, se basa en la LFT, se encuentra publicada, actualizada y vigente. Ambas partes hacen uso de la Reglamentación Interna. Que este depositado en la Junta de Conciliación. Si nos apegamos en los pagos. Conocimiento e interpretación de los Jefes. ¿Se le agrega el día adicional?

EL RESPETO A NORMAS. Las parte mínima de las normas se respetan en la empresa por ambas partes. Por ejemplo las de la frescura, la de Buenas Prácticas, etc.

LA REMUNERACIÓN. La remuneración se da adecuadamente. Se paga el Tiempo extra, los descansos trabajados, las primas nocturnas y dominicales. No es “negociable” o se “elimina” por directriz alguna de ellas. Las evaluaciones a Mantenimiento y Despachos, evaluación de Logística para subir categorías. Pago a Transportes.

LAS PRESTACIONES. Las prestaciones son pagadas oportunamente. No existen reclamos por la ausencia o el deseo de eliminarlas. Las prestaciones son las negociadas por los Representantes de la Empresa y del Sindicato. Pago del premio semestral.

LOS FACTORES HIGIÉNICOS. No se tiene problema alguno por los factores higiénicos, es decir, existe una iluminación, ventilación y ruido adecuado. Se cuida el Orden y Limpieza. Los servicios de baño se encuentran limpios, con papel, agua y jabón suficientes así como los otros servicios requeridos por las fábricas o las agencias. El Pago es realizado a tiempo y sin errores.

EL TRATO Y EL RESPETO. El trato es respetuoso, las personas no se llevan de manera pesada ni existen carrillas ni sobre nombres agresivos. No existen llevaderas que conduzcan al conflicto.

LA SUPERVISIÓN DESTRUCTIVA.

MAS

CONSTRUCTIVA

QUE

La supervisión se lleva a cabo, no está basada en el regaño sino en la solución de problemas, aunque definitivamente el jefe se quita su responsabilidad del problema.

LA DISCIPLINA. Se cuenta con un clima de disciplina, es decir ésta no se cuenta relajada sin tenerse problemas de comunicación debido a los problemas de “llevaderas” entre los compañeros. No rifas, no venta interna.

LOS SEGUNDOS 10 PUNTOS.

DAR INFORMACION. Se inicia por dar información acerca del desempeño de los procesos del área y de la empresa. Asimismo hay interés por mostrar globalmente el proceso en general. Se llevan a cabo juntas de manera regular (de Equipo, con el Sindicato).

LA SEGURIDAD. La empresa da seguimiento a la CMSH, se hace caso a sus observaciones. Existe énfasis por conocer y corregir las condiciones inseguridad. No existe la sensación de peligro por el desarrollo del trabajo. No se oculta la información ni se manipula a la conveniencia de alguna de las partes. No se “amenaza” con quitar el trabajo, sino se dá seguridad en la continuación del mismo.

LA CAPACITACION. Se asegura que exista un proceso de capacitación (técnica), aunque aún existe el énfasis en la tarea. Se asegura que el colaborador ocupe su puesto una vez que ha sido capacitado.

LA FORMACION. Se dan cursos formativos. Existe una ocupación evidente de los jefes por tener formada a las personas. Buenos avances en Cusupe, Qué es una Empresa y Curso del Jefe.

LA ORIENTACIÓN. La supervisión se basa en la colaboración, asimismo el enfoque del colaborador es a aceptarla. Se tiene autoridad moral para orientar.

LA COLABORACIÓN. No existe problema al solicitar la colaboración del personal pues ha visto en el jefe su principal apoyo y ayuda correspondiente el mismo colaborador a éstas conductas. No existe problema cuando se solicita la extensión del turno debido a que aún no se cubre la producción. En ventas no existe problema evidente cuando por necesidad hay que llevar a cabo alguna tarea o bien trabajar en Domingo.

LA RELACIÓN PERSONAL. Hay interés en conocer al colaborador, se busca una relación de amistad y armonía, se trata de conocer sus inquietudes, problemas y motivaciones. Se tienen actualizadas las Hojas de Servicios.

LA PERMANENCIA. Nos importa que el colaborador siga en la empresa, un reflejo de esto es que el propio índice de rotación que va a la baja.

LA MOTIVACIÓN. Existe interés por mejorar el amor del propio colaborador para con su trabajo. No se trata de manipulación, sino de un sano interés de mejorar la percepción del colaborador sobre su propio trabajo.

EL RECONOCIMIENTO. Se da reconocimiento, aunque éste va relacionado únicamente hacia los casos exitosos y que le convienen al jefe.

LOS TERCEROS 10 PUNTOS.

•LA PARTICIPACIÓN. •LA LEALTAD Y CREDIBILIDAD. •EL ESPÍRITU DE EQUIPO •LA SOLIDARIDAD. •LA INVOLUCRACIÓN Y COMPROMISO CON LAS METAS. •LA SUBSIDIARIDAD •EL VALOR DE TRABAJO. •LA SUPERACIÓN. •EL CONOCIMIENTO DE SISTEMAS. •EL ENRIQUECIMIENTO DE LA TAREA

LA PARTICIPACION Se cuenta con un buen nivel de participación en el trabajo, lo cual se evidencia con el número de aportaciones que hacen los colaboradores para el control y mejora de los procesos. Las juntas de equipo no son informativas, sino se observa un compromiso para con la misma.

LA LEALTAD Y CREDIBILIDAD No se dan patadas por debajo de la mesa. El colaborador defiende a su jefe cuando éste no se encuentra y viceversa. Al dar información o bien al tratar ciertos temas el Jefe no es cuestionado ni se trata de comprobar que lo que estén diciendo sea mentira o verdad.

EL ESPIRITU DE EQUIPO. Existen solidaridad para con el jefe y los compañeros. Todo mundo conoce los objetivos y reconoce cuál es su papel en el logro de los objetivos del equipo. Es evidente el compromiso de los colaboradores para con los objetivos.

LA SOLIDARIDAD. Se observa dolor cuando algún integrante del equipo sufre o se ve amenazado se sale en su defensa. Las responsabilidades evidentemente se observa que no son del jefe sino de los colaboradores.

LA INVOLUCRACION Y EL COMPROMISO CON LAS METAS. Todo mundo conoce los objetivos y metas con el equipo y asímismo tienen identificado cuál es el rol que juegan en éste. En las juntas de equipo se observa que la información fluye y que los objetivos y compromisos son revisados. Se llevan a cabo acciones que aseguren el que las metas se alcancen aún cuando tal parece que no llevan esa tendencia.

LA SUBSIDIARIDAD. El jefe reconoce el nivel de sus colaboradores y actúa subsidiariamente cuando así se es requerido. Es evidente la búsqueda de los colaboradores por mejorar y del jefe por lograrles mejorar su nivel de desempeño.

EL VALOR DEL TRABAJO. El colaborador no denigra el esfuerzo del trabajo de los colaboradores. Los colaboradores defienden lo que han realizado y saben cual es su contribución en el proceso. Se busca el orgullo por la labor.

LA SUPERACION. Se tienen fuertes evidencias por la formación y superación del personal. Cusupe y Curso del Jefe completamente cubiertos. Las metas que se han puesto son retadoras pero alcanzables. Se tiene evidencia de una constante búsqueda de aprendizaje y del uso de nuevas herramientas que fortalezcan el sistema.

CONOCIMIENTOS DE SISTEMAS. No nada más se le enseña al colaborador a hacer su trabajo sino también qué es lo que se hace con su trabajo y cómo este se integra en el producto final. Se busca la multihabilidad de los colaboradores.

EL ENRIQUECIMIENTO DE LA TAREA. Se ha mejorado las tareas y se han sustituido o eliminado las actividades que son enajenantes. Se conoce cómo se afecta en el trabajo y cuáles son las consecuencias para el producto final.

MODELO LABORAL BASADO EN LOS 30 PUNTOS DE LA RELACIÓN LABORAL

Junta Gerencia

Comité Seccional

2do. Nivel Ejecutivo Jefes

Delegados Comisiones

Colaboradores

La manera de evaluar cada una de las relaciones es que de acuerdo a nuestra propia percepción vayamos evaluando a cada una de las relaciones de acuerdo al umbral previamente definido y tomando en cuenta los 30 puntos aplicables de la Relación Laboral.

CALIDAD DE LA RELACION LABORAL Relación de trabajo enfocada a la tarea

Información-Consulta

Participación

Así por ejemplo...

A Personal y relaciones

S Comité Seccional

2do. Nivel Ejecutivo Jefes

Delegados Comisiones

Colaboradores

Para cada relación encontraremos las Fortalezas y Debilidades que encontramos en cada una de ellas, por ejemplo:

FORTALEZAS

DEBILIDADES

Aprovechando las Debilidades para llevarlos al esquema de los terceros 30 puntos, y es de aquí donde se desprende el Plan Laboral. La efectividad del Plan Laboral es medida en la Encuesta Laboral.