2023_94832_1553_maslow Hierarchy Of Needs Theory.docx

1. Maslow Hierarchy of Needs Theory Biografi Abraham Harold Maslow Abraham Harold Maslow adalah seorang Psikolog yang lahir pada tanggal 1 April 1908 di Brooklyn, New York. Maslow adalah seorang anak Yahudi yang besar dan tumbuh di lingkungan dengan mayoritas non Yahudi. Maslow dibesarkan dalam keluarga yang tidak mengenyam pendidikan tinggi. Masa kecilnya, ia dikenal sebagai anak yang kurang berkembang dibanding anak lainnya. Maslow merasa tidak bahagia dan menjadi minoritas saat itu. Pada saat itu ia banyak menghabiskan waktu dengan mempelajari buku-buku di perpustakaan lalu ia mengikuti kuliah umum dan mempelajari Psikologi serta lulus dari Universitas Wisconsin. Maslow memperdalam riset dan studinya di Universitas Columbia. Lalu, ia bertemu dengan Alfred Adler yang merupakan kolega Sigmund Freud. Ia menerima gelar bachelor pada 1930, gelar Master pada 1931, dan gelar Ph.D pada 1934. Tahun 1937-1951 ia kembali memperdalam studinya di Brooklyn College dan bertemu dengan mentornya yaitu Ruth Benedicr seorang antropologis dan seorang psikolog, Max Wertheimer. Kedua orang inilah yang memotivasi Maslow dalam memperdalam perilaku manusia. Pada 1950 hingga 1960-an Maslow mempelopori aliran humanistik. Kemudian pada 1967 ia dianugerahi gelar Humanist of the Year oleh Asosiasi Humanis Amerika. Abraham Maslow merupakan pelopor aliran psikologi humanistik. Teorinya yang sangat terkenal hingga saat ini adalah teori tentang hirarki kebutuhan atau Hierarchy of Needs. Aliran ini mengajarkan bahwa setiap orang memiliki keinginan yang kuat untuk mewujudkan potensi atau bakat yang ada dalam dirinya untuk mencapai tingkatan aktualisasi diri. Maslow percaya bahwa manusia tergerak untuk menerima dan memahami dirinya sebisa mungkin. Menurut pandangannya, manusia yang mengaktualisasikan diri dapat memiliki banyak puncak dari pengalaman dibandingkan dengan manusia yang kurang mengaktualisasikan dirinya.Maslow meninggal pada tanggal 8 Juni 1970 karena serangan jantung. Teori Motivasi Maslow : Hirarki Kebutuhan Teori motivasi manusia disusun Maslow berdasarkan jenjang atau dalam bentuk hirarki. Dimana variasi kebutuhan manusia tersusun dalam bentuk hirarki. Menurut Maslow tiap jenjang kebutuhan dapat terpenuhi apabila jenjang sebelumnya telah terpenuhi atau terpuaskan (relatif). Jenjang motivasi bersifat mengikat artinya kebutuhan pada tingkat yang

lebih rendah harus terpenuhi sebelum orang menyadari atau termotivasi oleh kebutuhan yang lain yang jenjangnya lebih tinggi. Jadi contohnya kebutuhan fisiologis harus terpenuhi terlebih dahulu sebelum muncul kebutuhan rasa aman. Setelah kebutuhan fisiologis telah terpenuhi barulah mucul kebutuhan rasa aman. Lalu, setelah rasa aman terpenuhi baru muncul kebutuhan kasih sayang dan begitulah seterusnya sampai kebutuhan dasar terpuaskan baru akan muncul kebutuhan meta. Maslow membagi jenjang kebutuhan menjadi basic need atau deviciancy need dan jenjang metaneeds atau growth needs. Hal yang penting dari pemikiran Maslow adalah bahwa ketika kebutuhan yang telah terpenuhi memberi motivasi untuk memenuhi kebutuhan yang lain. Contohnya ketika seseorang merasa bahwa Ia telah mendapatkan uang yang cukup atas pekerjaannya di suatu organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak lagi mempunyai daya intesitasnya lagi. jadi apabila kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku lalu kebutuhan kedua yang mendominasi. Akan tetapi, meskipun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku, hanya intesitasnya yang lebih kecil. Jenjang (Needs) Metaneeds (Kebutuhan Berkembang)

Deskripsi Self actualizations needs

Kebutuhan aktualisasi diri, keinginan untuk sesuai dengan potensi dirinya. Kebutuhan kreatif, realisasi diri, dan perkembangan diri. Kebutuhan harkat kemanusiaan untuk mencapai tujuan, untuk maju, untuk lebih baik. Kebutuhan berkaitan dengan pengetahuan dan pemahaman.pemakaian kemampuan kognitif secara positif mencari kebahagiaan dan pemenuhan kepuasan alih-alih menghindari rasa sakit.

Basic Needs (Kebutuhan

Esteem needs

karena kekurangan)

1. Kebutuhan kekuatan, penguasaaan, kompetensi, kepercayaan diri, kemandirian 2. Kebutuhan prestise, penghargaan dari orang lain, status, ketenaran, dominasi, menjadi penting, kehormatan, apresiasi

Love needs/ Belonging-ness

Kebutuhan afeksi, keluarga, teman sejawat, pasangan, anak. Kebutuhan menjadi bagian kelompok masyarakat

Safety needs

Kebutuhan keamanan, stabilitas, proteksi, struktur, hukum, keteraturan, batas, bebas dari takut dan cemas

Psychological needs

Kebutuhan homeostatik : makan, minum, gula, garam, protein, serta kebutuhan istrahat, dan seks.

Piramida Hierarchy of Needs Theory

(Gambar : Maslow's Hierarchy of Needs | Simply Psychology simplypsychology.org)

Physiological needs

atau

kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan tingkat terbawah segitiga dan termasuk kebutuhan yang paling dasar. Ini termasuk kebutuhan untuk memenuhi dasar biologis seseorang seperti makanan, udara, air dan tempat berlindung. Menurut Maslow organisasi harus memberi karyawan gaji yang memungkinkan mereka membayar kondisi hidup yang memadai. Alasannya di sini adalah bahwa setiap karyawan yang kelaparan tidak akan mampu berkontribusi secara maksimal untuk organisasinya. Safety needs atau kebutuhan keselamatan. Ini memenuhi kebutuhan tingkat kedua. Kebutuhan keamanan diaktifkan setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi. Mereka merujuk pada kebutuhan untuk pekerjaan yang aman yakni lingkungan bebas dari segala ancaman atau bahaya. Alasannya adalah agar karyawan melakukan pekerjaan mereka tanpa takut akan bahaya. Contoh : adanya SOP, aturan yang menjamin keselamatan karyawan, asuransi kesehatan, dll. Belongingness or love needs atau kebutuhan sosial. Ini mewakili kebutuhan tingkat ketiga. Mereka diaktifkan setelah kebutuhan keamanan terpenuhi. Kebutuhan sosial mengacu pada kebutuhan untuk berafiliasi yaitu (dibutuhkan) untuk dicintai dan diterima oleh orang lain. Untuk memenuhi

kebutuhan ini organisasi mendorong partisipasi karyawan dalam acara sosial seperti piknik, kegiatan sosial, dll. Esteem needs atau kebutuhan harga diri. Ini mewakili tingkat kebutuhan keempat.Ada dua jenis harga diri : 1. Menghargai diri sendiri (self respect) : kepercayaan diri, kebutuhan kekuatan, kemandirian, penguasaan, prestasi, kebebasan dan kompetensi.2. Mendapat penghargaan dari orang lain (respect from other) : penghargaan dari orang lain, kebutuhan prestise, status, ketenaran, kehormatan, dominasi, menjadi orang penting, apresiasi dan diterima. Contoh : Atasan memberi rewards kepada karyawan yang berprestasi dalam pekerjaannya. Misalnya berupa bonus uang gaji atau libur cuti. Self-actualization atau aktualisasi diri. Ini menempati level terakhir di bagian atas segitiga. Ini merujuk untuk kebutuhan untuk menjadi semua yang orang mampu untuk mengembangkan potensi yang sepenuhnya. Dasar pemikiran di sini berpegang pada titik bahwa karyawan yang diaktualisasikan-diri mewakili nilai aset sumber daya manusia organisasi. Untuk menyadari semua potensi dirinya, untuk menjadi apa saja yang dia dapat melakukannya, dan untuk menjadi kreatif dan bebas mencapai puncak prestasi potensinya. Manusia yang dapat mencapai tingkat aktualisasi diri ini menjadi manusia yang utuh, memperoleh kepuasan dari kebutuhan-kebutuhan hidupnya dan organisasi.

2. Teori Motivator-Hygiene Herzberg Frederick Irving Herzberg merupakan psikolog asal Amerika Serikat yang lahir pada tahun 1923. Teori Motivator-Hygiene Herzberg dikemukakan oleh Frederick Irving Herzberg pada tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori Maslow. Teori Herzberg membahas mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu hal-hal yang dapat memotivasi dan hal-hal yang kurang dapat memotivasi seseorang dalam organisasi dan itu berhubungan dengan situasi disekitarnya. Herzberg memberikan sebutan pada situasi-situasi yang dianggap negative dan positif, seperti memuaskan dan tidak memuaskan. Situasi memuaskan disebut sebagai “faktor motivasi”, dikarenakan segala hal kejadian yang memuaskan itu membawa sebuah produktivitas tinggi pada diri sendiri. Artinya, seseorang yang berada pada posisi yang positif akan terlihat seperti termotivasi. (Herzberg et al, 1959 dalam Sachau, 2007).

Untuk situasi yang tidak menyenangkan disebut sebagai “faktor higien”. Kata “higien” sendiri beraasal dari epidemiologi. Herzberg mengibaratkan kata ini seperti pengobatan bagus yang higienis tidak selamanya membuat seseorang sehat, tapi juga bisa untuk mencegah suatu penyakit. Contohnya saja, pemerintah melakukan fogging di setiap rumah, hal itu tentunya tidaklah sehat tetapi bisa mencegah suatu penyakit (Sachau, 2007). Sachau juga mengatakan bahwa seperti pengobatan higienis, hubungan intrapersonal yang baik, polisi yang adil dan kondisi pekerjaan yang menyenangkan tidak selamanya membuahkan suatu kepuasan, tetapi bisa memberikan suatu ketidakpuasan. Teori ini memiliki dua faktor dalam pekerjaan yaitu faktor motivator dan faktor Higien. Faktor motivator dan faktor higien merupakan dua hal yang berbeda. Menurut Herzberg perbedaan paling penting antara faktor motivator dan faktor higien yaitu semua faktor motivator melibatkan pertumbuhan psikologis, sedangkan faktor higien melibatkan penghindaran rasa sakit fisik dan psikologi. Faktor Motivator Terdapat beberapa faktor yang dialami oleh karyawan yang mengarah pada motivasi karyawan dalam bekerja yang disebut faktor motivator. Faktor motivator yaitu faktor-faktor yang mengarah pada kepuasan kerja dan peningkatan prestasi yang dialami karyawan. Hal tersebut berupa: 

Pencapaian



Pengakuan



pekerjaan yang menarik



peningkatan tanggung jawab



kemajuan, dan/atau pembelajaran.

Faktor Higien Faktor higien yaitu mengenai faktor-faktor yang mengarah pada ketidakpuasan kerja yang dialami karyawan. Faktor-faktor ini berasal dari hubungan individu dengan lingkungan organisasi Hal tersebut dapat berupa:



kebijakan perusahaan yang tidak adil



pengawasan yang tidak kompeten atau tidak adil



hubungan interpersonal yang buruk



kondisi kerja yang tidak menyenangkan



gaji yang tidak adil



ancaman terhadap status dan



ketidakamanan kerja.

MOTIVASI MENURUT HERZBERG Herzberg sendiri melakukan pengamatan terhadap perilaku seseorang untuk menggerakkan orang lain supaya melakukan hal yang leibh baik. Pengamatan ini dilakukan Harzberg pada tahun 1987, dalam pengamatan ini mengatakan bahwa setiap manager pada suatu organisasi atau perusahaan untuk menggerakkan seseorang agar melakukan pekerjaan yang lebih baik dan menerima hasil yang bagus, diberlakukannya sebuah imbalan, yaitu berupa penghargaan yang diberikan secara fisik maupun psikologis. (Pramono, 2007). Proses seperti ini yang bisa mempengaruhi seseorang secara langsung disebutkan oleh Herzberg sebagai teori KITA. Dalam Pramono (2007) menyebutkan bahwa Herzberg menggolongkan teori ini menjadi tiga bentuk, yaitu 1. Negative Physical KITA, yaitu menyuruh seseorang secara memaksa

dengan menggunakan fisik. Contoh yang dapat kita lihat adalah seperti TKI yang mendapat kekerasan fisik saat melakukan pekerjaan, atau seorang atasan yang melakukan kekerasan fisik terhadap pekerja karna menuntut untuk mendapatkan hasil yang lebih baik. 2.

Psylogical KITA, yaitu menyuruh seseorang secara paksa melalui psikis mereka. Contohnya saja, seorang atasan memaki pekerjanya untuk mendapatkan hasil yang lebih bagus, hal itu dapat berpengaruh kepada psikis mereka karna merasa tertekan untuk mendapatkan hasil yang lebih baik.

3. Positive KITA, yaitu menyuruh seseorang untuk melakukan

pekerjaan

dengan

memberikan

sebuah

imbalan

yang

bisa

mempengaruhi psikis dan psikologi seseorang untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik. Contohnya, seorang atasan menjanjikan

sebuah kenaikan jabatan pada para pekerjanya jika bisa memberikan hasil secara bagus. Negatif KITA oleh Herzberg bukanlah cara memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu baik yang mempengaruhi psikologi maupun psikis, melainkan cara seseorang untuk memaksa orang lainnya melakukan pekerjaan yang sesuai. Sebaliknya Positif KITA adalah salah satu bentuk motivasi kerna melakukan cara-cara secara kooperatif, yang bisa meningkatkan gairah kerja seseorang. Peningkatan motivasi seseorang hanya hanya bisa dilakukan dengan cara positif KITA. HIGIEN MENURUT HERZBERG Herzberg mengistilahkan kepada orang-orang yang mencari kepuasan jangka panjang dengan bersih yaitu “Hygiene seeker”. Artinya, seseorang mencari sebuah kepuasan dalam pekerjaan tersebut dalam zona nyaman, maksudnya adalah mereka tidak ingin menyakiti diri sendiri atau menghindari suatu pengorbanan untuk mendapatkan kepuasan. Jika motivasi adalah orang-orang yang melakukan suatu pekerjaan karna untuk mendapatkan imbalan, maka higien adalah orang-orang yang mendapatkan suatu kepuasan tetapi tidak ingin menyakiti diri sendiri, sehingga apa yang mereka dapat adalah ketidakpuasan. Sachau (2007) mengatakan bahwa hygiene seeker menurut Herzberg mencoba untuk memeuhi suatu kebutuhan hidup dengan uang, status, rumah bagus, mobil mahal dan berbagai hal yang bisa mendapatkan suatu pengakuan. Herzberg dan Hanlim sendiri mengatakan bahwa orang-orang yang mengejar suatu hygiene highs akan tetap sengsara, hal ini dikarenakan suatu kepercayaan bahwa higien butuh untuk ditingkatkan, maka orang tidak akan pernah bisa mencukupi suatu higien untuk membuat mereka bahagia. Berdasarkan hal ini Herzberg mengatakan bahwa higien adalah suatu ketidakpuasan. Jadi diibaratkan seseorang dalam suatu dunia kerja yang memiliki suatu tujuan yang besar dan ingin mencapainya, tetapi tidak ingin melakukan usaha yang sengsara atau repot sedangkan untuk mendapatkan suatu hal yang besar itu seseorang harus melakukan berbagai cara bahkan sampai berkorban. Maka suatu tujuan itu sulit untuk didapatkan dan karna faktor tersebut ketidakpuasan itu hadir dalam diri seseorang bahwa dia tidak merasa puas dengan keadaan sekarang karna tujuan yang ‘tinggi’ itu tidak tercapai.

Berbeda dengan motivasi, jika higien adalah orang-orang tidak ingin melakukan usaha yang repot, maka boleh dikatakan bahwa orang-orang akan melakukan berbagai cara untuk mendapatkan suatu tujuan itu dan mendapatkan suatu kepuasan tersendiri. KESALAHAN HERZBERG Sachau (2007) dalam jurnalnya menjelaskan mengenai kesalahan-kesalahan dalam teori yang dikemukakan oleh Herzberg sendiri, yaitu ; Pertama,

Herzberg

mengatakan

bahwa

hubungan

interpersonal

tidak

bisa

menumbuhkan suatu kepuasan. Tetapi nyatanya, hubugan dalam suatu lingkungan kerja dapat menghasilkan pertumbuhan dan perkembangan psikologi, hubungan sendiri seharusnya bisa membawa suatu kepuasan. Contohnya saja hubungan antara orang tua dan anak yang melibatkan kasih sayang, tetntunya bisa menghadirkan suatu pertumbuhan dan perkembangan psikologi anak maupun orang tua. Hubungan ini disebut dengan motivasi. Pertemanan dalam lingkup dunia kerja seharusnya bisa menumbuhkan suatu kepuasan karna psikologis seseorang bisa berkembang dan tumbuh. Kedua, The Critical Incidence Technique bagus untuk menilai teori motivasi-higien. Sachau (2007) menjelaskan bahwa teknik ini tidaklah bagus untuk melakukan test kepada teori milik Herzberg. Hasil yang didapatkan saat Herzberg menggunakan teori ini adalah sangat mudah untuk digunakan dalam berbagai macam situasi, tetapi data yang didapatkan tidak mendukung semua klaim yang Herzberg buat. Artinya, teori ini sebenarnya bisa direproduksi kembali, tetapi data, situasi, subjek dilapangan tidak bisa mendukung semua klaim Herzberg yang mengatakan bahwa teori ini bisa direproduksi kembali. Selanjutnya, hasil dari the critical incidence technique merefleksikan kecenderungan seseorang memandang dirinya yang paling berperan penting ketika dia mendapatkan keberhasilan, dan menyalahkan orang lain atau lingkungannya saat dia gagal. Hal ini juga disebut sebagai “selfserving attribution bias” (Miller&Rose, 1975 dalam Sachau, 2007). Sachau (2007) mengkritisi bahwa Herzberger tidak meneliti secara empiris dan data yang digunakan kurang mendukung teori ini, serta subjek yang dipilih sangat terbatas. Teknik ini sendiri adalah teknik yang mengkritisi secara luas dalam berbagai aspek, dan teknik ini tidak terlalu bagus dalam menilai teori Herzberg dikarenakan hasil dikeluarkan berupa bias. Apa yang dihasilkan ini masih berbentuk ambigu, dikarenakan teori ini belum bisa

mengatakan ingin dibawa ke ranah apa teori tersebut, negative atau positif, intinya teori ini belum fokus. Hazerberg membantah pada test paling alternative pada teori dua dimensi yang mengikutsertakan satu dimensi ukuran kepuasan kerja. (Grigaliunas&Wiener, 1974 dalam Sachau, 2007) . Salah satu contohnya adalah saat seorang pekerja ditanya mengenai “ Apakah anda puas dengan gaji anda?”, dalam skala satu dimensi, puas dan tidak, seorang pekerja akan mengatakan “sangat puas”. Namun, skala satu dimensi ini tidak hanya menjelaskan “sangat puas” dengan gaji, skala ini bisa menjelaskan ukuran suatu kepuasan seseorang. Lalu ukuran kepuasan ini bisa saja tidak masuk dalam aspek kepuasan yang dimaksudkan oleh teori motivasi-higien tersebut.

3. McGregor’s Theory X and Y Teori X dan Y merupakan teori motivasi manusia yang dikemukakan oleh seorang profesor di bidang manajemen bernama Douglas McGregor.

Gambar 1. Buku The Human Side Enterprise karya Douglas McGregor

Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam bukunya yang berjudul The Human Side Enterprise. Teori X dan Y menjelaskan mengenai pandangan seorang pemimpin organisasi, yang terbagi menjadi dua yaitu X dan Y, terhadap para bawahan/pegawainya. Konsep ini lebih dikenal dengan penggunaan asumsi dari sifat dasar manusia. Teori X menyatakan bahwa umunya manusia merupakan seorag pemalas yang tidak suka bekerja dan cenderung menghindari pekerjaan serta tanggung jawab yang telah diberikan padanya. Pekerja hanya memiliki ambisi kecil untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi, tetapi menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang besar dari perusahaan atau organisasi, sehingga jika mereka tidak terus diawasi, diberikan arahan, serta ancaman, mereka tidak dapat berkerja sesuai keinginan perusahaan atau organisasi. Oleh karena itu, pemimpin yang menggunakan sudut pandang X cenderung bersifat otoriter. Berkebalikan dengan Teori X, menurut Teori Y, manusia sadar bahwa bekerja merupakan suatu kodrat yang harus dilakukan sehingga mereka tidak memerlukan perintah atau bahkan ancaman untuk melakukan tugasnya. Pekerja memiliki kesadaran diri, kreativitas, imajinasi, serta sadar akan tanggung jawab untuk memenuhi tujuan perusahaan atau organisasi. Berbeda dengan pemimpin dengan sudut pandang Toeri X, pemimpin yang menggunakan sudut pandang Teori Y lebih bersifat demokratik. Menurut Nugroho, Hasanuddin, & Brasit (2011) setelah mengkaji cara para supervisor berhubungan dengan para karyawan, McGregor menyimpulkan bahwa persepsi supervisor mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsiasumsi tersebut. Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh supervisor adalah: 1. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan, sebisa mungkin, berusaha

untuk menghindarinya. 2. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan atau

diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan. 3. Karyawan akan menghindari tanggungjawab dan mencari perintah formal bila

mungkin. 4. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait

pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Sedangkan menurut Teori Y, empat asumsi yang dimiliki supervisor adalah: 1. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat

atau bermain. 2. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai

tujuan. 3. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari, tanggungjawab. 4. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh

populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

Daftar Pustaka

Handoko, T.H. & Reksohadiprodjo, S. (2001). Organisasi perusahaan teori struktur dan perilaku (Edisi 2). Yogyakarta : BPFE Kaur, A. (2013). Maslow’s need hierarchy theory: Applications and Criticisms. Global Journal of Management and Business Studies: 3 (10), 1061-1064 Wardalisa. Teori hirarki kebutuhan. Teori Abraham Maslow. 1-5. Diakses 29 Januari 2019, dari Universitas Gunadarma Library E-Journal Pramono, J. (2007). Pengaruh faktor higine dan pemuas pada motivasi dan kinerja: uji terhadap teori Herzberg. Jurnal optimal, 1 (1), 1-12. Sachau, D. A. (2007). Resurrecting the motivationhygiene theory: herzberg and the positive psychology movement. Human resource development review, 6 (4), 377-393. Rumangkit, S. (2011). Pengaruh faktor motivasional dan hygiene menurut teori Herzberg terhadap kepuasan kerja karyawan di universitas sanata dharma Yogyakarta. (Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2011)

Nugroho, E. A., Hasanuddin, B., & Brasit, N. (2011). Pengaruh coaching terhadap motivasi kerja dan kinerja individual (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Support Services Departemen Production Services PT. International Nikel Indonesia, Tbk). 5. Spica_shie88, Teori X dan Teori Y diakses pada 3 Febrruari 2019, dari https://www.pdfcoke.com/doc/31981613/Teori-X-dan-Teori-Y

Godam64, Definisi/Pengertian Teori dan Teori Y (X Y Behaviour Theory) Douglas McGregor. (2008). Diakses pada 3 Februari 2019 dari http://www.organisasi.org/1970/01/definisi-pengertian-teori-perilaku-teori-x-dan-teori-y-x-ybehavior-theory-douglas-mcgregor.html#.XFZstFUza00