1.docx

1. Organisasi-organisasi sebagai ekosistem Organisasi adalah suatu sistem berkelanjutan dari aktivitas-aktivitas manusia yang terdiferensiasi dan terkoordinasi, yang mempergunakan, mentransformasi, dan menyatupadukan seperangkat khusus wanita, material, modal, gagasan, dan sumber daya alam menjadi suatu kesatuan pemecahan masalah yang unik dalam rangka memuaskan kebutuhan-kebutuhan tertentu manusia dalam interaksinya dengan sistemsistem lain dari aktivitas manusia dan sumber daya dalam lingkungannya.

Hubungan dalam organisasi dapat berupa komunikasi yang baik antara pemimpin dan karyawan, yang komunikasi merupakan bagian yang vital dan pekerjaan manejerial yang paling penting. Apara menejer harus bisa menyampaikan visi serta tujuannya yang menyangkut organisasi, agar organisasi berjalan dengan baik sesuai dengan tujuan. Selain itu dengan adanya komunikasi yang baik dalam organisasi juga bisa memahami apa yang sedang terjadi dalam lingkungan organisasinya serta bagaimana organisasi bisa berjalan dengan efektif.

Antar hubungan sebagai ciri kedua dari organisasi. Hanya orang-orang dalam organisasi akan menciptakan suatu hubungan. Hubungan tersebut dapat bersifat pribadi (personal relationship), dapat bersifat sosial (social relationship), dapat pula bersifat hubungan kerja (task relationship). Hubungan-hubungan ini akan merupakan kunci keberhasilan organisasi. Individu menyadari kedudukannya dalam kelompok. Dengan demikian akan disadari bahwa tidak etislah apabila seseorang hanya bekerja unuk kepentingan sendiri. Demikian pula kelompok, maka akan terciptalah suasana kerja sama atau koordinasi yang baik dalam melaksanakan kegiatan dalam menuju tercapainya tujuan organisasi. Bekerja yang terkotak-kotak bukanlah merupakan kamus dalam melaksanakan kegiatan, tetapi koordinasi merupakan kunci keberhasilan organisasi. Hubungan Antar Manusia (Human Relation atau Interpersonal Relation) Dalam organisasi dikenal adanya dua macam hubungannya yaitu :

a. Hubungan Formal berarti hubungan yang timbul dikarenakan adanya organisasi. Hubungan ini merupakan hubungan resmi (Formal Relation).

Hubungan Formil ini lebih banyak mengandung muatan instruksi atau topdown. b. Hubungan Informal berarti hubungan yang berada di luar hubungan resmi atau di luar kedinasan ( Informal Relation). Hubungan Informil ini mempunyai kekuatan yang cukup besar dan merupakan arus balik. Hubungan Informil ini lebih banyak mengandung muatan-muatan tuntutan(demand) dan kebutuhan (needs), jadi lebih banyak mengandung muatan bottom-up.  Manfaat Hubungan Dalam Organisasi

Hubungan antar pribadi dalam beberapa hal menyerupai kontrak bilateral. Sebuah kontrak resmi tidak akan ada tanpa pertimbangan dengan pertukaran dari sesuatu yang berharga sebagai imbalan untuk produk atau jasa. Suatu hubungan, pada gilirannya tidak akan ada jika kedua belah pihak tidak memperoleh sesuatu yang bermanfaat darinya. Agar hubungan berhasil, kita perlu memutuskan mengenai nilainilai apa di dalam suatu hubungan yang penting bagi orang lain dan jika kedua belah pihak tidak mendapatkan sesuatu yang bermanfaat dari hubungan tersebut, maka hubungan itu tidak akan berlangsung lama.

Pada dasarnya kita mempekerjakan orang berdasarkan keterampilan mereka yang berkaitan dengan pekerjaan. Undang- undang tentang kesempatan kerja yang sama dengan tepat telah melembagakan kebutuhan untuk berkonsentrasi pada kemampuan, dan bukan pada kepribadian atau karakteristik lain yang agaknya tidak relevan (seperti ras, agama, jenis kelamin, atau kecacatan).  Hubungan Organisai dengan Lingkungan

Banyak teori yang menjelasakna hubungan organisasi dengan lingkungan. Menurut Hatch (1997:76) kita dapat membagi dua priode, yaitu: Priode awal 1960-an hinggaakhir 1970-an, dimana teori-teori yang dikembangkan bersifat kontijensi, dalam arti lingkungan berhubungan den mempengaruhi organisasi dan Priode awal 1980-an sampai sekarang dimana teori-teori yang dikembangkan lebih ditekankan

pada penjelasan secara lebih detile tentang bagaimana hubungn organisasi dengan lingkungsn atau bagaimana lingkungan memepengaruhi organisasi.

1. Teori Kontijensi Organisasi

Pengembangan teori kontijensi dimulai ketika Burn dan Stalker(1996) melakukan penelitian terhadap 20 organisasi industri di Inggris dan Skotlandia, untuk melihat bagaimana pengaruh perubahan lingkungan terhadap pengelola dan terhadap organisasi itu sendiri. Dari sinilah Burn dan Stalker membedakan bahwa organisasi-organisasi yang mereka teliti ternyata dapat dinbedakan menjadi dua jenis struktur yang berbeda, yaitu struktur mekanistik dan organik (Gerloff, 1985:51).

Struktur organisasi mekanistik dibuat atas dasar pertimbangan bahwa sistem kerja yang stabil dibutuhkan agara organisasi dapat menjalankan berbagai fungsinya secara efektif dan efesien. Oleh karena itu, untuk setiap posisi atau jabatan dalam organisai harus ditentukan secara jelas otoritas atau wewenangnya, kebutuhan informasi atau (information requirements), kompensasi, dan aktivitasaktivitas teknik yang dilakukan.

2.

Teori Ketergantungan Sumber Daya

Ide dasar dari teori ketergantungan sumber daya adalah bahwa hubungan organisasi dengan lingkungan bersifat dependen. Dalam artinya organisasi bergantung kepada lingkungan untuk mendapatkan sumber daya.

Teori ini bertujuan memberikan suau gambaran kepada para pengelola organisasi mengenai faktor-faktor yang perlu diperhatikan pada lingkungan, berdasarkan ketergantungan organisasi terhadap sumber daya tertentu yang vital bagi kelangsungan hidupnya. Dalam hal ini sumber daya yang diperlukan dapat dikelompokan pada beberapa kategori, misalnya bahan mentah, tenaga kerja, modal, peralatan, dan pengetahuan. Selain itu organisasi bergantung pada lingkungan berkenaan dengan output atau hasil produksinya yang harus dipasarkan atau disampaikan kepada konsumen atau pelanggan.

3. Teori Ekologi Populasi

Teori ini hampir sama dengan teori sebelumnya, dimana organisasi diasumsikan memiliki ketergantungan sumber daya terhadap lingkungan, tetapi sudut pandangnya dibalik. Jika teori ketergantungan sumber daya terhadap sumber daya melihat drai sudut pandang organisasi, maka teori ekologi populasi melihat dari sudut pandang lingkungan.

Teori ini terutama bermanfaat apabila kita hendak menganalisis kelompokkelompok industrui tertentu, dimana organisasi-organisasi seperti restoran, surat kabar, klinik keshatan, agen periklanan, penitipan anak dan lain-lain. Terbentuk dan berhenti dengan relatif mudah. Hubungan organisai terhadap lingkungan. Misalnya, hubungan organisasi-organisasi dengan lingkungan ekosistem Dipandang dari segi ekologis, maka sebuah organisasi yang “bertahan”, yaitu organisasi yang berhasil dalam hubungan dengan lingkungannya dan memuaskan para anggotanya. Lingkungan menyediakan sumber-sumber daya serta kesempatan bagi organisasi-organisasi. Disamping itu, dapat dikatakan bahwa lingkungan sebagai syarat untuk mendukung organisasi yang bersangkutan dapat meminta output yang dibutuhkan dari organisasi tersebut. Sebuah organisasi dan lingkungannya membentuk sebuah ekosistem organisatoris (organizational ecosystem) atau organisasi yang lebih besar.

Pandangan ekologis menganggap sebuah organisasi dan lingkungannya sebagai sistem-sistem interaksi terbuka. Pertukaran lingkungan tersebut menyediiakan sumber-sumber daya yang diperlukan bagi suatu organisasi untuk mendapatkan output yang dihasilkan oleh organisasi tersebut. Pada sistem ekologis manusia (human ecosystem or organization) dapat ditemukan macam-macam jenis variabel yang berkaian satu sama lain. Variabel-variabel tersebut adalah: Populasi, Organisasi, Lingkungan, Teknologi.

Pandagan

individu

yang

membentuk

organisasi

tersebut

merupakan

populasinya. Cara dengan apa mereka berhubungan satu sama lain merupakan

organisasi mereka. Organisasi merek terdapat dalam suatu lingkungan dengan apa mereka berhubungan.  Hubungan Karyawan dan Perusahaan

Hubungan yang tidak serasi dapat menurunkan semangat kerja. Oleh karena itu, lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan, maka setiap perusahaan harus mempersiapkan berbagai faktor yang mempengaruhi sehingga mempunyai pengaruh dan diperhatikan dalam lingkungan kerja.  Hubungan Individu dengan Pekerjaan

Kecocokan individu dengan pekerjaan (person Job fit) adalah sejauh mana kontribusi-kontribusi yang diberikan oleh seorang individu sesuai dengan insentifinsentif yang ditawarkan oleh organisasi. Kecocokan individu dengan pekerjaan adalah hubungan yang penting dalam organisasi manapun.

Dalam teori, setiap karyawan memiliki sekelompok kebutuhan yang ingin dipenuhi dan menentukan perilaku-perilaku lingkungan kerja dan kemampuankemampuan yang akan dikontribusikan kepada organisasi. Jadi, jika organisai bisa mengambil manfaaat sepenuhnya dari perilaku-perilaku dan kemampuan-kemampuan tersebut serta memenuhi kebutuhan-kebutuhan-kebutuhan sang individu secara penuh, organisasi

akan

meraih

kecocokan

pekerjaan

yang

sempurna. Infotek

manajemen menjelaskan bagaimana sejumlah organissi menggunakan teknologi dalam upaya meningkatkan kecocokan orang dengan pekerjaan.

Tentu saja, kecocokan individu dengan pekerjaan yang sempurna semacam itu jarang terjadi untuk beberapa alasan. Pertama, prosedur-prosedur seleksi organisasi yang tidak sempurna. Organisasi hanya bisa menerka tingkat keahlian seorang karyawan saat membuat keputusan perekrutan, tapi bisa memperbaikinya melalui pelatihan.

Alasan lain dari adanya ketidak sempurnaan pada kecocokan individu dengan pekerjaan aalah bahwa individu maupun organisasi berubah. Seorang individu yang pada awalnya bersemangat dan tertarik pada sebuah pekerjaan, mungkin akan merasa bosan dan monoton setelah beberapa tahun melakukannya. Alasan lainnya lagi adalah karena tiap indivudu unik. Mengukur keahlian dan kinerja saja sudah sulit, apalagi menilai kebutuhan, sikap, dan kepribadian. Tiap perbedaan antar individu membuat percocokan

antara individu dengan pekerjaan menjadi proses yang sukar dan

kompleks.

Kecocokan orang dengan pekerjaan adalah konsep yang sangat penting dalam organisasi. Kecocokan individu dengan pekerjaan yang baik menguntungkan organisasi maupun individu. Tetapi kecocokan individu dan pekerjaan yang buruk bisa memunculkan karyawan yang berkinerja rendah dan tidak puas.

Individu-ndividu dalam organisasi menampakkan sikap menyangkut banyak hal yang berbeda. Sebagai contoh, karyawan akan memilliki sikap menyangkut gaji, peluang promosi, bos, tunjangan. Tentu saja sebagian sikap ini lebih penting dari sikap-sikap yang lain. Sikap-sikap yang sangat penting adalah kepuasan atau ketidak puasan kerja dan komitmen organisasi. Kepuasan atau ketidak puasan kerja adalah suatu sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu bahagia atau puas pada pekerjaannya.  Hubungan Antar Individu

Perbedaan individu memiliki dampak langsung terhadap perilaku organisasi. Setiap orang merupakan pribadi yang unik berkat latar belakang mereka karakteristik individual, kebutuhandan cara mereka memandang berbagai hal secara berbeda dan berperilaku secara berbeda. Perilaku seseorang didalam pekerjaan merupakan interaksi kompleks .

Setiap

individu

memiliki

Perbedaan-perbedaan.

Perbedaan

individual

(individual differences) adalah atribut-atribut pribadi yang berbeda antara seseorang dengan yang lain. Perbedaan-perbedaan antar individu mungkin bersifat jasmaniah,

psikologis, dan emosional. Bersama-sama, semua perbedaan individual yang menjadi ciri seseorang membuat seorang unik dibanding semua individu lain.

Seorang individu mungkin sangat tidak bahagia, tertekan, dan negatif dalam suatu lingkungan kerja. Tetapi sangat puas, energik, dan positif dalam lingkungan kerja yang lain. Kondisi dan rekan kerja merupakan faktor penting.

Jadi, setiap kali berupaya menilai atau memperhitugkan perbedaan-perbedaan individual karyawannya, organisasi tersebut harus mempertimbangkan sitasi yang mendasari perilaku. Berupaya memperhitungkan ciri-ciri serta kontribusi-kntribusi individual dalam hubungannya dengan insentif dan konteks, adalah tantangan besar bagi organisasi disaat mereka berusaha membentuk kontrak psikolgis yang efektif dengan para karyawan dan meraih kecocokan optimal diantara setiap karyawan  Hubungan Pemimpin dan Karyawan

Hubungan antara pemimpin dan karyawan/pegawai, sangat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang dimiliki. Ini disebabkan pemimpin memiliki kekuasaan dan otoritas lebih, dalam usaha membentuk terwujudnya suatu model manajemen organisasi yang diharapkan. Ada dua gaya kepemimpinan yaitu: a. Pemimpin dengan gaya orientasi tugas (task-orientated) b. Pemimpin dengan gaya orientasi pegawai (employee-orientated) pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang lebih mengutamakan berorientasi tugas cenderung sangat mengejar target penjualan atau pengejaran projek dengan

hasil

maksimal,

dan

menempatkan

para

karyawan serta seluruh sumber daya yang dimiliki demi tercapainya target. Pada pemimpin dengan gaya orientasi tugas ini akan terlihat pada ciri-ciri sebagai berikut: 

Menghindari sifat suka melalaikan tugas



Mengedepankan profesionalitas hasil kerja sesuai dengan target



Berusaha memberikan kepuasan kepada klien, mitra bisnis, birokrat, konsumen dan lainnya sesuai dengan permintaan.



Menghindari cacat kerja atau produk yang tidak sempurna



Mengedepankan service purna jual kepada para konsumen, klien, dan lainnya.



Menjunjung tinggi terwujudnya reputasi perusahaan sesuai dengan amanat visi dan misi perusahaan, termasuk memberikan kepuasan kepada pemegang saham

Adapun pemimpin dengan gaya orientasi pegawai adalah pemimpin yang memiliki pandangan dan konsep kaderisasi. Konsep kaderisasi tersebut terlihat dengan cara pemimpin berusaha membesarkan para karyawan yang dianggap memiliki potensi untuk didik dan diberi pelatihan kepemimpinan, dengan tujuan pegawai tersebut suatu saat diharapkan akan mampu memberi pengaruh bagi kemajuan organisasi serta dapat meningkatkan penjualan/ pelayanan. Hingga akhirnya pegawai tersebut diberi kesempatan untuk memimpin organisasi secara legatimit. Konsep gaya kepemimpinan yang berorientasi pada pegawai dianggap lebih demokratis.  Hubungan Pekerjaan dalam Organisasi

Hubungan pekerjaan (job relationship) ditentukan oleh keputusan manajer berkenaan dengan dasar departementalisasi dan rentang pengendalian. Kelompok yang dihasilkan menjadi tanggung jawab sang manajer untuk mengkoordinasikannya menuju tujuan organisasi. Keputusan ini juga menentukan sifat dan cakupan dari hubungan interpersonal pemegang pekerjaan, secara individual dan dalam kelompok. Seperti yang telah kita lihat dalam pembahasan kelompok dalam organisasi, kinerja kelompok sebagian dipengaruhi oleh kohesivitas kelompok, dan tingkatan dari kohesivitas bergantung pada kualitas dan jenis hubungan interpersonal dari pemegang pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu pekerjaan atau kelompok komando. Semakin luas rentang pengendalian, semakin besar kelompok, dan dampaknya adalah semakin sulit untuk membentuk hubungan pertemanan dan minat. Secara sederhana, orang dalam kelompok yang lebih besar lebih tidak mungkin berkomunikasi (dan

berinteraksi secara cukup untuk membentuk ikatan

interpersonal) ketimbang orang dalam kelompok yang lebih kecil. Tampa kesempatan untuk berkomunikasi, orang tidak akan dapat membentuk kelompok kerja yang kohesif. Oleh karena itu, salah satu sumber penting dari kepuasan mungkin hilang

bagi individu yang berusaha untuk memenuhi kebutuhan sosial dan kebutuhan harga diri melalui hubungan dengan rekan kerja.

Dasar departemenlisasi yang dipilih manajer juga memiliki implikasi penting terhadap hubungan pekerjaan. Dasar fungsional menempatkan pekerjaan dengan kedalaman dan rentang yang serupa dalam kelompok yang sama, sementara dasar produk, wilayah, dan konsumen menempatkan pekerjaan dengan kedalaman dan rentang yang berbeda dalam kelompok yang berbeda. Oleh karena itu, dalam departement yang fungsional, orang akan melakukan spesialisasi yang kurang lebih sama. Walaupun demikian, departement produk, wilayah, dan konsumen terbentuk dari pekerjaan yang cukup berbeda dan heterogen. Individu yang bekerja di departement yang heterogen mengalami perasaan ketidakpuasan dan stres, lebih intens dari departemen yang homogen dan fungsional. Orang-orang dengan latar belakang, keterampilan, dan pelatihan yang homogen memiliki minat yang lebih serupa dari pada mereka yang heterogen. Oleh karena itu, lebih mudah bagi mereka yang homogen untuk membentuk hubungan sosial yang memuaskan dengan stres yang lebih sedikit, tapi juga lebih sedikit keterlibatan dalam aktivitas departemen.

Perancangan pekerjaan mendeskripsikan karakteristik sasaran dari pekerjaan. Ini berarti, melalui teknik analisis jabatan, manajer dapat merancang pekerjaan dalam konteks aktivitas yang diperlukan untuk memproduksi hasil tertentu. Akan tetapi terdapat faktor lain dengan konten pekerjaan yang dipersepsikan dengan harus dipertimbangkan sebelum kita dapat memahami hubungan antara pekerjaan dengan kinerja



Teori Hubungan antar Manusia (Human Relations Theory)

Teori hubungan manusia ini menekankan pada pentingnya individu dan hubungan sosial dalam kehidupan organisasi. Teori ini menyarankan strategi peningkatan dan penyempurnaan organisasi dengan meningkatkan kepuasan anggota organisasi

dan

menciptakan

organisasi

yang

dapat

membantu

individu

mengembangkan potensinya. Orang-orang akan akan menjadi termotivasi saat

didorong dalam bidang sosial, ekonomi dan goals (keberhasilan atau cita-cita). Dalam bidang ekonomi contohnya adalah saat seorang atasan memenuhi bidang ekonomi yang dibutuhkan oleh pekerjanya. Maka, karyawan akan terus berusaha (termotivasi) berkoordinasi dalam organisasi tersebut. Dalam bidang sosial, contohnya adalah seorang atasan mendukung kemampuan pekerjanya saat ikut serta dalam meeting penting dan memberi tugas kepercayaa bagi mereka.

Di lain hal, pekerja jadi termotivasi dan mendapat kepuasan berupa dorongan lahiriah dari atasannya Apabila dalam organisasi menerapkan human relation theory maka mereka pun termotivasi untuk mencapai keberhasilan (goals). Contoh di dalam kampus adalah: saat masing-masing divisi berusaha mengerjakan tugas mereka masing-masing, tugas ketua adalah mendukung, memotivasi dan membantu para divisi atau sesama anggota organisasi di dalamnya. Tujuan dilaksanakannya human relation adalah untuk mendapatkan : 1. Kepuasan psikologis para karyawan, 2. Moral yang tinggi, 3. Disiplin yang tinggi, 4. Loyalitas yang tinggi, 5. Motivasi yang tinggi. Jadi, human relation dalam organisasi sangat dibutuhkan agar tetap harmonis dan damai sehingga mencapai tujuan bersama demi organisasi mereka.  Teori Sistem (System Theory) Teori sistem umum bertujuan untuk

memberikan pendekatan

yang

mengintegrasikan pengetahuan yang dikembangkan dalam bidang yang tampaknya beragam seperti biologi, sosiologi, komunikasi, dan rekayasa. Pusat kerangka ini adalah penekanan pada sistem kehidupan dan cara di mana mereka mempertahankan diri mereka melalui interaksi yang berkelanjutan antara bagian mereka dan lingkungan mereka.

Perspektif sistem memandang individu, hubungan, kelompok, dan organisasi sebagai kegiatan interaksi dengan dan bergantung pada satu sama lain dan lingkungan mereka. Komunikasi juga berfungsi dalam pengambilan keputusan dan kontrol sistem secara keseluruhan dalam upaya tis untuk beradaptasi dengan lingkungannya. Dalam perspektif ini, fungsi manajemen empahsize dibutuhkan untuk komunikasi dan sistem informasi yang efektif untuk memfasilitasi interaksi, koordinasi, dan adaptasi. Teori sistem memiliki dua konsep dasar yaitu pertama, konsep subsistem yang melihat hubungan antar bagian sebagai hubungan sebab akibat. Konsep kedua memandang

sebab jamak (multiple causation) sebagai hubungan yang saling berkaitan yakni tiap bagian merupakan kompleks (kumpulan) yang tiap faktornya saling berkaitan. (Owens; 1987)

 Teori Hubungan Manusia dalam Komunikasi Organisasi Manusia merupakan makhluk sosial yang membutuhkan seseorang atau sekelompok orang untuk berintegrasi. Unsur utama dalam proses integrasi adalah komunikasi. Komunikasi sebagai alat penghubung antar individu dengan individu lainnya. Komunikasi dapat dilakukan secara kelompok disebut sebagai komunikasi organisasi. Dalam proses integrasi, manusia membutuhkan suatu kelompok atau organisasi untuk mengetahui pembagian tugas atau pekerjaannya. Komunikasi organisasi merupakan proses pertukaran informasi yang dilakukan oleh anggota atau individu dalam suatu kelompok yang bertujuan untuk mencapai kesuksesan bersama. Dalam sebuah organisasi dibutuhkan kerjasama antara para petinggi organisasi dan anggota organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan baik. Kerjasama dalam organisasi terjalin apabila ada hubungan antar manusia (human relation). Adapun pengertian hubungan antar manusia (human relation) sebagai berikut: 

Menurut H. Bonner, hubungan antar manusia atau human relation adalah hubungan antara dua atau lebih individu manusia dan perilaku individu yang satu mempengaruhi, mengubah, dan memperbaiki perilaku individu lain atau sebaliknya.



Menurut Keith Davis, human relation at work adalah interaksi antar seseorang dengan orang lain dalam situasi kerja dan dalam organisasi kekaryaan. Ditinjau dari kepemimpinan yang bertanggungjawab dalam suatu kelompok merupakan interaksi orang-orang menuju situasi kerja yang memotivasi untuk bekerjasama secara produktif, sehingga mencapai kepuasaan ekonomi, psikologis, dan sosial.



Menurut The Liang Gie, human relation adalah adanya suatu interaksi, bukan sekedar relasi atau hubungan yang pasif, melainkan suatu aktivitas yang merupakan “action orianted” untuk mengembangkan hasil yang lebih produktif dan memuaskan.

Kesimpulan dari pengertian hubungan antar manusia adalah proses interaksi yang dilakukan manusia berupa komunikasi persuasif yang melibatkan psikologi, perasaan, dan pikiran manusia. Teori ini sering digunakan manusia dalam komunikasi organisasi. Teori hubungan antar manusia dalam komunikasi organisasi akan merasa puas karena tercipta rasa saling memahami antar anggota organisasi, tercipta kondisi yang harmonis dalam bekerja, dan dapat berpengaruhi terhadap peningkatan kinerja anggota organisasi. Setiap manusia memiliki watak atau sifat yang berbeda, sehinga dalam suatu organisasi banyak anggota kelompok yang bersitegang dengan anggota kelompok lainnya karena tidak dapat memahami karakter lawan bicaranya. Dengan demikian, setiap manusia dituntut untuk saling menghargai, menghormati, dan melakukan upaya lainnya untuk meminimalisir kesalahpahaman antar anggota dalam suatu organisasi. Upaya yang sering dilakukan oleh anggota organisasi adalah menjalin hubungan baik dengan rekan kerjanya. Tujuan teori hubungan antar manusia dalam komunikasi organisasi adalah manusia mendapat pengetahuan tentang psikologis dalam penyesuaian diri dan faktor sosial yang bertujuan untuk menciptakan kondisi kerja yang harmonis antar anggota organisasi. Selain itu, hubungan antar manusia memiliki fungsi sebagai acuan atau motivasi anggota organisasi untuk menjaga kestabilan emosi, menumbuhkan sikap kerjasama, meminimalisir kesalahan dalam bekerja, menjaga loyalitas, disiplin, kepuasan anggota secara psikologis terpenuhi, dan kondisi dalam bekerja cenderung kondusif. Tujuan tersebut tercipta karena adanya faktorfaltor yang mempengaruhi hubungan antar manusia. Faktor teori hubungan antar manusia terbagi menjadi dua, yaitu: 1. Faktor yang mendasari interaksi social

Faktor interaksi sosial melibatkan seseorang secara fisik maupun psikis. Yang termasuk dalam faktor yang mendasari interaksi sosial adalah sebagai berikut: 

Imitasi, yaitu proses pembelajaran seseorang meniru sebagian atau tindakan sosial dengan cara meniru sikap, tindakan, tingkah laku, atau penampilan fisik seseorang.



Sugesti, yaitu memberi pengaruh atau meyakinkan seseorang melalui cara pandangan terhadap orang lain tanpa ada kritik dan saran, sehingga orang tesebut yakin tanpa berpikir panjang.



Identifikasi, yaitu tindakan sosial meniru secara keseluruhan. Seseorang yang meniru secara identik atau sama dengan orang lain.



Simpati, yaitu perasaan tertarik yang mendalam terhadap orang lain sehingga orang tersebut dapat merasakan apa yang orang lain rasakan.

2. Faktor yang menentukan interaksi social Faktor interaksi sosial yang melibatkan komunikasi antar individu atau komunikasi interpersonal. Yang termasuk ke dalam faktor yang menentukan interkasi sosial adalah sebagai berikut: 

Rasa percaya Rasa percaya dapat memberikan efek komunikasi yang baik dalam organisasi. Komunikasi menjadi efektif apabila anggota organisasi dapat percaya diri dalam bekerja, maka tujuan dalam bekerja akan lebih cepat tercapai.



Sikap suportif Sikap suportif adalah sikap saling mendukung antar satu anggota

dengan

anggota

yang

lain.

Sikap

ini

dapat

meminimalisir keegoisan individu. Apabila individu memiliki sikap egois maka ia memiliki sikap defensif, yaitu sikap melindungi diri sendiri dari segala ancaman. Sikap tersebut dapat mengagalkan komunikasi yang terjalin anta anggota organisasi. 

Sikap terbuka Sikap terbuka menciptakan rasa toleransi antar anggota organisasi. Sikap terbuka dapat memberikan rasa saling menghargai dan dapat memberikan kepuasan batin setiap anggota organisasi, sehingga memudahkan anggota saling terbuka dalam berdiskusi

 Hubungan Manusia Suatu perusahaan harus memelihara hubungan yang baik diantara semua pihak. Hubungan yang baik antara majikan dengan pekerja akan meningkatkan produktifitas suatu perusahaan. Fungsi pengarahan sangat penting karena secara langsung berhubungan dengan manusia. Pengarahan atau directing merupakan unsur yang penting dari keseluruhan fungsi administrasi dan manajemen. Tanpa adanya pengarahan, karyawan cenderung melakukan pekerjaan menurut cara pandang mereka sendiri tentang tugas-tugas apa yang seharusnya dilakukan, bagaimana melakukan dan apa manfaatnya. Jadi pengarahan adalah bagaimana pimpinan menggerakkan bawahan, melaksanakan kegiatan dan mengkoordinasinya agar tujuan yang akan dicapai organisasi dapat terealisasi. Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan dengan maksud agar mereka bersedia untuk bekerja sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip-prinsip yang sudah ditetapkan. Sekarang ini, baik individu maupun organisasi masih banyak yang belum mampu untuk menerapkan managemen yang baik. Banyak individu maupun organisasi yang tidak dapat melakaukan pengarahan organisasi dengan baik. Pengarahan dalam memotivasi tiap anggotanya

dan berkomunikasi antar anggota maupun mengatasi masalah yang ada di dalam organisasi. Manajemen adalah mencapai tujuan tertentu melalui kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh orang lain, ini berarti pimpinan menyuruh para bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari tugas-tugasnya dalam mencapai tujuan perusahaan. Pimpinan dalam membina kerja sama mengarahkan dan mendorong gairah kerja para bawahannya, perlu memahami tingkah laku manusia. Tingkah laku manusia dapat kita ketahui dengan mempelajari psikologi, sosiologi, antropologi, psiologi sosial, psiologi manajemen. Manusia dalam berkelompok mempunyai latar belakang yang heterogin, seperti jenis kelamin, umur, pendidikan, agama, kebudayaan, kepentingan dan lain sebagainya. Tetapi disamping perbedaan ini juga terdapat persamaan, seperti kebutuhan (needs) untuk makan, minum, keamanan, keturunan atau biologis, persamaan kebutuhan inilah yang membentuk kerjasama dan hidup berkelompok. Needs atau kebutuhan adalah yang diperlukan oleh setiap orang, sedang wants (keinginan) adalah yang ditentukan oleh cita-cita seseorang. Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar kegiatan tersebut dapat berjalan dengan efektif maka diperlukan adanya arahan (directing) dari manajer. Dalam suatu organisasi yang besar biasanya pengarahan tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang untuk itu. Sudah merupakan tugas manajemen perencanaan untuk mengelola manusia seefektif mungkin, agar diperoleh suatu hubungan manusiawi (human relations) dalam suatu perusahaan/organisasi yang saling menguntungkan. Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian terpenting, oleh karena itu menyita waktu banyak dalam proses manajemen. Perencanaan berarti penentuan program karyawan dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata lain mengatur orang-orang yang dapat menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada masing-masing orang dalam rangka mencapai tugas organisasi yang telah direncanakan.

mereka perlu berhubungan dan bekerjasama, sesuai dengan tata organisasi dan fungsinya masing-masing baik sebagai pimpinan maupun sebagai pelaksana. dalam melaksanakan kegiatan mencapai tujuan organisasi manusia tidak lepas dari kepentingan pribadinya. sering juga kepentingan itu bertentangan dengan tujuan organisasi. pertentangan kepentingan terhadap organisasi perlu mendapat perhatian serius dari para organisators. sehingga dapat dicarikan jalan keluarnya. manusia sebagai mahluk sosial tidak akan dapat hidup berdiri sendiri dengan memisahkan diri dari manusia lainnya. manusia perlu hubungan antar manusia, baik kehidupan masyarakat maupun kehidupan organisasi. dalam organisasi hubungan antar manusia dalam jalinan kerja sama pencapaian tujuan perlu diatur dan ditata sedemikian rupa dalam suatu struktur yang serasi dan disesuaikan dengan pola kerja yang mendukung pencapaian tujuan tersebut. sfbenarnya dasar utama dari pengembangan hubungan antar manusia adalah komunikasi, karena dengan jalan berkomunikasi semua orang dapat berhubungan satu sama lainnya. untuk mennyampaikan ide, pesan atau bertukar informasi dalam segala bidang.  hubungan antar manusia dalam arti luas dan sempit a. hubungan antar manusi dalam arti luas: adalah suatu komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara langsung bertatap muka dalam segala situasi didalam semua bidang kehidupan. b. hubungan antar manusia dalam arti sempit: adalah suatu komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara langsung bertatap muka. dalam suatu organisasi kerja dan situasi kerja denan tujuan menggugah kegairahan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif serta dengan perasaan puas dan bahagia.

 hubungan antar manusia didalam organisasi  hubungan secara formal dalam organisasi diatur sesuai struktur organisasi yang bersangkutan. hubungan

secara

informal

dikembangkan

sesuai

kultur

kehidupan dilingkungannya, alami dan manusiawi. biasanya hubungan ini digunakan sebagai penunjang pengembangan hubungan formal.

dari uraian diatas dapat kita simpulkan bahwa hubungan antar manusia atau human relation adalah suatu komikasi persuasif antara orang orang, baik formal maupun informal dalam berbagai kehidupan, sehubungan dengan pencapaian tujuan tertentu dan terutama untuk pemenuhan kebutuhannya, baik secara moril maupun materil. semoga pembahasan ini menambah pengetahuan dan wawasan anda semoga bermanfaat.

 Teori Ekosistem dan Lingkungan Sosial Makro Ensiklopedia Pekerjaan Sosial menyatakan bahwa Teori ekosistem tidak perlu dipertanyakan telah mampu memberikan begitu banyak kerangka yang komprehensif untuk memahami perilaku manusia, sementara itu para pekerja sosial lebih sering memandang teori ini sebagai satu kerangka untuk mengorganisasikan sesuatu dan bukannya melihat teori ini sebagai teori perilaku atau teori pembangunan (Beckett&Johnson, 1995, p. 1394; Compton, Galaway,& Cournoyer, 2005; Mattaini&Meyer, 2002; Poulin, 2005). Mereka melanjutkan bahwa menurut teori ekosistem, proses-proses psikologis adalah manifestasi dari kompelksitas biologis, hubungan interpersonal, budaya, hukum, ekonomi, organisasi, dan kekuatan politik, dimana kesemuanya secara simultan memberi pengaruh kepada perilaku manusia sepanjang perkembangan hidupnya (p. 1391). Teori sistem sosial dapat berfungsi sebagai cara berfikir atau teori tentang teori-teori (Anderson and Carter, 1999, p. xix). Teori sistem sosial adalah sistem teori yang digunakan untuk menggambarkan dan

menganalisis manusia dan sistem kehidupan lainnya beserta transaki-transaksi yang mereka lakukan (Beckett & Johnson, 1995, p. 1391; Zastrow & Kirst-Ashman, 2004). Dengan kata lain, istilah yang diusulkan oleh teori ekosistem dapat digunakan untuk mengkarakterisasi dan menjelaskan perilaku individu, kelompok, organisasi, atau masyarakat bahkan ketika membahas penerapan teori lain. Teori Ekosistem memberi perspektif umum dan istilah-istilah untuk menggambarkan keberfungsian sistem dalam lingkungan sosial makro. Pada intinya, teori ekosistem berfungsi sebagai payung yang melingkupi teori-teori lain.

 Ekologi dalam Teori Organisasi

Dari berbagai cabang ilmu ekologi diatas, cabang ilmu ekologi populasi adalah cabang ilmu yang memiliki keterkaitan dengan pengembangan teori organisasi. Teori organisasi dengan perspektif ekologi populasi dikembangakan oleh Hanan dan Freeman (1977). Hanan dan Freeman (1977) memperkenalkan teori ekologi populasi (population ecology theory) sebagai teori yang menjelaskan mekanisme utama pada perubahan organisasi tidak terjadi oleh adanya adaptasi dalam organisasi secara individual, sebagaimana yang terjadi dalam perspektif teori kontingensi struktural, akan tetapi ia terjadi seperti yang digambarkan oleh teori Darwin tentang seleksi alam, yang menggambarkan ada yang lahir dan ada yang mati, dimana perubahan pada berbagai

tingkatan

populasi

mengakibatkan

organisasi

yang

tidak

mampu

menyesuaikan diri akan dikeluarkan dari sebuah populasi organisasi dan akan diganti atau lahir organisasi baru yang lebih mampu beradaptasi.

Population ecology theory dibangun dengan literatur yang isinya menggunakan bahasa tehnis tersendiri, dengan model matematika dan prosedur statistikalnya pun khas. Hal ini membuat teori ekologi populasi pada derajat tertentu berbeda dan tidak dapat dibandingkan dengan teori organisasi yang lain. Teori Ekologi Populasi menyumbangkan pemikiran yang lain tentang organisasi yaitu proses lahir dan matinya sebuah organisasi. Menurut Singh and Lumsden (1990).

Teori ini berasumsi bahwa sumber daya pada lingkungan tidak terdistribusi secara merata di pada relung masyarakat, oleh karenanya termanfaatkan atau tidak termafaatkannya sumber daya, tergantung dari kemampuan sebuah organisasi untuk memanfaatkannya atau tidak, hal ini merupakan indikasi berhasil atau gagalnya organisasi. Population ecology theory berasumsi bahwa pilihan strategik mereka dalam teori organisasi merupakan hal yang tidak mudah untuk dikerjakan atau dicapai, asumsi-asumsi yang berlaku pada perspektif ekologi populasi menurut Robbins (1994) adalah:

Pertama, ekologi populasi memfokuskan diri pada kelompok atau populasi organisasi, bukan pada organisasi individual. Ekologi populasi didesain untuk menjelaskan misalnya, bahwa bisnis eceran barang keperluan sehari-hari (grocery) pada akhir tahun 1940-an cenderung terpecah merata antara toko-toko kecil dan pasarpasar swalayan, namun lingkungan tersebut mengeluarkan hampir semuanya dari kelompok pertama karena karena mereka tidak efesien.

Kedua, ekologi populasi medefinisikan keefektifan organisasi hanya sebagai kemampuan untuk bertahan hidup.

Ketiga, ahli ekologi mengasumsikan bahwa lingkungan tersebut menentukan secara total.

Kebalikan dari yang biasa pada teori organisasi pada umumnya yang menjelaskan bahwa strategi yang menentukan struktur, pandangan ekologi-populasi mengasumsikan bahwa manajemen paling tidak dalam jangka pendek atau menengah hanya mempunyai dampak kecil terhadap keberlangsungan organisasi. Para manajer dianggap tidak sebagai pengamat yang berpontensi. Jika terjadi pergeseran pada ceruk lingkungan yang diduduki organisasi, tidak sesuatu pun yang dapat dilakukan oleh manajemen. Kelangsungan hidup ini hanya ditentukan sejauh mana lingkungan dapat mendukung organisasi tersebut.

Keberlangsungan hidup hanya dianggap sebagai hasil dari keberuntungan atau sebuah kebetulan semata. Organisasi yang dapat bertahan hidup hanya berada pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, sedangkan penentuan posisi tersebut tidak

mempunyai hubungan dengan pilihan manajerial. Jika seseorang pembangun rumah yang memproduksi rumah untuk segmen tertentu dalam pasar, dan jika tingkat bunga turun dengan drastis, maka permintaan yang dibangun akan meningkat dan ada kesanggupan menjual dan membangun lebih banyak. Dan sebaliknya apabila tingkat bunga naik maka terjadi penurunan pada penjualan rumah. Dalam hal ini tingkat suku bunga yang terdapat pada lingkungan tersebut menentukan apakah organisasi dapat bertahan hidup atau tidak, bukan tindakan manajerial yang menentukan.

Lemahnya teori ini menjelaskan tentang teori organisasi karena organisasi itu beda dengan mahluk hidup, organisasi bisa lahir dalam keaadaan besar dengan cara merger, akuisisi dan lain-lain. Namun teori ekologi bermanfaat bagi pandangan alamiah lahir dan berkembangnya sebuah organisasi. meskipun sebagian teorinya berkembang tetapi tidak berdampak terhadap kemampuan beradaptasi terhadap lingkungan dan tidak membawa perkembangan terhadap wajah organisasi karena analisanya tidak mengena terhadap pokok persoalan perubahan, kecuali yang bersifat proaktif terhadap perubahan.

Bartlet dan Goshal (1989), Doz (1979), Doz dan Prahalad (1987), melihat teori ini tidak bermanfaat terhadap manajemen perusahaan multinasional, tetapi menurut hemat mereka teori ekologi populasi sebagai sebuah pengetahuan tentang populasi organisasi masih memberikan sedikit pemahaman kepada kita tentang persoalan mengapa dan bagaimana organisasi gagal dalam beradaptasi dengan lingkungan, sebagai bahan pembanding bagi studi literatur tentang proses manajemen, oleh karenanya teori populasi ekologi tidak bisa begitu saja dikeluarkan dari analisa tehadap analisa perilaku manajemen.Teori ekologi populasi meskipun tidak mampu untuk diterapkan dalam firm besar dan kompleks tetapi jaringan (network) dalam subsistem organisasinya mirip seperti dalam masyarakat (populasi), hal ini merupakan sumbangan konsepsional dari teori populasi ekologi. Para ahli ekologi organisasi benar ketika mengatakan bahwa penilitian yang demikian adalah terbias (biased). Penilitian teori organisasi tidak mensurvey semua organisasi, hanya organisasi yang dapat bertahan hidup. Organisasi yang benar-benar tidak efektif tidak dikaji karena mati terlalu cepat. Dengan demikian nilai dari penilitian tentang teori organisasi akan lebih baik jika para peneliti meninjau organisasi yang gagal maupun yang berhasil merupakan sumbangan orisinil dari teori ini.