Upravljanje Ljudskim Resursima

UNIVERZITET ZA POSLOVNE STUDIJE FAKULTET ZA POSLOVNE I FINANSIJSKE STUDIJE BANJA LUKA

SEMINARSKI RAD Predmet:

UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA T e m a:

LJUDSKI RESURSI (KADROVI) Autor:

NENAD ĐURĐEVIĆ Beograd

student III godine

Banja Luka, decembar 2008

)

UNIVERZITET ZA POSLOVNE STUDIJE BANJA LUKA

UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA Ljudski resursi (kadrovi) 1.

UVOD

Ljudi su osnov za funkcionisanje svake firme Ljudi, njihove potrebe, motivacija i zadovoljstvo sve više postaju središte pažnje menadžmenta ljudskih potencijala. Preovlađuje shvatanje da ljudski kapital predstavlja glavno oruđe konkurentske sposobnosti i prednosti na globalnom tržištu. Ljudi su osnov za funkcionisanje svake firme. Kako je poznato da ljudi najbolje obavljaju onaj posao koji vole, zadatak je menadžera da otkrije koja znanja i sposobnosti poseduju zaposleni u firmi. Na osnovu toga, mora da rasporedi zaposlene na ona radna mesta na kojima će njihove osobine najbolje doći do izražaja, gde će zaposleni biti u mogućnosti da upotrebe sva svoja znanja, veštine i iskustva i time da doprinesu efikasnom poslovanju firme, tj. njenom uspehu na tržištu.

2.

MOTIVISANJE RADNIKA

Na ovom mestu, rekao bih nešto o ličnim iskustvima, stečenim na rukovodećim radnim mestima, a u vezi sa poslovima iz oblasti ljudskih resursa. U samom početku sprovođenja organizacijskih rešenja u firmi, anketirani su zaposlenii radi utvrđivanja njihovog stava prema poslu koji obavljaju, sa kojim se problemima susreću, te kako unaprediti posao. Odgovori koje su davali zaposleni, pojašnjenja i predlozi, pokazuju kako znaju da obavljaju svoj posao, kako razmišljaju o poboljšanjima procesa rada i organizacije firme. Uz upitnike o poslu koji obavljaju, zaposleni obično ispunjavaju i upitnik o motivisanosti. Cilj je da se otkrije šta pojedinca pokreće i motiviše da radi dobro, da pokuša da radi bolje i da iskorištava sve svoje potencijale za posao. Trebalo je saznati što svaki radnik nosi ‘’u sebi’’, šta želi i koji su njegovi ciljevi, te kako ih postići. Nenad Djurdjević – UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA – ''LJUDSKI RESURSI (KADROVI)''

2

UNIVERZITET ZA POSLOVNE STUDIJE BANJA LUKA

Svako ko ima iskustva sа zaposlenim osobljem u maloprodajnom objektu zna da postoje oni koji će obaviti sve zadate poslove, učiniti sve što ono su naučili na kursevima i obuci. Međutim, njihovo ponašanje jasno govori da svojim jedinim poslom i obavezom smatraju kulturno pristupanje kupcu i beleženje podataka o prodaji u dnevnom izvještaju. Nasuprot njima, postoje i oni drugi, koji su odlučni u kreativnom sprovođenju i realizаciјi poslova, pa će dati sve od sebe kako bi zаdržаli stare i privukli nove klijente. Za takvog radnika kažemo da je motivisan.

2.1. Motivacione tehnike Brojne su motivacione tehnike, koje stoje na raspolaganju menadžerima, a u osnovi se dele na materijalne i nematerijalne . Materijalne kompenzacije predstavljaju osnovu motivacije ali ne i dovoljnu, budući da za većinu ljudi postaju sve važnije, tzv. potrebe višeg reda, kao što su: razvoj i potvrđivanje vlastitih sposobnosti i mogućnosti autonomije, uvažavanja, status i drugo. Upravo zbog toga su razvijene brojne nematerijalne strategije, poput oblikovanja posla, participacije, upravljanja pomoću ciljeva, fleksibilnog radnog vremena, razvoja karijere, itd. Zaposleni žele da osete da su deo usluga ili proizvoda koje pružaju klijentima. Ovakva veza podiže njihovu produktivnost na viši nivo. To se postiže na nekoliko načina: 1. Efikasnim protokom informacija Zaposleni moraju znati što se događa. Ovo je lako prepoznati, ako, kao menadžer, stalno čujemo "niko nam nije rekao", ili "nas niko nije pitao". Zato je potrebno osigurati svakodnevni protok informacija, obaveštenja i slično, u čemu znatno pomaže korišćenje računarske tehnike (Interneta).

2. Učešće u donošenju odluka

Nenad Djurdjević – UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA – ''LJUDSKI RESURSI (KADROVI)''

3

UNIVERZITET ZA POSLOVNE STUDIJE BANJA LUKA

Većina zaposlenih stiče radne veštine na poslu. Uvek ima takvih odluka koje mogu biti još bolje ako se posluša što kažu zaposleni i u obzir uzme njihova profesionalna procena. 3. Nagrada za sugestiju - poboljšanje Priznanje za dobru ideju članu grupe može pokrenuti i druge članove grupe na nove i još bolje ideje, оd којih ćе korist imаti cеlа organizacija.

2.2

Važno je otkriti način postizanja zadovoljstva radnika

Zadovoljni i motivisani radnici obavljaće posao savesnije i bolje, ulagaće više truda, što će rezultovati i zadovoljstvom klijenata. Kako bi zaposleni u sektoru prodaje uvek bili upoznati sa novim tehnikama poslovanja, novim tehnologijama i novim veštinama, sprovodi se njihovo kontinuirano obrazovanje kroz razne seminare, treninge i kurseve. Na osnovu utisaka o prodajnom kadru potrošači i klijenti stvaraju sliku o firmi i na toj slici grade svoje zadovoljstvo ili nezadovoljstvo, a firma svoj uspeh ili neuspeh. Važno je otkriti način postizanja zadovoljstva radnika i održavati ga, kao što je i važno osigurati razlog zbog kojeg će oni voleti svoj posao. Od neizrecive važnosti je politika dobrih međuljudskih odnosa, uključivanje radnika u proces odlučivanja, davanje veće odgovornosti i potpuno tačno prosuđivanje njihovih zasluga . Tако će radnici steći potpuno poverenje u sistem u kojem rade. Upravo uvažavanje svih tih činjenica predstavlja osnov za izgradnju kvalitetnog i dugoročnog motivacijskog sistema, u kojem će i zaposleni i preduzeće ostvariti svoje ciljeve. Preduzeća, u kojima se shvatilo da su ljudski potencijali jedni od osnovnih činioca poslovnog uspeha, uspešnija su od preduzeća u kojima postoji loša uprava (menadžment), koja još nije shvatila značaj ljudskih potencijala i motivacione tehnike. Nenad Djurdjević – UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA – ''LJUDSKI RESURSI (KADROVI)''

4

UNIVERZITET ZA POSLOVNE STUDIJE BANJA LUKA

Usavršavanje i trening zaposlenih, stvaranje ugodnog okruženja u preduzeću, kao i pravedan platni sistem, zadaci su koje pravi menadžeri sprovode kako bi stvorili povoljne motivacione osnove za svakog zaposlenog.

3.

Upravljanje ljudskim potencijalima kao poslovna funkcija Upravljanje ljudskim potencijalima, kao poslovna funkcija, objedinjuje poslove i

zadatke vezane za ljude, njihovo kadriranje, izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih. Ova poslovna funkcija je prošla mnoge faze razvoja, od one kada je, u okviru svoje delatnosti, obuhvatala izbor aplikanata, razmeštaj na poslove i čuvanje personalnih podataka, preko stručnog osposobljavanja, pa sve do formulisanja politike, koja maksimizira integraciju svih zaposlenih u preduzeću, razvija zainteresovanost ljudi, fleksibilnost i kvalitet rada, čime se kombinuje interes poslodavca i njegovih zaposlenih. Poslednjih desetak godina razvija se potpuno nova filozofija menadžementa, koju karakteriše povratak čoveku kao kompleksnom i jedinstvenom, emocionalnom i iracionalnom, a ne isključivo racioanalnom biću. Takva filozofija zahteva od menadžera poštovanje bitnih karakteristika: poverenje, decentralizacija i distribucija informacija i znanja, obrazovanje i obučavanje za radne veštine, jasne uloge i odgovornosti, sloboda delovanja, povratne informacije, pravilno motivisanje. Okvir delovanja čine poslovni prioriteti i ciljevi koje moraju znati svi zaposleni. Potrebna je želja i spremnost da se uči, da se radi mnogo i istrajno. Odluke o ljudima se moraju donositi pažljivo i objektivno, promišljeno.

3.1. Dobar menadžer ne sme dozvoliti da poslodavac izgubi svoje najbolje ljude

Nenad Djurdjević – UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA – ''LJUDSKI RESURSI (KADROVI)''

5

UNIVERZITET ZA POSLOVNE STUDIJE BANJA LUKA

Pravi menadžer mora da bude u stanju da prati promene i da unapređuje performantnost ljudskih resursa, jer to presudno utiče na efikasnost, opstanak i razvoj organizacije u celini i njenih delova. Tržište je aktivno, promene u sferi industrije su vrlo nagle, stalne, duboke i zbog toga se ne sme dozvoliti da poslodavac izgubi svoje najbolje ljude. Postizanje korporativnih ciljeva zavisi ponajviše od ljudstva u samoj organizaciji. Mora se vršiti analiza kadrova i njihovog uticaja na efikasnost poslovanja. Tako će poslodavac biti u stanju da vidi kako kadrovske promene utiču na celokupnu organizaciju, a ne samo na neki od njenih delova. Nephodno je da se povremeno simuliraju promene u platama i beneficijama, u cilju uvida u uticaj tih promena na celokupnu organizaciju. Dobar menadžer mora da se potrudi da prikupi više podataka, koji su mu potrebni da bi učinio planiranje i upravljanje ljudskim resursima strateškim delom cele organizacije. Zaposleni moraju imati mogućnost istraživanja poslovnih podataka te samostalnog manipulisanja njima, kako bi dobili uvid u poslovanje i značenja koja se kriju iza određenih brojki.

3.2. Potreba za timom sposobnih upravljača Što se KADRA tiče, neophodne su politika i praksa da se sistematski regrutuju ljudi sa izrazito razvijenim potencijalom. Velike korporacije poseduju svoje interne strukture za obuku i seminare, kao i za smeštaj tih ljudi tokom obuke. Kada poslovi prevaziđu snage, znanja i sposobnosti jedne osobe ili dve, koje su firmu do tada vodile, javlja se potreba za timom sposobnih upravljača. Na osnovu iskustva, formiranje takvih timova traje 2-3godine. Na stvaranju tima se mora raditi mnogo pre nego što dođe do kritične tačke, kad je tim bezuslovno potreban. Uspešni menadžeri moraju imati, osim teoretskog znanja iz menadžmenta i motivacijskih teorija, i znanja i iz područja organizacije i psihologije.

Nenad Djurdjević – UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA – ''LJUDSKI RESURSI (KADROVI)''

6

UNIVERZITET ZA POSLOVNE STUDIJE BANJA LUKA

Osim toga, vrlo je važna tačna i precizna procena uspešnosti zaposlenih, nepristrasno ocenjivanje, kao i omogućavanje

daljnjeg razvoja i napredovanja

kadrovskog potencijala. Napomenuo sam da je od neprocenjive važnosti politika dobrih međuljudskih odnosa, uključivanje radnika u proces odlučivanja, davanje veće odgovornosti, tačno prosuđivanje radnih zasluga, kako bi oni zaposleni stekli potpuno poverenje u uspostavljeni sistem. Sve te činjenice predstavljaju osnovu za izgradnju kvalitetnog i dugoročnog motivacijskog sistema, u kojem će i zaposleni i preduzeće ostvariti svoje ciljeve, a koji, tek zajedno, čine celinu. U savremenom preduzetničkom društvu, briga za kadrove i njihovu motivaciju, specijalizaciju i promociju, postaje sastavni deo programa uspostavljanja i razvoja preduzeća. U najproduktivnijim preduzećima zaposleni se aktivno uključuju u život istog jer im rad u tom preduzeću pričinjava zadovoljstvo.

4.

Organizovanje ljudskih resursa

Upravljanje ljudskim resursima postoji kao poseban segment nauke o upravljanju. Pravilna alokacija ljudskih resursa znači i efikasnu podelu rada, koja je jedan od najznačajnijih činilaca dobre organizacije. Po definiciji, podela rada je rastavljanje konkretnog radnog zadatka na manje operacije i njihova raspodela između članova organizacije. Drugim riječima, umesto da pojedinac obavlja kompletan posao, više pojedinaca obavljaće pojedine dijelove tog posla. Ako se posmatra podela rada sa aspekta efikasnosti, može, na prvi pogled, delovati da podela rada povećava efikasnost rada. U neku ruku, to se može smatrati tačnim, jer uska specijalizacija povećava veštinu rada, odnosno - ubrzava izvođenje pojedinih operacija, što povećava produktivnost. I to bi, verovatno, bilo tako, da ne postoje određeni faktori, koji utiču da se prvobitna efikasnost rada kod uske

Nenad Djurdjević – UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA – ''LJUDSKI RESURSI (KADROVI)''

7

UNIVERZITET ZA POSLOVNE STUDIJE BANJA LUKA

specijalizacije, vremenom pretvara u neefikasnost, prouzrokovanu fizičkim (i mentalnim) zamorom, odnosno - dosadom.

Sа druge strane, podela rada sa hiper-specijalizacijom pogodna je za ''tejlorstički'' organizovan

radni

proces,

odnosno

-

proizvodnju,

a

ne

pogoduje

modernoj

visokorobotizovanoj proizvodnji, gde se očekuju multikvalifikovani , a ne uskospecijalizovani izvršioci. U savremenim uslovima proizvodnje, mnogo je bolje podelu rada posmatrati između radnih timova (grupa), nego između pojedinaca, pošto radni timovi pomiruju potrebe specijalizacije sa potrebama za multi-kvalifikovanim radnicima. Tako se, na najuspešniji način, eleminišе dosada iz radnog procesa, što utiče na efikasnost rada i produktivnost.

4.1. Dve svrete strategija Dolazimo do zaključka da preduzeća imaju dve vrste strategija, koje moraju biti usko povezane: 1.

Eksterna - način takmičenja na tržištu (konkurisanja), i

2.

Interna-način

razvijanja,

angažovanja,

usmeravanja,

motivisanja

i

kontrolisanja unutrašnjih resursa. Strategija nagrađivanja mоrа dа budе

integrisana sа poslovnom strategijom i

formulisana na način da omogući postizanje dugoročnih ciljeva poslovne politike i politike ljudskih potencijala. Menadžeri moraju predstavljati vezu između ljudi i preduzeća. Оni mоrајu dа obavljaјu svoje funkcije u sklopu sistema upravljanja ljudskim potencijalima, kako bi se ostvarila celovitost sistema i postiglo zadovoljstvo ljudi i ciljevi preduzeća. Delovanje menadžmenta ljudskih potencijala treba shvatiti kao proces, u kоmе svaka pojedina aktivnost i funkcija imaju svoju važnu ulogu u izgradnji uspešnog i zdravog Nenad Djurdjević – UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA – ''LJUDSKI RESURSI (KADROVI)''

8

UNIVERZITET ZA POSLOVNE STUDIJE BANJA LUKA

preduzeća, čiju osnovu čini zadovoljan i efikasan radnik. Obrazovanje i ulaganje u ljude nije samo trend nego i društveno opravdana investicija

5.

ZAKLJUČAK

Pravi kvalitet radne snage i stručnjaka, kao i kompletnog stanovništva je postao jako oskudevajući resurs. Planski i konstantno smo uspavljivali i otupljivali ljude dok ih nismo doveli u poziciju društvene neupotrebljivosti. Da bi čovek bio upotrebljiv, kreativan i vitalan, on mora imati viši nivo svesti, a viši nivo svesti dovodi i do toga da isti ne mogu stoički podneti nepravdu koja im se čini u društvenoj zajednici. Prema tome, čovek kakvog današnje vlasti trebaju ne postoji. On ne može u isto vreme biti i robot i biti kreativan. S' druge strane, ekonomisti smatraju istinskim kapitalom jedino materijalno bogatstvo kojim raspolažemo, misleći na tehnologije i robu. Ipak, novi trendovi i nova vremena sve više govore o značaju ljudskog kapitala. Preduzetnička sposobnost se znatno povećava dodatnim obrazovanjem, a javna i privatna ulaganja su i dalje, knjigovodstveno i u našim glavama, predstavljeni kao trošak. Izgleda da nam je teško shvatiti da je znanje izvor dohotka, bogatstva i blagostanja, pa nam ulaganja u ljudski kapital nemaju nikakav prioritet. A moguće je da, zbog "savremenih" tendencija razvoja svetskog društva prema globalnom imperijalizmu, oni ''gore'' i ne vide interes u podizanju nivoa društvene svesti. Kreativnost, inovativnost i stvaralaštvo, kao osnova menadžmenta ljudskih resursa, nosioci su profitabilnosti i rizičnosti. Ove osobine prate preduzetnički duh, dok je za menadžerski motiv osnova profitabilnost. Kreativni ljudi se moraju ponašati i kao menadžeri i kao preduzetnici, a ove dve uloge mogu i morale bi ići zajedno. Ovo je upravo i dobitna kombinacija pojedinca na sve izazove u profesiji. Nenad Đurđević Nenad Djurdjević – UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA – ''LJUDSKI RESURSI (KADROVI)''

9

UNIVERZITET ZA POSLOVNE STUDIJE BANJA LUKA

Literatura:

- www.emagazin.co.yu - www.ebusinessforum.com - www.ebusiness.mit.edu - www.bim.co.yu - Saša Injac 'Unapredjenje poslovanja'' - Prof.dr. Miroslav Raičević – ‘’LEGALNO BIZNIS OKRUŽENJE’’

Nenad Djurdjević – UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA – ''LJUDSKI RESURSI (KADROVI)''

10