Tugas.docx

Tugas : Metode Penelitian Bisnis Dosen : Dr. Luh Kadek Budi Martini, SE,MM Nama : Anak Agung Alit Putra Adnyana Nim : 1602612010557

I. PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KOPERASI UNIT DESA PEDUNGAN II. 1.1 Kepemimpinan Kepemimpinan yang di kembangkan pada Koperasi Unit Desa Pedungan adalah kepemimpinan yang demokratis dan terbuka, selalu berkoordinasi dengan karyawannya, memberikan kesempatan pada karyawan maupun anggota untuk mengajukan usul, pendapat, maupun kritikan. misalnya pada setiap minggu selalu berkoordinasi dengan kepala bagian masing-masing unit misalnya dengan kepala bagian kredit apa masalahnya di lapangan biar target yang telah ditentukan selama satu bulan tercapai,begitu juga dibagian unit lainnya selalu diadakan kordinasi. Kendala dan permasalahan tersebut akan dilakukan evaluasi, serta menyiapkan plan-plan yang akan dilakukan untuk bulan selanjutnya. 1.2 Motivasi Jumlah Motivasi Finansial yang diberikan oleh Koperasi Unit Desa Pedungan kepada karyawannya dalam Tahun 2018

No

Bulan

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Jumlah

Gaji (Rp) 41.500.000 41.500.000 41.500.000 41.500.000 41.500.000 41.500.000 41.500.000 41.500.000 41.500.000 373.500.000

T.Jabatan T.Transport T.Makan (Rp) T.Masa Kerja Jumlah (Rp) (Rp) (Rp) (Rp) 5.100.000 6.500.000 16.250.000 6.250.000 75.600.000 5.100.000 6.500.000 16.250.000 6.250.000 75.600.000 5.100.000 6.250.000 15.625.000 6.250.000 74.725.000 5.100.000 7.000.000 17.500.000 6.250.000 77.350.000 5.100.000 6.750.000 16.875.000 6.250.000 76.475.000 5.100.000 6.750.000 16.875.000 6.250.000 76.475.000 5.100.000 6.500.000 16.250.000 6.250.000 75.600.000 5.100.000 6.750.000 16.875.000 6.250.000 76.475.000 5.100.000 6.500.000 16.250.000 6.250.000 75.600.000 45.900.000 59.500.000 148.750.000 56.250.000 683.900.000

1.3 Disiplin Kerja Absensi karyawan pada Koperasi Unit Desa Pedungan Tahun 2018

1.4 Kinerja Karyawan Rekapan nasabah tabungan harian masing-masing group Bulan September 2018 Rekap Nasabah Tabungan Harian Masing-Masing Group Bulan September 2018

Group Sabtu Senin SelasaRabu Kamis Jumat Sabtu Senin Rabu Kamis Jumat Sabtu Senin SelasaRabu Kamis Jumat Sabtu Senin Selasa KamisJumat Sabtu Total Tanggal 1 3 4 5 6 7 8 10 12 13 14 15 17 18 19 20 21 22 24 25 27 28 29 Bulan September Group AA 110 158 162 168 161 165 128 161 153 163 165 122 165 173 158 172 138 108 152 157 154 158 128 3479 BB 115 165 165 165 171 165 110 165 165 165 165 100 166 169 165 171 165 115 167 160 165 169 111 3539 CC 128 167 165 177 180 175 134 175 172 181 171 118 174 182 166 172 168 112 167 167 171 167 123 3712 DD 113 167 165 170 163 165 110 160 163 152 168 115 161 166 165 173 167 115 153 156 155 163 110 3495 EE 139 189 188 194 192 176 133 194 166 178 195 148 185 184 176 181 180 121 173 172 180 192 128 3964 T.L 60 85 90 86 88 90 51 86 85 96 91 60 91 100 81 82 82 54 89 77 91 93 58 1866 Target Masing-Masing Group Target TL Senin s/d Jumat 100 Nasabah Target Hari Senin s/d Jumat 165 Nasabah Target TL Sabtu 80 Nasabah Target Hari Sabtu 110 Nasabah Target Mulai Bulan Maret 2018 Mencapai Target Mendapat Tambahan Rp50.000 Tiap Bulan

III. Hubungan Antar Variabel 2.1 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Menurut Teori Michigen , Robin (2003: 44): “Bahwa pemimpin yang berorientasi karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja kelompok kerja”. Teori Jalur Tujuan, Robin (2003: 55) Menggambarkan : 1. Kepemimpinan yang suportif menghasilkan kinerja dan kepuasan pegawai yang tinggi bila bawahan mengerjakan tugas terstruktur. 2. Kepemimpinan yang berorientasi prestasi akan meningkatkan pengharapan bawahan bahwa upaya akan mendorong kinerja yang tinggi bila tugas-tugas terstruktur.

Keberhasilan suatu lembaga atau instansi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu lembaga atau instansi tertentu, sangat tergantung pada efektivitas kepemimpinan yang terdapat dalam lembaga atau instansi yang bersangkutan. Dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu lembaga atau instansi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan lembaga atau instansi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para karyawannya (Siagian, 2006).

2.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Menurut (Rivai dan Sagala,2009:837), Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai-nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Penelitian yang dilakukan Hidayat (2007:56) menunjukkan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh positif yang signifikan dengan kinerja karyawan. Artinya, motivasi kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.3 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan dan pegawainya. Oleh karena itu pimpinan selalu berusaha agar bawahannya selalu mempunyai disiplin yang baik. Seorang pemimpin dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika bawahannya berdisplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor mempengaruhinya. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik, lembaga atau instansi sulit untuk mewujudkan tujuannya yaitu pencapaian kinerja optimal pegawai. Jadi, disiplin adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya (Hasibuan, 2001:194). Sedangkan Singodimendjo dalam Edi Sutrisno (2011:96) menyatakan bahwa: “Semakin baik disiplin kerja seorang pegawai/karyawan, maka semakin tinggi hasil kerja (kinerja) yang akan dicapai”. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Dipta Adi dan Susilo Toto Raharjo (2012) menunjukkan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

3.1 Indikator Kepemimpinan Variabel Kepemimpinan

Sumber Umar,

(2001:31)

Indikator menyatakan 1)

Cara Berkomunikasi.

bahwa kepemimpinan yang efektif Merupakan tergantung

dari

suatu

landasan dipergunakan

cara

oleh

yang seorang

manajerial yang kokoh. Lima pemimpin

didalam

landasan atau indikator yang harus mengkomunikasikan

pekerjaan

diperhatikan

diberikan

pemimpin yaitu :

oleh

seorang ataupun

tugas

yang

kepada para pegawai atau bawahan.

2)

Pemberian Motivasi.

Pemberian

motivasi

merupakan

langkah yang ditempuh seorang pemimpin

agar

para

pegawai

memiliki semangat dan kegairahan kerja,

selain

itu

memberikan

bimbingan atau kelompok secara teknis terhadap suatu pekerjaan tentang pelaksanaan tugas yang belum dimengerti pegawai. 3)

Kemampuan Memimpin.

Kemampuan merupakan seorang

memimpin kemampuan

pemimpin

mempengaruhi memberikan

didalam

pegawai petunjuk

dari

dengan tentang

pemeliharaan

dan

penciptaan

suasana

yang

baik

kerja

menyenangkan.

dan

4)

Pengambilan Keputusan.

Pengambilan

keputusan

pemimpin

mengenai

kegiatan

yang

oleh segala

dilakukan

perusahaan akan melibatkan para pegawai sehingga dapat dipakai sebagai dasar para pegawai didalam melaksanakan tugas. 5)

Kekuasaan yang positif.

Sikap seorang pemimpin dalam melaksanankan tugas sehari-hari memiliki

wewenang

didalam

menyelesaikan tugas-tugas yang ada didalam suatu perusahaan.

3.2 Indikator Motivasi Variabel Motivasi

Sumber Teori

hirarki

Abraham

Indikator

kebutuhan

Maslow

dari 1)

Kebutuhan fisiologis.

menurut Kebutuhan fisiologis merupakan

Sofyandi dan

hirarki kebutuhan

Garniwa (2007 : 102). terdiri dari:

manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya. 2)

Kebutuhan rasa aman.

Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi perlindungan

keamanan dari

kecelakaan kerja, jaminan

akan bahaya

akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja. 3)

Kebutuhan sosial.

Kebutuhan

untuk

persahabatan,

afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan

orang

lain.

Dalam

organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya

kelompok

kerja

yang

kompak, supervisi

yang

baik,

rekreasi

bersama dan sebagainya. 4)

Kebutuhan penghargaan.

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang. 5)

Kebutuhan aktualisasi diri.

Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya Kebutuhan

dari

untuk

seseorang. menunjukkan

kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang.

3.3 Indikator Disiplin Kerja Variabel Disiplin Kerja

Sumber

Indikator

Menurut H. Malayu Hasibuan 1) (2014:194) pada dasarnya banyak indikator tingkat suatu

yang

mempengaruhi

kedisiplinan organisasi.

sebagai berikut :

karyawan Diantaranya

Tujuan dan kemampuan.

Tujuan

dan

kemampuan

ikut

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Tujuan

yang

akan

dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja dengan sungguh-sungguh dan

disiplin

dalam

mengerjakannya. 2)

Teladan Pimpinan.

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan

karena

pimpinan

dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. mengharapkan

Pimpinan

jangan

kedisiplinan

bawahannya baik jika ia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang

mengharuskan

pimpinan

mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula. 3)

Balas jasa.

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan

kepuasan

dan

kecintaan karyawan

terhadap

perusahaan/pekerjaannya.

Untuk

mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan

harus

memberikan

balas jasa yang relatif besar. 4)

Keadilan.

Keadilan

ikut

mendorong

terwujudnya kedisiplinan karyawan karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas

jasa

(pengakuan)

atau

hukuman akan

merangsang

terciptanya

kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer

yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua

bawahannya.

keadilan

yang

Dengan

baik

akan

menciptakan kedisiplinan yang baik pula. 5)

Waskat.

Waskat

(pengawasan

melekat)

adalah tindakan nyata dan paling efektif

dalam

mewujudkan

kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung

mengawasi

perilaku,

moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.

6)

Sanksi Hukuman.

Sanksi hukuman berperan penting dalam

memelihara

kedisiplinan

karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturanperaturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Sanksi hukuman harus ditetapkan

berdasarkan

pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau

terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya.

7)

Ketegasan.

Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani

dan

diakui

kepemimpinannya oleh bawahan. Sebaliknya kurang

apabila tegas

menghukum

pimpinan

atau

tidak

karyawan

yang

indisipliner, sulit baginya untuk memelihara

kedisiplinan

bawahannya,

bahkan

indisipliner

karyawan

sikap semakin

banyak karena mereka beranggapan 8)

Hubungan Kemanusiaan.

Manajer

harus

berusaha

mencipatakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, horizontal

vertikal di

karyawannya.

maupun

antara Hal

ini

semua akan

memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.

3.4 Indikator Kinerja Karyawan Variabel

Sumber

Indikator

Kinerja

Menurut Notoatmodjo, (2005:203) 1)

Inisiatif.

Karyawan

Indikator – indikator yang dinilai Inisiatif yang dimaksud adalah dalam proses penilaian kinerja tekad dan kesanggupan mentaati, pada umumnya adalah :

melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dalam keadaan mendesak dengan penuh tanggung jawab. Tekad dan tanggung jawab tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari

serta

dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Inisiatif tenaga kerja terhadap lembaga atau organisasi

sangat

berhubungan

dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan

mengutamakan

kepentingan

publik

diatas

kepentingan pribadi. 2)

Prestasi Kerja.

Yang

dimaksud

prestasi

kerja

adalah kinerja yang dicapai oleh seseorang

tenaga

kerja

dalam

melaksankan tugas dan pekerjaaan yang diberikan kepadanya.

3)

Tanggung Jawab.

Tanggung

jawab

adalah

kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan

yang

kepadanya

diserahkan

sebaik-baiknya

dan

tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. 4)

Ketepatan Waktu.

Yang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja

untuk

mentaati

segala

ketetapan, peraturan perundangundangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati peraturan kedinasan yang diberikan atasan yang

berwenang,

kesanggupan

untuk

serta tidak

melanggar larangan yang telah ditetapkan lembaga atau organisasi maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis. 5)

Kejujuran.

Yang dimaksud kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

6)

Kerja Sama.

Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 7)

Prakarsa.

Prakarsa seorang

adalah tenaga

kemampuan kerja

untuk

mengambil keputusan, langkahlangkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lainnya. 8)

Kecepatan Kerja.

Yang dimaksud kecepatan kerja adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja seberapa cepat bisa menyelesaikan pekerjaan rutin tanpa mengurangi kualitas kerja dan tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari atasan.