Tugas Mo ~ Sdm, Desain Pekerjaan, & Pengukuran Kinerja.docx

TUGAS PAPER MANAJEMEN OPERASIONAL

SUMBER DAYA MANUSIA, DESAIN PEKERJAAN, DAN PENGUKURAN KINERJA

Disusun Oleh : KELOMPOK 7 1. MUHAMAD AFRIZAL (A021171330) 2. AHMAD MALEO (A021171502) 3. AINUL ADIANANTA (A021171523) 4. MUHAMMAD EEN S. (A021171317)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2018

A. STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK KEUNGGULAN KOMPETITIF Strategi sumber daya manusia yang baik adalah berbiaya mahal, sulit untuk mencapainya, dan sukar untuk mempertahankannya. Adapun tujuan dari strategi sumber daya manusia adalah untuk mengelola tenaga kerja dan merancang pekerjaan sehingga para karyawan dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien. Pada strategi sumber daya manusia, kita akan memastikan bahwa , para karyawan: 1. Dimanfaatkan secara efisien di dalam kendala keputusan manajemen operasional lainnya. 2. Memiliki mutu pekerjaan yang memadai dan hidup dalam komitmen yang saling menguntungkan dan percaya satu sama lain. Kendala Dalam Strategi Sumber Daya Manusia 1. Bauran produk ditentukan secara musiman dan stabilitas kerja. 2. Teknologi, perlengkapan, dan proses memiliki implikasi bagi keselamatan dan isi kerja. 3. Keputusan Lokasi memiliki pengaruh pada produktivitas karyawan. 4. Tata ruang keputusan seperti lini perakitan mempengaruhi pekerjaan. Dalam mengatasi kendala-kendala dalam strategi sumber daya manusia dibutuhkan tiga keputusan dalam bidang: 1. Perencenaan Tenaga Kerja 2. Perancangan Kerja 3. Standar Tenaga Kerja

B. PERENCANAAN TENAGA KERJA Perencanaan tenaga kerja menentukan kebijakan susunan kepegawaian yang berhubungan dengan : 1. Kebijakan Stabilitas Ketenagakerjaan Stabilitas ketenegakerjaan adalah bagaimana perusahaan mempertahankan karyawan pada suatu waktu yang ditentukan. Tedapat dua kebijakan dasar dalam stabilitas: a. Mengikuti Permintaan dengan Persis Sama Kebijakan ini cenderung memposisikan tenaga kerja sebagai biaya variabel karena ketika perusahaan mengikuti permintaan konsumen , maka

yang menjadi biaya tetap adalah produksi, tetapi memunculkan biaya lainnya ( biaya variabel). b. Mengadakan Kebijakan yang Konstan Kebijakan ini cenderung untuk memperlakukan tenaga kerja sebagai biaya tetap karena tenaga kerja dipertahankan dan perusahaan menjaga perekrutan serta mengurangi layoff ( pemberhentian pekerjaan) dan biaya pengangguran. 2. Jadwal Kerja Kebijakan jadwal kerja dibagi menjadi tiga bagian: a. Flextime (Waktu Fleksibel) Yaitu kebijakan yang memungkinkan bagi para karyawan di dalam batasan tertentu dapat menetapkan jadwal mereka sendiri. b. Minggu kerja yang fleksibel Yaitu dimana jumlah hari kerjanya lebih sedikit tetapi jumlah jam kerjanya lebih panjang. c. Hari yang paling singkat daripada hari yang paling lama Yaitu

suatu kebijakan dilakukan dengan cara memindahkan para

karyawan pada status paruh waktu. 3. Penggolongan Pekerjaan dan Aturan Kerja Penggolongan pekerjaan dan aturan kerja terbagi menjadi dua bagian yaitu: a. Ketat, penggolongan pekerjaan dan aturan kerja yang tetap selalu menentukan siapa yang mengerjakan apa, kapan, dan dengan kondisi seperti apa mereka akan melaksanakkannya. b. Fleksibel, penggolongan pekerjaan dana aturan kerja terjadi ketika susunan kepegawaian dan penjadwalan kerja ditentukan secara fleksibel, sehingga karyawan bisa lebih efesien dan responsif.

C. DESAIN PEKERJAAN Desain Pekerjaan (job design) menetapkan tugas yang membentuk pekerjaan untuk individual atau dalam kelompok. Dalam hal ini ada 5 komponen desain pekerjaan yang akan dibahas, yaitu :

1. Spesialisasi Pekerjaan Hal ini dilakukan dengan beberapa cara, yaitu : a. Pengembangan keterampilan dan pembelajaran yang lebih cepat oleh karyawan b. Mengurangi waktu yang seharusnya bisa digunakan untuk menghasilkan barang yang sama c. Penemuan mesin-mesin dan perangkat yang lebih baik (inovatif) 2. Ekspansi Pekerjaan Ada berbagai macam cara dalam mengekspansi pekerjaan : a. Perluasan tugas (job enlargement) Merupakan penambahan jenis tugas yang bertujuan selain mengurangi sifat tugas yang monoton sehingga karyawan menjadi jenuh. Tujuan lainnya adalah untuk menambah keterampilan karyawan (dexterity). b. Rotasi Pekerjaan (job rotation) Merupakan sistem pengembangan karyawan dengan melakukan mutasi atau rotasi tugas sehingga setiap tugas yang ada dalam kelompok kerja dapat dikuasai. c. Pengayaan Tugas (job enrichment) Merupakan proses memperkaya tugas karyawan dengan cara tertentu di dalam tugas yang sama. Tujuannya adalah meningkatkan kepuasan kerja dan rasa percaya diri bagi karyawan, serta dapat menciptakan efisiensi bagi perusahaan. d. Pemberdayaan Pekerja (employee empowerment) Merupakan proses memperkaya pekerjaan dengan pendelegasian wewenang bagi karyawan dari atasan (manajer/supervisor). 3. Komponen Psikologis dari Desain Pekerjaan Sebuah strategi sumber daya manusia yang efektif juga membutuhkan pertimbangan komponen psikologis dari rancangan kerja. Hackman dan Oldham telah menggabungkan banyak pekerjaan tersebut kedalam 5 karakteristik desain pekerjaan yang diinginkan. Mereka menyarankan bahwa pekerjaan harus meliputi karakteristik berikut :

a. Varietas keterampilan (skill variety), yaitu memerlukan para karyawan untuk menggunakan keterampilan dan bakat yang bermacam-macam. b. Identitas pekerjaan (job identity), yaitu memperbolehkan karyawan untuk memandang pekerjaan sebagai sebuah kesatuan dan mengenali titik awal dan akhir pekerjaan tersebut. c. Signifikansi pekerjaan (job significance), yaitu memberikan pemahaman bahwa pekerjaan tersebut memiliki dampak pada organisasi dan masyarakat. d. Otonomi

(autonomy),

yaitu

menawarkan

kebebasan,

kemandirian,

kebijaksanaan, dan hak memutuskan. e. Umpan balik (feedback), yaitu memberikan informasi yang jelas secara rutin tentang kinerja. 4. Tim yang Mandiri Yaitu sekelompok orang yang diberdayakan dan bekerja sama untuk meraih sebuah tujuan yang sama. Tim-tim ini efektif karena pada dasarnya mereka dapat menyediakan pemberdayaan karyawan, memastikan adanya sifatsifat pekerjaan inti, dan memuaskan banyak kebutuhan psikologis serta individu. Ada 6 keterbatasan dalam memperluas desain pekerjaan dalam tim yang mandiri, yaitu : a. Biaya modal yang lebih tinggi, karena dalam perluasan pekerjaan memerlukan peralatan dan fasilitas tambahan. b. Perbedaan individual, karena beberapa karyawan memilih pekerjaan yang tidak rumit. c. Tingkat upah yang lebih tinggi, karena pekerjaan yang diperluas sangat memerlukan rata-rata tingkat upah yang lebih tinggi. d. Ketersediaan tenaga kerja yang lebih sedikit, karena pekerjaan yang diperluas membutuhkan lebih banyak keahlian dan penerimaan lebih banyak tanggung-jawab, maka persyaratan pekerjaan akan ditingkatkan. e. Biaya pelatihan yang lebih tinggi, karena perluasan pekerjaan memerlukan pelatihan dan pelatihan silang. Maka dari itu, anggaran untuk pelatihan perlu ditingkatkan. 5. Motivasi dan Sistem Insentif

Selain faktor kejiwaan, uang juga sering berfungsi sebagai pemberi motivasi jiwa maupun kerja. Penghargaan dalam bentuk uang biasanya meliputi: a. Bonus, biasanya dalam bentuk uang tunai b. Pembagian laba, yaitu dengan memberikan sebaguan dari laba untuk dibagikan kepada karyawan. D. ERGONOMIK DAN LINGKUNGAN KERJA Ergonomik merupakan pembelajaran tatap muka manusia dengan lingkungan dan mesin. Ergonomik berarti “studi kerja” (ergon : kerja). Istilah faktor manusia seringkali diganti dengan kata ergonomik. Pemahaman mengenai permasalahan ergonomik dapat membantu untuk meningkatkan kinerja manusia.  Operator Input ke Mesin, dimana operator memberikan tanggapan ke mesin yaitu dengan melakukan evaluasi.  Umpan Balik kepada Operator, yaitu dimana umpan balik kepada operator diberikan dengan pandangan, suara, dan perasaan bukan menghapuskan peluang.  Lingkungan Kerja, yaitu lingkungan fisik dimana para karyawan bekerja dapat memengaruhi kinerja, keselamatan, dan kualitas kehidupan pekerjaan mereka. Pencahayaan, kebisingan, dan vibrasi, temperatur, kelembaban, dan kualitas udara merupakan faktor dalam lingkungan kerja yang berada dibawah kendali organisasi dan manajer operasional. E. METODE ANALISIS Metode analisis memusatkan perhatian pada bagaimana tugas diselesaikan. Metode yang digunakan untuk menganalisis adalah : 1. Pergerakan individual atau bahan material Analisis dilakukan dengan menggunakan diagram alur dan diagram proses dengan variasi jumlah detail. 2. Aktivitas manusia dan mesin serta aktivitas kru Analisis ini dilakukan dengan diagram aktivitas (juga dikenal sebagai diagram manusia-mesin dan diagram kru). 3. Pergerakan badan (terutama lengan dan tangan) Analisis ini dilakukan dengan menggunakan diagram operasional.

F. VISUAL TEMPAT KERJA Visual tempat kerja (visual workplace) menggunakan perangkat visual yang berbiaya rendah untuk membagikan informasi secara cepat dan akurat. Karena data tempat kerja berubah secara cepat dan sering, maka manajer operasional harus membagikan informasi secara akurat dan terkini. Visual tempat kerja dapat menghilangkan aktivitas yang tidak memiliki nilai tambah dengan menetapkan standar, permasalahan, dan keabnormalan secara visual. G. STANDAR TENAGA KERJA Standar tenaga kerja (labor standards) adalah jumlah waktu yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan atau bagian dari pekerjaan, dan mereka ada, baik dalam bentuk formal maupun informal, untuk seluruh pekerjaan. Standar kerja yang layak, merepresentasikan jumlah waktu yang harus diambil oleh rata-rata karyawan untuk mengerjakan aktivitas pekerjaan tertentu di bawah kondisi kerja yang normal. Standar kerja dapat ditentukan dalam 4 cara sebagai berikut : 1. Pengalaman Historis Standar tenaga kerja dapat diperkirakan berdasarkan pengalaman historis yakni berapa jam yang dibutuhkan pekerja untuk melakukan suatu pekerjaan. Standar historis mempunyai kelebihan karena untuk memperolehnya relatif mudah dan murah. Standar historis ini biasanya diperoleh dari kartu waktu pekerja atau data produksi. Walaupun demikian, standar ini tidak obyektif dan kita tidak mengetahui akurasinya, apakah mereka mencerminkan kecepatan kerja yang layak atau buruk, dan apakah kejadian yang tidak biasa terjadi telah disertakan dalam perhitungan. 2. Studi waktu Merupakan metode yang banyak digunakan dalam metode standar tenaga kerja. Untuk menentukannya dapat dilakukan dengan 8 langkah : a. Mendefinisikan tugas yang akan dipelajari (setelah analisis metode telah dilakukan) b. Membagi tugas ke dalam elemen secara tepat (bagian tugas yang sering kali memerlukan waktu tidak lebih dari beberapa detik) c. Membagi berapa kali elemen-elemen pekerjaan itu harus diukur (sejumlah siklus pekerjaan atau sampel diperlukan)

d. Menetukan waktu dan bobot untuk masing-masing elemen tugas. e. Menghitung rata-rata waktu yang diobservasi (aktual).

Rata-rata waktu yang diobservasi

Jumlah waktu yang diterima untuk kinerja masing−masing elemen = jumlah observasi

f. Menetukan kecepatan kerja dan kemudian menghitung waktu normal (normal time). g. Menambahkan waktu normal untuk tiap elemen dalam mengembangkan total waktu normal bagi tugas. h. Mengitung waktu standar (standar time) Waktu standar =

Total waktu normal 1−faktor cadangan

3. Standar waktu yang telah ditetapkan sebelumnya Standar waktu yang telah ditetapkan memiliki beberapa kelebihan dibandingkan dengan studi waktu yaitu: a. Standar waktu dapat dibuat di laboratorium sehingga prosedur ini tidak mengganggu aktifitas sesungguhnya b. Karena

standar

dapat

ditentukan

sebelum

pekerjaan

benar-benar

dilakukanmaka dapat digunakan untuk membuat rencana c. Tidak ada pemeringkatan kinerja yang dibutuhkan d. Serikat pekerja cenderung menerima metode ini sebagai cara yang wajar untuk menetapkan standar e. Standar waktu yang telah ditentukan biasanya efektif pada perusahaan yang melakukan sejumlah besar penelitian pada tugas yang sama. 4. Pengambilan sampel kerja (work sampling) Pengambilan sampel kerja memperkirakan persentase waktu yang dihabiskan oleh seorang pekerja pada beragam pekerjaan. Hasilnya digunakan untuk menentukan bagaimana karyawan mengalokasikan waktu mereka di antara aktivitas yang beragam.

DAFTAR PUSTAKA Heizer,

Jay

dan

Barry

Render.

2015.

Manajemen

Operasi:

Keberlangsungan dan Rantai Pasokan, Edisi 11. Jakarta: Salemba Empat.

Manajemen