Tugas Mid Msdm.docx

Makalah Individu Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia Dosen

: Hj. Afriyana Amelia Nuryadin, SKM., S.Sos., M.Kes

REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA

NUR RAHMA AINUL KARIM 201701034

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI RUMAH SAKIT SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN (STIKES) PELAMONIA MAKASSAR 2018

KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Wb Pertama-tama penulis panjatkan puji syukur kepada kehadirat Allah SWT, karena dengan rahmat dan karuniaNya penulis dapat menyelesaikan makalah ini. Tema makalah penulis kali ini adalah Rekrutmen SumberDaya Manusia. Penulis menyadari bahwa makalah ini kurang sempurna. Penulis berharap kritik dan saran yang membangun demi perbaikan makalah ini. Semoga setelah membaca makalah ini dapat dipahami maksud dan tujuannya. Wassalam

Makassar, 23 April 2018

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .............................................................................................. DAFTAR ISI.............................................................................................................. BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................... 1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................... 1.3 Tujuan Penulisan ........................................................................................... BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................... 2.1 Pengertian Rekrutmen ..................................................................................... 2.2 Alasan dan Tujuan Rekrutmen ........................................................................ 2.3 Mencari dan Menarik Calon............................................................................ 2.4 Proses Rekrutmen ........................................................................................... 2.5 Kendala-kendala Proses Rekrutmen ............................................................... BAB III PENUTUP ................................................................................................... 3.1 Kesimpulan .................................................................................................... Daftar Pustaka ...........................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber daya manusia

akan

menunjukkan

bagaimana

seharusnya

perusahaan

mendapatkan,

mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi,training and development calon tenaga kerja. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaanperusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka rumusan masalah adalah sebagai berikut. 1. Apa yang dimaksud rekrutmen? 2. Apa alasan dan tujuan dilakukan rekrutmen? 3. Bagaimana cara mencari dan menarik calon? 4. Bagaimana proses pelaksanaan rekrutmen? 5. Apa saja kendala-kendala proses rekrutmen? 1.3 Tujuan Penulisan Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penulisan adalah sebagai berikut. 1. Untuk mengetahui pengertian rekrutmen. 2. Untuk mengetahui alasan dan tujuan rekruitmen 3. Untuk mengetahui cara mencari dan menarik calon 4. Untuk mengetahui proses pelaksanaan rekrutmen 5. Untuk mengetahui kendala-kendala proses rekrutmen

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Rekrutmen Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para calon karyawan untuk dipekerjaan dalam dan oleh organisasi. Rekrutmen juga merupakan serangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang di perlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut: Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan itu.

2.2 Alasan dan Tujuan Rekrutmen Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai berbagai informasi perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. Sedangkan perusahaan atau organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar-pelamar tersebut sebelum diangkat menjadi karyawan. Beberapa Alasan Dilakukan Rekrutmen: 1. Berdirinya organisasi baru 2. Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi 3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan Baru 4. Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain

5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat 6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, dan 7. Adanya pekerja yang meninggal dunia.

Tujuan Rekrutmen Adapun tujuan rekrutmen adalah untuk memenuhi penawaran sebanyak mungkin dari calon-calon karyawan sehinggga organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk standar kualifikasi organisasi. Dan juga untuk mendapatkan karyawan yang tepat bagi suatu jabatan yang tepat, sehingga karyawan tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan diperusahaan untuk waktu yang lama. Sedangkan tujuan yang lebih spesifik,antara lain: a. Mendapatkan karyawan untuk memenangkan persaingan dimasa yang akan datang. b. Mendapatkan karyawan yang kreatif dan inovatifdalam perusahaan. c. Untuk meningkatkan calon karyawan yang memenuhi syarat kerja untuk perusahaan. d. Untuk menentukan kebutuhan karyawan sekarang dan masa akan datang. e. Konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan. f. Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja secara efektif. g. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program dan pelatihan dan pengembanga karyawan. h. Untuk mengevalusai efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamar. i. Untuk memebantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawaan yang belum lama bekerja.

2.3 Mencari Dan Menarik Calon Sebuah proses rekrutmen dimulai dengan pencarian calon dan berakhir sampai lamaran mereka diterima. Tahap berikutnya setelah persiapan untuk melakukan rekrutmen selesai dikerjakan adalah mencari calon sebanyak jumlahyang diperlukan yang akan diseleksi mencari orang yang dianggap paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan. Ada sejumlah cara atau teknik yang dapat kita gunakan untuk mencari calon-calon tersebut. Caracara tersebut, dengan kelebihan dan kekurangannya, akan diuraikan di bawah ini. 1.Mencari dari dalam

Mencari dari dalam maksudnya adalah memanfaatkan sumber-sumber atau cara yang sudah tersedia di dalam organisasi sebelum mencarinya di luar atau keluar perusahaan. Sumber dan cara yang umum digunakan oleh perusahaan adalah sebagai berikut: a. Meminta bantuan karyawan LamaSalah satu cara yang paling umum digunakan oleh perusahaan untuk mencari calon pegawai adalah dengan meminta bantuan dari karyawan lama, yaitu, mereka yang sudah ada di dalam perusahaan. Pimpinan perusahaan atau bagian sumber daya manusia secara informal menanyakan para karyawan yang sudah ada bila mereka mengenal orang yang berminat untuk pindah kerja atau mencari peluang di tempatyang baru. Beberapa keuntungan dari cara ini adalah biaya untuk mencari calon dapat ditekan, waktu pencarian bisa dipercepat dan karyawan yang merekomendasikan calon diharapkan dapat memberikan “garansi” tentang karakter dan mungkin kompetensi dari calon. Beberapa perusahaan menjelaskan bahwa dari semua cara rekrutmen yang pernah mereka gunakan ternyata cara ini paling efektif menghasilkan karyawan berpotensi dan tinggal lama dalam perusahaan. Beberapa perusahaan malah memberi hadiah/imbalan khusus bagi karyawan yang merekomendasikan karyawan baru yang berkerja di perusahaan tersebut minimal selama enam bulan setelah menyelesaikan masa percobaan. Walaupun demikian, cara ini mempunyai sejumlah kelemahan yang harus diwaspadai. Pertama, karyawan yang diminta bantuan sudah pasti akan merekomendasikan orang-orang yang ingin dibantunya. Sesuai dengan sistem budaya Indonesia, kelompok pertama yang akan dibantunya adalah keluarga dekat, kemudian orang satu daerah atau orang satu almamater (lulusan dari perguruan tinggi yang sama). Inilah yang menyuburkan nepotisme. Gejala tersebut harus dicegah kecuali perusahaan memangmengadopsi gaya manajemen “kekeluargaan”. Gaya manajemen kekeluargaan atau disebut juga dengan istilah sistem keluarga yang para karyawannya memiliki hubungan keluarga. b. Mencari dari arsip (bank data) pelamar Hampir setiap saat perusahaan selalu menerima lamaran dari orang muda yang mencari pekerjaan. Biasanya hampir 99% dari orang muda yang belum pernah bekerja karena baru lulus sekolah atau universitas. Setiap direktur dan manajer SDM biasanya memiliki kebiasaan untuk menyimpan lamaran yang diterima tersebut untuk paling lama dua belas bulan. Tujuannya adalah apabila selama masa itu harus dilaksanakan rekrutmen, maka sebelum mencari calon ke sana kemari tidak ada salahnya untuk

mencari dalam bank data pelamar. Tentu saja bank data ini hanya bermanfaat bila kita akanmerekrut tenaga muda yang belum berpengalaman, walaupun kadang-kadang ada sedikit pelamar berpengalaman mengajukan lamaran sekedar untuk mencoba-coba. c. Mengumumkan secara terbuka di dalam perusahaan Bila perusahaan telah mempunyai kebijakan dan aturan bahwa setiap ada lowongan akan diberikan kesempatan lebih dulu kepada karyawan yang sudah ada untuk melamarnya, hal ini harus dilakukan. Secara politis dan psikologis, tentunya kebijakan ini bagus sekali. Walaupun demikian, semua persyaratan harus diumumkan secara terbuka demikianjuga tes-tes dan proses seleksi yang lain yang harus diikuti karyawan. Kekurangtransparanan akan mengakibatkan kecurigaan dansangkaan bahwa telah terjadi permainan dan bahwa pengumuman atau iklan internal tersebut hanyalah untuk konsumsi politik. Apa pun alasannya, perusahaan harus tetap punya hak untuk menerapkan prosedur dan metode seleksi yang sama untuk semua kandidat, baik yang berasal dari dalam maupun dari luar perusahaan. Demikian pula dalam hal ini tidak ditemukan kandidat dari dalam yang memenuhi syaratmaka perusahaan mempunyai hak untuk merekrutdari luar. 2.Mencari dari luar Cara dan teknik yang umum digunakan perusahaan untuk mencari calon karyawan dari sumber-sumber luar. Cara-cara tersebut mulai dari memasang iklan, menggunakan jasa kantorDinas Tenaga Kerja, sampai menggunakan jasa penyalur tenaga kerja dan konsultan. Cara-cara tersebut akan dijelaskan di bawah ini. a. Memasang iklan lowongan Iklan lowongan kerja mempunyai peran dan tujuan yang penting dalam usaha menarik dan memperoleh pelamar untuk pekerjaan tertentu. Tujuan utama dari iklan lowongan kerja adalah memberitahukan bahwa di suatu perusahaan ada lowongan kerja dan mengundang mereka yang merasa berminat dan memenuhi syarat yang ditetapkan untuk melamar atau menawarkan diri untuk mengisinya. Karena itu, iklan lowongan kerja mengandung unsur undangan, bukan hanya sekedar pemberitahuan. Dalam kenyataan dan pengalaman penulis, pada periode tahun 2009-2011 setiap kali sebuah perusahaan memasang iklan, kira-kira 70% dari orang yang mengirim lamaran dapat dikatakan bukan orang yang memenuhi kriteria/syarat. Sehubungan dengan hal itu, iklan lowongan kerja harus disusun sedemikian rupa supaya menarik perhatian kandidat yang tepat dan mendorong mereka (para pelamar) untuk mengajukan lamaran.

b. Menyusun iklan lowongan Kita telah sering melihat dan membacaiklan lowongan kerja, baik karena berkepentingan dengannya atau hanya sekedar iseng. Sebagian dari iklan tersebut terlihat dirancang dan ditulis dengan baik dan menarik parauntuk memberikan respon, dalam arti mengajukan lamaran. Sebagianlagi mungkin malah menimbulkan rasa heran, mengapa iklan yang ditujukan kepada kelompok calon pekerja yang tidak terampil. Bila kita akan mencari calon melalui pemasangan iklan di media mana pun, ada baiknya iklan tersebut dirancang dengan baik mengikuti langkah-langkah sebagai berikut: i). Tetapkan dulu target audiensinya Kelompok pembaca mana yang menjadi sasaran iklan? Dalam hal ini caranya mudah sekaliyaitu siapa, atau kelompok tenaga kerja yang dicari. Ini juga tergantung pada persyaratan yang ditetapkan untuk jabatan yang diiklankan. Dengan demikian, iklan dapat dikelompokkan untuk posisi yang dilowongkan seperti, tenaga professional, supervisor, pelaksana, eksekutif senior dengan target pembaca iklan yang baru lulus perguruan tinggi dan baru lulus SLTA sederajat.

ii). Rancang isi iklan Fungsi utama dari iklan lowongan kerja adalah pengumuman, yang dijelaskan seharusnya adalah tentang jabatan/pekerjaan yang dilowongkan. Normalnya, isi iklan lowongan kerja berdasarkan urutannya yaitu : 1) Judul utama, bisa nama dan logo perusahaan. Bisa juga berupa kalimat khusus seperti kesempatan mengembangkan karir. 2) Gambar, ilustrasi atau logo untuk lebih memikat pembaca. Cara ini belum banyak digunakan oleh perusahaan di Indonesia tetapi sudah umum dilakukan di Singapura, Malaysia dan negara-negara maju lainnya. 3) Uraian jabatan, secara ringkas dalam satu atau dua kalimat dijelaskan tugas,tanggung jawab dan tempat jabatan ini dalam organisasi. 4) Persyaratan jabatan,persyaratan yang harus dipenuhi oleh orang yang berminat melamar lowongan tersebut. 5) Cara mengajukan lamaran, apakah lamaran harus dikirim lewat pos, via faks atau boleh melalui email dan apa saja yang harus disertakan dalam surat lamaran.

6) Alamat, untuk hubungan atau untuk mengirim lamaran. 7)Lain-lain, misalnya tanggal palinglambat lamaran harus diterima oleh perusahaan dan kode lamaran yang harus dicantumkan. iii). Ukuran iklan Tergantung pada tujuan, sasaran dan anggaran yang tersedia. Di beberapa negara maju sekarang ini, iklan lowongan kerja sudah mulai dimanfaatkan oleh perusahaan untuk menanamkan atau memperkuat citra perusahaan di mata masyarakat. Oleh karena itu, iklan lowongan kerja sering kali digabungkan dengan iklan hubungan masyarakat dan anggaran yang diperlukan bisa diambil atau digabungkan dengan iklan hubungan masyarakat. c. Pilihan media Pemilihan media sangat ditentukan oleh pembaca yang merupakan target dari iklan ini. Oleh karena itu, jangan sampai iklan untuk eksekutif dimuat di koran yang dibaca oleh kalangan bawah atau iklan khusus SLTA dimuat di media khusus para eksekutif. Pilihan media sekarang tersedia lebih banyak. Selain itu, di media cetak konvensional seperti surat kabar dan majalah, kita juga bisa memuatnya di media elektronik pada acara-acara khusus atau di website khusus di internet.

d. Iklan terbuka atau tersamar Sewaktu memasang iklan lowongan pekerjaan, kita sering kali harus mempertimbangkan apakah perlu mencantumkan nama perusahaan secara terangterangan atau terbuka, atau justru menyembunyikan nama perusahaan. Sering kali perusahaan yang terkenal dan besar pun tidak mau membuka identitas mereka sewaktu memasang iklan lowongan pekerjaan. Mereka hanya membuka identitas mereka, misalnya bila mencari calon tenaga-tenaga sarjana yang baru lulus untuk dijadikan management trainer. Hal ini mereka lakukan untuk mempublikasikan dan menaikkan citra perusahaan. Bila merekrut tenaga senior atau tenaga professional, mereka melakukan hal yang sebaliknya.

e. Memanfaatkan jasa dinas tenaga kerja setempat Cara ini dapat ditempuh perusahaan yang memerlukan terutama tenaga-tenaga kerja pelaksana dari mulai yang tidak terampil sampai yang terampil. Kantor ini

biasanya sudah memikirkan daftar orang-orang yang mencari kerja terutama kelompok yang disebut itu. Instansi pemerintah ini belum memiliki kredibilitas di mata kelompok pencari kerja professional karena cara kerjanyamungkin di anggap belum mencapai standar professional. Juga masih banyakperusahaan yang meragukan kredibilitas kantor tersebut karena dikhawatirkan terjadinya praktik-praktik yang negatif dalam memilih calon. Bila perusahaan ingin memanfaatkan jasa mereka, sebaiknya disepakati bahwa seleksi dan keputusan final berada di tangan perusahaan. Artinya, calon yang dikirim oleh kantor itu tidak otomatis akan diterima bekerja. Salah satu lembaga yang bernaung di bawah Departemen Tenaga Kerja yang dapat dijadikan sumber tenaga kerja adalah Balai Latihan Kerja (BLK). Perusahaan yang memerlukan tenaga-tenaga operator dan teknisi juga dapat mengunjungi instansi ini dan melakukan rekrutmen disana. f. Memanfaatkan jasa pencari/penyalur tenaga kerja Cara ini banyak dilakukan oleh perusahaan-perusahaan yang beroperasi di wilayah-wilayah industri baru terutama yang berada di luar Pulau Jawa, misalnya di Pulau Batam. Agen atau biro ini membantu perusahaan mencarikan tenaga kerja terutama yang berasal dari jawa (Barat, Tengah dan Timur). Mereka biasanya memfokuskan pada tenaga-tenaga atau calon-calon kerja terampil untuk industri manufaktur pada sektor elektronik, industri berat dan sebagainya. Tentu ada biaya untuk jasa yang mereka berikan yang biasanya ditetapkan per tenaga kerja. Untuk rekrutmen tenaga kerja pada kelompok ini, pengguna jasa penyalur tenaga kerja dinilai sangat membantu menghemat waktu dan juga biaya. Selain itu, sebagian besar dari perusahaan ini dikelola oleh mereka yang pernah bekerja di perusahaan sejenis di wilayah tersebut. Mereka menguasai semua ketentuan peraturan dan Undang-Undang Ketenagakerjaan RI, maupun peraturan yang berlaku di daerahnya. g.

Menggunakan jasa konsultan dan head hunter Penggunaan jasa perusahaan konsultan dan head hunter dalam rekrutmen banyak dilakukanoleh perusahaan yang mencari tenaga-tenaga manajerial. Alasan utama mengapa perusahaan melakukan hal tersebut adalah karena proses rekrutmen tersebut mungkin harus dirahasiakan, baikkepada orang dalam maupun orang luar. Sudah banyakbiro konsultan dan head hunter yang beroperasi di Indonesia, baik yang mempunyai jaringan internasional maupun yang beruang lingkup nasional saja. Mereka juga memiliki tenaga spesialis rekrutmen yang professional dan sangat terlatih dalam teknik dan metode seleksi. Tentu saja untuk jasa mereka ada biaya yang

cukup tinggi yang berkisar antara 20 % sampai 30% dari penghasilan dalam setahun (gaji, plus THR, dan lain-lain) yang akan dibayarkan kepada calon yang diterima oleh perusahaan yang meminta jasa mereka. Walaupun sebagian besar dari mereka dapat disebut professional, ada juga menggunakan tenaga-tenaga junior tetapi kurang mempunyai pengalaman praktik di industri. Kadang-kadang mereka terlalu bernafsu “menjual” calon mereka dan tidak memperhatikan apakah calon tersebut akhirnya akan mampu beradaptasi dengan budaya perusahaan yang akan dimasukinya. h. Rekrutmen langsung di kampus Hampir semua perusahaan besar yang sedang berkembang, baik asing, nasional atau BUMN, sudah menggunakan cara ini, khususnya pada waktu mereka mencari tenaga-tenaga muda untuk dilatih dalam program Management Trainers atau Technical Personal Trainers. Pada awal 1980-an, beberapa manajer dari perusahaan melakukan perjalanan untuk merekrut ke kampus-kampus yang mempunyai reputasi bagus di Jakarta, Bandung, Yogyakarta dan Surabaya. Pemilihan kampus dalam konteks ini tidak dibatasi pada kampus perguruan tinggi seperti universitas atau institute teknologi. Perusahaan juga harus mempertimbangkan pendidikan-pendidikan kejuruan khusus yang berorientasi praktik. Contohnya, institute dan sekolah-sekolah kejuruan. Pada saat ini, beberapa sekolah politeknik terutama di Indonesia juga telah memberikan kesempatan pada perusahaan untuk melaksanakan “kampanye” dikampus mereka jauh-jauh hari sebelum wisuda hal ini bertujuan untuk menginformasikan kepada calon sarjana bahwa perusahaan yang sedang melakukan kampanye sedang mengadakan open recruitment. i. Rekrutmen melalui organisasi profesi Rekrutmen melalui organisasi seperti ini dapat dilakukan bila kita mencari tenaga-tenaga professional dan spesialis tertentu melalui pendekatan langsung. Organisasi profesi yang sudah aktif di Indonesia antara lain : •Perhimpunan Manajemen SDM Indonesia; •Indonesia Marketting Association (IMA); •Ikatan Akuntansi Indonesia (IAI); •Ikatan Finansial Eksekutif Indonesia (IFEI); •Ikatan Sekretaris Indonesia (ISI); dan Persatuan Insinyur Indonesia (PII). Tertentu saja sejumlah profesi lain, seperti Ikatan Notaris, Ikatan Dokter, Ikatan Arsitek dan Ikatan Advokat tetapi anggota mereka biasanya entrepreneur, yaitu orang yang tidak bekerja pada orang lain/perusahaan.

2.4 Proses Pelaksanaan Rekrutmen Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar. Oleh karena itulah rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan yang lain seperti deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan. Beberapa langkah atau tahapan dalam proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi antara lain: 1. Mengidentifikasi

jabatan

yang

lowong

dan

berapajumlah

tenaga

yang

diperlukan.Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) makaakan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong danberapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisijabatan tersebut. 2. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatanUntuk memperoleh uraian jabatan (job description)dan spesifikasi jabatan (job spesification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan yang harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya tidak ditemui berbagai kerancuan yang mengganggu proses selanjutnya. 3. Menentukan sumber kandidat yang tepat Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapadipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicaridari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan

dengancermat

metode

rekrutmen

yang

tepat

untuk

mendaptakankandidat tersebut. 4. Memilih metode-metode rekrutmen yang palingtepat untuk jabatan.Metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaandalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employeereferrals, walk-ins dan write-ins, Depnakertrans, perusahaanpencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasiburuh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilihlebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yangterjadi saat

itu. Metode perekrutan akan berpengaruh besarterhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode perekrutan calon karyawan baru terdiri dari: a. Metode Tertutup; yaitu perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit. b. Metode Terbuka; adalah perekrutan tersebut diinformasikan secara luas melalui metode seperti memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat.Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas menjadi lebih besar. 5. Memanggil kandidat-kandidat yang memenuhi persyaratan jabatan Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, daneminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi 6. Menyaring / menyeleksi kandidat. Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: a. Pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang. b. Ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Terdapat beberapa teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran,data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center. 7. Membuat penawaran kerja. Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya periu dipersiapkan penawaran kerja. Kegiatan pada tahap ini adalah mempersiapkan

perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk mengantisipasi kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga. 8. Mulai bekerja. Setelah kandidat menerima penawaran kerja, sehingga pada saat yang bersangkutan sudah menjadi pegawai maka masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama.Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, Hal ini sangat penting demi mencegah masalahmasalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.

2.5 Kendala-kendala Dalam Proses Rekrutmen Proses perekrutan bukanlah sesuatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan tersebut. Prekrutan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang paling penting sekaligus menarik karena praktik ni sangat di pengaruhi oleh nilai nilai, yaitu keadaan sosial, efisiensi manajemen, dan daya tanggap politik. Kendala-kendala dalam proses perekrutan antara lain: 1. Karakteristik organisasi Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem rekrutmen dalam organisasi. Karakteristik organisasi cerminan dari sistem nilai, norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi, serta tujuan dan strategi organisasi. Karakteristik organisasi yang khas seperti organisasi yang dibawah naungan pemerintah seperti BUMN juga memiliki ciri-ciri tersendiri dalam mengelola model rekrutmen.Sementara penggabungan atau merjer antara BUMN yang terjadi dewasa ini menimbulkan masalah perektutan bagi karyawannya. 2. Tujuan dan kebijakan organisasi Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya yang efektif dan efisien. Efisiensi adalah kemampuan menggunakan sumber daya yang benar dan membuang sumber daya yang tidak perlu. Semantara efektivitas banyak berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Semakin dekat organisasi ke tujuannya, semakin efektif organisasi tersebut dalam mengendalikan

program perekrutan karyawan. Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan dalam implementasi perekrutan. Namun hendaknya manajemen dan karyawan berupaya menjelaskan tujuan dan kebijakan organisasi yang berbeda-beda untuk menjadikannya sebagai kelebihan dalam mencapai tujuan organisasi. Diantara kebijakan tersebut adalah kebijakan promosi, status tenaga kerja, kebijakan pemerintah dan tenaga lokal. Tujuan penggabungan dua atau lebih organisasi adalah menciptakan nilai tambah. Hal ini berarti jika dua perusahaan digabung maka akan menghasilkan nilai tambah. Tetapi tidak selamanya hal ini akan mendapatkeuntungan. Tujuan dan kewajiban organisasi dapat memengaruhi proses rekrutmen karyawan, seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang, dapat menghadapi kendala dari aspek legal dan bisnis.

3. Kondisi lingkungan eksternal Kondisi lingkungan akan memengaruhi nasip organisasi secara keseluruhan. Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apabila ingin bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya. Apabila dalam kapitalisasi penentuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasaan organisasi akan melihat lingkungan sekitar organisasi. Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi, politik, sosial budaya, konsumen, pemasok, pemerintah, pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang saham, dewan komisaris, faktor demografi, gaya hidup, teknologi, dan dimensi internasional. Masalah atau isu gender saat ini juga menjadi bahasan vital pada seminar-seminar dan penelitian lanjutan terutama di negara-negara maju seperti amerika serikat. Ternyata sebuah survai mengatakan bahwa perempuan yang bekerja selama kurun waktu 15 tahun, rata-rata pendapatan per tahun antara pekerjaan perempuan dan laki-laki memiliki perbedaan yang cukup signifikan, yaitu 96% wanita dan 99% laki-laki dengan resiko upah 44% kondisi pasar tenaga kerja dipengaruhi oleh wilayah geografis dimana kekuatan persediaan atau penawaran dapat menentukan harga tenaga kerja. Manajemen harus memahami kondisi pasar tenaga manajemen untuk dapat memperkirakan penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk penarikan karyawan. Bila penawaran tenaga kerja dalam wilayah geografis tertentu terbatas, penarikan harus diperluas sehingga memerlukan biaya yang lebih besar. Sebaliknya, apabila karyawan yang miliki keahlian tinggi tersedia di dalam pasar tenga kerja lokal maka harga tenaga cenderung

rendah. Sering kali di samping ada konflik internal organisasi dan gejolak pasar, proses rekrutmen di jajaran eksekutif pun menimbulkan masalah tersendiri. Kondisi eksternal, seperti permintaan tenaga kerja dari negara-negara kaya ke indonesia sangat sedikit. Padahal permintaan akan kebutuhan tenaga kerja tersebut mencapai angka satu juta tenaga kerja disektor formal. 4. Biaya rekrutmen Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen biasanya cukup besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber tenaga kerja yang akan ditarik sedikit dan di prediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat yang tersebar, hendaknya organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit. Organisasi dapat pula membuka lowongan di mana calon tenaga kerja yang berkualitas terkonsentrasi. Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi organisasi yang ingin memperbaharui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada alternatif baru organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan andal, yaitu dengan melalui biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerja online yang di indonesia masih tergolong barang baru. Namun dinegara maju sudah banyak perusahaan-perusahaan besar memanfaatkan jasa ini. Masalah anggaran memang menjadi momok tersendiri bagi para pencari kerja, khususnya tenaga kerja tidak terampil yang memang tidak mendapat kue tart nasional di negeri ini. Kondisi ini menyebabkan mereka perlu mencari kue tersebut ke negara tetangga. Padahal, masalah ‘ekspor’ tenaga kerja ini sampai saat ini juga belum pernah tuntas dengan negara tetangga. Belum lagi biaya siluman yang kerap kali menjadi hantu bagi pencari kerja yang sebagian besar penduduk miskin yang hanya bermodal nekat alias moderat ( modal dengkul dan urat ) untuk mengais rejeki di negeri orang. 5. Kompensasi Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik tenaga kerja. kebijakan kompensasi organisasi biasa menetapkan batasan upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan memengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi. Besarnya kompensasi yang diperoleh individu juga akan membawa dampak benturan sosial dan budaya manakala kompensasi diberikan secara tim kerja. kebijakan kompensasi cenderung lebih tinggi menjadi perangsang bagi tenaga kerja indonesia untuk bekerja diluar negeri. 6. Kebiasaan perekrutan

Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan dilakukan berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrut dalam menilai calon karyawan sehingga proses perekrutan dapat berjalan lebih baik. Sementara kebiasaan yang salah dan kurang baik mungkin akan terulang kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif maupun negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk. 7. Pasar tenaga kerja Sewaktu menarik tenaga kerja, manajemen harus memerhatikan keadaan pasar tenaga kerja. Jenis-jenis karyawan yang bagaimana yang tersedia dan bagaimana mereka mencari pekerjaan. Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu manajemen untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan. Pasar tenaga kerja merupakan wilayah dimana penawaran dan permintaan bertemu dan memengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja. Seperti kasus pencarian tenaga kerja asing di Korea juga melihat dari kondisi pasar kerja dalam negeri Korea.

BAB III PENUTUP

3.1Kesimpulan Pada taraf kehidupan global yang penuh dengan kompetisi dalam segala bidang saat ini, manajemen sumber daya manusia merupakan langkah strategis guna memenangkan persaingan antar negara dan antar organisasi.Dengan demikian, peranan pekerja dalam suatu organisasi sangatlah vital, karena mampu menentukan hidup matinya organisasi yang bersangkutan.Untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas prima, maka proses pembinaannya tidak bisa hanya sebatas selama masa kerja, melainkan harus dimulaisejak proses rekrutmen. Rekrutmen yang tepat akan memudahkan proses penempatan yang tepat, dan pada akhirnya akan melancarkan proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu,masalah-masalah dan kendala-kendala yang dihadapi pada tingkat rekrutmen harus diantisipasi dan dipecahkan secara memuaskan dengan tetap berorientasi kepada tujuan organisasi.

Daftar Pustaka

Rachamawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: C.V Andi Offset.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Setiani, Bilqis.2013. Kajian Sumber Daya Manusia Dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Di Perusahaan. (Online) https://e-journal.jurwidyakop3.com/index.php/jurnalilmiah/article/view/106/93. Diakses: 21 april 2018.

Shafira. Rekrutmen Sumber Daya Manusia. (Online)shafira_77.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/.../Rekrutment+Sumber+Daya+ Manusia. Diakses: 21 april 2018.

Herususilofia. 2016. Makalah Sumber Daya Manusia (Online)http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2016/02/Makalah-RekruitmenSDM.pdf. Diakses: 21 april 2018.

Saputra, YH. 2015. Rekrutmen Karyawan. (Online) repository.uinsuska.ac.id/6532/4/BAB%20III.pdf. Diakses: 21 april 2018.