Treinamento E Desenvolvimento

Treinamento e Desenvolvimento

1. Educação Continuada

Participar dos processos de mudança da organização, compreendendo o processo de trabalho; Incentivar as pessoas ao auto-desenvolvimento; Analisar e desenvolver competências individuais e coletivas; Capacitar, pedagogicamente, os enfermeiros para a difusão do conhecimento; Coordenar o processo de recrutamento e seleção; Coordenar programas de treinamento e desenvolvimento; Coordenar o processo de avaliação e desempenho profissional; Avaliar os processos de educação continuada, tendo como referência os objetivos e metas estabelecidos; Analisar e documentar os processos de educação continuada visando subsidiar a tomada de decisão em Enfermagem. Os profissionais deste setor devem manter-se atualizados com o ambiente interno e externo e às políticas, preocupando-se em desenvolver suas próprias competências, capacitando-se e atualizando-se afim de implementar novas tecnologias de ensino.

2. Avaliação de Desempenho (AD) Processo dinâmico de mensuração individual da qualidade do desempenho profissional, no exercício de seu cargo, conforme critérios prédefinidos. Instrumento de diagnóstico gerencial que fundamenta as decisões administrativas, por meio do qual é possível estabelecer metas de desenvolvimento. Análise de aspectos atitudinais e técnicos Objetivos da AD Caracterizar e documentar o desempenho profissional; Detectar as necessidades de treinamento e desenvolvimento de pessoal, considerando as competências a serem desenvolvidas e valorizando as adquiridas; Planejar, juntamente com o avaliado, as estratégias educacionais e metas de desenvolvimento; Monitorar o alcance das metas de desenvolvimento; Identificar e analisar as condições de trabalho e os fatores intervenientes no desempenho; Identificar dificuldades de integração do profissional à organização; Analisar, junto ao avaliado, a adequação de seu perfil ao cargo, subsidiando alocação de pessoal; Fornecer informações para retroalimentação do processo de recrutamento e seleção; Fundamentar tomada de decisão referente à movimentação de pessoal, como transferências, desligamentos, promoções e aumentos salariais.

Avaliação de Desempenho Sistema formal Objetivos bem definidos Métodos coerentes com a organização Possibilidades de investimento em TD devem estar claras Específico por área de atuação e lotação Processo de AD

O que é avaliar? Conceito Para que avaliar? Objetivos Oque avaliar- Prognosticadores-Instrumento Como avaliar - Critérios e Técnicas Quandoavaliar- Periodicidade Quemavalia quem- Avaliador e Avaliado

O que é feito com a avaliação- Resultado Elaboração do Instrumento Essencial para que todas as pessoas avaliem sob os mesmos parâmetros, observando critérios objetivos na apreciação do desempenho, visando diminuir a subjetividade. Deve ser reflexiva e objetiva. Elementos para construção do instrumento de AD Perfil Profissional Competências ou características do desempenho que serão avaliadas em cada categoria funcional, representando o desempenho exigido pela organização. Enfermeiro generalista: desenvolve atividades técnico-científicas da enfermagem nas áreas de Assistência, Administração, Ensino e Pesquisa, no âmbito sócio-político e cultural, para a satisfação das necessidades humanas básicas com intervenções sistematizadas de amplo alcance, nos níveis de atenção primária, secundária e terciária nas diversas fases do ciclo evolutivo da vida, respeitando os princípios éticos que norteiam a profissão. Prognosticadores de Desempenho Representam aquilo que se deve considerar nos profissionais, sendo

definidos de modo a permitir sua mensuração e possibilitar a intervenção voltada para o desenvolvimento de pessoal. A avaliação feita por prognosticadores facilita o diagnóstico de pontos específicos, mas, por outro lado, leva a uma fragmentação da visão do desempenho, exigindo do avaliador e do avaliado uma apreciação mais global para a reintegralização. Prognosticadores de Desempenho Gonçalves (2003): pesquisa-ação para a construção de prognsticadores. Capacidade de entender e se fazer entender na relações, sendo claro e objetivo na expressão de suas idéias, na comunicação oral e escrita; Critérios: sequência lógica de raciocínio. Objetividade. Fluência na linguagem. Observância das regras da língua portuguesa. Técnicas e Métodos de AD Avaliação direta e absoluta Descrição das características em determinado trabalho 360 graus Pouco comum na enfermagem Democrático e restinge o abuso de poder Descritivas ou com Gradiente Não atringe as exigêncas Atringe pouco as exigêncas Atringe satisfatoriamente as exigêncas Atringe plenamente as exigêncas Supera as exigêncas Periodicidade Adaptação e adequação Logo após a admissão Geralmente após os 3 meses de experiência Evolução do desempenho e domínio das atividades desempenhadas Anuais Avaliação é uma constante Análise dos Resultados Tem como objetivo principal viabilizar as intervenções administrativas, traduzidas em ações educacionais ou decisões de movimentação de pessoal. Fatores intervenientes ao desempenho e às possibilidades e oportunidades de desenvolvimento profissional Considerar características e a constância do desempenho profissional no período Ciência do avaliado sobre suas deficiências e habilidades, e o tipo de intervenção a ser implementada para a melhoria do desempenho. Não pode se restringir às informações isoladamente. Escolha do Avaliador

Está relacionada à estrutura e à política organizacional; Tradicionalmente o responsável por avaliar tem sido o chefe imediato, reforçando a hierarquia; Porém todos os envolvidos no processo de desenvolvimento são responsáveis pelos resultados. Na avaliação 360 graus a responsabilidade de avaliar é de todos os membros da equipe, bem como de clientes e pessoas que tenham relação com o avaliado. Escolha do Avaliador Em gestões participativas, com estrutura flexível, o avaliado é o único responsável por sua avaliação. Quando há divergências e discordâncias entre avaliador e avaliado, prevalece, normalmente, a avaliação do avaliador, um superior hierárquico. Autoavalição imprescindível. Responsabilidade de desenvolvimento é do próprio indivíduo. Resultados A AD é um meio, pois por si só não é capaz de promover o crescimento de pessoas ou demití-las Instrumento diagnóstico As ações subsequentes e as providências administrativas a serem concretizadas dependem da política, do processo, e não da avaliação propriamente dita. Programas de Treinamento e desenvolvimento

3. Resultados A supervisão é uma atividade indissociável da AD, uma vez que pressupõe o acompanhamento constantes. Indispensável a capacitação de avaliadores e dos avaliados. Pessoas mais preparadas necessitam menos de usar o poder, enquanto avaliadores, porque não precisam se defender, aliás, não se sentem atacados.

Referências

KURCGANT, P. (coord.) Gerenciamento de Enfermagem. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, 2005. Cap 11. GONÇAVES, V. L. M. Reconstruindo o processo de avaliação de desempenho da equipe de enfermagem do Hospital Universitário da USP. São Paulo, 2003. 270p. Tese (Doutorado) – Escola de Enfermagem, Universidade de São Paulo.