Treinamento E Desenvolvimento

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

TREINAMENTO: é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais. DESENVOLVIMENTO: é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências. MILKOVICH T. George e BOUDREAU Jonh W. : Administração de Recursos Humanos

TREINAMENTO versus EDUCAÇÃO

* Desenvolve

Treinamento

Educação

a força de trabalho nas organizações. *Prepara a pessoa para o cargo. *Processo educacional de curto prazo. *Envolve conhecimentos específicos relativos ao trabalho. *Educação especializada.

*Influência que ser humano recebe do ambiente social. *Prepara a pessoa para a vida e pela vida. *Pode ser institucionalizada, organizada e sistemática. *Pode ser difusa, desorganizada e assistemática. CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos – Capital Humano das Organizações

Conteúdo do Treinamento Aumentar pessoas:

Transmissão de Informações

o

conhecimento

das

* Informações sobre a organização, seus clientes, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos. Melhorar as habilidades e destrezas:

Desenvolvimento de Habilidades

* Habilitar as pessoas para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas. Desenvolver ou modificar comportamentos:

Desenvolvimento de Atitudes

* Mudar de atitudes negativas para atitudes favoráveis, conscientização das relações e melhoria da sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos. Elevar o nível de sugestões:

Desenvolvimento de Conceitos

* Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e estratégicos. CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos – Capital Humano das Organizações

LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Análise organizacional

Análise dos recursos humanos

Análise dos cargos

Análise do treinamento

Diagnóstico organizacional. Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização

Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacionais

Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos

Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento

CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos – Capital Humano das Organizações

Indicadores de Levantamento de Necessidades: são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como: Problemas de produção, como: 1. Baixa qualidade de produção; 2. Baixa produtividade; 3. Avarias freqüentes em equipamentos e instalações; 4. Comunicações deficientes; 5. Elevado número de acidentes no trabalho; 6. Excesso de erros e de desperdício; 7. Pouca versatilidade dos funcionários; 8. Mau aproveitamento do espaço disponível. 2. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Problemas de pessoal, como: Relações deficientes entre o pessoal; Número excessivo de queixas; Mau atendimento ao cliente; Comunicações deficientes; Pouco interesse pelo trabalho; Falta de cooperação Erros na execução de ordens. CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos – Capital Humano das Organizações

PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO

Quem deve ser treinado

Métodos de treinamento ou recursos instrucionais

Como treinar Em que treinar

Por quem

Onde treinar

Quando treinar

Para que treinar

Treinandos, aprendizes ou instruendos

Assunto ou conteúdo do treinamento

*

Instrutor ou treinador

Local do treinamento

Época ou horário do treinamento

Objetivos do treinamento

CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos – Capital Humano das Organizações

A TECNOLOGIA DE TREINAMENTO

A tecnologia de treinamento refere-se aos recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais utilizados no treinamento. A TI está influenciando os métodos de treinamento e reduzindo custos operacionais. As novas técnicas de treinamento são: 1. Recursos audio-visuais: imagens visuais e informação em áudio são poderosas ferramentas de comunicação. O videocassete, o CD-ROM e o DVD (Digital Video Disc) permitem gravar programas de treinamento para vários locais diferentes e em qualquer ocasião. 2. Teleconferência: é o uso de equipamento de áudio e vídeo para permitir que pessoas participem em reuniões, mesmo quando distantes entre si ou da localidade do evento. 3. Comunicações eletrônicas: a TI permite comunicações interativas entre pessoas fisicamente distantes através do correio de voz (voice mail) dentro da rede de telefones de uma empresa. 4. Correio eletrônico: o e-mail é uma forma de comunicação eletrônica que permite às pessoas comunicarem-se com outras através de mensagens eletrônicas através de computadores ligados à Internet e redes internas baseadas na Internet (Intranets). 5. Tecnologia de multimidia: é a comunicação eletrônica que integra voz, vídeo e texto,codificados digitalmente e transportados por redes de fibras óticas. 6. Treinamento a distância: ou e-learning ou treinamento virtual – é o treinamento através da Internet e pode ser feito a qualquer hora e em qualquer lugar a um custo baixíssimo. CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos – Capital Humano das Organizações

ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO

Necessidades a Satisfazer

Diagnóstico da Situação

* Objetivos da Organização * Competências Necessárias * Problemas de Produção * Problemas de Pessoal * Resultados da Avaliação do Desempenho

Desenho do Treinamento

Condução do Treinamento

Decisão Quanto à Estratégia

Implementação ou Ação

Programação do treinamento:

* Quem treinar * Como treinar

* Condução e aplicação do Programa de Treinamento através de: -

* Em que treinar * Onde treinar * Quando treinar

Gerente de linha, Assessoria de RH por ambos por terceiros

Avaliação dos Resultados

Avaliação e Controle

* Monitoração do Processo * Avaliação e Medição de Resultados * Comparação da Situação Atual com a Situação Anterior * Análise do custo/benefício

CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos – Capital Humano das Organizações

AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO

1. Avaliação ao nível organizacional: 1. 2. 3. 5. 6. 7. 8.

Aumento da eficácia organizacional; Melhoria da imagem da empresa; Melhoria do clima organizacional e melhor relacionamento entre empresa e funcionários; Melhor atendimento ao cliente; Facilidade de mudanças e inovação; Aumento da eficiência. Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.

2. Avaliação ao nível de recursos humanos 1. 2. 3. 4. 5.

Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal; Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados; Elevação dos conhecimentos e competências das pessoas; Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas; Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).

CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos – Capital Humano das Organizações

AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO

3. Avaliação ao nível dos cargos: 1. 2. 3. 4. 5.

Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos; Melhoria do espírito de grupo e da cooperação; Aumento da produtividade e melhoria da qualidade; Redução do índice de acidentes no trabalho; Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos.

4. Avaliação ao nível de treinamento: 1. Alcance dos objetivos do treinamento; 2. Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.

CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos – Capital Humano das Organizações

CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO



Formação: programas desenvolvidos com a finalidade de instalar competências ou habilidades básicas para o exercício da função ou para funções futuras. Estão incluídos nessa categoria os programas acadêmicos e os de idiomas.



Aperfeiçoamento: programas para elevar o padrão de desempenho na própria função. Podem ser de curta ou média duração.



Educação continuada: complementam as competências ou habilidades e proporcionam a ascensão a posição mais elevada ou complexa. Geralmente são desenvolvidos por organismos acadêmicos.



Gerenciais: fortalecem e desenvolvem as habilidades de liderança e gerenciamento. Fortalecem relacionamentos e alavancam contribuições da equipe.



Técnicos: indicados para ensinar novas técnicas, metodologias ou o uso de tecnologias.



Motivacionais: mobilizam e energizam pessoas para atuar com maior vigor. Fazem uso de atividades lúdicas ou artísticas que geram emoção positiva.



Programas de Trainees: recrutam jovens recém formados para desenvolvê-los na organização. CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos – Capital Humano das Organizações

ORGANIZAÇÃO TRADICIONAL versus ORGANIZAÇÃO DE APRENDIZAGEM Função Determinação Geral

da

Organizações Tradicionais

Organizações de Aprendizagem

Direção A visão é proporcionada pela cúpula A visão é compartilhada e da empresa. emerge de muitos lugares, mas a cúpula é responsável por assegurar que essa visão existe e deve ser alcançada.

Formulação e implementação A cúpula decide o que deve ser feito e A formulação e a de idéias o restante da empresa trabalha com implementação de idéias essas idéias. ocorrem em todos os níveis da organização. Natureza do organizacional

pensamento Cada pessoa é responsável pelas atividades do seu cargo e o foco está no desenvolvimento de suas competências individuais.

As pessoas conhecem suas atividades e como elas se inter-relacionam com as demais dentro das organizações.

CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos – Capital Humano das Organizações

ORGANIZAÇÃO TRADICIONAL versus ORGANIZAÇÃO DE APRENDIZAGEM Função

Organizações Tradicionais

Organizações de Aprendizagem

Resolução de conflitos

Os conflitos são resolvidos através Os conflitos são resolvidos do uso do poder e da influência através da aprendizagem hierárquica. colaborativa e integração dos pontos de vista das pessoas da organização.

Liderança e Motivação

O papel do líder é definir a visão organizacional, providenciar recompensas e punições adequadas e manter o controle das atividades das pessoas.

O papel do líder é construir uma visão compartilhada, inspirar compromisso e encorajar decisões eficazes na empresa.

SISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA

Necessidades Individuais de Carreira

Necessidades da Organização

Quais são os principais itens estratégicos para os próximos anos? * Quais são as necessidades críticas e desafios que a organização se defrontará nos próximos anos? * Quais são os conhecimentos, habilidades e experiências que serão necessárias para enfrentar tais desafios? * Quais os níveis de pessoas a serem requeridos? * Quais as forças necessárias à organização para enfrentar esses desafios?

Como posso encontrar oportunidades de carreira dentro da organização que: Conseqüência: * Utilizem minhas forças e competências Os funcionários estão se desenvolvendo de maneira que junte sua eficácia e satisfação com o alcance dos objetivos estratégicos da organização?

* Atendam às minhas necessidades de desenvolvimento * Proporcionem desafios * Atendam meus interesses * Utilizem meu estilo pessoal