Thierry Debels: "leve De Sterke Punten Revolutie"

Now discover your strenghts Boekbespreking Thierry Debels 1/12/05 Marcus Buckingham en Don Clifton hebben gelijk: werknemers moeten zich concentreren op hun sterktes, niet op hun zwaktes. Daarmee moeten ze tegen de stroom roeien. Want in ondernemingen worden ze aangemoedigd om hun zwaktes te identificeren, analyseren en te corrigeren met de bedoeling ‘beter’ te worden. Dit advies van HR managers is uiteraard goed bedoeld maar verkeerd. Fouten en zwakke plekken verdienen om onderzocht te worden, maar reveleren weinig over de sterke kanten van iemand. Sterke punten hebben immers hun eigen patroon. Om in een gekozen richting te excelleren en bevrediging te vinden in wat werknemers doen, moet je inzicht krijgen in dit unieke geheel van sterke punten. De ambitie van de auteurs is hoog: ze willen niet minder dan een revolutie ontketenen. Meer bepaald een ‘sterke punten’-revolutie. De basis van die revolutie wordt gevormd door het thema dat grootse ondernemingen niet alleen moeten erkennen dat elke werknemer verschillend is, maar dat ze bovendien moeten bouwen op deze verschillen.

De stelling van de auteurs bevindt zich niet in het luchtledige maar is gebaseerd op ernstig wetenschappelijk onderzoek. Zo blijkt dat ondernemingen waar werknenemers beweren dat ze dagelijks datgene mogen doen waarin ze goed zijn, een lager personeelsverloop hebben, winstgevender zijn en een hogere klantentevredenheid hebben dan ondernemingen waar werknemers dat gevoel minder of zelfs helemaal niet hebben. Buckingham en Clifton halen alvast een mythe onderuit en dat is dat werknemers beter kunnen worden door bij te leren. Een sterk punt (strenght) van een werknemer is iets wat aangeboren is. Dat kan je niet ontwikkelen door talloze cursussen te volgen. Iemand die bijvoorbeeld sterk analytisch is – ‘Bewijs het. Toon me aan dat wat je beweert is waar is’ vertelt zo iemand – kan je niet door een cursus omvormen tot een ‘ontwikkelaar’ (developer) – dat is iemand die het potentieel in anderen ziet. En het is precies daar waar het schoentje wringt in de meeste ondernemingen volgens de auteurs. Er wordt immers uitgegaan van een maakbare en kneedbare werknemer. Er wordt veel geld verspild aan het verbeteren van zwakke plekken, terwijl ondernemingen net de sterke punten zouden moeten exploiteren. Marcus Buckingham en Don Clifton beweren dat het grootste gevaar eigenlijk bij de werknemer zelf ligt. Mensen baseren zich niet graag op hun sterktes maar focussen liever op hun zwakke punten. Ook hier wordt de

uitspraak ondersteund door empirisch onderzoek. De auteurs stelden immers de volgende vraag aan werknemers van diverse nationaliteiten: ‘Wat denkt u dat u het meest vooruit zal helpen: je sterke kanten kennen of je zwakke punten’. Ze vonden dat het antwoord nagenoeg altijd het zelfde was: zwakke punten. Ongeacht of de personen jong of oud waren, rijk of arm, met een universitair diploma of niet. Een ander punt is dat de angst voor de zwakke punten ons vertrouwen in onze sterke kanten overschaduwt. De auteurs gebruiken de analogie van een kaartspel: indien het leven een kaartspel is en ieder van ons goede en slechte kaarten toebedeeld krijgt, denken de meesten dat de zwakke kaarten de sterke overtroeven. Als we bijvoorbeeld goed zijn in de verkoop maar slecht in strategisch inzicht, is het ons worstelen met strategie dat de meeste aandacht zal krijgen omdat dit gebrek aan strategisch inzicht ons op een bepaald moment parten zal spelen? Fout, argumenteren de auteurs resoluut. Onze fixatie op zwakheden is volgens de auteurs immers diepgeworteld in onze cultuur en opvoeding. Indien leerlingen met uitstekende cijfers voor wiskunde en slechte voor taal thuiskomen, zullen ouders zich eerder concentreren op de zwakke punten. Net zo in ondernemingen. Ze besluiten het boek met een fenomenale tip: ‘hou er gewoon mee op’. Drastisch. Maar effectief. De auteurs bedoelen dat werknemers moeten ophouden tijd, energie en

respect te verliezen met zaken te leren die er niet toe doen. Mary is bijvoorbeeld niet empatisch. Ze kan zich gewoon geen idee vormen van de emotionele staat van de andere persoon. Ze gaf dit op een bepaald moment toe en deed niet meer alsof. Haar collega’s waren niet verbaasd en ontvingen deze bekentenis op een positieve manier. Besluit: een revolutie zullen de auteurs niet ontketenen, maar hun ideeën zijn uiterst boeiend Marcus Buckingham en Donald Clifton, (2005), “Now discover your strenghts”, Londen, Pocket Books.