Taller 1 Provision Personal

PRESELECCION DE CANDIDATOS TALLER 1 1. ¿Por qué es importante el estudio de la interacción entre las personas y las organizaciones? Es un tema dinámico y complejo es un elemento muy importante en cualquier relación laboral, la interacción es el eje principal de una organización para poder culminar con éxito las metas trazadas por una entidad. 2. Explique el concepto de sistema y enumere las diferencias entre un sistema abierto y uno cerrado SISTEMA • • •

Conjunto de elementos dinámicamente relacionados Formando una actividad Para alcanzar un objetivo Operando sobre datos, energía y materia para proveer información.

Sistema es un todo organizado y complejo; un conjunto o combinación de cosas o partes que forman un todo complejo o unitario. Es un conjunto de objetos unidos por alguna forma de interacción o interdependencia. SISTEMA ABIERTO

SISTEMA CERRADO

sistemas cuyo comportamiento es programado y que opera con muy pequeño intercambio de energía y materia con el ambiente.

Los sistemas cerrados, cumplen con el segundo principio de la termodinámica que dice que "una cierta cantidad llamada entropía, tiende a aumentar al máximo".

Se aplica el término a los sistemas completamente estructurados, donde los elementos y relaciones se combinan de una manera propia y exacta produciendo una salida invariable, como las máquinas.

Es un sistema cuyo comportamiento es totalmente programado y que operan con muy pequeño intercambio de materia y energía con el medio ambiente.

Presentan intercambio con el ambiente, a través de entradas y salidas. Intercambian energía y materia con el ambiente, Su estructura es óptima cuando el conjunto de elementos del sistema se

No reciben ningún recurso externo

organiza

Los sistemas abiertos no pueden vivir aislados, El sistema abierto interactúa constantemente con el ambiente en forma dual, o sea, lo influencia y es influenciado..

El sistema cerrado no interactúa con el ambiente.

. 3. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla? La eficacia se refiere a cuanto de entrada de una organización surge como producto y cuanto es absorbido por el sistema. La eficiencia se relaciona con la necesidad de supervivencia de la organización. La eficacia organizacional se relaciona con la extensión en que todas las formas de rendimiento para la organización se hacen máximas. La eficiencia busca incrementos a través de soluciones técnicas y económicas, mientras que la eficacia busca la maximización del rendimiento para la organización, por medios técnicos y económicos (eficiencia) y por medios políticos (no económicos). Las organizaciones tienen una doble función: técnica (relacionada con la coordinación del trabajo e identificación de la autoridad) y social (referente a los medios de relacionar las personas, para lograr que ellas trabajen juntas). Para la ARH la eficacia organizacional es el piñón principal para desarrollar procesos y procedimientos, para lograr los objetivos y llegar al 100% de satisfacción y deber cumplido en la organización para un buen funcionamiento. 4. Enuncia los principales indicadores de la eficacia organizacional 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Producción Eficiencia Adaptabilidad Desarrollo Supervivencia Satisfacción

5. Evalúe el concepto de Capital Intelectual: capital interno, externo y humano (talentos, estructura organizacional y cultura organizacional). TALENTOS Se refiere como la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver problemas en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas. Sin embargo, no entenderemos sólo el esfuerzo o la actividad humana, sino también otros factores o elementos que movilizan al ser

humano, tales como: competencias (habilidad, conocimientos y actitudes) experiencias, motivación, intereses, vocación, aptitudes, potencialidades, salud, etc. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL La estructura organizacional puede ser definida como las distintas maneras en que puede ser dividido el trabajo dentro de una organización para alcanzar luego la coordinación del mismo orientándolo al logro de los objetivos, Coordinación del trabajo, como a la comunicación y al control. La estructura organizacional es una estructura intencional de roles, cada persona asume un papel que se espera que cumpla con el mayor rendimiento posible. CULTURA ORGANIZACIONAL Es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización. Las definiciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen y retienen conceptos comunes. la importancia de los valores y creencias compartidos y su efecto sobre el comportamiento. La cultura es el pegamento social normativo que mantiene unida a una organización. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado. Una cultura organizacional puede ser: Débil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal de una organización. Una cultura débil es la que se debería de cambiar. CARACTERÍST ICAS

DÉBIL

AUTONOMIA INDIVIDUAL

Supervisión estrecha. El personal tiene poca liberta en su trabajo

Supervisión general. El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo

ESTRUCTURA

Puesto de trabajo standarizado. Reglas y procedimientos débidamente formalizados

Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados

APOYO

La gerencia centra mas su atención en la producción y muestra escaso interés por su personal

La gerencia muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su personal.

Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los niveles productivos del

Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel de productividad.

RECOMPENSA Y DESEMPEÑO

FUERTE

personal

TOLERANCIA AL CONFLICTO

La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos

La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y creativo.

TOLERANCIA AL RIESGO

Baja propensión al riesgo. No se estimula al trabajador a ser innovador

Elevada propensión al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal