Provision De Personal Taller 1

MODULO DE PROVISION DE PERSONAL Taller No. 1

1. DEFINICION AUTORES Víctor M. Rodríguez lo define como un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros

Joaquín Rodríguez Valencia define la Administración de Recursos Humanos como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal

Fernando Arias Galicia dice que la Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. De las anteriores definiciones se puede concluir que la Administración de recursos humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del país

WERTHER, Jr y DAVIS, Keith Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su organización

Integrantes: MARITZA CIFUENTES, MIREYA OVALLE, MARY LUZ CORTES, EDGAR VELANDIA

MODULO DE PROVISION DE PERSONAL Taller No. 1

AUTOR

Víctor M. Rodríguez

Joaquín Rodríguez Valencia

Fernando Arias Galicia

WERTHER, Jr y DAVIS, Keith

Estable la administración de Recursos A través del área de Establece el área humanos como el proceso en Recursos humanos de recursos Conjunto de busca satisfacer no humanos como la procura de principios en ayudar a encarga de solo las procura de la mejor preservar el mejor mejorar la necesidades de Semejanzas elección del recurso calidad de vida personal en quien recibe el humano para la de los servicio (empresa), beneficio de la organización empleados y empresa y del sino del empleado empleado mismo que éstos mismo. aporten el mejor desempeño para la organización Estable el área de RH como el La ARH vista como Conjunto de encargado de procesos Estable ARH como conjunto de observar administrativos procesos como: conjunto de conductas y Diferencias encaminados a la control, procesos y calidad del conservación del direccionamiento y procedimientos. personal que mejor RH plantación cuenta la organización.

2. CONCEPTO DE GRUPO: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Es el área encargada de mejorar las condiciones laborales de los empleados de una organización, entendiéndose como mejoramiento de condiciones, bienestar para el empleado con el fin de tener un ambiente laboral para lograr un buen desempeño y así alcanzar los objetivos propuestos conforme a la misión de la empresa. El área de administración de talento humano es el eje central de cualquier organización, de ésta depende que se cuente con el mejor equipo de trabajo, en productividad, sentido de pertenencia, desarrollo de sus habilidades y destrezas, una remuneración acorde sus capacidades, al desempeño y compromiso con la entidad. Administración de recursos humanos permite el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del país.

Integrantes: MARITZA CIFUENTES, MIREYA OVALLE, MARY LUZ CORTES, EDGAR VELANDIA

MODULO DE PROVISION DE PERSONAL Taller No. 1

3. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS: Objetivos Generales  



Crear, mantener y desarrollar un contingente de RH con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena de RH y alcance de objetivos individuales. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos disponibles.

Objetivos Sociales 1. Cumplimiento de las leyes. 2. Servicios que presta la Organización. 3. Relaciones Empresa-Sindicato. Objetivos de la Organización 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Planeación de Recursos Humanos. Servicios que presta la Organización. Selección de personal. Capacitación y desarrollo. Evaluación. Actividades de control.

Objetivos Funcionales 1. Evaluación. 2. Actividades de control. Objetivos Personales 1. 2. 3. 4.

Capacitación y desarrollo. Evaluación. Compensación. Actividades de control.



Los objetivos pueden definirse como parámetros para medir las acciones llevadas acabo por los Administradores de Recursos Humanos

4. SUBSISTEMAS INTERDEPENDIENTES De acuerdo con Chiavenato, “la administración como procesos contempla 5 subsistemas: Alimentación, Mantenimiento, Desarrollo, aplicación y control”, los cuales están interrelacionados y son independientes, lo que hace que cualquier cambio que se produzca en uno de ellos tenga influencia en los demás, varían de acuerdo a la

Integrantes: MARITZA CIFUENTES, MIREYA OVALLE, MARY LUZ CORTES, EDGAR VELANDIA

MODULO DE PROVISION DE PERSONAL Taller No. 1 organización y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos y tecnológicos. POLITICAS DE

ALIMENTACION DE RH

PROCESO Investigación del mercado de RH Reclutamiento Selección

Integración

Análisis descripción cargos

APLICACIÓN DE RH

y de

Planeación y distribución de RH Plan de carreras

Evaluación del desempeño Administración de RH

MANTENIMIENTO DE RH

Plan de beneficios sociales Higiene y seguridad en el trabajo Relaciones laborales Capacitación

DESARROLLO DE RH

Desarrollo de los RH

Desarrollo organizacional Base de datos

CONTROL DE RH

Sistema de información Auditoria de RH

PROCEDIMIENTO Investigación y análisis del mercado de RH Donde reclutar Cómo reclutar Prioridad del reclutamiento interno sobre el externo Criterios de selección y patrones de calidad Grado de descentralización de las decisiones para seleccionar personal. Técnicas de selección Planes y mecanismos de integración de los nuevos participantes en el ambiente interno de la organización Establecimiento de los requisitos básicos de la fuerza de trabajo( intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo) para desempeñar el papel Determinación de la cantidad necesaria de RH y la distribución de estos recursos en función del afianzamiento en los cargos de la organización. Determinación de la secuencia optima de las carreras definiendo las alternativas de oportunidades posibles en la organización Planes y sistemas para la evaluación continua de la calidad y la adecuación de los RH Evaluación y calificación de los cargos teniendo en cuenta el equilibrio salarial interno. Investigaciones salariales teniendo en cuenta el equilibrio salarial interno. Política salarial Planes y sistemas de beneficios sociales adecuados a la diversidad de necesidades de los miembros de la organización Criterios de creación y desarrollo de las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad implícitas en los cargos. Criterios y normas de procedimiento sobre las relaciones con los empleados y los sindicatos. Diagnóstico y programación de la preparación y rotación constante de los RH para el desempeño de los cargos. Mejoramiento de los recursos humanos disponibles a corto y mediano plazo, teniendo en cuenta la realización continua de potencial existente en posiciones más elevadas en la organización. Aplicación de estrategias de cambio con miras a la salud y a la excelencia organizacional Registros y controles para el debido análisis cuantitativo y cualitativo de los recursos humanos disponibles Medios y vehículos de información adecuados a las decisiones sobre recursos humanos Criterios de evaluación y adecuación permanentes de las políticas y los procedimientos de RH

Integrantes: MARITZA CIFUENTES, MIREYA OVALLE, MARY LUZ CORTES, EDGAR VELANDIA

MODULO DE PROVISION DE PERSONAL Taller No. 1

5. POLITICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientación administrativa, para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de las funciones específicas. Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las interrogantes o problemas que se pueden presentar con frecuencia y que obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que estos les solucionen cada caso. Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales. Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más convenga a su filosofía y a sus necesidades. En rigor, una política de recursos humanos debe abarcar lo que la organización pretenda en los aspectos siguientes: a) POLÍTICAS DE PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS 

Donde reclutar (fuentes externas o internas) como y en que condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento preferidas por la organización) los recursos humanos que la organización requiera. Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la admisión en cuanto se refiera a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos de la organización. Como integran con rapidez y eficacia los nuevos miembros en el ambiente interno de la organización.

b) POLITICAS DE APLICACIÓN 

Determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (requisitos intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización.



Criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos humanos que consideren la posición inicial y el plan de carrera y definan las alternativas de posibles oportunidades futuras, dentro de la organización.

Integrantes: MARITZA CIFUENTES, MIREYA OVALLE, MARY LUZ CORTES, EDGAR VELANDIA

MODULO DE PROVISION DE PERSONAL Taller No. 1 

Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los Recursos Humanos mediante la evaluación del desempeño.

c) POLÍTICAS DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS 

Criterios de remuneración directa de los empleados, que tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo y la posición de la organización frente a esas dos variables.



Criterios de remuneración indirecta de los empleados, que tengan en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades existentes en los cargos de la organización y que consideren la posición de la organización frente a las prácticas del mercado laboral.



Mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto, participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado.



Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas, ambientales, en que se desempeñan las tareas y funciones del conjunto de cargos en la organización.



Buenas relaciones con sindicatos y representantes de personal.

d) POLITICAS DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS 

Criterios de diagnósticos y programación de preparación y rotación constante de la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y funciones dentro de la organización.



Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo, revisando el desarrollo continuo del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas en la organización.



Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.

e) POLITICAS DE CONTROL 

mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza laboral disponible en la organización.



Criterios para mantener auditoria permanente a la aplicación y la adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización.

Integrantes: MARITZA CIFUENTES, MIREYA OVALLE, MARY LUZ CORTES, EDGAR VELANDIA

MODULO DE PROVISION DE PERSONAL Taller No. 1 

Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización, que rigen las relaciones con los empleados, accionistas, clientes, proveedores, etc. A partir de las políticas, pueden definirse los procedimientos que se implantaran, los cuales son caminos de acción predeterminados para orientar el desempeño de las operaciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organización



Guiar a las personas hacia la consecución de los objetivos, buscar dar coherencia a la realización de las actividades y garantizan un trato equitativo a todos los miembros y un tratamiento uniforme a todas las situaciones.



Si una empresa tiene un área de Recursos Humanos, las políticas estarán fijadas y la función del área será su revisión, presentando a la gerencia general de la empresa sus propuestas de cambio cuando sea necesario.



Pero muchas otras compañías –aquellas que, como mencionamos, solo tienen un área de Personal- no tendrán políticas ni procedimientos; además muchos titulares de empresa consideran que las políticas dentro de una compañía son un signo de límites y burocracia, y tienden a tratarlas u observarlas como si fueran un problema.



Según estudios en esta área, algunos ejemplos de las principales políticas a definir en el marco de la globalización mundial son: · Manual del empleado (Reglamento interno): Este manual menciona con un lenguaje simple y conciso el comportamiento que se acepta o no en la compañía. · Oportunidades equitativas. Cuando contrata y promociona personal necesita asegurarse de que usted es un empleador que brinda las mismas oportunidades a las mujeres, personas de todas las edades y de todas las religiones, etc. · Vestimenta. La vestimenta cada vez es más informal; no obstante cada organización fija las reglas. Algunas empresas están permitiendo que los días viernes se utilice ropa informal, siempre que ese día no haya un evento importante o reunión fuera de la empresa · Llamadas. Evite establecer políticas respecto al uso personal del teléfono. Si tuviese entre sus filas a un empleado desleal, debe observarlo desde todos los ángulos y no solamente respecto del uso del teléfono

Integrantes: MARITZA CIFUENTES, MIREYA OVALLE, MARY LUZ CORTES, EDGAR VELANDIA

MODULO DE PROVISION DE PERSONAL Taller No. 1 · Romances. Es imposible evitar que las personas que trabajan juntas tengan citas. Es más eficiente fijar políticas respecto de vínculos familiares. · Fumar. Establezca una política clara sobre la prohibición o no de fumar. Debe informar a los nuevos empleados sobre su decisión. · Préstamos a empleados. Establezca un límite en la suma que se encuentra dispuesto a prestar a cualquier empleado, para los anticipos de sueldo u otros préstamos de más largo plazo.

Integrantes: MARITZA CIFUENTES, MIREYA OVALLE, MARY LUZ CORTES, EDGAR VELANDIA

MODULO DE PROVISION DE PERSONAL Taller No. 1

6. ENSAYO IMPACTO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS La administración de Recursos humanos puede ser vista por varios factores y su impacto en la organización repercute de manera sustancial, en cada uno de ellos. A nivel administrativo se estable como un proceso que le permite a la organización contar con una planta de personal que se ajuste a las políticas establecidas desde los directivos y el alcance de los logros y metas previstas. En el proceso administrativo se cuenta con procedimientos que le permiten a los Gerentes de recursos humanos, optar por herramientas que le sirvan de argumento a la hora de contratar el personal, desde la planeación, organización, control, desarrollo y hasta llegar a la contratación del recurso humano. La ARH sobre el funcionamiento organizacional se ha realizado por el cambio de actitud por parte de la gerencia hacia los empleados, ya que se considera como un gasto necesario para hacer negocios, es una inversión en el desempeño actual de la organización y su crecimiento a futuro. Los proyectos de Recursos Humanos refleja la actitud de la gerencia hacia la gente en el trabajo. Desde el ámbito de bienestar la Administración de Recursos humanos genera grandes impactos en la organización, como permitirle a los empleados desarrollar sus habilidades y destrezas hasta proporcionarles garantías de estabilidad, no solo a nivel individual sino colectivo en aras de alcanzar su desarrollo, que contribuya al alcance de sus metas las cuales serán reflejadas en el éxito de la organización. La Administración de Recursos humanos como eje central de toda organización debe contar con personal capaz de asumir grandes retos, que satisfagan cada una de las necesidades tanto a nivel personal como de organización, es por ello que la ARH persigue que cada uno de los empleados estén en continua capacitación y no sesgados a cambios generados por la tecnología en avance, grupos con intereses especiales, cambios en los valores y tendencias de la fuerza laboral. Integrantes: MARITZA CIFUENTES, MIREYA OVALLE, MARY LUZ CORTES, EDGAR VELANDIA

MODULO DE PROVISION DE PERSONAL Taller No. 1 Las organizaciones de hoy se encuentran con nuevos problemas y nuevos desafíos creados por estos cambios. Es de especial importancia el impacto de la tecnología.

Por otra parte nos podemos enfocar más a fondo en el proceso de ARH por el impacto en la cultura organizacional, a través de la incidencia en las personas para implementar un esquema de medición de desempeños basado en competencias. Para integrar los sistemas de recursos humanos existentes; se puede manejar una guía para el desarrollo del personal y la mejora de su desempeño; el traslado de la visión estratégica y las metas a comportamientos de la gente así como la facilidad para revisar desempeños. Grandes esfuerzos en cambios de mentalidad ha permitido que los empresarios vean la ARH con un valiosísimo aporte en el desarrollo y resultado de las organizaciones, cambios reflejados en implementar en sus empresas multiplicidad de programas en aras de un mejoramiento de la calidad de vida de los empleados y sus familias que inciden de manera positiva en el éxito de toda organización. La ARH garantiza la optimización de recursos tanto físicos como presupuestales, dado a la multiplicidad de herramientas que se han previsto para obtener excelentes resultados, por ejemplo contar con políticas de provisión de personal, mantenimiento, de control entre otros. El desafío que nos espera a las personas es transitar rápidamente, de un mundo en el que el hombre bailaba al son del capital, a un mundo en que el capital empieza a bailar al son del Talento Humano, de las ideas y las organizaciones creativas. El DRH debe provisionar el personal requerido por la organización, reclutarlo, seleccionarlo e integrarlo con rapidez y eficacia para crear un ambiente interno, teniendo en cuenta que de la escogencia debe resultar un buen grupo de trabajo para que apoyen la misión y logren mantener los objetivos, teniendo en cuenta los requisitos de la fuerza laboral para desempeñar tareas y funciones, crear criterios de remuneración para así tener en cuenta los beneficios sociales adecuados.

Integrantes: MARITZA CIFUENTES, MIREYA OVALLE, MARY LUZ CORTES, EDGAR VELANDIA