Stress Di Tempat Kerja

STRESS DI TEMPAT KERJA Rahayu Iskandar, Ners, M.Kep A. Latar Belakang Organisasi pada dasarnya merupakan kumpulan orang-orang. Adanya keterbatasan-keterbatasan pada manusia mendorongnya untuk membentuk organisasi. Gitosudarmo dan Sudita (2000) memberikan pengertian organisasi sebagai suatu sistem yang terdiri dari pola akivitas kerjasama yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan. Organisasi sebagai sistem terbuka selalu peka dan berupaya untuk selalu beradaptasi dengan perubahan-perubahan yang terjadi pada faktor lingkungan eksternal seperti selera konsumen, teknologi sosial budaya. Organisasi yang bersifat terbuka akan selalu berupaya untuk mengikuti perubahan-perubahan tersebut. Perubahan yang terjadi pada organisasi dapat mempengaruhi individu yang berada didalamnya. Bila kemudian individu-individu yang berada di dalam organisasi merasa bahwa perubahan tersebut begitu mendadak dan mereka merasa belum ada kesiapan maka dapat menimbulkan stress bagi anggota kelompok. Luthan (1992) mendefinisikan stress sebagai respon adaptif pada situasi eksternal yang menghasilkan deviasi-deviasi fisik, psikologis dan atau perilaku untuk anggota organisasi (Muchlas, 2006). Akper BTH telah berdiri sejak tahun 1993, berada di bawah naungan Depkes dan telah menyelenggarakan pendidikan diploma sampai dengan tahun 2005. Sejak tahun 2005 Akper BTH berubah menjadi STIKes BTH dan berada di bawah naungan Dirjen Dikti. Pada saat terjadinya perubahan bentuk organisasi banyak karyawan dari

Akper yang merasa tidak nyaman. Banyak karyawan yang menginginkan agar tetap dalam bentuk diploma tetapi tidak mampu berbuat apa-apa karena keputusan perubahan telah ditetapkan tanpa adanya sosialisasi maupun penawaran terlebih dahulu. Setelah berlangsung sekitar lebih dari enam bulan, penulis menemukan ada beberapa karyawan yang mulai berusaha beradaptasi terhadap perubahan bentuk organisasi. Tetapi banyak karyawan yang belum mampu beradaptasi. Hal tersebut diwujudkan dalam bentuk lambatnya penyelesaian pekerjaan, yang seharusnya sudah selesai dalam waktu 1 minggu ternyata molor menjadi 2 minggu. Dari hasil wawancara terhdap 3 orang karyawan, mereka menyatakan rasa bingung, tidak tahu apa yang harus dikerjakan. Bentuk perilaku yang ditunjukkan adalah sering mangkir dari pekerjaan misal beralasan sakit atau datang terlambat. Ketika ditanyakan secara individu dengan posisi penulis sebagai teman mereka mengatakan bahwa mereka enggan ditanyakan kapan selesainya tugas yang diberikan.

TINJAUAN TEORI A. Pengertian Stress adalah pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri seseorang akibat dari faktor lingkungan eksternal, organisasi atau orang lain (Szilagyi, 2000). Stress biasanya dianggap sebagai sesuatu yang negatif. Sering dikira disebabkan oleh sesuatu yang buruk, dan disebut sebagai distress. Tetapi ada juga stress yang positif, yang

disebabkan oleh sesuatu yang baik, misal dipromosikan untuk kenaikan pangkat dengan diberikan pekerjaan di tempat lain. Gibson, Ivancevich dan Donnely (1996) mendefinisikan stress sebagai suatu tanggapan penyesuaian, diperantarai oleh perbedaan- perbedaan individu dan atau proses psikologis, akibat dari setiap tindakan lingkungan, situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang. Definisi tersebut menggambarkan stress sedikit lebih negatif, sedangkan menurut pakar stress, Dr. Hans Selye, memperkenalkan stress sebagai suatu rangsangan dalam pengertian posisif, disebut sebagai Eutress. Eustress membuat individu mampu beradaptasi terhadap lingkungan dan menyebabkan terjadinya perkembangan ke arah yang lebih baik. Eutress diperlukan dalam hidup. B. Tanggapan Individu Terhadap Stress Menurut Dr. Hans Selye ada tiga tingkatan yang berbeda dari respon atau tanggapan seseorang terhadap stress yaitu alarm (alarm), perlawanan (resistance), dan peredaan (exhaustion), digambarkan dalam bentuk seperti gambar 2.1 berikut ini. (Gitosudarmo dan Sudita, 2000)

Tahap 2

Tahap 3

Resistance Tahap kedua terjadi jika kelanjutan eksposur terhadap stressor sejalan dengan adaptasi. Perlawanan meningkat di atas normal

Exahaustion Dengan adanya eksposur berlanjut terhadap stressor yang sama, dimana tubuh telah menyesuaikan diri. Akhirnya energi adaptasi dikeluarkan.

Tahap 1 Tingkat perlawanan normal

Alarm Adanya perubahan karakteristik tubuh dari eksposur pertama terhadap stressor. Pada saat yang sama perlawanannya berkurang

Gambar 2.1. Gejala Adaptasi Umum C. Sumber Stress di Tempat Kerja Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya stress di dalam organisasi menurut Minner (1988) dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu faktor yang bersumber dari luar individu dan dari dalam individu itu sendiri. Sumber stress yang berasal dari dalam individu itu sendiri disebabkan karena kepribadiannya Tipe A, adanya kebutuhan, nilai, tujuan, umur dan kondisi kesehatannya saat sedang menghadapi stress. Penyebab dari luar individu dibedakan lagi menjadi stress yang bersumber dari dalam organisasi dan dari luar organisasi. Faktor dari dalam organisasi dapat dari faktor lingkungan fisik seperti cahaya yang terlalu terang, situasi yang gaduh dan temperatur yang terlalu panas. Faktor dari pekerjaan meliputi adanya konflik peran (memiliki beberapa peran yang saling bertentangan), tidak jelasnya tugas dan

tanggung jawab seseorang, beban tugas yang melebihi batas kemampuan seseorang, adanya rasa tanggung jawab yang terlalu tinggi terhadap tugas dan adanya desakan waktu untuk penyelesaian suatu tugas. Demikian juga faktor dari kerja kelompok seperti norma-norma yang dianut kelompok yang harus dipatuhi oleh anggota kelompok, kurangnya kekompakan diantara anggota kelompok dan kurangnya dukungan dari kelompok. Sedangkan faktor organisasi meliputi kurangnya dukungan dari atasan, struktur organisasi yang terlalu birokratis dan gaya kepemimpinan yang tidak sesuai dengan kondisi dan karakteristik dari bawahan. Akhirnya faktor karier juga dapat menimbulkan adanya stress yaitu saat-saat awal dari seseorang memasuki pekerjaannya, karier yang tidak maju dan pemecatan. Faktor dari luar organisasi yang dapat menyebabkan terjadinya stress antara lain adalah keadaan keluarga yang tidak harmonis, hubungan dengan masyarakat yang tidak baik serta kondisi keuangan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari gambar 2.2 di bawah ini. D. Konsekuensi Dari Stress Stress menunjukkan gejala-gejalanya dalam sejumlah cara. Gejala-gejala yang muncul dapat dikategorikan menjadi 3 level yaitu : 1. Gejala Fisiologis Gejala fisiologis menjadi hal yang mendapat perhatian paling banyak dari para ahli. Hal ini disebabkan karena adanya berbagai topik penelitian yang dilakukan oleh para spesialis dalam ilmu kedokteran dan kesehatan. Penelitian ini menuju kepada konklusi bahwa stress dapat menciptakan perubahan-perubahan dalam metabolisme, meningkatkan angka denyut jantung dan pernafasan, menaikkan

Gambar 2.2 Suatu Model Pemahaman Stress (Miner, 1988)

Sumber Eksternal Di tempat kerja Faktor Lingk. Fisik • Cahaya • Kebisingan • Temperatur

Faktor Pekerjaan • Konflik peran dan tugas • Beban tugas yang berlebihan dan tekanan waktu • Adanya perubahan Faktor Kelp. kerja • Norma • Kurang kohesivitas • Kurang dukungan kelompok

Faktor organisasi • Kurangnya dukungan pimpinan • Struktur organisasi • Gaya kepemimpinan

Faktor karier • Awal karier • Tengah karier • Purna karier

Kehidupan di luar organisasi : • Keluarga • Masyarakat • Faktor keuangan

Sumber Internal Karakteristik : • Kepribadian • Kebutuhan • Nilai • Tujuan • Umur • Kesehatan

Stress sebagai pengalaman

Dampak Potensial Faktor Fisik • Meningkatnya tekanan darah • Meningkatnya kolesterol • Penyakit jantung koroner

Bagaimana seseorang memandangnya dan mencoba mengatasinya

Faktor Psikologi • Ketidakpuasan kerja • Murung • Rendahnya kepercayaan • Mudah marah Faktor Organisasi • Ketidakhadiran • Terlambat datang • Prestasi kerja rendah • Kecelakaan kerja • Sabotase

tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menimbulkan serangan jantung. Hubungan antara stress dengan gejala-gejala fisik khusus tersebut tidak begitu jelas. Hanya sedikit, kalau ada, yang memiliki hubungan konsisten (Beehr & Newman, 1978). 2. Gejala Psikologis Stress dapat menimbulkan ketidakpuasan. Stress yang berhubungan dengan pekerjaan dengan sendirinya dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan kerja, dalam kenyataannya adalah aspek psikologis dari stress yang paling sederhana dan jelas. Bukti menunjukkan bahwa ketika orang ditempatkan dalam pekerjaan yang membuat banyak tuntutan yang mengandung konflik atau dalam pekerjaan yang kurang jelas tentang kewajiban, kewenangan dan tanggung jawab karyawan, maka baik stress dan ketidakpuasan akan meningkat (Cooper & Marshall, 1976). 3. Gejala Perilaku Gejala-gejala stress yang berhubungan dengan perilaku termasuk perubahanperubahan dalam produktivitas, absensi dan pindah kerja. Termasuk perubahan dalam kebiasaan makan, lebih sering merokok dan bertambahnya minum alkohol, bicara menjadi cepat, bertambah gelisah dan adanya gangguan tidur. Telah cukup banyak penelitian yang menyelidiki hubungan antara stress dengan kinerja seperti yang ada dalam gambar 2.3 dibawah ini. T

Gambar 2.3 Pengaruh Stress terhadap kinerja

Kinerja

Ket : R = Rendah, T = Tinggi

R

Stress

T

Berdasarkan gambar 2.3 di atas, dapat dijelaskan bahwa stress yang tingkatnya rendah sampai sedang justru menstimulasi tubuh dan meningkatkan kemampuannya untuk bereaksi. Perilaku yang ditunjukkan adalah mengerjakan tugas dengan lebih baik, lebih intens dan lebih cepat. Tetapi jika stress terlalu berat, justru akan menempatkan orang yang bersangkutan dalam berbagai hambatan dan ketidakberhasilan memenuhi tuntutan-tuntutan, sehingga mengakibatkan kinerja yang lebih rendah atau menurun. E. Strategi Manajemen Stress Dari sudut pandang organisasi, manajemen tidak begitu memperhatikan tingkat stress dari rendah sampai sedang, karena dapat berakibat fungsional. Tetapi stress yang berat atau tingkat stress rendah – sedang yang berlangsung lama dapat menuju penurunan kerja, sehingga membutuhkan tindakan atau intervensi dari manajemen. Pendekatan yang dapat dilakukan untuk menurunkan tingkat stress dibagi menjadi 2 (dua) yaitu : 1. Pendekatan individual a. Manajemen waktu Prinsip-prinsip yang dianggap terkenal dalam manajemen waktu adalah sebagai berikut : 1) membuat daftar harian tentang kegiatan-kegiatan yang harus diselesaikan, 2) memprioritaskan kegiatan-kegiatan atas dasar kepentingan dan urgensinya, 3) membuat jadwal kegiatan berdasarkan prioritas yang telah ditetapkan, 4) mengetahui siklus bioritmik diri sendiri dan mengerjakan tugas yang menuntut tenaga dan pikiran pada saat bioritmik sedang tinggi.

b. Latihan fisik Latihan fisik yang non-kompetititf seperti aerobik, berenang, bersepeda, jogging telah lama direkomendasikan oleh para dokter sebagai cara untuk mengatasi berbagai tingkatan stress yang eksesif. c. Latihan relaksasi Lima belas menit atau dua puluh menit sehari melakukan relaksasi yang dalam dapat melepaskan ketegangan dan memberikan perasaan penuh kedamaian yang indah. Lebih penting lagi, adanya perubahan yang signifikan dalam denyut jantung, tekanan darah, dan faktor-faktor fisik lainnya merupakan hasil utama dari deep relaxation tersebut. d. Dukungan sosial Memiliki banyak kawan, keluarga atau teman sekerja untuk teman berbicara dapat memberikan jalan keluar ketika tingkat stress menjadi eksesif. Dukungan sosial dapat memoderatkan akibat dari hubungan stress-kerja, sehingga stress di tempat kerja yang berat pun tidak dapat meruntuhkan seseorang. e. Konseling karyawan Konseling adalah diskusi sebuah problem yang biasanya memiliki unsur emosional dengan seorang karyawan supaya dapat membantu mengatasi emosinya dengan lebih baik (Cairo, 1983). Konseling dapat dilakukan baik oleh para profesional maupun non-profesional. Konseling ini biasanya bersifat rahasia. Para karyawan dapat merasa bebas untuk berbicara terbuka tentang problem yang dihadapi.

2. Pendekatan organisasi a. Seleksi dan penempatan Terdapat beberapa pekerjaan yang lebih menimbulkan stress daripada pekerjaan lainnya respon orang terhadap stress pun berbeda antara satu orang dengan orang lainnya. Sehingga manajemen tidak boleh membatasi satu pekerjaan hanya oleh orang yang berpengalaman saja, tetapi juga memiliki kontrol pribadi yang bersifat internal karena orang-orang yang seperti ini dapat mengadaptasi pekerjaan dengan tingkat stress yang relatif tinggi dan menunjukkan kinerja yang efektif untuk pekerjaan tersebut. b. Penetapan tujuan Manusia berprestasi lebih baik ketika memiliki tujuan khusus dan menantang serta menerima umpan balik tentang seberapa jauh kemajuan yang telah dibuatnya menuju tercapainya tujuan-tujuan tersebut. c. Pendesainan kembali pekerjaan Teknik ini dapat memberikan para karyawan tanggungg jawab yang lebih tinggi, kerja yang lebih berarti, otonomi yang lebih banyak dan peningkatan umpan balik. Hal ini dapat mengurangi stress karena faktor-faktor ini memberikan karyawan kontrol yang lebih besar tentang aktivitas pekerjaannya dan memperkecil ketergantungan pada orang lain. d. Pengambilan keputusan secara partisipatif Melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan secara langsung dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Manajemen dapat meningkatkan kontrol dan mengurangi stress karena peran mereka.

e. Komunikasi organisasi Meningkatkan komunikasi formal dengan para karyawan dapat mengurangi ketidakpastian dengan cara memperkecil keragu-raguan, konflik dan peran. Manajemen juga dapat menggunakan komunikasi efektif sebagai cara untuk memperbaiki persepsi karyawan. f.

Program-program kebugaran Perlu dibuat program-program kebugaran untuk para karyawan yang ditawarkan oleh organisasi atau perusahaan. Program ini difokuskan pada kesehatan fisik dan mental secara total (Wolfe et al, 1987). Misalnya manajemen mengadakan workshop untuk membantu karyawannya berhenti merokok, mengontrol penggunaan alkohol, menurunkan berat badan dan program diet makan. Ternyata jika dibandingkan biaya yang dikeluarkan untuk program ini dengan keuntungan yang diperoleh karena berkurangnya absen kerja dan malas bekerja, program ini masih jauh lebih baik untuk organisasi atau perusahaan.

ANALISA KASUS A. Gambaran Umum STIKes BTH (Data Sekunder) Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Bakti Tunas Husada diresmikan sejak tahun 2004. Cikal bakal dari STIKes BTH adalah Akademi Keperawatan Bakti Tunas Husada yang berdiri sejak tahun 1993. Menyelenggarakan program pendidikan Diploma Keperawatan dan sampai dengan tahun 2003 telah meluluskan mahasiswa sebanyak 523 mahasiswa dari 8 angkatan. Jumlah seluruh karyawan STIKes BTH sebanyak 61 orang dengan 19 orang diantaranya adalah karyawan dari Akper BTH. Mayoritas karyawan STIKes BTH adalah perempuan dan hampir 90 persen dari seluruh karyawan telah menikah. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel 3.1 di bawah ini. Tabel 3.1 Distribusi Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin dan Status Perkawinan No

Keterangan

Jenis Kelamin

Status

L

P

K

TK

1

Karyawan STIKes BTH

11

31

37

5

2

Mantan karyawan Akper BTH

7

12

17

2

18

43

54

7

Jumlah

B. Hasil Penyebaran Kuisioner (Data Primer) Stress kerja dapat disebabkan oleh 3 faktor (Minner, 1988) yaitu dari dalam individu (sumber internal), dari luar individu (sumber eksternal) dapat berasal dari dalam organisasi dan dari luar organisasi. Untuk mempersempit masalah yang

diambil maka dalam penulisan makalah ini, sumber stress kerja yang diambil adalah stress kerja dari faktor eksternal saja yaitu dari dalam organisasi. 1. Lingkungan Fisik Faktor penyebab terjadinya stress dari lingkungan fisik dapat disebabkan oleh cahaya, temperatur dan kebisingan. Berdasarkan angket stress kerja yang disebarkan didapatkan hasil seperti pada tabel 3.2 berikut ini : Tabel 3.2 Faktor Stress Kerja dari Lingkungan Fisik No

Keterangan

F

%

1

Cahaya

96

29.72

2

Temperatur

112

34.67

3

Kebisingan

115

35.60

323

100

Jumlah

Berdasarkan tabel 3.2 di atas dapat diketahui bahwa penyebab paling utama terjadinya stress kerja dari lingkungan fisik adalah cahaya (penerangan) dengan persentase 29.72%. 2. Pekerjaan Stress kerja dari faktor pekerjaan dapat disebabkan karena terjadinya konflik peran dan ketidakjelasan tugas yang diberikan, beban tugas yang berlebihan disertai penetapan tenggat waktu penyelesaian tugas dan adanya perubahan dalam pekerjaan yang tidak dipersiapkan terlebih dahulu kepada karyawan yang bersangkutan. Berdasarkan angket yang disebarkan didapatkan hasil yaitu penyebab utama terjadinya stress kerja adalah dari beban tugas yang berlebihan disertai penetapan tenggat waktu penyelesaian tugas yaitu sebanyak 25.45%. Data tersebut dapat dilihat pada tabel 3.3 di bawah ini.

Tabel 3.3 Faktor Stress Kerja dari Pekerjaan No

Keterangan

F

%

1

Konflik peran dan tugas

104

37.81

2

Beban tugas yang berlebihan dan tenggat

70

25.45

101

36.72

275

100

waktu penyelesaian tugas 3

Adanya perubahan pekerjaan Jumlah

3. Kelompok Kerja Faktor penyebab terjadinya stress kerja dari faktor kerja kelompok adalah adanya norma-norma (peraturan) yang dianut kelompok dan harus dipatuhi oleh anggota kelompok, kurangnya kekompakan diantara anggota kelompok dan kurangnya dukungan dari anggota kelompok. Berdasarkan data yang diambil dari angket stress kerja didapatkan hasil yaitu norma yang dianut kelompok dan harus dipatuhi oleh anggota kelompok adalah penyebab utama terjadinya stress yaitu sebanyak 18.46%. Data selengkapnya dapat silihat pada tabel 3.4 di bawah ini. Tabel 3.4 Faktor Stress Kerja dari Kerja Kelompok No

Keterangan

F

%

1

Norma

60

18.46

2

Kurang kohesivitas

128

39.38

3

Kurangnya dukungan kelompok

137

42.15

325

100

Jumlah

4. Organisasi Stress kerja dapat disebabkan dari faktor organisasi meliputi kurangnya dukungan dari atasan, struktur organisasi yang terlalu birokratis dan gaya kepemimpinan yang tidak sesuai dengan kondisi dan karakteristik dari bawahan.

Tabel 3.5 Faktor Stress Kerja dari Organisasi No

Keterangan

F

%

1

Kurangnya dukungan dari atasan

85

31.13

2

Struktur organisasi

131

47.98

3

Gaya kepemimpinan

57

20.87

273

100

Jumlah

Berdasarkan tabel 3.5 di atas dapat diketahui bahwa penyebab utama terjadinya stress kerja yang paling utama adalah gaya kepemimpinan yang tidak sesuai dengan karakteristik dari bawahan yaitu sebanyak 20.87%. 5. Karier Faktor karier juga dapat menyebabkan terjadinya stress kerja, yaitu pada saat-saat awal dari seseorang memasuki pekerjaannya, karier yang tidak maju di pertengahan karier dan pengakhiran masa kerja dengan pemecatan. Berdasarkan tabel 3.6 di bawah dapat diketahui bahwasanya penyebab terjadinya stress kerja yang paling utama adalah ketidakjelasan karier bagi karyawan (karier yang tidak maju) yaitu sebanyak 24.52%. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 3.5 Faktor Stress Kerja dari Karier No

Keterangan

F

%

1

Awal karier

120

45.97

2

Tengah karier

64

24.52

3

Purna karier

77

29.50

261

100

Jumlah

Berdasarkan penjelasan tersebut di atas dapat disimpulkan fakor-faktor penyebab terjadinya stress kerja pada mantan karyawan Akper BTH di STIKes BTH Tasikmalaya adalah sebagai berikut : Tabel 3.6 Faktor Stress Kerja dari Dalam Organisasi No

Keterangan

F

%

1

Lingkungan fisik

323

22.16

2

Pekerjaan

275

18.87

3

Kerja kelompok

325

22.30

4

Organisasi

273

18.73

5

Karier

261

17.91

1457

100

Jumlah

Faktor penyebab terjadinya stress kerja bila dilihat pada tabel 3.6 adalah pada ketidakjelasan karier yaitu sebanyak 17.91%.

PERUMUSAN MASALAH A. Analisa Masalah Berdasarkan data yang didapat dari penyebaran angket tentang stress kerja maka faktor-faktor yang dianggap menimbulkan stress kerja adalah sebagai berikut : 1.

Saat mengerjakan pekerjaan dirasakan pencahayaan yang kurang Poulton (1978) menyatakan bahwa stressor lingkungan fisik (blue collar stressor) lebih sering merupakan masalah dalam pekerjaan-pekerjaan yang berkaitan dengan teknis. Lebih dari 4000 pekerja meninggal setiap tahunnya dalam kecelakaan industri dan lebih dari 100.000 orang pekerja menjadi cacat permanen setiap tahun (Gibson, Ivancevich dan Donelly, 1987). Keadaan di STIKes BTH, banyak ruangan yang disekat-sekat, sehingga cahaya matahari kurang dapat menyinari ruangan tersebut dengan maksimal. Keadaan ini diperparah lagi dengan datangnya musim hujan. Akibatnya, bila akan melakukan pekerjaan, terutama dihadapan komputer, lampu di ruangan harus dinyalakan. Bila tidak menurut mereka akan menimbulkan rasa pedih di mata dan hal tersebut menimbulkan ketidaknyamanan dalam bekerja.

2.

Karyawan merasakan adanya beban tugas yang berlebihan dan penetapan tenggat waktu yang dirasa terlalu cepat Setiap orang pernah mengalami ”work overload” pada suatu ketika. Terlalu banyak harus melakukan sesuatu atau tidak cukup waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan disebut quantitatif overload. Sedangkan qualitatif overload terjadi jika individu merasa bahwa ia kurang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan atau standar prestasi terlalu tinggi.

Quantitatif overload dapat menyebabkan peningkatan kolesterol dalam darah. Beban kerja berlebih juga dapat menyebabkan menurunnya kepercayaan diri, menurunnya motivasi kerja, meningkatnya keabsenan, menurunnya kualitas pengambilan keputusan, rusaknya hubungan antar pribadi dan meningkatnya kecelakaan akibat kerja. Tidak semua karyawan di STIKes BTH merasakan adanya beban kerja berlebih. Karyawan yang merasakan adanya beban kerja berlebih adalah staff dosen yang memegang jabatan struktural. Dengan adanya double peran ini, mereka merasa bahwa waktu yang dimiliki tidak cukup untuk menyelesaikan tugas yang diberikan. Bagi karyawan wanita, hal tersebut diperparah lagi dengan kewajibannya di rumah. Sehingga bila tenggat waktu untuk menyelesaikan pekerjaan sudah habis, seringkali pekerjaan tersebut belum selesai. 3.

Karyawan merasakan kewajiban untuk mengikuti peraturan sebagai beban

4.

Ketidakjelasan karier bagi karyawan Karier yang efektif dalam organisasi cenderung dimiliki orang-orang yang berprestasi tinggi, bersikap positif, mampu beradaptasi dan dapat menemukan identitas. Karier yang efektif berkaitan erat dengan prestasi organisasi. Tahapan karier umumnya bergerak melalui tahapan karier yang berbeda yaitu penetapan, kemajuan, pemeliharaan dan kemunduran. Rekruitmen yang terakhir dilakukan oleh Akper BTH adalah pada tahun 1998. Sejak tahun itu sampai dengan sekarang belum ada seorang karyawanpun yang mengalami perubahan posisi jabatan (naik ke posisi yang

lebih tinggi). Posisi direktur telah dijabat sejak 1993 dan sampai sekarang tidak pernah ada rotasi. Para karyawan merasa bahwa sekeras apapun mereka bekerja untuk kepentingan institusi, karier mereka tidak akan pernah berkembang. Tidak ada motivasi yang memacu mereka untuk menduduki suatu jabatan struktural. Akhir tahun 2004 Akper BTH dilebur menjadi STIKes BTH mulai dirasakan adanya angin segar. Terdapat beberapa dosen yang menduduki jabatan struktural, dengan catatan, jabatan tersebut diperoleh dengan cara ditunjuk bukan dipilih. Dan tak ada seorangpun yang mengetahui sampai kapan posisi tersebut akan dipegang, kapan akan terjadi rotasi dan tindakan apa yang harus dilakukan agar bisa naik ke jabatan yang lebih tinggi. 5.

Gaya kepemimpinan dari pemimpin STIKes BTH dianggap kurang tepat dengan karakteristik bawahan

Pemimpin di STIKes BTH adalah pemimpin yang ditunjuk berdasarkan jasanya yang telah mempelopori berdirinya cikal bakal STIKes BTH yaitu AKPER BTH. Diawal kepemimpinan, para bawahan merasa dibimbing, diarahkan. Tetapi kecenderungan yang terjadi sekarang, banyak karyawan yang merasa terlalu diatur. Bawahan merasa tidak dipercaya mampu menyelesaikan pekerjaan sehingga terkadang meminta karyawan yang lain untuk mengerjakan pekerjaan yang sama. Bagi bawahan yang cukup kompeten dan berada di posisi struktural, pemimpin dianggap terlalu ikut campur dalam setiap kegiatan

dan pengambilan keputusan. Keadaan tersebut membuat para karyawan berusaha sebisa mungkin untuk tidak banyak berhubungan dengan pemimpin. B.

Prioritas Masalah Berdasarkan masalah yang ditegakkan diatas maka masalah yang diprioritaskan pada makalah ini adalah ketidakjelasan karier bagi karyawan.

ALTERNATIF PEMECAHAN MASALAH

Prestasi karier berkaitan dengan produktivitas dan efisiensi organisasi. Sikap karier yang positif akan menunjukkan keikatan pada produksi, efisiensi dan mungkin juga kepuasan. Kemajuan yang efektif melalui tahapan keier dapat diartikan bergerak di sepanjang jalur karier. Selama perjalanan karier seseorang selalu dibutuhkan proses sosialisasi. Proses sosialisasi terjadi diseluruh tahapan karier dan pada setiap langkah disepanjang jalur karier, tetapi individu lebih menyadarinya jika mereka berganti pekerjaan atau pindah ke organisasi lain. Tahapan sosialisasi umumnya berhimpitan dengan tahapan karier. Terdapat tiga tahap proses sosialisasi yaitu 1) sosialisasi persiapan yang dilakukan individu sebelum memasuki organisasi atau sebelum menerima pekerjaan lain dalam organisasi yang sama, 2) sosialisasi akomodasi berlangsung setelah individu tersebut menjadi anggota organisasi dan 3) sosialisasi manajemen peran yang selaras dengan tahap karier ketiga yaitu kestabilan pekerjaan.

1. Sosialisasi persiapan a. Program perekrutan Program ini ditujukan untuk karyawan baru. Organisasi yang merekrut karyawan baru haruslah sedapat mungkin menyampaikan informasi faktual tentang berbagai masalah seperti kebijaksanaan upah dan promosi serta prakteknya, karakteristik objektif dari kelompok dengan siapa calon karyawan akan bekerja dan informasi lain yang mencerminkan perhatian orang yang direkrut. b. Praktek seleksi dan penempatan Bila secara administratif, pengetahuan dan keterampilan individu yang akan diterima dalam organisasi telah sesuai dengan kriteria, maka karyawan tersebut ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan minat dan bakat sehingga individu tersebut dapat didayagunakan sepenuhnya oleh pekerjaan tersebut. 2. Sosialisasi akomodasi a.

Program orientasi Menerima pekerjaan baru bukan saja melakukan tugas pekerjaan baru melainkan juga mengadakan hubungan antar pribadi yang baru. Karyawan baru memasuki sebuah sistem sosial yang sedang berlangsung, mengembangkan serangkaian nilai, cita-cita, friksi, konflik, persahabatan, koalisi dan semua karakteristik lain dalam kelompok kerja. Jika dibiarkan seorang diri, maka karyawan baru tersebut harus mengatasi lingkungan baru itu tanpa informasi apapun. Tetapi jika ia mendapatkan bantuan dan bimbingan, maka ia akan dapat mengatasinya dengan lebih efektif.

b.

Program pelatihan Program pelatihan dibutuhkan untuk mengajarkan teknik dan mengembangkan keterampilan yang diperlukan bagi para karyawan baru.

c.

Evaluasi prestasi Evaluasi prestasi memberikan umpan balik yang penting tentang kemajuan karyawan dalam upaya menyesuaikan diri dengan organisasi. Umpan balik prestasi merupakan tanggung jawab manajerial yang penting. Akan tetapi, banyak manajer yang tidak cukup dilatih untuk memikul tanggung jawab ini.

d.

Menugaskan pekerjaan yang menantang Cara yang lazim digunakan antara lain dengan memberikan wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar kepada karyawan baru, sehingga memungkinkan karyawan baru tersebut melaksanakan gagasannya sendiri.

3. Sosialisasi manajemen peran. Tahap ini mengharuskan individu untuk menanggulangi dua jenis konflik yaitu konflik yang timbul antara pekerjaan dan kehidupan rumah tangga dan konflik antara kelompok kerja individu dengan kelompok kerja lain dalam organisasi. Karyawan yang tidak dapat menanggulangi konflik ini dan apabila tuntutan akibat dari konflik tersebut diluar kemampuan individu, maka akan timbul stress. Toleransi atas tingkatan stress yang ditimbulkan oleh tuntutan yang bertentangan dan tidak dapat didamaikan ini beraneka ragam diantara orang-orang, tetapi biasanya dapat diasumsikan bahwa eksistensi stress yang tidak terkendali akan merugikan individu dan organisasi.

PENUTUP Stress adalah suatu tanggapan adaptif, ditengahi oleh perbedaan individual dan atau proses psikologis, yaitu, suatu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi, atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang. Stress dapat terjadi di tempat kerja. Penyebabnya bisa dari dalam individu atau dari organisasi. Dari organisasi dapat disebabkan dari dalam organisasi maupun dari luar organisasi. Stress kerja dari dalam organisasi terdiri dari 5 faktor yaitu dari dari lingkungan fisik, dari pekerjaan, dari kerja kelompok, dari organisasi dan dari karier. Dari keseluruhan faktor-faktor penyebab terjadinya stress kerja, yang paling dominan menyebabkan terjadinya stress kerja adalah dari faktor karier. Alternatif pemecahan masalah yang dapat diberikan untuk menyelasaikan masalah ini adalah dengan adanya sosialisasi tahapan karier melalui tiga tahapan yaitu sosialisasi persiapan, sosialiasi akomodasi dan sosialiasi manajemen peran. Saran yang dapat diberikan kepada STIKes BTH adalah adanya penetapan waktu rotasi untuk setiap jabatan struktural, penetapan kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap individu yang akan menduduki jabatan struktural yang diinginkan dan sebelumnya selalu diawali dengan seleksi kemampuan terlebih dahulu. Sehingga semboyan ”the man in the right place” dapat dilaksanakan.