Skripsi%20tanpa%20bab%20pembahasan.pdf

FAKTOR-FAKTOR YANG MENENTUKAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN SMA YAYASAN AL-KAUTSAR BANDAR LAMPUNG

(Skripsi)

Oleh ETRI GUSMARANY

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG 2016

ABSTRACT FACTORS THAT DETERMINE JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES SENIOR HIGH SCHOOL AL-KAUTSAR FOUNDATION BANDAR LAMPUNG

By Etri Gusmarany

This research aims to knowing the factors that determine employee job satisfaction in SMA Al-Kautsar Bandar Lampung. The technique of collecting data using questionnaires, interviews, and observations. This research used a sample of 45 respondents. This research uses data processing techniques SPSS 16.0 to test the validity of data, reliability of data, and analyzes the factors. Based on research, there are 22 items that determine employee satisfactisn SMA AlKautsar incorporated in five factors. The conclusion of this study is the AlKautsar school employees have high job satisfaction and contentment factors include relationships between co-workers, a factor compensation, job satisfaction factors, factors of job characteristics, factors supervision and promotion factor. Keywords: Intergovernmental Relations Coworkers, Satisfaction, Job Characteristics, Supervision, Promotion.

Compensation,

Job

ABSTRAK FAKTOR-FAKTOR YANG MENENTUKAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN SMA YAYASAN AL-KAUTSAR BANDAR LAMPUNG

Oleh Etri Gusmarany

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang menentukan kepuasan kerja pada karyawan SMA Al-Kautsar Bandar Lampung. Teknik mengumpulkan data pada penelitian ini menggunakan kuesioner, wawancara, dan observasi. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 45 responden. Penelitian ini menggunakan teknik pengolahan data SPSS 16.0 untuk menguji validitas data, reliabilitas data, dan menganalisis faktor-faktor. Berdasarkan hasil penelitian, terdapat 22 item yang menentukan kepuasan kerja karyawan SMA Al-Kautsar yang tergabung dalam 5 faktor. Kesimpulan dari penelitian ini adalah karyawan SMA Al-Kautsar memiliki kepuasan kerja yang tinggi dan kepuasan itu meliputi faktor hubungan antar rekan kerja, faktor kompensasi, faktor kepuasan kerja, faktor karakteristik pekerjaan, faktor pengawasan dan faktor promosi.

Kata Kunci: Hubungan Antar Rekan Kerja,Kompensasi, Kepuasan Kerja, Karakteristik Pekerjaan, Pengawasan, Promosi.

FAKTOR-FAKTOR YANG MENENTUKAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN SMA YAYASAN AL-KAUTSAR BANDAR LAMPUNG

Oleh

Etri Gusmarany Skripsi Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA ADMINISTRASI BISNIS

Pada Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG 2016

RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama Etri Gusmarany, lahir di Bandar Lampung 18 Maret1994. Penulis merupakan anak pertama dari pasangan terhebat ciptaan Allah SWT; Agus Djumarwansjah dan Indriany. Memiliki satu orang adik laki-laki satu-satunya yang bernama Maulana Kelvin. Penulis menyelesaikan pendidikan Taman Kanak-Kanak di TK. Kartini dan melanjutkan pendidikan sekolah dasar di SD Yayasan Al-Kautsar Bandar Lampung yang diselesaikan dengan tepat waktu pada tahun 2006, penulis melanjutkan pendidikan di jenjang Sekolah Menengah Pertama di Yayasan AlKautsar Bandar Lampung selama tiga tahun yang diselesaikan tahun 2009, dan penulis melanjutkan pendidikan pada Sekolah Menengah Atas di Yayasan AlKautsar Bandar Lampungselama tiga tahun dan lulus pada tahun 2012. Pada tahun 2012 penulis mengikuti pendaftaran jalur SNMPTN undangan untuk memasuki Perguruan Tinggi Negeri dan pada akhirnya penulis terdaftar sebagai Mahasiswa pada Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung. Tahun 2015, penulis melakukan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa Lingga Pura, Kecamatan Selagai Lingga, Kabupaten Lampung Tengah.

MOTO

“Jadikan orang tuamu Raja, maka rezeki-mu seperti Raja.” (Budi Harta Winata) “Melaksanakan shalat ibarat teori, setelah itu tergantung bagaimana kita mempraktikkan-nya dalam kehidupan sehari-hari.” (Papa) “Bismillah dan Ikhlas, ingat bahwa Allah selalu memberi lebih dari apa yang kita inginkan” (Mama) “Relax more, worry less, and always be grateful.” (Kendall Jenner)

v

PERSEMBAHAN

Teriring doa dan rasa syukur kepada Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah-Nya, kupersembahkan skripsi ini kepada: 1. Papa dan Mama tercinta, terima kasih atas segala cinta dan kasih sayang yang telah kalian berikan dengan penuh ketulusan; dukungan, semangat dan juga doa yang tanpa henti kalian panjatkan kepada Allah SWT. 2. Maulana Kelvin dan Donni Syatria, terimakasih atas dukungan dan canda tawa yang selalu kalian berikan. 3. Keluarga yang selalu perhatian dan mendukung. 4. Sahabat-sahabat tersayang, terima kasih atas bantuan dan dukungan yang kalian berikan. 5. Almamater tercinta.

vi

SANWACANA

Ahamdulillah, segala puji bagi Allah SWT atas segala kenikmatan anugerah-Nya yang tiada terkira, sehingga penulis bisa menyelesaikan proses penyusunan skripsi ini. Sholawat serta salam semoga tercurah kepada usnawatun khasanah kita Nabi Muhammad SAW yang bersamanya kemuliaan dan keagungan Islam.

Skripsi dengan dengan judul “Faktor-Faktor yang Menentukan Kepuasan Kerja Pada Karyawan SMA Yayasan Al-Kautsar Bandar Lampung” ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi Bisnis pada Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis di Universitas Lampung.

Selama proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1.

Drs. Hi. Agus Hadiawan, M.Si., selaku Dekan FISIP Unila;

2.

Drs. A. Effendi, M.M., selaku Pembantu Dekan Bidang akademik FISIP Unila;

3.

Ahmad Rifa’i, S.Sos., M.Si., selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis;

4.

Bapak Suprihatin Ali, M.Sc., selaku Sekretaris Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

5.

Dr. Nur Efendi, S.Sos., M.Si., selaku Pembimbing Utama saya yang telah banyak memberikan saran, kritik, waktu, motivasi, dan kesabaran dalam membimbing saya, sehingga membantu saya dalam menyelesaikan skripsi ini. Doa terbaik dari saya untuk segala kebaikan Bapak, semoga dapat dilipatgandakan oleh Allah SWT.

6.

Dr. Suripto, S.Sos., M.A.B., selaku Penguji Utama atas saran-saran perbaikan dan motivasi yang sangat berharga, untuk selalu menyempatkan hadir menguji saya di sela-sela kesibukan Bapak. Mudah-mudahan ilmu yang Bapak berikan akan terus bermanfaat dan dapat menjadi ladang amal untuk Bapak;

7.

Para Dosen FISIP Administrasi Bisnis Unilayang telah memberikan ilmu pengetahuan, pengalaman yang sangat berharga dan tidak ternilai;

8.

Papa dan Mama, yang tidak pernah mengeluh dalam membesarkan dan memaklumi tingkah Riri yang terkadang tidak masuk nalar, yang menerima Riri apa adanya, yang berusaha bekerja siang-malam semata-mata untuk memberikan anakmu kehidupan yang layak, selalu memberikan nasihat dan ilmu untuk menjalani hidup. Terimakasih untuk selalu mendengarkan kisah Riri yang tidak ada apa-apanya dibanding kesulitan Papa dan Mama sendiri, yang selalu dapat Riri andalkan ketika Riri kesusahan, yang selalu memberikan kasih sayang dan pelukan ketika Riri mulai goyah, yang terkadang memberikan saran yang aneh dan tidak memberi solusi ketika Riri

bertanya dengan mimik muka yang serius dan membuat Riri tersadar darimana sifat kekonyolan yang Riri dapatkan.SemogaAllah SWT senantiasa selalu

memberikan

kesehatan,

melindungi,

menyayangi

kalian

dan

memberikan Papa dan Mama akhirat yang surgawi; 9.

Adik laki-laki satu-satunya yang paling manja dan Justin Bieber wannabe, terimakasih untuk selalu menjadi partner gulat dalam keseharian kita yang sangat ordinary, saling tukar-menukar pandangan sambil tersenyum menjijikkan

ketika

kita

satu

pemikiran.

Terimakasih

untuk

selalu

menghabiskan makanan yang tidak saya habiskan maupun yang ingin saya habiskan, selalu menyadarkan saya untuk selalu berkaca dan berkaca lagi sebelum bertindak atau berbicara yang entah bermakna positif atau negatif, yang membuat saya selalu menyebutkan lafaz “Astaghfirullahaladzim”, dan mau berbagi vanilla greentea latte ketika kakak malas untuk pergi ke Indomart. Semoga Allah selalu melindungi dan membukakan hidayah untuk dirimu yang sepersekian detik selalu berubah minat dan pemikiran agar dirimu memiliki tujuan hidup yang pasti. 10. Donni Syatria selaku maniak gundam yang tiba-tiba datang di hidupku mengaku sebagai titisan Cloud dari gameFinal Fantasy. Terimakasih atas kebahagiaan dan momen-momen yang telah kamu berikan, untuk kesabaran yang Subhanallah sekali dalam menghadapi aku, untuk tidak menyerah dalam membujukku memakan ikan, untuk selalu bertanya kembali ketika aku sudah lebih dulu mengajukan pertanyaan. Maaf aku hanya bisa memberikan semangat dan dukungan ketika kamu mulai lelah, maaf aku selalu

menghabiskan baterai handphone-mu untuk bermain Get Rich. Semoga Allah SWT senantiasa memberikan lindungan dan kasih sayang-Nya untuk dirimu yang selalu sibuk bekerja tanpa mengenal waktu. Sukses untuk kamu dan kita berdua! 11. Amanda Artha Fiandina (Mangoenhardjo).Sister from another mother and another fatherdengan nama alias yang dahsyat: Kylie Del Rey Jenner. Terimakasih untuk mengakui Yiyi sebagai sahabat dan menganggap Yiyi sebagai keluarga sendiri, untuk selalu mendengarkan cerita yiyi yang tidak ada habisnya sekaligus tidak penting, untuk selalu menjadi orang yang yiyi buat repot ketika yiyi gupek, untuk menjadi partner date di malam minggu yang sendu dan macet, untuk menjadi satu-satunya orang yang mensupportdan mengakui yiyi sebagai Kendall Jenner. Jangan bosan untuk menjadi partner in crime yiyi yaaa din, jangan menjauh dari yiyi hanya karena yiyi suka kentut sembarangan.Yiyi doakan semoga Dina mendapatkan kebahagiaan yang tiada tara dari Allah SWT, dan mendapatkan jodoh bule islam aamiiiiin… 12. Dhayang Sumbi. Teman yang sempat menghilang dari peredaran dan kembali dengan segala rincian dari kepala sampai kaki yang sama sekali tidak berubah, yang menyanyi tanpa mic ketika kita berkaraoke namun suara-nya tetap terdengar hingga seantero Bandar Lampung. Selamat menjadi ibu guru yang sukses dan amanah ya duyung, 13. Teman-temanku yang kusayang yang dekat maupun nan jauh disana, Rani WSD, Firda Fitria, Bella Sabrinia, Rulita, Meli Yundari, Yuka Dewingga,

Sintia, Umi Restu, Alifa Muthia. Meskipun kita jarang bertemu namun kalian akan selalu aku ingat, sukses untuk kita semua yaaa! 14. Dua adik kesayanganku dari SMA, Ashil Hernanda dan Rani Cahyani. Betapa indahnya masa-masa saat kita bercanda di ruang audio visual bersama rekanrekan yang lain, hingga kita berangkat ke Surabaya hanya untuk menampilkan tari Cambai yang……yah, begitulah. Im waiting for allof us to meet again next time! 15. Teman seperjuangan; Radisty Noorfizir, tetap menjadi disty yang lembut dan apa adanya ya. Riska devita jaya yang menjadi teman seperjuangan satu bimbingan, hayuuuuk ka kita kuliner lagi. Launa Puspa yang selalu eneng tanya-tanya, jangan bosen ya na, hehehe. 16. Teman-temanku Administrasi Bisnis angkatan 2012 yang mengisi hari-hariku dan akan selalu aku ingat; 17. Teman-teman KKN; Anggun, Anita, Bang Hendi, Bang Jefri, Bang Tri dan Bang Syafe’i, terimakasih untuk waktu yang telah kita lewati bersama selama 40 hari dengan suka dan duka, sejujurnya waktu 40 hari sangatlah kurang untuk mengenal pribadi kalian satu per satu. Lain hari mari kita sisihkan sedikit saja waktu untuk sekedar berkumpul dan bermain kartu UNO sehingga di akhir permainan masing-masing dari kita menjadi makhluk gelonggongan.

18. Staf Administrasi Bisnis Bu Merta yang sangat angelic, terimakasih ya Bu sudah mau direpotkan atas segala hal. Semoga kebaikan Ibu dibalas oleh Allah SWT. 19. Semua pihak yang membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 20. Mamang Rendi. Jangan patah semangat atuh mang, semoga bisa cepat mendapatkan pekerjaan yang tetap. 21. Tante Nina yang sangat kusayang, terimakasih untuk selalu memberikan waktu dan dukungan ketika Riri mampir untuk istirahat sejenak. Terimakasih untuk segala-galanya, terimakasih untuk menjadi tante yang apa adanya dan selalu tersenyum dengan manis ketika berbicara dengan Riri. 22. Para Siluman. Tidak tahu mau mulai darimana karena banyaknya memorimemori yang kita lewati bersama. Meskipun kalian weirdo dan enggak banget, setidaknya itulah yang membuat kita berteman dari awal perkuliahan sampai sekarang. Segala kebaikan dan kesomplakan kita bersama akan selalu terukir di benak dan hati Kendall Gusmarany.Saya tahu kalian akan langsung mengeluarkan

nada

tidak

terima

atau

mengatakan

kata-kata

yang

menyebalkan dan mengalir indah dengan lancarnya begitu saja ketika kalian membaca nama Kendall Gusmarany tersebut. Makasih banyak loh ni, karena selalu membuat eneng bingung dengan bahasa yang cuma bisa dimengerti di planet Mars, bakso monyong-nya dulu geh. Makasih banyak loh nong, atas form cadangan riwayat hidup yang susah payah ngana buatkan, ditunggu ya Running Man eps.288, 289, dan seterusnya. Makasih banyak loh bleh, untuk

menjadi juru penghabisan kulit ayam, batagor, dan makanan lainnya, by the wayAji keren banget waktunyetep motor Ani tempo hari…Daebak! Akhir kata, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, akan tetapi sedikit harapan semoga skripsi yang ini dapat bermanfaat dan berguna kelak bagi kita semua. Aamiiiiin.

Bandar Lampung, Februari 2016

Etri Gusmarany

i

DAFTAR ISI

Halaman DAFTAR ISI............................................................................................

i

DAFTAR TABEL ...................................................................................

iii

DAFTAR GAMBAR...............................................................................

vi

BAB I. PENDAHULUAN....................................................................... 1.1 Latar Belakang ................................................................................... 1.2 Rumusan Masalah ............................................................................... 1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................ 1.4 Manfaat Penelitian ..............................................................................

1 1 7 7 8

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA............................................................ 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ................................................................. 2.2Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja .................................................. 2.3Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.......................... 2.4 Mengukur Kepuasan Kerja ................................................................. 2.5Pengaruh Kepuasan Kerja .................................................................... 2.6 Penelitian Terdahulu .......................................................................... 2.7 Kerangka Penelitian ............................................................................ 2.8 Hipotesis Penelitian.............................................................................

9 9 10 13 15 16 18 20 24

BAB III. METODE PENELITIAN ....................................................... 3.1 Jenis Penelitian.................................................................................... 3.2 Variabel Penelitian .............................................................................. 3.3Definisi Konseptual dan Operasional .................................................. 3.3.1 Definisi Konseptual.......................................................................... 3.3.2 Definisi Operasional......................................................................... 3.4Populasi dan Sampel ........................................................................... 3.4.1 Populasi ............................................................................................ 3.4.2 Sampel.............................................................................................. 3.5Sumber dan JenisData .......................................................................... 3.6 Teknik PengumpulanData .................................................................. 3.7 Skala Pengukuran................................................................................

25 25 25 26 26 28 30 30 30 31 31 33

ii

3.8Method of Succesive Interval (MSI) .................................................... 3.9 Pengujian Instrumen Data ................................................................... 3.9.1 Uji Validitas ..................................................................................... 3.9.2Uji Reliabilitas .................................................................................. 3.10 Teknik Analisis Data......................................................................... 3.10.1Analisis Faktor ................................................................................

33 34 34 36 38 38

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................... 4.1Gambaran Umum Penelitian ................................................................ 4.1.1 Sejarah Yayasan Al-Kautsar ............................................................ 4.1.2 Struktur Organisasi Sekolah............................................................. 4.1.3 Profil Sumber Daya Manusia ........................................................... 4.1.4 Visi, Misi dan Faktor Penentu Keberhasilan.................................... 4.1.4.1 Visi ............................................................................................... 4.1.4.2 Misi .............................................................................................. 4.1.4.3 Nilai .............................................................................................. 4.2 Karakteristik Responden ..................................................................... 4.2.1Jenis Kelamin .................................................................................... 4.2.2 Umur ................................................................................................ 4.2.3 Pendidikan Terakhir ......................................................................... 4.2.4 Lama Bekerja ................................................................................... 4.2.5 Bidang Mata Pelajaran ..................................................................... 4.3 Kepuasan Kerja Karyawan SMA Al-Kautsar ..................................... 4.3.1Kompensasi ....................................................................................... 4.3.2Hubungan Antar Rekan Kerja........................................................... 4.3.3 Pengawasan ..................................................................................... 4.3.4 Promosi ........................................................................................... 4.3.5 Karakteristik Pekerjaan ................................................................... 4.4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ........................................................ 4.4.1Uji Validitas ...................................................................................... 4.4.2 Uji Reliabilitas ................................................................................ 4.5 Analisis Faktor ................................................................................... 4.6 Pembahasan ........................................................................................ 4.6.1Faktor Pengembangan Diri .............................................................. 4.6.2 Faktor Kompensasi .......................................................................... 4.6.3 Faktor Keterlibatan Kerja................................................................. 4.6.4 Faktor Pengawasan Tugas................................................................ 4.6.5 Faktor Promosi .................................................................................

42 42 42 46 46 47 47 47 47 48 48 49 49 50 50 51 51 55 58 61 63 69 69 71 71 79 79 80 81 82 83

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ................................................. 5.1Kesimpulan ......................................................................................... 5.2Saran ....................................................................................................

85 85 86

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

iii

DAFTAR TABEL

Tabel

Tabel 1.1 Tabel 1.2 Tabel 2.1 Tabel 3.1 Tabel 3.2 Tabel 3.3 Tabel 3.4 Tabel 4.1 Tabel 4.2 Tabel 4.3 Tabel 4.4 Tabel 4.5

Halaman

Tabel Jumlah Guru SMA Yayasan Al-Kautsar ................... Absensi Guru SMA Yayasan Al-Kautsar ............................ Penelitian Terdahulu ............................................................ Definisi Operasional Variabel ............................................. Instrumen Skala Likert......................................................... Hasil Uji Validitas ............................................................... Hasil Uji Reliabilitas............................................................ Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............. Klasifikasi Responden Berdasarkan Umur .......................... Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja .............. Klasifikasi Responden Berdasarkan Bidang Mata Pelajaran............................................................................... Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Mendapatkan

5 6 19 28 33 35 37 48 49 49

GajiSetiap BulanSecara Tepat Waktu................................. Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Diberikan Bonus dan Tunjangan Tambahan ....................................... Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Diberikan JaminanKesehatan............................................... ................

52

53

Penilaian Responden Mengenai Pernyataan MendapatkanCutiSetiap Tahun............................................

53

Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Diberi Penghargaan Ketika Memiliki Prestasi yang Tinggi Dalam Melakukan Pekerjaan...........................................................

54

Tabel 4.11 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan “Mendapat Dukungan Dari Rekan Kerja................................................

55

Tabel 4.12 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Rekan Kerja Selalu Membantu Ketika Mendapatkan Masalah Dalam Melakukan Pekerjaan...........................................................

56

Tabel 4.6 Tabel 4.7 Tabel 4.8 Tabel 4.9 Tabel4.10

50

50

52

iv

Tabel 4.13 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Rekan Kerja Dapat Dipercaya .................................................................. Tabel 4.14

56

Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Kompetisi yangTerjadi di Lingkungan Sekolah Berjalan Dengan Sehat.....................................................................................

57

Tabel 4.15 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Pengawasan Dilakukan Dengan Ketat Setiap Hari dan Berkesinambungan...............................................................

58

Tabel 4.16 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Pengawasan Menuntut Saya Untuk Membuat Laporan Kerja Secara Berkala........................ .........................................................

59

Tabel 4.17 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Pengawasan yang Dilakukan Atasan Sangat Membantu Saya Dalam Melakukan Pekerjaan...........................................................

59

Tabel4.18

Tabel4.19

Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya SangatKeberatan Dengan Teknik Pengawasan yang Dilakukan.............................................................................

60

Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya Mendapatkan Promosi Sesuai Dengan Kinerja Saya...........

61

Tabel 4.20 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Sistem Promosi Karyawan Saat Ini Dilakukan Secara Obyektivitas.............. Tabel 4.21 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya Diberi Kesempatan Untuk Mengembangkan Diri dan Kompetensi. .........................................................................

62

Tabel 4.22 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya Diberikan Pekerjaan Sesuai Dengan Tingkat Pendidikan Saya............

63

Tabel4.23

Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya DiberikanPekerjaan Sesuai Dengan Keahlian yang Saya Miliki ...................................................................................

61

63

Tabel 4.24 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya Selalu Terlibat Dalam Proses Perencanaan Tugas.......................... 64 Tabel 4.25 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya Ikut Terlibat Dalam Pelaksanaan Tugas Sesuai Dengan Bidang Keahlian Saya ......................................................................

65

Tabel 4.26 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Pekerjaan yang Saya Dapatkan Saat Ini Sangat Berarti Bagi Yayasan................................................................................

65

Tabel 4.27 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya Merasa Pekerjaan yang Saya Lakukan Saat Ini Berdampak Besar Bagi Yayasan .............................................................................

66

Tabel 4.28 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya Diberikan Kebebasan Dalam Melakukan Perencanaan Tugas yang Saya Lakukan.............................................................................

66

v

Tabel4.29

Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya DiberikanKebebasan Dalam Melaksanakan Tugas yang Saya Lakukan.............................................................................

67

Tabel 4.30 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya Selalu Menerima Evaluasi Atas Hasil Pekerjaan Saya ....................

68

Tabel 4.31 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Atasan Selalu Memberitahu dan Mengarahkan Bagaimana Meningkatkan Kinerja Pada Karyawan ............................................................

68

Tabel 4.32 Hasil Uji Validitas ......................................................................

69

Tabel 4.33 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................

71

Tabel 4.34 Anti Image Matrix ......................................................................

72

Tabel 4.35 Anti Image Matrix ......................................................................

73

Tabel 4.36 Penentuan Faktor untuk Analisis Selanjutnya ........................

75

Tabel 4.37 Nilai Communalities ..................................................................

76

Tabel 4.38 Distribusi Indikator Kepada Faktor Setelah Rotasi ................

77

vi

DAFTAR GAMBAR

Gambar

Halaman

2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ...................................................................

23

4.1 Struktur Organisasi ....................................................................................

46

4.2Pembentukan Faktor-faktor Setelah Rotasi .............................................

84

vii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Data Input........................................................................................... Data MSI............................................................................................ Hasil Frekuensi Responden................................................................ Hasil Frekuensi Jawaban Responden................................................. Hasil Uji Validitas.............................................................................. Hasil Uji Reliabilitas.......................................................................... Hasil Analisis Faktor..........................................................................

Halaman -

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor penting yang menunjang keberhasilan suatu organisasi. Kesadaran akan pentingnya keberhasilan untuk mencapai tujuan suatu organisasi menuntut organisasi agar memiliki sumber daya manusia yang dapat menunjukkan kinerjanya yang maksimal. Karyawan sebagai sumber daya manusia, organisasi tempat mereka bekerja merupakan asset yang harus diberdayakan oleh karyawan yang bersangkutan maupun pihak organisasi. Hal demikian dimaksudkan agar karyawan dapat betul-betul menjadi bagian dari organisasi, sehingga dengan dukungan karyawan organisasi diharapkan dapat menjadi kuat. Menurut Hasibuan (2013: 202), karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi, dan

2

kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sikap-sikap positif harus dibina, sedangkan sikap-sikap negatif hendaknya dihindari sedini mungkin. Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia pada suatu organisasi

adalah

terciptanya

kepuasan

kerja

anggota

organisasi

yang

bersangkutan. Kepuasan kerja merupakan faktor yang penting, karena apabila karyawan di dalam suatu organisasi memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi maka organisasi tersebut akan berhasil. Robbins (2015: 46) mengemukakan bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan yang positif mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan level yang rendah memiliki perasaan yang negatif. Hasibuan (2013: 202) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhankebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa dari pada pelaksanaan tugas-tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang

3

dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Seorang karyawan atau individu melakukan pekerjaan umumnya bertujuan ingin mendapatkan kepuasan kerja dari organisasi tempat dia bekerja. Banyak sekali aspek-aspek di dalam kepuasan kerja, salah satunya adalah faktor-faktor kepuasan kerja yang dapat mengubah kepuasan-kepuasan kerja kepada seorang pekerja yang antara lain dapat disebabkan oleh faktor gaji, faktor tingkat atau kedudukan, faktor suasana kerja, faktor penghargaan atau promosi, dan faktor rekan kerja. Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Robbins (2015: 46) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya. Seorang karyawan lazimnya melakukan pekerjaan di dalam suatu organisasi bertujuan untuk mendapatkan kepuasan kerja. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki disiplin kerja serta loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, karyawan akan lebih bertanggung jawab dengan pekerjaannya dan membawa dampak atas perasaan positif tentang pekerjaannya ke luar dari lingkungan pekerjaan. Hasibuan (2013: 203) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor berikut: a. b. c. d. e. f. g.

Balas jasa yang adil dan layak. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. Berat-ringannya pekerjaan. Suasana dan lingkungan pekerjaan. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

4

Hasibuan (2013: 202) mengemukakan bahwa tolok ukur tingkatan kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turnover kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja, dan turnover karyawan besar, maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan kurang. Karyawan yang memperoleh kepuasan kerja akan lebih maksimal dalam membantu pencapaian tujuan perusahaan, dengan adanya kepuasan kerja karyawan akan lebih terhindar dalam mengalami keadaan stres kerja dan frustasi dalam bekerja. Perguruan Al-Kautsar Bandar Lampung di bawah naungan Yayasan Al-Kautsar Lampung menyelenggarakan pendidikan umum yang bernafaskan Islam dari TK, SD, SMP, dan SMA. Perguruan Al-Kautsar merupakan salah satu sekolah yang memiliki standar yang tinggi dari beberapa sekolah swasta di Bandar Lampung dan mempunyai banyak peminat pada setiap tahun-nya. SMA Al-Kautsar memiliki akreditasi yang tinggi yaitu akreditasi A, tentunya akreditasi yang tinggi tersebut tidak akan bisa dicapai apabila karyawan di dalam SMA Al-Kautsar tidak memiliki semangat kerja dan kepuasan kerja yang baik. Dari ulasan tersebut maka peneliti berminat untuk melakukan penelitian di SMA Al-Kautsar. Yayasan AlKautsar memiliki banyak karyawan dimana salah satunya adalah guru yang mengajar murid pada jenjang pendidikan SMA.

5

Berikut adalah daftar jumlah guru SMA Al-Kautsar dari tahun 2012-2014: Tabel 1.1 Daftar Jumlah Guru SMA Yayasan Al-Kautsar

Tahun

Jumlah karyawan

Karyawan yang masuk

Karyawan yang keluar

Tingkat pendidikan S1

S2

1

37

6

Jumlah karyawan akhir tahun 44

2012

44

-

-

-

2013

44

-

-

-

1

37

6

44

2014

44

1

-

-

2

37

6

45

SLTA DIII

Sumber: Yayasan Al-Kautsar

Berdasarkan data tabel 1.1 yang ditampilkan di atas, jumlah guru yang ada di Yayasan Al-Kautsar mengalami kenaikan pada tahun 2014. Dilihat dari naiknya jumlah karyawan pada Yayasan Al-Kautsar menunjukkan banyaknya yang berminat untuk menjadi tenaga kerja atau karyawan pada Yayasan Al-Kautsar sehingga dapat dikatakan bahwa karyawan pada Yayasan Al-Kautsar memiliki kepuasan kerja yang baik karena apabila kepuasan kerja karyawan meningkat maka perputaran pekerja akan menurun. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik dan penuh tanggungjawab. Seorang karyawan yang merasakan dampak positif dari kepuasan kerja akan berusaha meningkatkan kinerja mereka di dalam organisasi. Namun sebaliknya, semangat kerja yang rendah di dalam sebuah organisasi dapat terlihat dari banyaknya karyawan yang mangkir dari pekerjaannya, memiliki semangat yang rendah dalam bekerja, memiliki perasaan negatif terhadap lingkungan kerja, emosi yang tidak menentu, mengalami keterlambatan masuk kerja hingga banyaknya karyawan yang tidak masuk kerja.

6

Karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan lebih termotivasi dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya, dan karyawan yang tidak merasakan kepuasan kerja cenderung akan mengabaikan pekerjaannya atau bahkan akan lebih sering tidak hadir bekerja. Permasalahan yang berkaitan dengan kehadiran karyawan seperti keterlambatan kerja dan kemangkiran juga terdapat pada karyawan AlKautsar, terlihat dari daftar absensi karyawan yang mengalami keterlambatan sangat tinggi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki absensi sakit, izin, alpa, dan lain-lain. Hal ini mengindikasikan secara tidak langsung bahwa karyawan tidak merasakan kepuasan kerja di dalam pekerjaannya. Berikut adalah daftar absensi guru SMA Al-Kautsar dari bulan Januari-September 2015: Tabel 1.2 Daftar Absensi Karyawan SMA Al-Kautsar Januari-September Daftar Absensi Karyawan Bulan Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September

Sakit 11 27 17 12 15 2 1 20 17

Izin 10 0 6 2 5 2 0 11 8

Alpa 2 1 16 7 4 11 1 1 0

Terlambat 40 53 86 43 26 74 11 40 46

Lain-lain 1 5 0 3 0 2 1 0 0

Sumber:Yayasan Al-Kautsar Berdasarkan tabel 1.2, keterlambatan yang terjadi kepada karyawan menandakan minimnya kedisiplinan kerja pegawai. Menurut Hasibuan (2013: 193), kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-

7

norma sosial yang berlaku. Karyawan dengan disiplin yang rendah memiliki semangat kerja yang rendah, dengan demikian apabila karyawan memiliki semangat kerja yang rendah maka karyawan tersebut juga memiliki moral kerja yang rendah. Sebaliknya apabila karyawan tersebut memiliki disiplin yang tinggi, maka semangat kerja dan moral kerja yang dimiliki karyawan tersebut tinggi. Namun, terlihat dari tabel data 1.2 mengindikasikan adanya ketidakpuasan kerja pada karyawan SMA Al-Kautsar sehingga akan berdampak pada penurunan kinerja karyawan tersebut. Berdasarkan uraian di atas jelas bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu kunci bagi keberhasilan suatu organisasi, sehingga peneliti merasa tertarik untuk meneliti kepuasan kerja karyawan pada Yayasan Al-Kautsar Bandar Lampung. Maka judul dalam penelitian ini adalah “FAKTOR-FAKTOR YANG MENENTUKAN

KEPUASAN

KERJA

PADA

KARYAWAN

SMA

YAYASAN AL-KAUTSAR BANDAR LAMPUNG”. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian dari latar belakang, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah faktor-faktor apa saja yang menentukan kepuasan kerja pada karyawan SMA Yayasan Al-Kautsar Bandar Lampung? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor apa sajakah yang menentukan kepuasan kerja pada karyawan SMA Yayasan Al-Kautsar Bandar Lampung.

8

1.4 Manfaat Penelitian 1. Mampu memberikan pengetahuan tersendiri bagi penulis terkait dengan permasalahan dalam penelitian ini. 2. Menjadi sumber informasi atau pemikiran untuk dipertimbangkan organisasi tentang persoalan kepuasan kerja karyawan. 3. Dapat memberikan suatu masukan yang bermanfaat bagi masyarakat dan organisasi dalam mengambil langkah-langkah yang bertujuan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 4. Dapat menjadi bahan rujukan bagi penelitian-penelitian selanjutnya, terutama bagi siapa saja yang ingin meneliti lebih jauh tentang kepuasan kerja karyawan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Handoko (2001: 193) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positip karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Sementara itu, kepuasan kerja menurut Sinambela (2012: 258) adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dihasilkan oleh usahanya sendiri (internal) dan yang didukung oleh hal-hal yang dari luar dirinya (eksternal), atas keadaan kerja, hasil kerja, dan kerja itu sendiri. Sedangkan menurut Robbins (2015: 46) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya.

Sementara itu Hasibuan (2013: 202) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Sedangkan menurut Wibowo (2007: 299) kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap kepuasan yang tinggi terhadap organisasi perusahaan,

10

sebaliknya jika seseorang tidak merasakan tingkat kepuasan yang tinggi terhadap perusahaannya maka akan berdampak negatif bagi organisasi perusahaan tersebut.

2.2 Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja

Sinambela (2012: 257) mengemukakan bahwa banyak teori yang membahas kepuasan kerja di dalam berbagai kepustakaan, diantaranya adalah: A.Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) Mendeskripsikan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors. Umumnya pegawai mengharapkan bahwa faktor tertentu akan memberikan kepuasan kerja apabila tersedia dan dapat menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak tersedia. Teori ini menghubungkan kondisi di sekitar pekerjaan dilaksanakan seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain, dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Wexley dan Yukl (1992:136) mengemukakan bahwa

menurut teori dua faktor, karakteristik

pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan dissatisfiers atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfiers atau motivators. Hygiene factors meliputi hal-hal seperti: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan peluang untuk berkembang. Jumlah tertentu dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang seperti: kebutuhan keamanan dan berkelompok. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang akan tidak puas. Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak akan lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan. Seseorang hanya

11

terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfiers. Satisfiers adalah karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologisnya, mencakup pekerjaan yang menarik penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Jumlah satisfiers yang tidak mencukupi akan merintangi para pekerja mendapatkan kepuasan positif yang menyertai pertumbuhan psikologis. B. Teori Nilai (Value Theory) Konsep ini terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, maka akan semakin puas, dan sebaliknya. Fokusnya pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Teori nilai ini memfokuskan diri pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Teori nilai ini memfokuskan diri pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan kerja dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Dalam hal ini, semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang. C. Teori Keseimbangan (Equity Theory) Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, equity in equity. Wexler dan Yukl (1977) dalam Sinambela (2012: 257) mengemukakan bahwa “input is anything of value that an employee perceives that he contributed to his job”. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, keahlian, usaha

12

dan lain-lain. Outcome is anything of value the employee perceives he obtains from the job (outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai). Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali dan lain-lain. Sedangkan comparison person may be someone in the same organization, someone in a different organization, or even the person himself in a previous job. Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. D. Teori Perbedaan (Disrepancy Theory) Mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan oleh pegawai. Locke (1969) dalam Sinambela (2012: 257) mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka mereka akan puas, tetapi sebaliknya jika yang diperoleh pegawai justru lebih rendah dari pada yang diharapkan maka akan menyebabkan ketidakpuasan. E. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas jika mereka mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, maka semakin puas pula mereka.

13

F. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan kebutuhan saja, akan tetapi sangat bergantung pada pendapat kelompok yang oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, para pegawai akan merasa puas jika hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok rujukan. Dari beberapa uraian teori tentang kepuasan kerja di atas, maka penelitian ini menggunakan penerapan teori dua faktor, dimana teori ini menghubungkan kondisi di sekitar pekerjaan dilaksanakan seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain, dan dengan karakteristik pekerjaan. 2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Wibowo (2007: 302), terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut: 1. Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan) Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan yang ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. 2. Discrepancies (perbedaan) Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan.

14

3. Value attainment (pencapaian nilai) Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. 4. Equity (keadilan) Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya. 5. Dispositional/genetic components (komponen genetik) Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model ini menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan. Hasibuan (2013: 203) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor berikut: a. Balas jasa yang adil dan layak. b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. c. Berat-ringannya pekerjaan. d. Suasana dan lingkungan pekerjaan. e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

15

Sedangkan menurut Sutrisno (2009: 80) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: 1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan. 2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan maupun karyawan dengan atasan. 3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya. 4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

2.4 Mengukur Kepuasan Kerja Pekerjaan memerlukan interaksi dengan co-worker dan atasan, mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi, mencapai standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering tidak ideal dan semacamnya. Hal ini berarti bahwa penilaian pekerja tentang puas dan tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sejumlah ciri-ciri elemen pekerjaan yang kompleks, Wibowo (2007: 309). Terdapat dua macam pendekatan yang secara luas dipergunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja (Robbins, 2005: 73), yaitu sebagai berikut:

16

1. Single global rating, yaitu tidak lain dengan minta individu merespon atas satu pertanyaan seperti: dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Responden menjawab antara “Highly Satisfied” dan “Highly Dissatisfied”. 2. Summation score, yaitu mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah: sifat pekerjaan, supervisi, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan co-worker. Faktor ini diperingkat pada skala yang distandarkan dan ditambahkan untuk menciptakan job satisfaction score secara menyeluruh. Sementara itu, Greenberg dan Baron (2003: 151) dalam Wibowo (2007: 310) menunjukkan adanya tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja. 1. Rating scales dan kuesioner Rating scales dan kuesioner merupakan pendekatan kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan kuesioner dimana rating scales secara khusus disiapkan. Dengan menggunakan metode ini, orang menjawab pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka. 2. Critical incidents Disini individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja menyebutkan situasi di pekerjaan di mana mereka diperlakukan kasar oleh supervisor atau apabila pekerja memuji supervisor atas sensitivitas yang ditunjukkan pada masa yang sulit, gaya pengawasan memainkan peranan penting dalam kepuasan kerja mereka. 3. Interviews Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja. Dengan menanyakan secara langsung tentang sikap mereka, sering mungkin mengembangkan lebih mendalam dengan menggunakan kuesioner yang sangat terstruktur. Dengan mengajukan pertanyaan secara berhati-hati kepada pekerja dan mencatat jawabannya secara sistematis, hubungan pekerjaan dengan sikap dapat dipelajari. 2.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Pada Karyawan

Menurut Wibowo (2007: 305) minat manajer dalam kepuasan kerja cenderung berpusat pada pengaruhnya terhadap kepuasan kinerja. Untuk itu, perlu dipelajari

17

dampak kepuasan kerja pada produktivitas, kemangkiran, dan perputaran. Berikut adalah macam-macam pengaruh kepuasan kerja pada karyawan: 1. Kepuasan dan Produktivitas Pekerja yang bahagia tidak berarti menjadi pekerja yang produktif. Pada tingkat individual, kenyataan menganjurkan sebaliknya untuk lebih akurat, produktivitas mungkin mengarah kepada kepuasan. Hal yang lebih menarik adalah apabila bergerak dari tingkat individu ke tingkat organisasi, terdapat perbaikan dukungan terhadap hubungan kepuasan dengan kinerja. Pada tingkat organisasi dengan pekerja lebih puas, cenderung lebih efektif daripada organisasi dengan sedikit pekerja yang puas. 2. Kepuasan dan Pergantian Kepuasan juga berhubungan secara negatif dengan pergantian, tetapi korelasinya lebih kuat daripada yang ditemukan untuk kemangkiran. Faktor lain seperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang alternatif peluang kerja dan lamanya bekerja dengan organisasi merupakan hambatan penting pada keputusan aktual untuk seseorang meninggalkan pekerjaan. 3. Temuan Penelitian Sebagian besar orang pada umumnya merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya, walaupun terdapat perbedaan kepuasan di antara mereka. Kepuasan kerja lebih tinggi dirasakan oleh mereka yang berada di negara industri maju. 4. Respons Terhadap Ketidakpuasan Kerja Dalam suatu organisasi di mana sebagian terbesar pekerjaannya memperoleh kepuasan kerja, tidak tertutup kemungkinan sebagian kecil di antaranya merasakan ketidakpuasan. Ketidakpuasan pekerja dapat ditunjukkan dalam

18

sejumlah cara. Robbins (2015: 52) menunjukkan empat tanggapan yang berbeda satu sama lain dalam dimensi konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai berikut: a. Keluar Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri. b. Suara Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan. c. Kesetiaan Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistic dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan memercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar. d. Pengabaian Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan. 2.6 Penelitian Terdahulu Berikut merupakan beberapa penelitian yang berhubungan dengan kepuasan kerja, yaitu:

19

Tabel 2.1 Penelitian-Penelitian Terdahulu No.

Judul Penelitian

Tahun

Nama Peneliti

Hasil Penelitian

1

Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT X

2010

Eko Agung Gumilar

2

Analisis kepuasan kerja karyawan pada PT Sandi PratamaBatam

2011

Syahbandar

3

Faktor-faktor kepuasan kerja dan pengaruhnya terhadap disiplin kerja pegawai dinas tata ruang dan tata bangunan kota medan

2012

Audia Junita

4

Pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT Surya Timur Sakti Jatim

2013

Soeghandi dan Setiawan

Kepuasan kerja karyawan memiliki kategori kepuasan tinggi sebesar 3,29 % dan kategori sedang sebesar 61,53%, dan kategori rendah sebesar 16,48 %. Sehinga secara umum terdapat kepuasan kerja di dalam perusahaan namun tidak ada pengaruh yang signifikan atas kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Ada beberapa indikator yang menunjang karyawan dalam bekerja sehingga tercapainya kepuasan kerja, yaitu: masa kerja, cara berfikir, jenis pekerjaan, interaksi sosial, hubungan kerja dan emosional. Adanya pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan, antara lain disiplin waktu, displin perbuatan dan tingkah laku serta disiplin diri dan disiplin kelompok Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB karyawan, loyalitas karyawan juga berpengaruh signifikan dan positif terhadap karyawan PT Surya Timur Jaktim

20

2.7 Kerangka Penelitian Kepuasan kerja menurut Hasibuan (2013: 202) adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Sedangkan menurut Robbins (2015: 46) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya. Kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap kepuasan yang tinggi terhadap organisasi perusahaan, sebaliknya jika seseorang tidak merasakan tingkat kepuasan yang tinggi terhadap perusahaannya maka akan berdampak negatif bagi organisasi perusahaan tersebut (Wibowo, 2007: 299). Terdapat banyak faktor-faktor yang yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, Wibowo (2007: 302) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu need fulfillment (pemenuhan kebutuhan), discrepancies (perbedaan), value attainment (pencapaian nilai), equity (keadilan), dispositional/genetic components (komponen genetik). Sedangkan Hasibuan (2013: 203) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor berikut ini: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Balas jasa yang adil dan layak Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian Berat-ringannya pekerjaan Suasana dan lingkungan pekerjaan Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

21

Dalam teori dua faktor, kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors. Umumnya pegawai mengharapkan bahwa faktor tertentu akan memberikan kepuasan kerja apabila tersedia dan dapat menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak tersedia. Teori ini menghubungkan kondisi di sekitar pekerjaan dilaksanakan seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain, dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri (Sinambela, 2012: 257). Wexley dan Yukl (1992: 136) mengemukakan bahwa menurut teori dua faktor, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan dissatisfiers atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfiers atau motivators. Hygiene factors meliputi hal-hal seperti: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan peluang untuk berkembang. Seseorang hanya terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfiers. Satisfiers adalah karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologisnya, mencakup pekerjaan yang menarik penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Karakteristik pekerjaan merupakan bagian dari pengayaan pekerjaan. Berdasarkan pendekatan di atas mengenai pengayaan pekerjaan, model karakteristik pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas. Menurut Panggabean (2002: 130), karakteristik pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya. Model karakteristik pekerjaan yang dikemukakan

22

oleh Robbins (2003: 219) menyatakan bahwa pekerjaan apa pun bisa dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan utama, yaitu: 1. Keanekaragaman Keterampilan (Skill Variety), sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda sehingga pekerjaan itu dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda. 2. Identitas Tugas (Task Identity), sejauh mana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat dikenali. 3. Arti Tugas (Task Significance), sejauh mana pekerjaan itu mempunyai dampak yang cukup besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain. 4. Otonomi (Autonomy), sejauh mana pekerjaan itu memberikan kebebasan, ketidaktergantungan, dan keleluasaan yang cukup besar kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan itu dan dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan itu. 5. Umpan Balik (Feedback), sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan itu menghasilkan diperolehnya informasi yang langsung dan jelas oleh individu mengenai keefektifan kinerjanya. Kelima dimensi dari karakteristik pekerjaan tersebut menciptakan tingkat reaksi psikologis seseorang tentang makna, tanggung jawab serta pengetahuan yang dihasilkan dari pekerjaan tersebut yang pada akhirnya berdampak pada motivasi, kinerja dan kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai. Dengan adanya keberadaan faktor hygiene dan satisfiers yaitu gaji, pengawasan, hubungan rekan kerja, promosi dan karakteristik pekerjaan akan membentuk kepuasan kerja pada karyawan, dan dengan tidak adanya keberadaan faktor-faktor

23

tersebut bukan berarti karyawan dikatakan sangat tidak puas, namun dengan tidak adanya

keberadaan

faktor

hygiene

dan

satisfiers

akan

menyebabkan

ketidakpuasan kerja pada karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, kerangka penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Persepsi mengenai ketepatan waktu penerimaan gaji Persepsi mengenai pemberian bonus dan tunjangan tambahan Persepsi tentang pemberian jaminan kesehatan Persepsi mengenai pemberian cuti Persepsi mengenai penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang berprestasi Mendapatkan dukungan dari rekan kerja Mendapatkan bantuan dari rekan kerja Persepsi menegnai rekan kerja dapat dipercaya Persepsi tentang kompetisi di dalam organisasi Mendapatkan promosi sesuai dengan kinerja Persepsi mengenai obyektivitas dalam sistem promosi Mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan diri dan kompetensi Mendapatkan pekerjaan sesuai dengan tingkat pendidikan Mendapatkan pekerjaan sesuai dengan keahlian Selalu terlibat dalam perencanaan tugas Ikut terlibat dalam pelaksanaan tugas Persepsi tentang pekerjaan yang didapatkan sangat berarti bagi yayasan Persepsi mengenai pekerjaan yang dilakukan berdampak besar bagi yayasan Diberi kebebasan dalam melakukan perencanaan tugas Diberi kebebasan dalam melakukan tugas Menerima evaluasi atas hasil pekerjaan Atasan mengarahkan bagaimana meningkatkan kinerja karyawan Melakukan sistem pengawasan secara berkesinambungan dan ketat Persepsi mengenai tuntutan untuk membuat laporan kerja secara berkala Persepsi mengenai pengawasan yang dilakukan atasan membantu dalam melakukan pekerjaan Persepsi mengenai keberatan dengan teknik pengawasan yang dilakukan

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis

24

2.8 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan (Sugiyono 2014: 93). Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Ha1 : Setidak-tidaknya ada satu faktor yang menentukan kepuasan kerja pada karyawan SMA Al-Kautsar Bandar Lampung.

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan penelitian yang bersifat deskriptif. Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi mengenai status suatu gejala yang ada, yaitu keadaan gejala menurut apa adanya pada saat penelitian dilakukan (Arikunto 2007: 234). Penelitian ini dilakukan dengan tujuan menguji hipotesis untuk mencari, menemukan, dan memperkuat hipotesis faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja sehingga penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif.

3.2 Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2014: 58) variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel penelitian diklasifikan menjadi dua, yaitu variabel independen dan variabel dependen. Penelitian ini tidak menggunakan variabel dependen dan hanya menggunakan variabel independen sehingga variabel di dalam penelitian ini adalah faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

26

3.3 Definisi Konseptual dan Definisi Operasional

3.3.1 Definisi Konseptual

Definisi konseptual merupakan batasan terhadap masalah-masalah variabel yang dijadikan pedoman dalam penelitian sehingga akan memudahkan dalam mengoperasionalkannya di lapangan.

Definisi konseptual variabel adalah

penarikan batasan yang menjelaskan suatu konsep secara singkat, jelas, dan tegas. Definisi konseptual dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji, karakteristik pekerjaan, peluang untuk berkembang atau promosi, hubungan antar rekan kerja dan pengawasan atau supervisi yang dijelaskan sebagai berikut ini: 1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Robbins (2015: 46) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya. 2. Faktor-Faktor yang Menentukan Kepuasan Kerja 1) Indikator Faktor Gaji a. Waktu penerimaan gaji b. Pemberian bonus dan tunjangan c. Pemberian jaminan kesehatan d. Pemberian cuti e. Penghargaan bagi karyawan berprestasi

27

2) Indikator Pengawasan a. Pengawasan dilakukan dengan ketat b. Pengawasan menuntut laporan kerja berkala c. Pengawasan membantu jalannya pekerjaan d. Persepsi karyawan mengenai teknik pengawasan 3) Indikator Hubungan Antar Rekan Kerja a. Dukungan dari rekan kerja b. Bantuan dari rekan kerja c. Rekan kerja dapat dipercaya d. Kompetisi di dalam organisasi 4) Indikator Karakteristik Pekerjaan a. Tugas sesuai dengan tingkat pendidikan b. Pekerjaan sesuai dengan keahlian c. Terlibat dalam perencanaan tugas d. Terlibat dalam pelaksanaan tugas e. Pekerjaan yang didapat sangat berarti f. Pekerjaan yang dilakukan berdampak besar g. Mendapat kebebasan dalam perencanaan tugas h. Mendapat kebebasan dalam melakukan tugas i. Menerima evaluasi atas hasil pekerjaan tugas j. Atasan mengarahkan karyawan dalam meningkatkan kinerja 5) Indikator Peluang Untuk Berkembang/Promosi a. Promosi sesuai dengan kinerja b. Obyektifitas dalam sistem promosi

28

c. Kesempatan untuk mengembangkan diri dan kompetensi

3.3.2 Definisi Operasional Definisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel diukur. Dengan melihat definisi operasional suatu penelitian, maka seorang peneliti akan dapat mengetahui variabel yang akan diteliti. Definisi operasional di dalam penelitian ini akan di uraikan di dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Variabel Kompensasi

Definisi Variabel Segala sesuatu yang didapatkan atau diterima para karyawan sebagai balas jasa atas hasil kerja mereka terhadap organisasi.

a.

b.

c.

d. e.

Hubungan Antar Rekan Kerja

Interaksi sosial individu antar individu atau individu antar kelompok di dalam organisasi.

Peluang Untuk Berkembang/Promosi

Kesempatan yang diberikan organisasi

Indikator Persepsi mengenai ketepatan waktu penerimaan gaji Persepsi mengenai pemberian bonus dan tunjangan tambahan Persepsi tentang pemberian jaminan kesehatan Persepsi mengenai pemberian cuti Persepsi mengenai penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang berprestasi

a. Mendapatkan dukungan dari rekan kerja b. Mendapatkan bantuan dari rekan kerja c. Persepsi menegnai rekan kerja dapat dipercaya d. Persepsi tentang kompetisi di dalam organisasi a. Mendapatkan promosi sesuai

Skala Ordinal

Ordinal

Ordinal

29

kepada perusahaan dalam beragam bentuk seperti penghargaan, promosi dan status.

b.

c.

Karakteristik Pekerjaan

Ragam bentuk pekerjaan yang memberikan kepuasan tersendiri kepada karyawan dimana akan memacu karyawan untuk lebih bersemangat dalam mengerjakan pekerjaannya.

a.

b.

c. d. e.

f.

g.

h.

i. j.

Pengawasan

Pengawasan merupakan kegiatan pemantauan, pengawasan, dan penilaian terhadap kinerja karyawan

dengan kinerja Persepsi mengenai obyektivitas dalam sistem promosi Mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan diri dan kompetensi Mendapatkan Ordinal pekerjaan sesuai dengan tingkat pendidikan Mendapatkan pekerjaan sesuai dengan keahlian Selalu terlibat dalam perencanaan tugas Ikut terlibat dalam pelaksanaan tugas Persepsi tentang pekerjaan yang didapatkan sangat berarti bagi yayasan Persepsi mengenai pekerjaan yang dilakukan berdampak besar bagi yayasan Diberi kebebasan dalam melakukan perencanaan tugas Diberi kebebasan dalam melakukan tugas Menerima evaluasi atas hasil pekerjaan Atasan mengarahkan bagaimana meningkatkan kinerja karyawan

a. Melakukan sistem pengawasan secara berkesinambungan dan ketat b. Persepsi mengenai tuntutan untuk membuat laporan kerja secara berkala c. Persepsi mengenai pengawasan yang dilakukan atasan membantu dalam

Ordinal

30

melakukan pekerjaan d. Persepsi mengenai keberatan dengan teknik pengawasan yang dilakukan

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi Sugiyono (2014: 115) mengemukakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu. Di dalam penelitian ini, populasi yang digunakan adalah guru SMA Yayasan Al-Kautsar di Bandar Lampung yang berjumlah 45 orang. 3.4.2 Sampel Sugiyono (2014: 116) menyatakan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Karena populasi guru SMA Yayasan SMA Al-Kautsar berjumlah 45, sehingga populasi dijadikan sampel penelitian, dimana populasi dari guru SMA Yayasan Al-Kautsar memiliki total jumlah 45 orang.

31

3.5 Sumber dan Jenis Data

Dilihat dari sumber perolehannya, data dapat dibagi menjadi dua jenis yaitu: 1. Data Primer Merupakan data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli atau pertama. Data ini tidak tersedia dalam bentuk terkompilasi atau pun dalam bentuk file-file dan data ini harus dicari melalui narasumber yaitu orang yang kita jadikan objek penelitian atau orang yang kita jadikan sebagai sarana mendapatkan informasi atau pun data. Data primer dapat diperoleh melalui kuesioner, observasi, dan wawancara (Sangadji dan Sopiah, 2010: 171). 2. Data Sekunder Merupakan data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung atau melalui media perantara. Data ini sudah tersedia, sehingga peneliti hanya mencari dan mengumpulkannya saja. Data sekunder umumnya tidak dirancang secara spesifik untuk memenuhi kebutuhan penelitian tertentu. Seluruh atau sebagian aspek data sekunder kemungkinan tidak sesuai dengan kebutuhan suatu penelitian (Sangadji dan Sopiah, 2010: 172). Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh langsung dari lapangan dan data sekunder yang diperoleh melalui kepustakaan, literatur, dan jurnal.

3.6. Teknik Pengumpulan Data

Sugiyono (2014: 193) menyatakan bahwa bila dilihat dari segi cara atau teknik pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan:

32

1. Kuesioner Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. 2. Wawancara Teknik pengumpulan data ini mendasarkan diri pada laporan tentang diri pada laporan tentang diri sendiri atau self-report, atau setidak-tidaknya pada pengetahuan dan atau keyakinan pribadi. 3. Observasi Observasi merupakan teknik pengumpulan data yang memiliki ciri yang spesifik dibandingkan dengan teknik wawancara dan teknik kuesioner. Teknik observasi tidak hanya terbatas pada orang tetapi juga obyek-obyek alam yang lain. Penelitian ini melakukan pengambilan data dengan menggunakan daftar pertanyaan (kuesioner). Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini berisi dua bagian utama. Bagian yang pertama tentang profil sosial responden, berisi data responden yang berhubungan dengan identitas responden, berisi data yang berhubungan dengan identitas responden dan keadaan sosial seperti: umur, jenis kelamin, dan pendidikan terakhir. Sedangkan bagian kedua dari kuesioner menyangkut tentang faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja karyawan. Teknik pengumpulan data kuesioner sebagai pengumpulan data kemudian akan disebar kepada karyawan untuk ditanggapi. Setelah kuesioner disebar kemudian data dalam penelitian akan diolah menggunakan komputasi program SPSS (Statistical Product and Service Solution) 16.0.

33

3.7 Skala Pengukuran Skala pengukuran yang digunakan di dalam penelitian ini adalah skala Likert, skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2014: 132). Skala Likert memiliki 5 pengukuran yaitu: Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert No. Alternatif Jawaban

Skor

1.

Sangat Setuju (SS)

5

2.

Setuju (S)

4

3.

Netral (N)

3

4.

Tidak Setuju (TS)

2

5.

Sangat Tidak Setuju (STS)

1

Sumber: Sugiyono (2014:134)

3.8 Method of Succesive Interval (MSI)

Sebelum data di analisis, terlebih dahulu data ordinal yang diperoleh dari hasil kuesioner ditransformasikan menjadi data interval. Mentransformasikan data ordinal menjadi data interval gunanya untuk memenuhi syarat analisis parametrik yang mana data setidak-tidaknya berskala interval. Maka data ordinal tersebut harus ditransformasikan menjadi data interval dengan menggunakan program penghitungan Method of Succesive Interval (MSI). Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut: 1. Buka data yang akan diolah melalui Microsoft Excel 2. Buka program Succesive Interval jika ada peringatan Microsoft Office Excel Security Notice pilih Enabled Macros

34

3. Akan tampil menu baru di Microsoft office excel yaitu bernama add-ins, klik menu add-ins, lalu klik Analize pilih Succesive Interval 4. Pada program Succesive Interval masukan data di kolom input sesuai dengan banyak jumlah data 5. Selanjutnya klik dan sesuaikan output dengan jumlah data yang ada 6. Rubah frekuensi di bagian option, karena frekuensi dalam penelitian ini hanya sampai 5 maka max value diubah menjadi 5 7. Lalu klik ok.

3.9 Pengujian Instrumen Data Pengujian instrumen data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah instumen validitas dan reliabilitas. Sugiyono (2014: 173) menyatakan dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data, maka diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid dan reliabel. Jadi instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat yang mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. 3.9.1 Uji Validitas Menurut Sugiyono (2014: 172) instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas data digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan

valid

apabila

pertanyaan

pada

kuesioner

mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas

35

dalam penelitian ini menggunakan korelasi Product Moment dengan rumus sebagai berikut:

=

.∑

Keterangan:

.∑

(∑ ) .

∑ . ∑ .∑

(∑ )

..........................................................(1)

r

= korelasi antara X dan Y

N

= jumlah responden

X

= skor butir pertanyaan

y

= skor total

∑X

= Jumlah Skor dalam distribusi X

∑Y

= Jumlah Skor dalam distribusi Y

∑X²

= Jumlah kuadrat masing-masing X

∑Y²

= Jumlah kuadrat masing-masing Y

Kriteria pengujian untuk uji ini adalah: Apabila : rhitung > rtabel, maka pernyataan atau indikator valid. Apabila : rhitung < rtabel, maka pernyataan atau indikator tidak valid.

Hasil uji validitas yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Faktor Kompensasi (X1)

Item Pernyataan Item1

r hitung

r tabel

Kondisi

0,732

0,287

Item 2

0,764

0,287

Item 3

0,816

0,287

Item 4

0,341

0,287

Item 5

0,613

0,287

r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel

Sig

Ket

0,000 Valid 0,000 Valid 0,000 Valid 0,022 Valid 0,000 Valid

36

Faktor Hubungan Antar Rekan Kerja (X2)

Faktor Pengawasan (X3)

Faktor Promosi (X4)

Faktor Karakteristik Pekerjaan (X5)

Item 6

0,858

0,287

Item 7

0,848

0,287

Item 8

0,846

0,287

Item 9

0,708

0,287

Item 10

0,712

0,287

Item 11

0,838

0,287

Item 12

0,729

0,287

Item 13

0,636

0,287

Item 14

0,788

0,287

Item 15

0,719

0,287

Item 16

0,742

0,287

Item 17

0,657

0,287

Item 18

0,643

0,287

Item 19

0,692

0,287

Item 20

0,798

0,287

Item 21

0,536

0,287

Item 22

0,619

0,287

Item 23

0,729

0,287

Item 24

0,876

0,287

Item 25

0,741

0,287

Item 26

0,707

0,287

r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel

0,000 Valid 0,000 Valid 0,000 Valid 0,000 Valid 0,000 Valid 0,000 Valid 0,000 Valid 0,000 Valid 0,000 Valid 0,000 Valid 0,000 Valid 0,000 Valid 0,000 Valid 0,000 Valid 0,000 Valid 0,000 Valid 0,000 Valid 0,000 Valid 0,000 Valid 0,000 Valid 0,000 Valid

Sumber: Data Diolah, 2016

3.9.2 Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2014: 172) instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan

37

menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi dan ketepatan pengukuran, apabila pengukuran dilakukan pada objek sama dan berulang kali dengan instrumen yang sama. Uji reliabilitas dapat diukur secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan. Jika nilai Alpha > 0,6 maka reliabel, dan sebaliknya apabila nilai alpha < 0,6 maka tidak reliabel. Rumus reliabilitas: 1−

r11 =

∑

………………………………………...………..…(2)

Keterangan: r11 = Reliabilitas Instrumen K = Banyaknya jumlah pertanyaan ∑

= Jumlah varian pertanyaan

Dimana Varians dapat dicari menggunakan rumus:

=

∑

(∑ )

……………………………………………………………….(3)

Keterangan: N = Jumlah sampel X = Nilai skor yang dipilih

Hasil uji reliabilitas yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1 X2 X3 X4 X5

Sumber: Data Diolah, 2016

Alpha 0,661 0,830 0,704 0,608 0,884

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

38

3.10 Teknik Analisis Data

3.10.1 Analisis Faktor

Penelitian ini menggunakan analisis faktor untuk mengidentifikasi adanya hubungan antar variabel penyusun faktor atau dimensi dengan faktor yang terbentuk, dengan menggunakan pengujian koefisien korelasi antar faktor dengan komponen pembentuknya. Dengan menggunakan analisis faktor, peneliti berharap dapat mengidentifikasi dan menemukan faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja pada karyawan SMA Al-Kautsar Bandar Lampung. Tujuan utama analisis faktor adalah untuk menjelaskan struktur hubungan di antara banyak variabel dalam bentuk faktor atau variabel laten atau variabel bentukan. Dalam Ghozali (2005: 253) disebutkan bahwa tujuan utama dari analisis faktor adalah untuk meringkas (Summarize) informasi yang ada dalam variabel asli (awal) menjadi satu set dimensi baru atau variate (Faktor). Sedangkan Sitinjak & Sugiharto (2006: 40) mengungkapkan bahwa dalam factor analysis dikenal dua pendekatan utama, yaitu: a. Explanatory Factor Analysis (EFA), dengan menggunakan EFA banyaknya faktor yang akan terbentuk tidak ditentukan terlebih dahulu, justru dicari sampai dapat menjawab kebutuhan dalam menerangkan keragaman data variabel-variabel asal. b. Confirmatory Factor Analysis (CFA), banyaknya faktor yang terbentuk telah ditetapkan terlebih dahulu. Asumsi paling dasar yang harus dipenuhi dalam penggunaan factor analysis adalah kelompok variabel yang di analisis harus saling berhubungan.

39

Faktor yang terbentuk merupakan besaran acak (random quantity) yang sebelumnya tidak dapat diamati atau diukur atau ditentukan secara langsung. Prinsip dari analisis faktor adalah mengekstrasi sejumlah faktor bersama (common factors) dari gagasan variabel X1,X2,…….Xp, sehingga banyaknya faktor lebih sedikit dibandingkan dengan banyaknya variabel asal X dan sebagian informasi (raga) variabel asal X tersimpan dalam sejumlah faktor. Sedangkan satu tujuan dari analisis faktor adalah mereduksi jumlah variabel dengan cara mirip seperti pengelompokan variabel. Dalam analisis ini variabel-variabel dikelompokan berdasarkan korelasinya. Dimana variabel yang berkorelasi tinggi akan berada dalam kelompok tertentu membentuk suatu faktor, sedangkan dengan variabel dalam kelompok (faktor) lain mempunyai korelasi yang relative kecil. Analisis faktor dapat dirumuskan dalam model matematis sebagai berikut: X1=C11F1+C12F2+………….C1p+Fp+ξ1………………………………………….(4) X2=C21F1+C22F2+………….C2p+Fp+ξ2………………………………………….(5) Xp=Cp1F1+Cp2F2+………….Cp1+F1+ξp………………………………………….(6) Keterangan: Xj

=

Variabel

Fj

=

Faktor persamaan ke J

Cy

=

Bobot loading dari variabel ke i pada faktor ke j yang menunjukan Pentingnya faktor ke j dalam komposisi dari variabel ke i.

ξp

=

Galat eror faktor spesifik

Untuk mementukan suatu kelompok variabel layak atau tidak laya sebagai faktor akan digunakan Eigen Value, yaitu jika nilai eigen value tersebut lebih besar atau sama dengan satu (≥ 1) maka dinyatakan layak atau dapat diterima. Sedangkan untuk mengetahui besarnya sumbangan masing-masing faktor akan dilihat dari

40

total varian masing-masing faktor. Kemudian untuk melihat peranan masingmasing variable dalam suatu faktor dapat dilihat dari besarnya loading variabel besangkutan, dimana loading terbesar mempunyai peranan utama. Untuk menentukan faktor minimum guna mencapai varian maksimum digunakan principle component analysis. Bila terdapat loading yang berbeda maka hipotesis dapat diterima. Pada dasarnya analisis faktor dilaksanakan melalui tiga langkah utama sebagai berikut: 1. Matriks korelasi Data yang telah terkumpul akan di proses dalam komputer dan akan menghasilkan matrik korelasi. Berdasarkan koefisien korelasi dapat diidentifikasikan variabelvariabel yang hampir tidak memiliki korelasi lain, sehingga dapat dikeluarkan analisis lebih lanjut. Pengujian matriks korelasi sebagai berikut: a. Barlett’s Test of Spericity. merupakan test statistik yang digunakan untuk menguji bahwa variabelvariabel dalam sampel berkorelasi. b. Uji Kaiser Meyer Olkin (KMO). Indeks yang digunakan untuk menguji ketepatan analisis faktor. Nilai yang tinggi (0,5-1,0) menunjukan bahwa analisis tersebut tepat dan tidak tepat bila dibawah 0,5. c. Uji Measure of Sampling Adequency (MSA). Digunakan untuk mengukur derajat korelasi antar variabel dengan kriteria MSA > 0,5. d. Ekstraksi Faktor

41

Setelah variabel disusun kembali berdasarkan korelasi hasil langkah pertama, maka program computer akan menentukan jumlah faktor yang diperlukan untuk mewakili data. Untuk menentukan jumlah faktor yang dapat diterima atau layak, secara empirik data dapat dilihat pada eigen value suatu faktor yang besarnya lebih atau sama dengan 1 (≥ 1). e. Rotasi Hasil ekstraksi faktor yang sering kali masih sulit untuk menentukan pola atau pengelompokan variabel-variabel secara bermakna, dengan rotasi dapat diidentifikasi dengan memilih nilai loading lebih besar. Menurut Ghozali (2005:254) ada beberapa metode rotasi, yaitu: 1. Rotasi Orthogonal, yaitu memutar sumbu 90o. Proses rotasi orthogonal dibedakan lagi menjadi quartimax, varimax, dan equamax. 2. Rotasi Oblique, yaitu memutar sumbu ke kanan, tetapi tidak harus 90o. Proses rotasi oblique dibedakan lagi menjadi oblimin, promax, dan orthoblique.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja karyawan Yayasan SMA Al-Kautsar dapat diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Faktor Pengembangan Diri Dalam faktor pengembangan diri terdapat indikator: penghargaan ketika memiliki prestasi yang tinggi dalam melakukan pekerjaan, rekan kerja selalu membantu ketika mendapatkan masalah, diberikan kebebasan dalam melaksanakan

tugas

yang

dilakukan,

diberi

kesempatan

untuk

mengembangkan diri dan kompetensi, dan diberikan kebebasan dalam melakukan perencanaan tugas yang dilakukan. 2. Faktor Kompensasi Dalam faktor kompensasi terdapat indikator: mendapatkan gaji setiap bulan secara tepat waktu, diberikan bonus dan tunjangan tambahan, diberikan jaminan kesehatan, selalu mendapat dukungan dari rekan kerja, rekan kerja dapat dipercaya.

86

3. Faktor Keterlibatan Kerja Dalam faktor keterlibatan kerja terdapat indikator: pengawasan dilakukan setiap hari dengan ketat dan berkesinambungan, selalu terlibat dalam proses perencanaan tugas, ikut terlibat dalam pelaksanaan tugas sesuai dengan bidang keahlian, menerima evaluasi atas hasil kinerja, atasan selalu memberitahu dan mengarahkan bagaimana meningkatkaan kinerja pada karyawan. 4. Faktor Pengawasan Tugas Dalam faktor pengawasan tugas terdapat indikator: pengawasan menuntut untuk membuat laporan kerja secara berkala, pengawasan yang dilakukan atasan sangat membantu dalam melakukan pekerjaan, diberikan pekerjaan sesuai dengan tingkat pendidikan, diberikan pekerjaan sesuai dengan keahlian yang dimiliki. 5. Faktor Promosi Dalam faktor promosi terdapat indikator: kompetisi yang terjadi di lingkungan sekolah berjalan dengan sehat, sistem promosi karyawan saat ini dilakukan secara obyektivitas. 5.2

Saran

Saran yang diberikan berdasarakan hasil penelitian adalah sebagai berikut: 1.

Bagi Yayasan SMA Al-Kautsar. Dari kesimpulan yang ada dikatakan bahwa kepuasan kerja yang ada pada karyawan SMA Al-Kautsar dikatakan cukup tinggi, sehingga Yayasan AlKautsar harus terus mempertahankan dan memperhatikan kinerja para

87

karyawan, serta selalu memberikan dukungan dan penghargaan kepada karyawan, dan selalu memperbaiki kekurangan yang ada sehingga karyawan SMA Al-Kautsar dapat mencapai kepuasan kerja yang maksimal.

2.

Bagi Penelitian Selanjutnya Penelitian selanjutnya disarankan untuk dapat mengkombinasi penelitian ini pada penelitian lain yang juga merupakan penelitian yang memiliki bahasan tentang kepuasan kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2007.Manajemen Penelitian Cetakan Kesembilan. Jakarta: Rineka Cipta. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro. Handoko, Hani T. 2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE. Luthans, Fred. 2002. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill Company. Malayu, S.P. Hasibuan. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi) Cetakan Ketujuh Belas. Jakarta: PT BumiAksara. Panggabean, Mutiara S, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta. Robbins, P. Stephen, 2003, Perilaku Organisasi: Konsep Kontroversi, Jilid I Terjemahan, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta. Robbins, Stephen P. Judge. 2005. Organizational Behavior Eleventh Edition. New Jersey: Pearson. Robbins, Stephen P. Judge, Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior)Terj: Ratna Saraswati Dan Febriella Sirait Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat. Sangadji, Etta Mamang., Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian Pendekatan Praktis dalam Penelitian. Yogyakarta: Andi. Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai Tepri Pengukuran dan Implikasi Cetakan Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sitinjak, Tumpal JR &Sugiharto. 2006. Lisrel. Yogkyakarta: Graha Ilmu. Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Bisnis Cetakan Ke-18. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Keempat. Jakarta: Kencana. Wexley, Kenneth N, Yukl Gary A. 1992. Organizational Behavior And Personnel Psychology Cetakan Kedua. Jakarta:RinekaCipta. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Website:

http://www.google.co.id/url?q=http://digilib.uir.ac.id/dmdocuments/mgt,syahban dar.pdf&sa=U&ved=0ahUKEwjrhI7IraTJAhUBN5QKHd42DuwQFggLMAA&si g2=SIuhbOdnW5MjOTsbJugGgQ&usg=AFQjCNH0mb_VZynOpEnppzf3LKPXs3 hIzg, diakses pada 4 November 2015 http://www.google.co.id/url?q=http://download.portalgaruda.org/article.php%3F article%3D63247%26val%3D4585&sa=U&ved=0ahUKEwiVmKJrqTJAhVKGJQKHS7cC9YQFggLMAA&sig2=zHOgv0kX4iaB6LEqgoIMrA&usg =AFQjCNGi2RXgSyrqYf93dxE89fdg2viIZw,diakses pada 4 November 2015 http://www.google.co.id/url?q=http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123 456789/1227/1/EKO%2520AGUNG%2520GUMILARFPS.pdf&sa=U&ved=0ahUKEwim2r2krqTJAhXFlZQKHdSoBOAQFggLMAA&s ig2=5yCEYp5b5K_SSo5n9NPeBg&usg=AFQjCNEoljQJZB4ihYzz4ldFvtXOCnY Mig, diakses pada 5 November 2015 http://www.google.co.id/url?q=http://repository.petra.ac.id/16255/1/PENGARUH _KEPUASAN_KERJA_DAN_LOYALITAS_KERJA.pdf&sa=U&ved=0ahUKEwjN sKfGrqTJAhULkZQKHf9uArsQFggLMAA&sig2=uV3xlwKzQd0d584kddFAw&usg=AFQjCNHM4fQ_7ZDsW0CEfaGdJ2mBFDYCVQ, diakses pada 7 November 2015