Skripsi Full.pdf

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN UMUM BADAN URUSAN LOGISTIK (PERUM BULOG) DIVRE LAMPUNG

(Skripsi)

Oleh MUHAMMAD AGUS SUTIYONO

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG 2017

ABSTRAK PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN UMUM BADAN URUSAN LOGISTIK (PERUM BULOG) DIVRE LAMPUNG Oleh Muhammad Agus Sutiyono Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik atau disingkat Perum Bulog adalah sebuah lembaga pangan di Indonesia yang mengurusi tata niaga beras. Sebagai perusahaan yang tetap mengemban tugas publik pemerintah, Bulog tetap melakukan kegiatan pembelian gabah sesuai dengan harga yang ditetapkan pemerintah, stabilisasi harga khususnya harga pokok, menyalurkan beras untuk masyarakat miskin (raskin) dan pengelolaan stok pangan. Bulog adalah perusahaan besar yang tentu para karyawannya memiliki banyak tantangan dan permasalahan dalam menjalankan pekerjaan, baik dalam pemenuhan kebutuhan pengadaan gabah beras maupun lain sebagainya, tentunya hal tersebut memiliki kaitan pada bagaimana kepuasan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan, agar dapat lebih diperhatikan untuk mendapatkan hasil yang terbaik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung. Penelitian ini mengambil populasi 70 orang karyawan tetap Perum Bulog Divre Lampung. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini seluruh hipotesis diterima baik secara parsial maupun simultan. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini dibuktikan dengan nilai t dibuktikan dengan nilai t hitung sebesar 2,026 > 1,996 t tabel. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung sebesar 2,260 > 1,996 t tabel. R square = 0,275 atau 27,5% sedangkan selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini. Simpulan dari pada penelitian ini adalah baik kepuasan kerja maupun stres kerja yaitu sama-sama memiliki hasil yang positif terhadap kinerja karyawan, dalam kepuasan kerja terdapat indikator yang paling mendominasi yaitu reward, pada stres kerja adalah lingkungan kerja, dan pada kinerja karyawan yaitu kinerja konstektual yang mendapatkan hasil yang positif bahwa karyawan mengerjakan tugas yang baru setelah tugas yang lama terselesaikan, berusaha meningkatkan keterampilan kerja, dan melakukan pekerjaan lebih dari apa yang diharapkan.

Muhammad Agus Sutiyono

Saran dari penelitian ini yaitu terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan mengenai kondisi kerja dipergudangan dan stres kerja yang buruk, salah satunya yaitu terhadap jam kerja yang berlebih pada saat waktu pengadaan gabah beras dikarenakan faktor individu yang berbeda-beda dari pada karyawan Bulog, diperhatikan agar dapat lebih mendapatkan hasil yang baik dari sebelumnya. Kata kunci: Kepuasan kerja, stres kerja, dan kinerja karyawan

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN UMUM BADAN URUSAN LOGISTIK (PERUM BULOG) DIVRE LAMPUNG Oleh Muhammad Agus Sutiyono

Skripsi Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG 2017

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada 18 Agustus 1995. Penulis merupakan anak ketiga dari tiga bersaudara, yang merupakan hasil buah kasih pernikahan dari Ayahanda tercinta Suponco dan Ibunda tercinta Mardiana.

Pendidikan pertama penulis pada Taman Kanak-Kanak Al-Azhar Bandar Lampung yang diselesaikan pada Tahun 2001, Sekolah Dasar (SD) Al-Azhar 2 Bandar Lampung yang diselesaikan pada Tahun 2007, Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 23 Bandar Lampung yang diselesaikan pada Tahun 2010, Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri 10 Bandar Lampung yang diselesaikan pada Tahun 2013.

Pada tahun 2013 penulis terdaftar sebagai mahasiswa di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung melalui jalur SNMPTN, dan diterima pada Program Studi Strata 1 (S1) Manajemen dan mengambil konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia.

MOTTO

“ Karena sesungguhnya, sesudah kesulitan itu ada kemudahan” (Q.S. Al Insyirah Ayat 5-6)

“It’s nice to be important, but it’s more important to be nice.” (John Cassis)

PERSEMBAHAN

Dengan Mengharapkan Rahmat, Hidayah dan Ridha Allah SWT, sang Pencipta, sang Penguasa dan yang Maha Segalanya. Sebagai Rasa Syukur dan Terima kasih yang Tulus Kupersembahkan Karya Sederhana ini untuk : Kedua Orang Tuaku, Ayahanda Suponco dan Ibunda Mardiana Terima kasih atas segala pengorbanan yang telah kalian berikan, dimana telah merawat, mengasuh membimbing memotivasiku dengan Ikhlas dan penuh kesabaran hingga aku dewasa sampai saat ini. Ya Rabb berikanaku kesempatan untuk dapat membuktikan kepada mereka bahwa segala pengorbanan yang telah mereka berikan selama ini tidak sia-sia dengan menjadikan diriku yang kecil ini sebagai orang yang Sukses kelak dan Membahagiakan Mereka, Amin.

Untuk Kakakku, Suhariyono, S.A.N dan Dian Endrayani, S.E.I Terima kasih atas doa, dukungan, dan semangat yang telah kamu berikan, semoga saya tetap menjadi adik yang membanggakan.

Untuk Sahabat-sahabatku, yang telah memberikan bantuan Motivasi, Semangat, saran dan mengisi hari-hariku, sehingga selalu ada cerita dalam kehidupan kita dan apa yang telah ada sekarang semoga dapat terjalin selamanya, Amin.

Almamaterku Tercinta

Universitas Lampung

SANWACANA

Puji syukur penulis haturkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah dan ridha-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perushaaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung”. Dalam penulisan skripsi ini, penulis mendapat bantuan, bimbingan, dorongan, serta saran dari berbagai pihak, sehingga segala kesulitan dapat diatasi dengan baik. Untuk itu pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis menyampaikan rasa terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada : 1. Keluarga saya, Ayahanda Suponco dan Ibunda Mardiana serta kakakku Suhariyono S.A.N dan Dian Endrayani S.E.I tercinta yang telah memberikan doa, dukungan, motivasi, semangat, perhatiannya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. 2. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah membantu dan memberikan izin dalam penelitian ini. 3. Ibu Dr. Rr. Erlina, S.E., M.Si. selaku ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang dengan kesabaranya telah membimbing dan mendidik kami menjadi seorang mahasiswa.

4. Ibu Roslina, S.E., M.Si. selaku pembimbing akademik yang telah memberikan banyak motivasi, perhatian, semangat serta do’anya kepada penulis dari awal penulis menjadi mahasiswa sampai saat ini. 5. Ibu Dr. Rr. Erlina, S.E., M.Si. selaku pembimbing utama yang telah membimbing, memberikan banyak saran dan dengan penuh kesabarannya mengarahkan penulisan skripsi ini. 6. Ibu Lis Andriani, S.E., M.Si. selaku pembimbing pendamping yang telah banyak membimbing, mendidik, menasehati, mengarahkan dan memberikan saran dalam penulisan skripsi ini. 7. Ibu Rosnelly Roesdi, S.E., M.Si. selaku dosen penguji utama yang telah memberikan kritik dan sarannya dalam penulisan ini. Serta telah menyempatkan waktunya untuk hadir pada seminar terdahulu. 8. Bapak Ir. Mansyur dan Bapak Idham S.E. dari Perum Bulog Divre Lampung yang telah memberikan izin tempat penelitian dan banyak bantuan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. 9. Anisa, Rahmadhi Mersyah, Devanda, Radian Danu Saputra, Marcus Ardianto, Tia Fatma Sari, Ghanes Vita Maulitama, Fahrul Rozie, Hidayat Sulaiman, Revita Rhomadoni yang telah menyemangati dari awal sampai akhir jalannya skripsi ini. Semoga kita tetap kompak dan koplak, Amin. 10. Teman-teman KKN desa Way Harong Argi, Sindya, Fitri, Isal, Prabowo, Naufal. Terima kasih atas pengalaman dan kebersamaannya. 11. Rekan-rekan Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi, Rova, Fandi, Romu, Ananto, Radian, Aziz, Gusti, Reykel dan lainnya yang tidak bisa disebutkan satu persatu, semoga kita semua sukses di masa depan, Amin.

12. Rekan-rekan Manajemen 2013, Yogi, Aska, Ikhu, Rini, Raisa, Siti, Dinda, Yolan, Irfan, Sheila, April, Umi, Eksa, Dika, Ririn, Lastiur, Andre, Jery dan lainnya yang tidak bisa disebutkan satu persatu, semoga kita semua sukses di masa depan, Amin. 13. Rekan-rekan seperjuangan Iqbal, Irfan, Kubil, Samie, Ichan. 14. Almamaterku yang tercinta UNILA. 15. Serta seluruh insan yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat dicantumkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa didalam penulisan ini masih terdapat banyak kekurangan dan kelemahan. Oleh karena itu, segala masukan, kritik, dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk perbaikan pada penulisan selanjutnya. Akhir kata penulis berharap semoga Allah SWT membalas kebaikan kalian semua dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan semua pembaca umumnya, Amin.

Bandar Lampung, 6 Januari 2017 Penulis,

Muhammad Agus Sutiyono

DAFTAR ISI

Halaman DAFTAR ISI................................................................................................... i DAFTAR TABEL .......................................................................................... iv DAFTAR GAMBAR...................................................................................... vi DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. vii

I.

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ........................................................................................... 1 1.2 Rumusan Masalah ...................................................................................... 14 1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian ................................................. 15 1.3.1 Tujuan Penelitian........................................................................ 15 1.3.2 Manfaat Penelitian...................................................................... 16

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, DAN HIPOTESIS 2.1 Sumber Daya Manusia ............................................................................... 17 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia................................................. 17 2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia................................... 17 2.2 Tinjauan Pustaka ........................................................................................ 18 2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja............................................................. 18 2.2.2 Pengertian Stres Kerja..................................................................... 20 2.2.3 Pengertian Kinerja.......................................................................... 24 2.3 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 26 2.4 kerangka Pemikiran.................................................................................... 28 2.4.1 Narasi............................................................................................. 28 2.5 Hipotesis..................................................................................................... 29

i

III. METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ......................................................................................... 30 3.2 Jenis Penelitian........................................................................................... 30 3.3 Sumber Data............................................................................................... 31 3.4 Populasi ..................................................................................................... 32 3.5 Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 32 3.6 Uji Instrumen Penelitian ............................................................................ 34 3.6.1 Uji Validitas............................................................................... 34 3.6.2 Uji Reliabilitas............................................................................ 36 3.6.3 Uji Normalitas............................................................................ 38 3.7 Analisis Data .............................................................................................. 38 3.7.1 Analisis Data Kualitatif…............................................................ 38 3.7.2 Analisis Data Kuantitatif.............................................................. 39 3.8 Uji Hipotesis .............................................................................................. 39 3.8.1 Uji T (parsial)..................................................................... ......... 39 3.8.2 Uji F (simultan)............................................................................ 40 3.9 Variabel Penelitian Dan Defenisi Operasional .......................................... 41 3.9.1 Variabel Penelitian...................................................................... 41 3.9.2 Defenisi Operasional.................................................................... 41

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perum Bulog................................................................. 44 4.1.1 Sejarah Perum Bulog.................................................................... 44 4.1.2 Peran dan Fungsi Perum Bulog Divre Lampung ......................... 47 4.1.3 Visi dan Misi ................................................................................ 49 4.1.4 Tata Nilai Perusahaan .................................................................. 50 4.2 Karakteristik Responden ............................................................................ 51 4.3 Uji Normalitas............................................................................................ 54 4.4 Analisis Data .............................................................................................. 55 4.4.1 Analisis Data Kualitatif............................................................... 55 4.4.2 Analisis Data Kuantitatif............................................................. 69 4.4.3 Uji Hipotesis ............................................................................... 70

ii

4.4.3.1 Uji t (Parsial)................................................................... 70 4.4.3.2 Uji F (simultan)............................................................... 72

V. SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN 5.1 Simpulan .................................................................................................... 76 5.2 Saran........................................................................................................... 77 5.3 Keterbatasan Penelitian.............................................................................. 77

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

iii

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1. Jumlah Karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung tahun 2016 ............................................................................. 8 Tabel 2. Data turn over Karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung tahun 2016 ............................................................... 9 Tabel 3. Tingkat pendidikan Karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung tahun 2016 ............................................................... 11 Tabel 4. Target Volume Pengadaan Gabah Beras dan Realisasi serta Persentase Tingkat Pencapaian Pengadaan Per Bulan Tahun 2015................. 12 Tabel 5. Waktu Kerja Karyawan Bulog Divre Lampung .............................. 13 Tabel 6. Penelitian Terdahulu ........................................................................ 26 Tabel 7. Hasil Uji Validitas............................................................................ 35 Tabel 8. Koefisien Nilai r Cronbach’s Alpha ................................................ 37 Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas........................................................................ 37 Tabel 10. Defenisi Operasional........................................................................ 42 Tabel 11. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia..................................... 51 Tabel 12. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................... 52 Tabel 13. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan............. 52 Tabel 14. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ......................... 53 Tabel 15. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan .............. 53 Tabel 16. Hasil Uji Normalitas ........................................................................ 54 Tabel 17. Persentase Pertanyaan Responden tentang Pekerjaan yang Menantang........................................................................................................ 55 Tabel 18. Persentase Pertanyaan Responden tentang Reward ......................... 56 Tabel 19. Persentase Pertanyaan Responden tentang Kondisi Kerja ............... 57 Tabel 20. Persentase Pertanyaan Responden tentang Kolega .......................... 58 Tabel 21. Persentase Indikator berdasarkan Variabel Kepuasan Kerja ........... 59 Tabel 22. Persentase Pertanyaan Responden tentang Faktor Lingkungan....... 60

iv

Tabel 23. Persentase Pertanyaan Responden tentang Faktor Organisasi ......... 61 Tabel 24. Persentase Pertanyaan Responden tentang Faktor Individu ............ 63 Tabel 25. Persentase Indikator berdasarkan Variabel Stres Kerja ................... 64 Tabel 26. Persentase Pertanyaan Responden tentang Kinerja Tugas............... 65 Tabel 27. Persentase Pertanyaan Responden tentang Kinerja Konstektual ..... 66 Tabel 28. Persentase Pertanyaan Responden tentang Perilaku kerja Kontraproduktif................................................................................................ 67 Tabel 29. Persentase Indikator berdasarkan Variabel Kinerja Karyawan........ 68 Tabel 30. Hasil regresi linier berganda Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Kinerja.............................................................................................................. 69 Tabel 31. Hasil Uji T Untuk Hipotesis I .......................................................... 71 Tabel 32. Hasil Uji T Untuk Hipotesis II......................................................... 72 Tabel 33. Hasil Uji F........................................................................................ 73

v

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1 Kerangka Pemikiran........................................................................ 28 Gambar 2 Struktur Organisasi Perum Bulog Divre Lampung (Lampiran 1)

vi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Struktur Organisasi Perum Bulog Divre Lampung

Lampiran 2

Tugas dan Fungsi

Lampiran 3

Kuisioner Penelitian

Lampiran 4

Hasil Kuisioner Kepuasan Kerja (X1)

Lampiran 5

Hasil Kuisioner Stres Kerja (X2)

Lampiran 6

Hasil Kuisioner Kinerja Karyawan (Y)

Lampiran 7

Uji Validitas

Lampiran 8

Uji Reliabilitas

Lampiran 9

Uji Normalitas

Lampiran 10 Regresi Lampiran 11 Frekuensi Lampiran 12 Tabel T Lampiran 13 Tabel F

vii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2010) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaan. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor yang dibutuhkan itu telah tersedia, organisasi tidak akan berjalan. Manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi maka hendaknya organisasi memberikan arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi. Pengelolaan unsur manusia di dalam sebuah organisasi, dapat dilihat dari bagaimana kepuasan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan itu sendiri.

Menurut Gibson (2012) kepuasan kerja adalah sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan. Ketika karyawan merasakan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, maka karyawan tersebut akan bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan hal yang mungkin di luar

2

tugasnya. Organisasi harus mengusahakan kinerja individual yang setinggitingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.

Menurut Robbins dan Judge (2009) stres merupakan kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan sesuai dengan harapan dari hasil yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu. Beberapa penelitian mengenai pengaruh sumber-sumber stres kerja terhadap kinerja karyawan adalah menunjukkan bahwa individual stres berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan. Stres kerja juga dapat dipengaruhi oleh masalah lain dalam perusahaan.

Menurut Wibowo (2010) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja karyawan juga dapat ditegaskan yaitu, perbandingan dari hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil. Kinerja adalah tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Kinerja juga membahas tentang bagaimana kinerja itu sendiri dapat dikelola untuk memperoleh kesuksesan.

3

Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik atau disingkat Perum Bulog adalah sebuah lembaga pangan di Indonesia yang mengurusi tata niaga beras. Bulog dibentuk pada tanggal 10 Mei 1967 berdasarkan keputusan presidium kabinet No. 114/kep/1967. Tahun 2003, status BULOG menjadi BUMN. Ruang lingkup bisnis perusahaan meliputi usaha logistik atau pergudangan, survey dan pemberantasan hama, penyediaan karung plastik, usaha angkutan, perdagangan komoditi pangan usaha eceran. Sebagai perusahaan yang tetap mengemban tugas publik pemerintah, BULOG tetap melakukan kegiatan pembelian gabah sesuai dengan harga yang ditetapkan pemerintah, stabilisasi harga khususnya harga pokok, menyalurkan beras untuk masyarakat miskin (raskin) dan pengelolaan stok pangan. Kantor induk perusahaan ini terletak di jalan Cut Meutia No. 29, Bandar Lampung.

Indikator kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge (2009) yang dikaitkan pada Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung dapat dilihat dari halhal sebagai berikut: a. Pekerjaan Pekerja cenderung memiliki pekerjaan yang memberikan kesempatan mereka menggunakan keahlian dan kemampuan serta menawarkan variasi tugas, kebebasan, dan umpan balik seputar sebaik mana pekerjaan yang mereka lakukan. Pekerjaan yang kurang menantang cenderung membosankan, sementara pekerjaan yang terlalu menantang cenderung membuat frustasi dan rasa gagal.

4

b. Reward Kecenderungan pekerja dalam menginginkan sistem penghasilan dan kebijakan promosi yang diyakini adil, tidak mendua, dan sejalan dengan harapannya. c. Kondisi kerja Perhatian pekerja pada lingkungan kerja, baik kenyamanan ataupun fasilitas yang memungkinkan mereka melakukan pekerjaan secara baik. Studi-studi membuktikan bahwa pekerja cenderung tidak memiliki lingkungan kerja yang berbahaya atau tidak nyaman. d. Kolega Dukungan dari rekan kerja maupun atasan merupakan aspek yang penting dalam meningkatkan kepuasan kerja seorang karyawan.

Hasil wawancara peneliti mendapatkan beberapa informasi mengenai kepuasan kerja yaitu mengenai pekerjaan yang kurang menantang secara mental, adalah tidak terdapat variasi pekerjaan yang menuntut munculnya kreativitas, contohnya yaitu pekerjaan yang dilakukan hanya berhadapan dengan komputer disetiap harinya yang tentunya dalam konteks ini yaitu karyawan yang bekerja di kantor induk. Selanjutnya reward yang diberikan sudah sesuai, tetapi untuk waktu tertentu seperti saat pengadaan gabah beras ataupun penerimaan stok beras impor maupun dalam negeri dilihat dari waktu dan tenaga yang diberikan oleh karyawan di gudang, dirasakan reward yang diberikan tidak sesuai. Kondisi kerja yang kurang mendukung di gudang-gudang Bulog, yaitu kurangnya alat pendingin ruangan, selain berguna untuk kenyamanan karyawan, stok pangan yang terdapat

5

di gudang pun dapat terjaga kualitasnya, disertai banyaknya debu di area pergudangan Perum Bulog yang menyebabkan terganggunya saluran pernafasan, namun untuk kondisi kerja pada kantor induk Perum Bulog Divre lampung yang terletak di jalan Cut Meutia No. 29 sudah sangat baik mengenai fasilitas yang ada, perlengkapan kerja dan suasana kerja pun dirasa sangat nyaman, untuk kolega yaitu masih sering kali tidak dapat bekerja sama dengan baik, yaitu pada kolega eksternal. Penjelasan di perkuat dengan adanya Tabel 2 yaitu data turn over karyawan.

Indikator stres kerja menurut Robbins dan Judge (2009) yang dikaitkan pada Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung dapat dilihat dari halhal sebagai berikut: a. Faktor lingkungan Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan. Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stres bagi karyawan yaitu ekonomi, politik dan teknologi. b. Faktor organisasi Ruang dalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stres yaitu role demands, interpersonal demands, organizational structure dan organizational leadership. c. Faktor individu Faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi dari keturunan. Hubungan pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada

6

pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa dalam pekerjaan seseorang.

Hasil wawancara peneliti mendapatkan beberapa informasi mengenai stres kerja yaitu karyawan Bulog kurang mengikuti adaptasi terhadap teknologi, terutama karyawan yang bekerja di area pergudangan, penyesuaian dengan lingkungan masih dirasa kurang, selanjutnya meliputi faktor organisasi adalah dilihat dari komunikasi karyawan kepada atasan atau sebaliknya sudah cukup baik meskipun dibeberapa kesempatan masih sering terjadi kekeliruan dalam berkomunikasi, Faktor stres yang disebabkan oleh faktor individu biasanya berasal dari pada masalah keluarga yang membuat karyawan menjadi tidak fokus kerja, dan timbul stres. Penjelasan diperkuat dengan adanya Tabel 3 bahwa tingkat pendidikan mempengaruhi stres kerja seorang karyawan dan Tabel 5 yaitu waktu kerja karyawan dengan keterangan jam kerja lembur karyawan pada saat pengadaan gabah beras terlalu lama yaitu mulai pukul 08.00 pagi sampai 02.00 dini hari, menyebabkan stres kerja yang berdampak pada karyawan Perum Bulog.

Indikator kinerja karyawan Koopmans et al. (2014) yang dikaitkan pada Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung dapat dilihat dari halhal sebagai berikut: a. Kinerja tugas Mengacu pada kemampuan seorang karyawan untuk melakukan tugas yang utama, yang meliputi kualitas kerja, perencanaan dan tugas pengorganisasian, berorientasi pada hasil, memprioritaskan, dan bekerja secara efisien.

7

b. Kinerja kontekstual Mengacu pada perilaku karyawan yang bertanggung jawab untuk pekerjaan, memiliki inisiatif, senang untuk mengambil pekerjaan yang menantang, berkomunikasi efektif, mampu bekerja sama, dan untuk menerima dan belajar dari orang lain. c. Perilaku kerja kontraproduktif Mengacu pada perilaku yang berbahaya bagi kelangsungan hidup organisasi, misalnya melakukan hal-hal yang merugikan organisasi, untuk melakukan hal-hal yang merugikan rekan kerja dan atasan, dan sengaja membuat kesalahan.

Hasil wawancara peneliti mendapatkan beberapa informasi mengenai kinerja karyawan Perum Bulog yaitu hasil kerja yang dicapai karyawan masih kurang baik yaitu disebabkan oleh banyak faktor, salah satunya adalah sulitnya mencari pasokan gabah beras dalam negeri, petani gabah beras di Indonesia khususnya di Lampung banyak sekali yang beralih profesi menjadi petani buah ataupun menjual lahannya untuk keperluan diluar menanam bibit padi, dapat dilihat berdasarkan Tabel 4 yaitu volume target dan realisasi pengadaan gabah beras, pekerjaan yang menuntut untuk lebih ekspresif dalam bekerja sama masih kurang dirasakan oleh karyawan Perum Bulog, tetapi untuk beberapa aspek seperti komunikasi yang efektif dan mau belajar dari orang lain sudah dilaksanakan dengan baik, selanjutnya perilaku yang berbahaya bagi kelangsungan organisasi misalnya melakukan hal-hal yang merugikan organisasi, hal-hal yang merugikan rekan kerja dan atasan dirasakan jarang sekali terjadi.

8

Tabel 1. Jumlah Karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung Tahun 2016 No

Unit

Jumlah (Orang)

Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Kadivre 1 1 1 1 1 1 1 Lampung 2 Seksi Administrasi 15 16 16 17 16 17 17 dan Keuangan 3 Seksi Pengadaan 2 1 1 1 4 5 5 4 Seksi Perencanaan dan 10 9 9 6 1 Pengembangan Usaha 5 Seksi Operasional dan 11 13 13 13 10 10 10 Pelayanan Publik 6 Seksi Komersial 3 6 6 7 Satuan 5 5 5 3 3 2 2 Pengawas Intern 8 Seksi Jasa Prima 26 26 26 26 30 29 29 Logistik Jumlah 70 71 71 67 68 70 70 Sumber : Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung tahun 2016 1

Tabel 1 Jumlah karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung tahun 2016 tertinggi yaitu pada bulan Februari dan Maret yaitu 71 orang dan jumlah karyawan terendah yaitu bulan April yaitu 67 orang. Jumlah karyawan yang tidak stabil ini dikarenakan adanya keluar dan masuk karyawan pada beberapa divisi di Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung, karyawan yang keluar yaitu dikarenakan pensiun dan juga disebabkan atas kemauannya sendiri untuk memutuskan keluar dari perusahaan. Berikut data turn over karyawan pada Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung tahun 2016 .

9

Tabel 2. Data turn over Karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung Tahun 2016 No

Unit

Januari M K

Februari M K

Maret M K

April Mei Juni Juli M K M K M K M K

1

Kadivre - - - - Lampung 2 Seksi Administrasi 1 - - 1 - - 1 1 dan Keuangan 3 Seksi 1 - 3 - - - 1 Pengadaan 4 Seksi Perencanaan dan 1 - 3 - 5 Pengembangan Usaha 5 Seksi Operasional 2 - - - 3 dan Pelayanan Publik 6 Seksi - - - - 3 Komersial 7 Satuan Pengawas - 2 - - Intern 8 Seksi Jasa - - 4 - Prima Logistik Jumlah 3 2 - 4 5 4 9 5 Sumber : Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung tahun 2016

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

1

-

-

1

-

-

2

-

-

Keterangan : M = Karyawan Masuk K = Karyawan Keluar Tabel 2 menunjukkan tingkat turn over pada karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung tahun 2016, pada bulan Februari terdapat tiga orang karyawan yang masuk yaitu dua orang pada Seksi Operasional dan Pelayanan Publik dan satu orang pada Seksi Administrasi dan Keuangan, pada bulan yang sama terdapat juga dua orang karyawan yang keluar yaitu dari Seksi

10

Pengadaan, dan dari Seksi Perencanaan dan Pengembangan Usaha. Bulan April terdapat empat orang karyawan yang masuk yaitu satu orang pada Seksi Administrasi dan Keuangan dan tiga orang pada Seksi Pengadaan. Terdapat lima orang yang keluar yaitu tiga orang Seksi Perencanaan dan Pengembangan Usaha dan dua orang dari Satuan Pengawas Intern. Bulan Mei terdapat penambahan karyawan kembali pada Seksi Jasa Prima Logistik sebanyak empat orang dan pada bulan yang sama terdapat sembilan orang yang keluar yaitu satu orang dari Seksi Administrasi dan Keuangan, lima orang berasal dari Seksi Perencanaan dan Pengembangan Usaha, dan tiga orang dari Seksi Operasional dan Pelayanan Publik. Bulan Juni terdapat lima orang karyawan yang masuk yaitu satu orang dari Seksi Administrasi dan Keuangan, satu orang dari Seksi Pengadaan, dan tiga orang dari Seksi Komersial. Bulan yang sama terdapat juga dua orang yang keluar yaitu satu orang dari Satuan Pengawas Intern dan satu orang dari Seksi Jasa Prima Logistik. Tingkat turn over pada Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung tahun 2016 terjadi disebabkan karena beberapa faktor, salah satu faktor yang paling besar yaitu banyaknya karyawan keluar dengan alasan lebih memilih bekerja di perusahaan lain karena dirasa lebih menjamin kehidupan kedepan.

Tingkat pendidikan merupakan faktor penting utama dalam penunjangan efektivitas kinerja karyawan. Karyawan pada Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung memiliki latar belakang pendidikan yang berbeda. Tentu penempatan kerja yang sesuai dengan latar belakang pendidikan dapat berpengaruh dengan kepuasan kerja itu sendiri. Berikut data tingkat pendidikan karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung tahun 2016.

11

Tabel 3. Tingkat pendidikan Karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung Tahun 2016 No 1 2 3 4 5

Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang) S2 1 S1 29 D3 7 SMA 32 SMP 1 Jumlah 70 Sumber : Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung tahun 2016

Tabel 3 menunjukkan jumlah karyawan terbanyak pada tingkat pendidikan SMA di Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung tahun 2016 yaitu SMA sebanyak 32 orang sedangkan S1 hanya sebanyak 29 orang dan dilanjutkan dengan D3 yaitu sebanyak 7 orang, tingkat pendidikan yang paling sedikit atau rendah yaitu SMP dan S2 yaitu hanya 1 orang. Tingkat pendidikan dikatakan penting yaitu dikarenakan dapat merubah pola pikir yang lebih baik dari seseorang, karyawan yang bekerja dengan dibekali pendidikan yang tinggi dapat dikatakan lebih dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik, sehingga kinerja dari perusahaan dapat puas dirasakan. Menurut Effendi dalam Kawulusan (2016) pendidikan adalah “segala usaha yang bertujuan mengembangkan sikap dan kepribadian, pengetahuan dan ketrampilan” pendidikan sebagai tulang punggung kemajuan suatu Negara, menentukan tinggi rendahnya derajat dan kedudukan bangsa. Pendidikan yang efektif melahirkan anak-anak bangsa yang cerdas, bermoral dan memiliki etos kerja dan inovasi karya yang tinggi. Seluruh Negara maju sungguh telah meletakkan kebijakan pendidikan pada posisi terdepan yaitu mendukung, mengawal dan terus memperbaiki sistem pendidikan.

12

Selanjutnya yaitu mengenai hasil akhir, kinerja dapat dikatakan baik yaitu dilihat dari pada target dan realisasi ataupun pencapaian yang sudah di dapat dengan baik pada Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung. Penjelasan sebelumnya terlihat ada permasalahan di dalam Perum Bulog Divre Lampung, contohnya pada pekerjaan yang kurang menantang, kondisi kerja, faktor individu yang membuat karyawannya merasa stres dan kurang puas sehingga membuat kinerjanya menurun. Kinerja karyawan pada Perum Bulog Divre Lampung dapat dilihat pada laporan realisasi dan target terhadap pengadaan gabah beras pada Tabel 4. Berikut data target dan pencapain pengadaan gabah beras serta realisasi Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung tahun 2015.

Tabel 4. Target Volume Pengadaan Gabah Beras dan Realisasi serta Persentase Tingkat Pencapaian Pengadaan Per Bulan Tahun 2015 No

Bulan

Target Realisasi Persentase (Ton) (Ton) (%) 1 Januari 10.000 10.000 2 Februari 10.000 3 Maret 1.720 1,43 10.000 4 April 23.057 19,21 10.000 5 Mei 40.590 33,82 10.000 6 Juni 16.492 13,74 10.000 7 Juli 3.730 3.11 10.000 8 Agustus 1.950 1,62 10.000 9 September 757 0,63 10.000 10 Oktober 165 0,14 10.000 11 November 12 0,01 10.000 12 Desember 13 Jumlah 120.000 88.473 73,73 Sumber : Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung tahun 2016 Jumlah rata-rata target volume angkutan barang dan realisasi sebesar 73,73%, ini

13

merupakan di bawah target pencapaian yang di tetapkan oleh karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung yaitu 100%. Tidak tercapainya target realisasi Tingkat Pencapaian pengadaan gabah beras dikarenakan sulitnya mencari pasokan gabah beras dalam negeri, petani gabah beras di Indonesia khususnya di Lampung banyak sekali yang beralih profesi menjadi petani buah ataupun menjual lahannya untuk keperluan diluar menanam bibit padi. Bulan Januari, Februari, dan Desember tidak ada realisasi dikarenakan pada tiga bulan tersebut tidak ada panen beras.

Tabel 5. Waktu Kerja Karyawan Bulog Divre Lampung No 1 2 3 4 5 6

Hari Senin Selasa Rabu Kamis Jum’at Sabtu

Jam Kerja Jam Istirahat Jumlah Waktu Bekerja 08.00 – 16.00 12.00 - 13.00 7 Jam 08.00 – 16.00 12.00 - 13.00 7 Jam 08.00 – 16.00 12.00 - 13.00 7 Jam 08.00 – 16.00 12.00 - 13.00 7 Jam 08.00 – 16.00 12.00 - 13.00 7 Jam 08.00 – 12.00 4 Jam Total 39 Jam/Minggu Sumber : Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung tahun 2016

Tabel 5 menjelaskan bahwa jam kerja setiap pegawai Perum Bulog Divre Lampung setiap harinya adalah 7 jam, kecuali pada hari sabtu yaitu 4 jam dan untuk setiap minggunya para pegawai harus bekerja 39 jam untuk menyelesaikan target dari pekerjaan yang telah diberikan. Data tersebut tidak termasuk jumlah jam kerja lembur pada saat pengadaan gabah beras ataupun penerimaan stok beras impor Thailand dan dari dalam negeri pada bulan-bulan tertentu dalam setahun, jumlah jam kerja setiap harinya pada saat pengadaan di gudang-gudang Bulog

14

adalah mulai pukul 08.00 sampai dengan 02.00 dini hari termasuk sabtu dan minggu, data tersebut didapatkan berdasarkan wawancara.

Berdasarkan penjelasan tersebut, maka penulis tertarik untuk melaksanakan penelitian tentang kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat diangkat judul : “PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PERUSAHAAN UMUM BADAN URUSAN LOGISTIK (PERUM BULOG) DIVRE LAMPUNG”.

1.2 Rumusan Masalah Permasalahan yang dialami oleh perusahaan yaitu realisasi yang sudah dikerjakan masih sering kurang dari pada target yang sudah ditetapkan, sehingga berujung pada kinerja karyawan yang tidak mencapai hasil yang diharapkan akibat dari pada pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja yang dirasakan tidak baik oleh karyawan. Kepuasan kerja yang belum didapatkan karyawan disebabkan oleh kurangnya pekerjaan yang menantang secara mental seperti tidak terdapat variasi pekerjaan yang menuntut munculnya kreativitas, contohnya yaitu pekerjaan yang dilakukan hanya berhadapan dengan komputer disetiap harinya tepatnya di kantor induk, kondisi kerja yang kurang mendukung di gudang-gudang Bulog, yaitu kurangnya alat pendingin ruangan, selain berguna untuk kenyamanan karyawan, stok pangan yang terdapat di gudang pun dapat terjaga kualitasnya, dan juga kolega yang kurang mendukung pada kolega eksternal, selanjutnya dari hasil wawancara terdapat stres yang dirasakan karyawan, salah satu penyebabnya yaitu faktor individu biasanya berasal dari pada masalah keluarga yang membuat

15

karyawan menjadi tidak fokus kerja, dan timbul stres. Terlihat pada beberapa bulan yang dikarenakan karyawan dituntut mengejar target pengadaan gabah beras, tentunya membuat karyawan harus lembur dari pagi hingga larut malam, tidak sedikit juga karyawan merasa bahwa pekerjaan yang terlalu banyak membuat timbulnya stres. Masalah tersebut terlihat dari pencapaian target pengadaan gabah beras, walaupun pengadaan gabah beras mencapai target pada tiga bulan pertama yaitu bulan April sebanyak 19,21%, Mei 33,82% dan bulan Juni 13,74%, namun pada bulan selanjutnya ataupun sebelumnya tingkat pencapaian naik turun. Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka secara terperinci masalah yang akan diteliti antara lain: 1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung? 2. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung? 3. Bagaimana sepenuhnya pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja secara bersama-sama dapat mempengaruhi kinerja di Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung. 2. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung.

16

3. Untuk mengetahui sepenuhnya pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja secara bersama-sama dapat mempengaruhi kinerja di Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung.

1.3.2 Manfaat Penelitian 1. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan terhadap ilmu pengetahuan, khususnya bidang sumber daya manusia dalam kaitannya dengan kepuasan kerja, stres kerja, dan kinerja karyawan. 2. Penelitian ini berguna sebagai acuan bagi penelitian selanjutnya yang berniat melakukan penelitian dengan mengembangkan penelitian ini.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PENELITIAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Menurut Noe (2010) manajemen sumber daya manusia mengacu pada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan. Manajemen sumber daya manusia dinilai memiliki pengaruh penting dalam perusahaan. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya tentu adalah hasil kerjasama dari seluruh karyawan yang terbagi dalam berbagai departemen dalam perusahaan.

Menurut Mathis dan Jackson (2003) sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasai untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Adapun fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Flippo (2002) : 1. Fungsi Managerial

18

Fungsi ini terdiri dari : a. Perencanaan (Planning) Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. b. Pengorganisasian (Organizing) Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerja sama antara satu dengan yang lainnya. c. Pengarahan (Directing) Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing adalah menempelkan orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan sumber daya manusia agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. d. Pengawasan (Controlling) Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktivitas-aktivitas agar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera diperbaiki.

2.2 Tinjauan Pustaka 2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Kreitner dan Kinicki (2010) kepuasan kerja merupakan respon affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.

19

Definisi ini menunjukkan bahwa job satisfaction bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.

Robbins dan Judge (2009) mengajukan empat variabel yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja seseorang yaitu: (1) Pekerjaan menantang secara mental (2) Reward memadai (3) Kondisi kerja mendukung dan (4) Kolega mendukung. 1. Pekerjaan yang menantang secara mental, pekerja cenderung memiliki pekerjaan yang memberikan kesempatan mereka menggunakan keahlian dan kemampuan serta menawarkan variasi tugas, kebebasan, dan umpan balik seputar sebaik mana pekerjaan yang mereka lakukan. Pekerjaan yang kurang menantang cenderung membosankan, sementara pekerjaan yang terlalu menantang cenderung membuat frustasi dan rasa gagal. Kondisi moderat menantang, sebagian besar pekerja akan mengalami pleasure dan kepuasan.

2. Reward yang memadai, kecenderungan pekerja dalam menginginkan sistem penghasilan dan kebijakan promosi yang diyakini adil, tidak mendua, dan sejalan dengan harapannya. Pekerja menganggap bahwa penghasilan yang diterima setimpal dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keahlian, dan sama berlaku bagi pekerja lainnya, kepuasan akan muncul. Tidak semua pekerja mencari uang, dan sebab itu promosi merupakan alternatif lain kepuasan kerja. Banyak pula pekerja yang

20

mencari kewenangan, promosi, perkembangan pribadi, dan status sosial.

3. Kondisi kerja yang mendukung, perhatian pekerja pada lingkungan kerja, baik kenyamanan ataupun fasilitas yang memungkinkan mereka melakukan pekerjaan secara baik. Studi-studi membuktikan bahwa pekerja cenderung tidak memiliki lingkungan kerja yang berbahaya atau tidak nyaman. Temperatur, cahaya, dan faktor-faktor lingkungan lain tidaklah terlampau ekstrim. Mereka juga cenderung bekerja di lokasi yang dekat rumah, menggunakan fasilitas modern, serta peralatan kerja yang mencukupi.

4. Kolega yang mendukung, selain bekerja juga mencari kehidupan sosial. Tidak mengejutkan bahwa dukungan rekan kerja mampu meningkatkan kepuasan kerja seorang pekerja. Perilaku atasan juga sangat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Studi membuktikan bahwa kepuasan kerja meningkat tatkala supervisor dianggap bersahabat dan mau memahami, melontarkan pujian untuk kinerja bagus, mendengarkan pendapat pekerja, dan menunjukkan minat personal terhadap mereka.

2.2.2 Pengertian Stres Kerja Luthans (2006) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses

21

psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda.

Masalah stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berpikir dan kondisi fisik individu. Sebagai hasil dari adanya stres kerja karyawan mengalami beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti mudah marah dan agresif, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur. Beberapa faktor penyebab stres kerja dipaparkan oleh Robbins dan Judge (2009) ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stres yaitu :

1. Faktor lingkungan Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan. Faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stres bagi karyawan yaitu ekonomi, politik dan teknologi. Perubahan yang

22

sangat cepat karena adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang mengalami ancaman terkena stres, biasanya terjadi karena perubahan teknologi yang begitu cepat. Perubahan yang baru terhadap teknologi akan membuat keahlian seseorang dan pengalamannya tidak terpakai karena hampir semua pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan dalam waktu yang singkat dengan adanya teknologi yang digunakannya.

2. Faktor organisasi Faktor organisasi memiliki beberapa faktor yang dapat menimbulkan stres yaitu role demands, interpersonal demands, organizational structure dan organizational leadership. Pengertian dari masing-masing faktor organisasi tersebut adalah sebagai berikut : a. Role demands Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut. b. Interpersonal demands Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainnya dalam organisasi. Hubungan komunikasi yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan lainnya akan dapat menyebabkan komunikasi yang tidak sehat. Sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang

23

berkaitan dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya. c. Organizational structure Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan tersebut dibuat dan jika terjadi ketidakjelasan dalam struktur pembuat keputusan atau peraturan maka akan dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam organisasi. d. Organizational leadership Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang pimpinan dalam suatu organisasi. Karakteristik pemimpin menurut Robbins dan Judge (2009) dibagi dua yaitu karakteristik pemimpin yang lebih mengutamakan atau menekankan pada hubungan yang secara langsung antara pemimpin dengan karyawannya serta karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau menekankan pada hal pekerjaan saja. Empat faktor organisasi di atas juga akan menjadi batasan dalam mengukur tingginya tingkat stres. Pengertian dari tingkat stres itu sendiri adalah muncul dari adanya kondisi-kondisi suatu pekerjaan atau masalah yang timbul yang tidak diinginkan oleh individu dalam mencapai suatu kesempatan, batasan-batasan, atau permintaan-permintaan dimana semuanya itu berhubungan dengan keinginannya dan dimana hasilnya diterima sebagai sesuatu yang tidak pasti tapi penting.

3. Faktor individu Faktor individu muncul dari dalam keluarga, masalah ekonomi pribadi dan

24

karakteristik pribadi dari keturunan. Hubungan pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa dalam pekerjaan seseorang. Masalah ekonomi tergantung dari bagaimana seseorang tersebut dapat menghasilkan penghasilan yang cukup bagi kebutuhan keluarga serta dapat menjalankan keuangan tersebut dengan seperlunya. Karakteristik pribadi dari keturunan bagi tiap individu yang dapat menimbulkan stres terletak pada watak dasar alami yang dimiliki oleh seseorang tersebut. Gejala stres yang timbul pada tiap-tiap pekerjaan harus diatur dengan benar dalam kepribadian seseorang.

2.2.3 Pengertian Kinerja Menurut Koopmans et al. (2014) kinerja adalah ukuran dari hasil yang relevan berdasarkan penelitian dalam pengaturan kerja. Penilaian kinerja difokuskan baik dalam ukuran objektif yaitu dari produktivitas kerja seperti absensi, jumlah tindakan tertentu ataupun output yang dipelihara dan berada dalam catatan organisasi ataupun dalam penilaian subjektif yaitu dari kuantitas dan kualitas pekerjaan dari masing-masing karyawan. Dikatakan juga bahwasannya kinerja adalah tindakan terukur, baik perilaku dan hasil bahwa karyawan terlibat ataupun berkontribusi dalam tujuan organisasi.

Menurut Timple dalam Mangkunegara (2010) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal :

25

Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

Menurut Koopmans et al. (2014), indikator yang perlu dipertimbangkan dalam mengevaluasi kinerja meliputi : 1. Kinerja tugas, mengacu pada kemampuan seorang karyawan untuk melakukan tugas yang utama, yang meliputi kualitas kerja, perencanaan dan tugas pengorganisasian, berorientasi pada hasil, memprioritaskan, dan bekerja secara efisien. 2. Kinerja kontekstual, mengacu pada perilaku karyawan yang mendukung organisasi, dan lingkungan psikologis sosial di mana tugas pekerjaan sentral dilakukan, misalnya bertanggung jawab untuk pekerjaan, memiliki inisiatif, senang untuk mengambil pekerjaan yang menantang, berkomunikasi efektif, mampu bekerja sama, dan untuk menerima dan belajar dari orang lain. 3. Perilaku kerja kontraproduktif, mengacu pada perilaku yang berbahaya bagi kelangsungan hidup organisasi, misalnya, melakukan hal-hal yang merugikan organisasi, untuk melakukan hal-hal yang merugikan rekan kerja dan atasan, dan sengaja membuat kesalahan.

26

2.3 Penelitian Terdahulu Tabel 6. Penelitian Terdahulu No. Peneliti Judul Penelitian 1.

Maryani (2016)

Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup dan Kebersihan di Kabupaten Tanggamus Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Mandiri (Persero) Tbk.

2.

Ghaffar (2012)

3.

Artadi (2014)

Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Merapi Agung Lestari

4.

Hans et al. (2013)

A Study on Locus of Control and Job Satisfaction in Semi-Government Organizations in Sultanate of Oman

Indikator Stres kerja : 1. Beban kerja 2. Tekanan dari atasan 3. Waktu dan peralatan 4. Hubungan personal

Hasil Penelitian

Kecerdasan emosional dan stres kerja secara bersamasama berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup dan Kebersihan Di Kabupaten Tanggamus. Hal ini dibuktikan dari tingkat signifikansi sebesar 0,0081.> 0,005 dan F hitung 5,351 > F tabel 3,20. Kinerja : Menunjukan bahwa faktor 1. Kualitas kerja individual dan faktor 2. Kuantitas organisasi secara bersamakerja sama mempengaruhi 3. Ketepatan kinerja karyawan. Faktor waktu yang paling berpengaruh penyelesaian signifikan terhadap kinerja pekerjaan karyawan adalah faktor organisasi. Kepuasan kerja : Kepuasan kerja 1. Gaji berpengaruh positif 2. Promosi terhadap kinerja karyawan 3. Rekan kerja PT Merapi Agung Lestari 4. Supervisor dengan nilai (β) sebesar 0,427 (p < 0,01 ; p = 0,000), dengan ∆R2 kepuasan kerja mampu memprediksi kinerja karyawan sebesar 0,151. Satisfaction : The study identified the 1. Relationship phenomena related to of gender Locus of Control and Job 2. Age Satisfaction in 3. Experience semigovernment 4. Sector organization‟s middle level employees in Sultanate of Oman. Demographic factors influence on Locus of Control and Job Satisfaction were also

27

Lanjutan Tabel 6. Penelitian Terdahulu

5.

Iqbal et al. (2014)

6.

EK dan Maruku (2013)

identified and reported by using descriptive statistics. Result indicated that the middle level management employees in semigovernment organizations were primarily driven by internal locus of control and most of the employees in the sector scored low in job satisfaction scale. The impact of Job Stress : The current research organizational 1. Work paper uses a non commitment, job environment probability technique of satisfaction, job 2. Organizations sampling. We choose this stress and 3. Manager sample of people from leadership different institutions of support on Bahawalpur. Four major turnover intention clusters was target to in educational collect the sample data institutes like the Islamia University of Bahawalpur, Allama Iqbal college of Bahawalpur, Army public school and college system and Sadiq Public School. Finding shows that employee turnover intention has a significant relationship with all the variables i.e. organizational commitment, job satisfaction, job stress and leadership support. Effect of Performance : The study found that Motivation 1. Achievement employees are not satisfied on Employee 2. Recognition with their pay and work Performance in 3. Work it self environment. Public Middle 4. Advancement Level 5. Possibility of Technical growth Training Institution in Kenya.

28

2.4 Kerangka Pemikiran

Kepuasan Kerja (X1) a. Pekerjaan b. Reward c. Kondisi kerja d. Kolega Sumber : Robbins dan Judge (2009)

Kinerja Karyawan (Y) a. Kinerja tugas b. Kinerja konstektual c. Perilaku kerja kontraproduktif Sumber : Koopmans et al. (2014)

Stres Kerja (X2) a. Faktor lingkungan b. Faktor organisasi c. Faktor individu Sumber : Robbins dan Judge (2009)

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

2.4.1 Narasi Kepuasan kerja Menurut teori Robbins dan Judge (2009) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja memiliki empat aspek utama yaitu pekerjaan yang menantang, reward memadai, kondisi kerja mendukung, serta kolega yang mendukung. Keempat aspek tersebut benar dirasakan oleh karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung.

29

Stres Kerja Menurut teori Robbins dan Judge (2009) mengungkapkan bahwa stres kerja meliputi tiga aspek yaitu faktor lingkungan, faktor organisasi, dan faktor individu. Ketiga aspek tersebut benar dirasakan oleh karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung.

Kinerja Menurut teori Koopmans et al. (2014) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan meliputi tiga aspek yaitu kinerja tugas, kinerja konstektual, perilaku kerja kontraproduktif. Ketiga aspek tersebut benar dirasakan oleh karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung.

2.5 Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara dari permasalahan yang menjadi objek peneliti dimana tingkat kebenarannya masih perlu di uji Arikunto (1998). Berdasarkan perumusan penelitian diatas, maka saya membuat hipotesis sebagai berikut : H1 : Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung. H2 : Stres kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung. H3 : Kepuasan kerja dan stres kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung.

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung yang beralamat di jalan Cut Meutia No. 29, Bandar Lampung.

3.2 Jenis Penelitian Menurut Oei (2010), ada 3 jenis riset atau penelitian yaitu penelitian eksploratori, penelitian deskriptif, dan penelitian kausal. Sehingga jenis penelitian yang dilakukan oleh peneliti tergantung pada informasi yang akan dicari dalam riset SDM. Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Penelitian eksploratori, merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya memperoleh pandangan mendalam dan menyeluruh tentang masalah manajemen SDM yang sebenarnya, atau peneliti hanya sekedar untuk mengetahui permasalahan awal atau ada tidaknya masalah yang ada di dalam SDM.

2. Penelitian deskriptif, merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya menggambarkan sesuatu, jenis penelitian ini biasanya lanjutan dari penelitian eksploratori.

31

3. Penelitian kausal, merupakan desain penelitian yang tujuan utamnya membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti. Variabel yang mempengaruhi disebut variabel independen, sedangkan variabel yang dipengaruhi disebut variabel dependen.

Penjelasan diatas, bahwa penelitian ini termasuk kedalam desain penelitian kausal yang membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi.

3.3 Sumber Data 1. Data primer adalah informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel penelitian yang diteliti (Sekaran, 2006). Berdasarkan sifatnya, data primer dibagi menjadi dua macam, yaitu : a. Data kualitatif, bersifat tidak terstruktur sehingga variasi data dari sumbernya mungkin sangat beragam, hal ini disebabkan karena para karyawan yang terlibat dalam penelitian diberi kebebasan untuk mengutarakan pendapat. Data ini diperoleh langsung dari Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung seperti gambaran umum perusahaan, hasil kuesioner, dan informasi lainnya yang menunjang penelitian ini. b. Data kuantitatif, bersifat terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti. Data kuantitatif yaitu data yang dapat dihitung berupa angka-angka yang diperoleh langsung dari Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre

32

Lampung seperti jumlah karyawan, turn over karyawan, tingkat pendidikan dan data-data lainnya yang menunjang penelitian ini.

2. Data sekunder adalah informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah ada seperti dari dokumentasi perusahaan, dan studi kepustakaan terkait dengan topik penelitian. Data sekunder dibagi menjadi 2, yaitu : a) Data internal, yaitu data yang sifatnya intern atau dari dalam perusahaan yang bersangkutan. b) Data eksternal, yaitu data yang sifatnya eksternal atau data yang telah disediakan oleh pihak tertentu diluar perusahaan.

3.4 Populasi Menurut Sekaran (2006), populasi sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap di Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung yang berjumlah 70 orang. Keseluruhan karyawan Perum Bulog Divre Lampung akan menjadi responden dalam penelitian.

3.5 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data merupakan bagian integral dari desain penelitian untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam membahas penelitian skripsi ini. Terdapat 3 metode pengumpulan data yang utama dalam sebuah penelitian (Sekaran, 2006) yaitu :

33

1. Wawancara Menurut Indriantoro (2006) wawancara merupakan teknik pengumpulan data dalam metode penelitian survey yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subyek penelitian. Wawancara terbagi atas dua bagian yaitu : a. Wawancara tidak terstruktur Wawancara tidak terstruktur (unstructured interviews) adalah wawancara yang diadakan dengan sejumlah pertanyaan yang tidak berurutan atau dengan pertanyaan yang tidak terencana untuk ditanyakan kepada responden. b. Wawancara terstruktur Wawancara terstruktur (structured interviews) adalah wawancara yang diadakan ketika diketahui pada permulaan informasi apa yang diperlukan. Pewawancara memiliki daftar pertanyaan yang telah direncanakan untuk ditanyakan kepada responden baik secara langsung dengan tatap muka maupun melalui telepon.

2. Kuesioner Menurut Sekaran (2006), Kuesioner (questionnaires) adalah daftar pertanyaan tertulis yang dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden. Menggunakan alternatif jawaban yang sama untuk berbagai macam pertanyaan membuat responden dapat memberikan jawaban terhadap berbagai macam pertanyaan dalam waktu yang relatif singkat. Penyebaran kuesioner ini merupakan mekanisme pengumpulan data yang efisien, karena kuesioner dapat dibagikan

34

langsung, disuratkan, ataupun disebarkan melalui email kepada responden. Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan Skala Likert, yang mana skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah : Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5 Jawaban Setuju (S) diberi skor 4 Jawaban Netral (N) diberi skor 3 Jawaban Tidak Setuju (ST) diberi skor 2 Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1

3. Observasi Menurut Indriantoro (2006) observasi merupakan teknik pengumpulan data penelitian dengan proses pencatatan pola perilaku subyek (orang), objek (benda) atas kejadian yang sistematik tanpa adanya pertanyaan atau komunikasi dengan individu yang diteliti.

3.6 Uji Instrumen Penelitian 3.6.1 Uji Validitas Uji validitas adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur sahih atau valid tidaknya suatu kuesioner (Ghozali, 2009). Instrumen utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan yang disebarkan kepada responden yang menjadi sampel penelitian harus diuji validitas dan reliabilitasnya melalui analisis faktor, agar daftar pertanyaan yang dibuat benar-benar mampu menguak data sehingga mampu menjawab permasalahan hingga tujuan penelitian tercapai. Tahapan melihat ukuran uji validitas menggunakan syarat sebagai berikut, (Santoso, 2002) :

35

a. Nilai KMO, ukuran kecukupan sampling KMO adalah nilai yang sesuai dengan keadaan atau kejadian yang sebenarnya dengan nilai signifikasi 0,5. b. Index Measure of Sampling Adequacy (MSA) adalah nilai minimal 0 sampai 1 yang dinyatakan valid dan sampel bisa di analisis lebih lanjut. c. Nilai Communalities adalah nilai yang menunjukan sumbangan efektif tiap item terhadap faktor yang terbentuk. d. Factor loading, adalah nilai yang di syaratkan yaitu > 0,5 untuk bisa dinyatakan relevan.

Tabel 7. Hasil Uji Validitas Variabel Item

Kepuasan Kerja (X1)

Stres Kerja (X2)

Kinerja (Y)

X1.1.1 X1.1.2 X1.2.1 X1.2.2 X1.3.1 X1.3.2 X1.4.1 X1.4.2 X2.1.1 X2.1.2 X2.1.3 X2.2.1 X2.2.2 X2.2.3 X2.3.1 X2.3.2 X2.3.3 Y.1.1 Y.1.2 Y.1.3

Faktor Loading .599 .734 .779 .750 .534 .765 .523 .565 .646 .657 .789 .732 .656 .623 .675 .578 .646 .754 .657 .783

KMO

.667

.677

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

36

Lanjutan Tabel 7. Hasil Uji Validitas Y.2.1 .816 Y.2.2 .569 Y.2.3 .673 .650 Y.3.1 .689 Y.3.2 .634 Y.3.3 .587 Sumber : Lampiran 7, data diolah, 2016.

Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Tabel 7 menunjukkan semua item variabel kepuasan kerja, stres kerja dan kinerja karyawan menunjukkan nilai instrumen tidak kurang dari 0,5 sehingga dinyatakan valid dan dapat diproses untuk langkah selanjutnya.

3.6.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah suatu alat ukur untuk mengetahui sejauhmana alat ukur dapat diandalkan secara konsisten. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila alat ukur memberikan hasil yang sama atau tidak berubah-ubah sekalipun pengukuran dilakukan berulang-ulang. Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program statistik SPSS dan uji reliabilitas menggunakan teknik pengukuran Chronbach Alpha, hasil pengujian dapat dikatakan reliabel apabila Chronbach Aplha > 0.5 yaitu :

Keterangan:

=

−1

1−

∑

Rii

= reliabilitas instrumen

K

= banyaknya butir pertanyaan

∑ σ2 b

= jumlah varian butir

σt2

= varian total

b

37

Tabel 8. Koefisien Nilai r Cronbach’s Alpha Koefisien r 0,00 – 0,20 > 0,20 – 0,40 > 0,40 – 0,60 > 0,60 – 0,80 > 0,80 – 1,00

Reliabilitas Kurang Reliabel Agak Reliabel Cukup Reliabel Reliabel Sangat Reliabel

Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Item

Cronbach’s Alpha

X1.1.1 X1.1.2 X1.2.1 Kepuasan X1.2.2 0,734 Kerja X1.3.1 (X1) X1.3.2 X1.4.1 X1.4.2 X2.1.1 X2.1.2 X2.1.3 X2.2.1 Stres X2.2.2 0,743 Kerja X2.2.3 (X2) X2.3.1 X2.3.2 X2.3.3 Y.1.1 Y.1.2 Y.1.3 Y.2.1 Kinerja Y.2.2 0,675 (Y) Y.2.3 Y.3.1 Y.3.2 Y.3.3 Sumber : Lampiran 8, data diolah, 2016.

Cronbach’s Alpha if Item deleted .724 .723 .733 .714 .718 .728 .711 .729 .716 .718 .715 .723 .725 .712 .734 .711 .706 .673 .656 .657 .672 .673 .652 .667 .656 .636

Keterangan

Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

38

Tabel 9 menunjukkan bahwa sesuai dengan uji reliabilitas maka semua item pertanyaan kuesioner dapat dinyatakan reliabel dengan perhitungan sebagai berikut: a. Kepuasan kerja dengan Cronbach’s Alpha bernilai 0,734 tergolong reliabilitas yang reliabel (lampiran 8). b. Stres kerja dengan Cronbach’s Alpha bernilai 0,743 tergolong reliabilitas yang reliabel (lampiran 8). c. Kinerja karyawan dengan Cronbach’s Alpha bernilai 0,675 tergolong reliabilitas yang reliabel (lampiran 8).

3.6.3 Uji Normalitas Menurut Ghozali (2009) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, baik variabel dependen maupun variabel independen keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Untuk membuktikan apakah data terdistribusi normal dapat dilihat dari nilai sig > 0,05 maka data terdistribusi normal.

3.7 Analisis Data 3.7.1 Analisis Data Kualitatif Analisis ini dilakukan menggunakan data yang bersumber dari objek penelitian yang dikumpulkan langsung oleh peneliti dan menggunakan teori manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan topik penelitian ini.

39

3.7.2 Analisis Data Kuantitatif Analisis kuantitatif dilakukan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan tetap Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung (Nazir, 2009). Dengan menggunakan rumus analisis regresi linier berganda : Y = α + β 1 X1 + e Y = α + β 2 X2 + e Y = α + β1 X1+ ß2 X2 + e Dimana : Y

: Kinerja Karyawan

α

: Konstanta

β1 : koefisien X1 β2 : koefisien X2 X1 : Kepuasan kerja X2 : Stres kerja e

: error

3.8 Uji Hipotesis 3.8.1 Uji t (parsial) Maka Ho didukung, Ha tidak didukung = tidak ada pengaruh hitung maka Ho tidak didukung, Ha didukung = ada pengaruh signifikan. Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, dikatakan berpengaruh signifikan apabila sig < α. Pengujian ini dilakukan dengan tingkat kenyakinan 95% dengan ketentuan

40

sebagai berikut : 

Jika t hitung > t tabel ( 0,05 ), maka Ha didukung, Ho tidak didukung.



Jika t hitung < t tabel ( 0,05 ), maka Ha tidak didukung, Ho didukung, nilai t dapat dihitung dengan rumus berikut :

T hitung =

Keterangan: b : koefisien regresi variabel independen σb : standar deviasi koefisien regresi variabel independen Hasil uji t dapat dilihat pada Output Coefficient dari hasil analisis regresi berganda.

3.8.2 Uji F (Simultan) Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara variabel independen dan variabel dependen secara bersama-sama, dikatakan berpengaruh signifikan apabila nilai sig < α. Uji F dapat dicari dengan rumus:

F hitung =

(

Keterangan :

/

)/(

)

R2 : koefisien determinasi n

: jumlah data

k

: jumlah variabel independen

Hasil uji F dapat dilihat pada Output ANOVA dari hasil analisis regresi berganda. Dengan kriteria pengujian dilakukan dengan membandingkan F

41

a. Jika Fhitung < Ftabel maka Ho didukung, Ha tidak didukung = tidak ada pengaruh signifikan. b. jika Fhitung > Ftabel maka Ho tidak didukung, Ha didukung = ada pengaruh signifikan.

3.9 Variabel Penelitian Dan Defenisi Operasional 3.9.1 Variabel Penelitian Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah menurut : 1. Variabel Bebas (Independent Variabel) Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang menyebabkan timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja dan stres kerja. 2. Variabel Terikat (Dependent Variabel) Veriabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas. Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

3.9.2 Defenisi Operasional Definisi operasional variabel penelitian merupakan penjelasan dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang membentuknya (Nazir, 2009). Definisi operasional penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini :

42

Tabel 10. Defenisi Operasional Variabel

Dimensi

Sumber

Pekerjaan

Reward Kepuasan Kerja (X1)

Kondisi Kerja

Robbins dan Judge (2009)

Kolega

Faktor Lingkungan

Stres Kerja (X2)

Faktor Organisasi

Faktor Individu

Robbins dan Judge (2009)

Indikator Tuntutan untuk berinovasi dalam bekerja Kebebasan dalam menggunakan keahlian dan kemampuan Kesesuaian gaji dengan tingkat pendidikan Kesesuaian tunjangan Kondisi tempat kerja yang baik dan nyaman Kelengkapan sarana peralatan kerja Komunikasi yang baik antara karyawan dan atasan Menghormati hak-hak individual Lingkungan kerja yang mengikuti perkembangan teknologi Lingkungan kerja yang erat dengan politik kerja Lingkungan kerja yang aman Rekan kerja yang mudah di ajak bekerja sama Hubungan yang baik antar karyawan Keakraban antar karyawan Kecemasan terhadap pekerjaan yang tidak selesai Rasa tegang ketika melakukan kesalahan Permasalahan pribadi yang dapat menyebabkan terganggunya pekerjaan

Skala Likert Likert

Likert Likert Likert Likert Likert

Likert Likert

Likert Likert Likert Likert Likert Likert

Likert Likert

43

Lanjutan Tabel 10. Definisi Operasional

Kinerja Tugas

Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja Konstektual

Perilaku Kerja Kontraproduktif

Mengingat target kerja yang harus dicapai Melaksanakan pekerjaan dengan baik dalam waktu yang cukup Mengerti mengenai yang harus di prioritaskan Langsung mengerjakan tugas yang baru setelah yang lama selesai Usaha meningkatkan keterampilan kerja Koopmans Melakukan pekerjaan et al. (2014) lebih dari apa yang saya harapkan Fokus pada hal-hal yang negatif di tempat kerja Menceritakan hal yang negatif mengenai pekerjaan saya kepada rekan kerja Menceritakan dengan orang di luar organisasi tentang aspek-aspek negatif dari pekerjaan saya

Likert Likert

Likert Likert

Likert Likert

Likert Likert

Likert

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perum Bulog 4.1.1 Sejarah Perum Bulog Perjalanan Perum Bulog dimulai pada saat dibentuknya Bulog pada tanggal 10 Mei 1967 berdasarkan Keputusan Presidium Kabinet Nomor 114/U/Kep/5/1967, dengan tujuan pokok untuk mengamankan penyediaan pangan dalam rangka menegakkan eksistensi Pemerintahan baru. Selanjutnya direvisi melalui Keputusan Presiden Nomor 39 tahun 1969 tanggal 21 Januari 1969 dengan tugas pokok melakukan stabilisasi harga beras, dan kemudian direvisi kembali melalui Keputusan Presiden Nomor 39 tahun 1987, yang dimaksudkan untuk menyongsong tugas Bulog dalam rangka mendukung pembangunan komoditas pangan yang multi komoditas.

Perubahan berikutnya dilakukan melalui Keputusan Presiden Nomor 103 tahun 1993 yang memperluas tanggung jawab Bulog mencakup koordinasi pembangunan pangan dan meningkatkan mutu gizi pangan, yaitu ketika Kepala Bulog dirangkap oleh Menteri Negara Urusan Pangan. Tahun 1995, keluar Keputusan Presiden Nomor 50, untuk tujuan menyempurnakan struktur organisasi Bulog yang pada dasarnya bertujuan

45

untuk lebih mempertajam tugas pokok, fungsi serta peran Bulog. Tanggung jawab Bulog lebih difokuskan pada peningkatan stabilisasi dan pengelolaan persediaan bahan pokok dan pangan.

Tugas pokok Bulog sesuai Keputusan Presiden (Keppres) tersebut adalah mengendalikan harga dan mengelola persediaan beras, gula, gandum, terigu, kedelai, pakan dan bahan pangan lainnya, baik secara langsung maupun tidak langsung, dalam rangka menjaga kestabilan harga bahan pangan bagi produsen dan konsumen serta memenuhi kebutuhan pangan berdasarkan kebijaksanaan umum Pemerintah. Tugas tersebut berubah dengan keluarnya Keppres Nomor 45 tahun 1997, dimana komoditas yang dikelola Bulog dikurangi dan tinggal beras dan gula. Melalui Keppres Nomor 19 tahun 1998 tanggal 21 Januari 1998, Pemerintah mengembalikan tugas Bulog seperti Keppres Nomor 39 tahun 1968.

Keppres Nomor 19 tahun 1998, ruang lingkup komoditas yang ditangani Bulog kembali dipersempit seiring dengan kesepakatan yang diambil oleh Pemerintah dengan pihak IMF yang tertuang dalam Letter of Intent (LoI). Keppres tersebut, tugas pokok Bulog dibatasi hanya untuk menangani komoditas beras. Komoditas lain yang dikelola selama ini dilepaskan ke mekanisme pasar. Arah Pemerintah mendorong Bulog menuju suatu bentuk badan usaha mulai terlihat dengan terbitnya Keppres Nomor 29 tahun 2000, dimana didalamnya tersirat Bulog sebagai organisasi transisi tahun 2003 menuju organisasi yang bergerak di bidang jasa logistik di

46

samping masih menangani tugas tradisionalnya. Keppres Nomor 29 tahun 2000 tersebut, tugas pokok Bulog adalah melaksanakan tugas Pemerintah di bidang manajemen logistik melalui pengelolaan persediaan, distribusi dan pengendalian harga beras (mempertahankan Harga Pembelian Pemerintah – HPP), serta usaha jasa logistik sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Arah perubahan tersebut semakin kuat dengan keluarnya Keppres Nomor 166 tahun 2000, yang selanjutnya diubah menjadi Keppres Nomor 103/2000. Kemudian diubah lagi dengan Keppres Nomor 03 tahun 2002 tanggal 7 Januari 2002 dimana tugas pokok Bulog masih sama dengan ketentuan dalam Keppres Nomor 29 tahun 2000, tetapi dengan nomenklatur yang berbeda dan memberi waktu masa transisi sampai dengan tahun 2003.

Akhirnya dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah RI Nomor 7 tahun 2003 tentang Pendirian Perusahaan Umum (Perum) Bulog, Bulog resmi beralih status menjadi Perusahaan Umum (Perum) Bulog. Wilayah kerja Bulog tersebar di seluruh Indonesia dengan total 26 kantor Divisi Regional (Divre) di ibukota propinsi. Divre-divre ini membawahi 130 subdivre atau kansilog yang tersebar di hampir semua kabupaten atau kota. Gudanggudang Bulog sebanyak 1.596 unit atau dengan total kapasitas 4,02 juta ton beras, tersebar sampai wilayah-wilayah terpencil dalam rangka mendukung pelaksanaan tugas publik di bidang pangan yang merata di seluruh Indonesia. Dioperasikan juga 131 Unit Pengolahan Gabah Beras (UPGB) di wilayah-wilayah surplus padi untuk mendukung kegiatan

47

komersial korporasi Bulog, dengan total 5.052 pegawai dan sistem IT online di setiap unit kerja menjadikan Bulog sebagai lembaga pangan yang profesional dan siap diandalkan dalam memantapkan ketahanan pangan.

4.1.2 Peran dan Fungsi Perum Bulog Divre Lampung Perum Bulog Divre Lampung adalah perusahaan umum milik negara yang bergerak di bidang logistik pangan, dan merupakan salah satu wilayah kerja Bulog yang terletak di Provinsi Lampung. Bulog Divre Lampung membawahi dua subdivre dan satu kansilog yang tersebar di beberapa kabupaten. Bulog Divre Lampung memiliki tiga unit gudang, yakni Gudang Soekarno-Hatta, Gudang Sukaraja, dan Gudang Tanggamus. Bulog Divre Lampung juga mengoperasikan dua Unit Pengolahan Gabah Beras (UPGB) untuk menjalankan tugas komersialnya. Sebanyak 70 pegawai dan sistem IT online dikoordinasikan untuk menjalankan tugas yang diemban oleh Bulog Divre Lampung.

Bulog Divre Lampung mempunyai kewajiban untuk mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugas yang dimilikinya kepada Perum Bulog yang berkedudukan di pusat. Sebagai sebuah Divisi Regional, Bulog Divre Lampung memiliki peran dan tanggung jawab sebagai berikut : a. Mengelola aset untuk menjalankan bisnis secara benar sesuai arah perusahaaan. b. Menyepakati target kinerja dengan Direksi.

48

c. Menjalankan kebijakan dan prosedur baku yang ditetapkan oleh Kantor Pusat. d. Menciptakan dan meningkatkan nilai tambah Perusahaan bagi Pemilik Modal, Calon Penanam Modal dan pemangku kepentingan. Sebagai sebuah perusahaan umum milik negara, Bulog Divre Lampung memiliki fungsi pelayanan publik dan juga fungsi komersial yang serupa dengan Perum Bulog yang berkedudukan di pusat.

Fungsi pelayanan publik yang dijalankan Perum Bulog yaitu : a. Melaksanakan kebijakan pembelian Gabah atau Beras dalam negeri dengan ketentuan Harga Pembelian Pemerintah dan menjaga pendapatan petani produsen. b. Menyediakan dan menyebarkan stok yang merata dan cukup ke seluruh Indonesia. c. Menyalurkan beras bersubsidi bagi kelompok masyarakat berpendapatan rendah, serta d. Menyediakan dan menyalurkan beras untuk menjaga stabilitas harga beras, menanggulangi keadaan darurat, bencana, dan rawan pangan.

Bulog juga memiliki fungsi komersial seperti : a. Mendukung kegiatan Public Service Obligation (PSO). b. Mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki perusahaan, dan c. Meningkatkan pendapatan untuk memperoleh keuntungan perusahaan.

49

4.1.3 Visi dan Misi Bulog Divre Lampung memiliki visi dan misi yang menjadi acuannya dalam menjalankan fungsinya sebagai sebuah perusahaan umum milik negara yang bergerak di bidang logistik. Visi dan misi Bulog Divre Lampung, yaitu :

Visi: Terwujudnya perusahaan yang handal dalam pencapaian ketahanan pangan nasional yang berkelanjutan. Visi diatas mencerminkan misi yang diamanatkan oleh Pemerintah, khususnya berkaitan dengan keberhasilan dan ketahanan pangan nasional. Posisi Bulog sebagai lembaga pangan yang handal mencakup pemantapan ketahanan pangan nasional, profesional dan kompetitif dalam bidang usaha pangan serta senantiasa memiliki rasa dan nilai kepekaan atas tanggung jawabnya bagi kepentingan masyarakat serta taat dan menjunjung tinggi nilai-nilai etika dalam melaksanakan bisnis.

Misi: 1. Memberikan pelayanan prima kepada masyarakat dan pemangku kepentingan lainnya untuk memenuhi kebutuhan pangan pokok. 2. Mencapai pertumbuhan usaha yang berkelanjutan. 3. Menerapkan tata kelola perusahaan yang baik. Misi Perum Bulog disusun dengan berfokus pada kompetensi dan tujuan atau makna utama (one common purpose) dari keberadaan Perum Bulog yang diharapkan dapat mencerminkan keyakinan atau nilai organisasi serta

50

memberikan makna pada setiap karyawan Bulog sehingga mampu menyatukan organisasi dan membangun komitmen bersama.

4.1.4 Tata Nilai Perusahaan Karyawan Perum Bulog Divre Lampung menjunjung tinggi dan bertekad mengembangkan dalam organisasi nilai-nilai sebagai berikut : 1. Kualitas Perusahaan dengan seluruh jajaran manajemen dan pegawai sepakat untuk berorientasi pada kualitas produk dan pelayanan pada masyarakat 2. Integritas Kesatuan pribadi, manajemen dan organisasi yang utuh, konsisten antara prinsip moral dan etika dengan perilaku jujur dan berwibawa menuju tata kelola perusahaan yang baik 3. Tim Kerja Seluruh unit kerja dan karyawan bekerja fokus dan total secara terintegrasi. 4. Inovatif Kemampuan untuk berfikir dan mengembangkan nilai-nilai kreatifitas untuk menghasilkan hal-hal yang baru dalam bekerja. 5. Responsif Kemampuan untuk mengambil keputusan dalam menghadapi setiap perubahan. 6. Amanah Menjalankan tugas dan kewajiban dengan menjunjung tinggi kepercayaan

51

yang diberikan perusahaan. 7. Niat Setiap insan harus ikhlas dan tulus dalam menjalankan tugas, kewajiban dan tanggung jawabnya.

4.2 Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini berjumlah 70 orang. Karakteristik responden yang diteliti terbagi berdasarkan usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa kerja adalah sebagai berikut : a. Usia Tabel 11. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia

Jumlah (Orang) < 25 Tahun 2 26 – 30 Tahun 9 31 – 35 Tahun 14 36 – 40 Tahun 12 41 – 45 Tahun 11 > 46 Tahun 22 Jumlah Total 70 Sumber : Bulog, data diolah, 2016

Persentase (%) 2.9 12.9 20.0 17.1 15.7 31.4 100.0

Data pada Tabel 11 menjelaskan bahwa dari jumlah responden sebanyak 70 orang, terdapat 2 orang responden (29 %) berusia < 25 tahun, 9 orang responden (12.9 %) berusia 26 - 30 tahun, 14 orang responden (20.0 %) berusia 31-35 tahun, 12 orang responden (17.1 %) berusia 36 - 40 tahun, 11 orang responden (15.7 %) berusia 41 - 45 tahun, 22 orang responden (31.4 %) berusia > 46 tahun. Dapat disimpulkan bahwa karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung yang menjadi responden didominasi oleh usia > 46 tahun.

52

b. Jenis Kelamin Tabel 12. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Jumlah (Orang)

Persentase (%)

Laki-laki

51

72.9

Perempuan

19

27.1

Jumlah Total

70

100.0

Sumber : Bulog, data diolah, 2016 Data pada Tabel 12 menjelaskan bahwa dari jumlah responden sebanyak 70 orang, terdapat 51 orang responden (72.9 %) berjenis kelamin pria dan terdapat 19 orang reponden (27.1 %) berjenis kelamin wanita. Dapat disimpulkan bahwa karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung yang menjadi responden didominasi oleh pria.

c. Tingkat pendidikan Tabel 13. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 S2 1 1.4 2 S1 29 41.4 3 D3 7 10.0 4 SMA 32 45.7 5 SMP 1 1.4 100.0 Jumlah Total 70 Sumber : Bulog, data diolah, 2016 Data pada Tabel 13 Menjelaskan bahwa dari jumlah responden sebanyak 70 orang, terdapat 32 orang responden (45.7 %) yang merupakan lulusan SMA, sedangkan S1 hanya sebanyak 29 orang responden (41.4 %) dan dilanjutkan dengan D3 yaitu sebanyak 7 orang responden (10.0 %), tingkat pendidikan dari responden yang terpaling sedikit yaitu SMP dan S2 yaitu 1 orang reponden (1.4 %) untuk lulusan SMP dan 1 orang responden (1.4 %) untuk lulusan S2. Dapat

53

disimpulkan bahwa karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung yang menjadi responden didominasi oleh lulusan SMA.

d. Masa Kerja Tabel 14. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Keterangan (Tahun)

Frekuensi (Orang)

Persentase (%)

< 10

15

21.4

11 – 20

22

31.4

21 >

33

47.1

Jumlah Total

70

100.0

Sumber : Bulog, data diolah, 2016 Data pada Tabel 14 menjelaskan bahwa dari jumlah responden sebanyak 70 orang, terdapat 15 orang responden (21.4 %) memiliki masa kerja < 10 tahun, terdapat 22 orang responden (31.4 %) memiliki masa kerja 11 - 20 tahun, dan terdapat 33 orang responden (47.1 %) memiliki masa kerja 21 > tahun. Dapat disimpulkan bahwa karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung yang menjadi responden didominasi oleh karyawan dengan masa kerja 21 > tahun.

e. Status Perkawinan Tabel 15. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan Status

Jumlah (Orang)

Persentase (%)

Menikah

51

72.9

Belum Menikah

19

27.1

Jumlah Total

70

100.0

Sumber : Bulog, data diolah, 2016

54

Data pada Tabel 15 menjelaskan bahwa dari jumlah responden sebanyak 70 orang, terdapat 42 orang responden (72.9 %) memiliki status sudah menikah, terdapat 30 orang responden (27.1 %) memiliki status belum menikah. Dapat disimpulkan bahwa karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung yang menjadi responden didominasi oleh karyawan dengan status sudah menikah.

4.3 Uji Normalitas Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel yang diteliti memiliki distribusi normal. Perhitungan Uji Normalitas digunakan menggunakan SPSS versi 16 dengan one sample kolmogrov-smirnov test, jika nilai sig. > 0,05 maka distribusi data adalah normal. Tabel 16. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kepuasankerja N Normal Parameters

a

Most Extreme Differences

streskerja

kinerjakaryawan

70

70

70

Mean

29.80

32.14

34.47

Std. Deviation

1.431

2.045

1.639

Absolute

.226

.105

.145

Positive

.226

.098

.145

Negative

-.117

-.105

-.126

1.893

.881

1.213

.072

.420

.105

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.

Sumber : Lampiran 9, data diolah, 2016.

55

4.4 Analisis Data 4.4.1 Analisis Data Kualitatif 1. Deskripsi pertanyaan responden variabel Kepuasan Kerja Deskripsi jawaban responden pada variabel Kepuasan Kerja di Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung adalah sebagai berikut : Tabel 17. Persentase Pertanyaan Responden tentang Pekerjaan yang Menantang. No

Pertanyaan

Pekerjaan yang diberikan 1. menuntut saya untuk berinovasi dalam bekerja. Diberikan kebebasan dalam bekerja untuk menggunakan 2. keahlian dan kemampuan yang dimiliki. Sumber : Bulog, data diolah, 2016

STS

Jawaban (%) TS N S 12.9

28.6

58.6

5.7

87.1

SS

7.1

Data pada Tabel 17 menunjukkan bahwa dari indikator pada pertanyaan No. 1 mengenai tuntuan kerja dalam berinovasi dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan setuju (58,6 %) dan paling sedikit menjawab tidak setuju (12,9 %) yaitu sebagian karyawan yang bekerja di kantor induk, hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan tersebut. Pertanyaan No. 2 mengenai kebebasan bekerja dalam menggunakan keahlian dan kemampuan dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan setuju (87,1 %) hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden setuju baik karyawan yang bekerja di kantor atau pergudangan. Data pada indikator pekerjaan yang menantang, dominan para responden menjawab setuju terhadap kedua pertanyaan tersebut dengan persentase sebesar (72.85 %).

56

Menurut Robbins dan Judge (2009) pekerjaan yang menantang secara mental adalah pekerja cenderung memiliki pekerjaan yang memberikan kesempatan mereka menggunakan keahlian dan kemampuan serta menawarkan variasi tugas, Kebebasan, dan umpan balik seputar sebaik mana pekerjaan yang mereka lakukan. Pekerjaan yang kurang menantang cenderung membosankan, sementara pekerjaan yang terlalu menantang cenderung membuat frustasi dan rasa gagal.

Tabel 18. Persentase Pertanyaan Responden tentang Reward. No

Pertanyaan

Gaji yang saya terima sesuai 1. dengan tingkat pendidikan saya. Besar dan jenis tunjangan yang 2. diterima sudah sesuai. Sumber : Bulog, data diolah, 2016

STS

Jawaban (%) TS N S 14.3 2.9

SS

85.7 18.6

78.6

Data pada Tabel 18 menunjukkan bahwa dari indikator pada pertanyaan No. 1 mengenai kesesuaian gaji terhadap tingkat pendidikan dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan setuju (85,7 %) dan tidak setuju (14,3 %) sebagian karyawan yang bekerja di gudang, hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan tersebut. Pertanyaan No. 2 mengenai besarnya tunjangan dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan setuju (78,6 %) hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan tersebut. Data pada indikator reward, dominan menjawab setuju terhadap kedua pertanyaan tersebut dengan persentase sebesar (82.15 %), reward yang baik yaitu saat hari biasa kerja, tidak dalam situasi pengadaan gabah

57

beras, yang harus bekerja lembur hingga larut malam, pengadaan yaitu penerimaan gabah beras impor Thailand.

Menurut Robbins dan Judge (2009) reward yang memadai adalah kecenderungan pekerja dalam menginginkan sistem penghasilan dan kebijakan promosi yang diyakini adil, tidak mendua, dan sejalan dengan harapannya. Saat pekerja menganggap bahwa penghasilan yang diterima setimpal dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keahlian, dan sama berlaku bagi pekerja lainnya, kepuasan akan muncul. Tidak semua pekerja mencari uang, dan sebab itu promosi merupakan alternatif lain kepuasan kerja. Banyak pula pekerja yang mencari kewenangan, promosi, perkembangan pribadi, dan status sosial.

Tabel 19. Persentase Pertanyaan Responden tentang Kondisi Kerja. No

Pertanyaan

Kondisi tempat kerja, saya 1. rasakan baik dan nyaman yaitu jauh dari gedung yang panas. Kelengkapan sarana peralatan kerja untuk membantu 2. melaksanakan tugas sudah memadai. Sumber : Bulog, data diolah, 2016

STS

Jawaban (%) TS N S 35.6

SS

64.4

8.6

80.0

11.4

Data pada Tabel 19 menunjukkan bahwa dari indikator pada pertanyaan No. 1 mengenai kondisi tempat kerja yang baik dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan setuju (64,4 %) yaitu rata-rata merupakan karyawan yang bekerja di kantor induk, dan (35,6 %) rata-rata

58

merupakan karyawan yang bekerja tersebar di beberapa pergudangan, hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden yang bekerja di kantor induk menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut. Pertanyaan No. 2 mengenai kelengkapan sarana peralatan kerja dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan setuju (80,0 %) hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan tersebut. Data pada indikator kondisi kerja, dominan para responden menjawab setuju terhadap kedua pertanyaan tersebut dengan persentase sebesar (72.2 %).

Menurut Robbins dan Judge (2009) kondisi kerja yang mendukung adalah perhatian pekerja pada lingkungan kerja, baik kenyamanan ataupun fasilitas yang memungkinkan mereka melakukan pekerjaan secara baik. Studi-studi membuktikan bahwa pekerja cenderung tidak memiliki lingkungan kerja yang berbahaya atau tidak nyaman. Temperatur, cahaya, dan faktor-faktor lingkungan lain tidaklah terlampau ekstrim. Mereka juga cenderung berkerja di lokasi yang dekat rumah, menggunakan fasilitas modern, serta peralatan kerja yang mencukupi.

Tabel 20. Persentase Pertanyaan Responden tentang Kolega. No

Pertanyaan

Komunikasi karyawan dan pimpinan terjalin dengan baik 1. dalam menyelesaikan masalah pekerjaan. Sesama pegawai menghormati 2. hak-hak individual masingmasing. Sumber : Bulog, data diolah, 2016

STS

Jawaban (%) TS N S

SS

78.6

21.4

72.9

27.1

59

Data pada Tabel 20 menunjukkan bahwa dari indikator pada pertanyaan No. 1 mengenai komunikasi yang baik antar karyawan dan pimpinan dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan setuju (78,6 %) hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan tersebut. Pertanyaan No. 2 mengenai hak-hak individual dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan setuju (72,9 %) hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan tersebut. Data pada indikator kolega, dominan para responden menjawab setuju terhadap kedua pertanyaan tersebut dengan persentase sebesar (75.75 %).

Menurut Robbins dan Judge (2009) kolega yang mendukung adalah selain bekerja juga mencari kehidupan sosial. Tidak mengejutkan bahwa dukungan rekan kerja mampu meningkatkan kepuasan kerja seorang pekerja. Perilaku atasan juga sangat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Studi membuktikan bahwa kepuasan kerja meningkat tatkala supervisor dianggap bersahabat dan mau memahami, melontarkan pujian untuk kinerja bagus, mendengarkan pendapat pekerja, dan menunjukkan minat personal terhadap mereka.

Tabel 21. Persentase Indikator berdasarkan Variabel Kepuasan Kerja No

Indikator

Dominasi Jawaban Setuju (%) 1 Pekerjaan 72.85 2 Reward 82.15 3 Kondisi kerja 72.2 4 Kolega 75.75 Sumber : Bulog, data diolah, 2016

60

Tabel 21 terlihat bahwa indikator reward lebih mendominasi dibandingkan dengan indikator yang lainnya. Bahwa reward yang diberikan telah dirasa cukup, baik terhadap gaji maupun tunjangan yang diberikan, reward yang baik yaitu saat hari biasa kerja, tidak dalam situasi pengadaan gabah beras, yang harus bekerja lembur hingga larut malam.

2. Deskripsi pertanyaan responden Variabel Stres Kerja Deskripsi jawaban responden pada variabel Stres Kerja di Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung adalah sebagai berikut : Tabel 22. Persentase Pertanyaan Responden tentang Faktor Lingkungan. No

Pertanyaan

Saya memiliki lingkungan 1. kerja yang mengikuti perkembangan teknologi. Saya memiliki lingkungan 2. kerja yang sangat erat dengan politik kerja. Saya memiliki lingkungan kerja yang aman, dalam hal 3. yang mengancam keselamatan diri saya. Sumber : Bulog, data diolah, 2016

STS

Jawaban (%) TS N S 21.4

SS

12.9

65.7

1.4

80.0

18.6

4.3

74.3

21.4

Data pada Tabel 22 menunjukkan bahwa dari indikator pada pertanyaan No. 1 mengenai lingkungan kerja yang mengikuti perkembangan teknologi dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan setuju (65,7 %) dan (21,4 %) jawaban tidak setuju dari rata-rata karyawan di gudang, hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan tersebut. Pertanyaan No. 2 mengenai lingkungan kerja yang

61

erat dengan politik kerja dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan setuju (80,0 %) hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan tersebut. Pertanyaan No. 3 mengenai lingkungan kerja yang aman dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan setuju (74,3 %) hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan tersebut. Data pada indikator faktor lingkungan, dominan para responden menjawab setuju terhadap ketiga pertanyaan tersebut dengan persentase sebesar (73.33 %).

Menurut Robbins dan Judge (2009) faktor lingkungan adalah keadaan lingkungan yang tidak menentu menyebabkan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat. Faktor lingkungan memiliki tiga hal yang dapat menimbulkan stres yaitu ekonomi, politik dan teknologi.

Tabel 23. Persentase Pertanyaan Responden tentang Faktor Organisasi. No

Pertanyaan

Rekan kerja mudah diajak bekerja sama sehingga 1. memudahkan dalam menyelesaikan tugas. Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja 2. sehingga tidak ada hal-hal yang membuat saya terasing dari rekan kerja. Keakraban dengan rekan kerja 3. sangat membantu saya dalam menyelesaikan pekerjaan. Sumber : Bulog, data diolah, 2016

STS

Jawaban (%) TS N S

SS

17.1

70.0

12.9

10.0

74.3

15.7

68.6

31.4

62

Data pada Tabel 23 menunjukkan bahwa dari indikator pada pertanyaan No. 1 mengenai kerjasama antar karyawan dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan setuju (70,0 %) hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan tersebut. Pertanyaan No. 2 mengenai hubungan yang baik antar rekan kerja dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan setuju (74,3 %) hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan tersebut. Pertanyaan No. 3 mengenai keakraban antar karyawan dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan setuju (68,6 %) hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan tersebut. Data pada indikator faktor organisasi, dominan para responden menjawab setuju terhadap ketiga pertanyaan tersebut dengan persentase sebesar (70.96 %).

Menurut Robbins dan judge (2009) faktor organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stres yaitu role demands, interpersonal demands, organizational structure dan organizational leadership. Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut. Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainnya dalam organisasi. Hubungan komunikasi yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan lainnya akan dapat menyebabkan komunikasi yang tidak sehat. Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana

63

keputusan tersebut dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat keputusan atau peraturan maka akan dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam organisasi.

Tabel 24. Persentase Pertanyaan Responden tentang Faktor Individu. No

Pertanyaan

Saya merasa cemas apabila 1. pekerjaan tidak kunjung selesai. Saya cendrung tegang apabila 2. melakukan kesalahan dalam bekerja. Saya dapat melaksanakan tugas dengan baik, meskipun 3. terdapat permasalahan pribadi terhadap keluarga. Sumber : Bulog, data diolah, 2016

STS

Jawaban (%) TS N S 1.4

38.6

60.0

15.7

15.7

68.6

8.6

32.9

58.6

SS

Data pada Tabel 24 menunjukkan bahwa dari indikator pada pertanyaan No. 1 mengenai rasa cemas terhadap pekerjaan yang tidak selesai dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan setuju (60,0 %) hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan tersebut. Pertanyaan No. 2 mengenai rasa tegang apabila melakukan kesalahan dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan setuju (68,6 %) hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan tersebut. Pertanyaan No. 3 mengenai baik dalam menjalankan tugas meskipun terdapat masalah pribadi dalam keluarga dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan setuju (58,6 %) hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden setuju

64

terhadap pernyataan tersebut. Data pada indikator faktor individu, dominan para responden menjawab setuju dengan persentase sebesar (62.4 %).

Menurut Robbins dan Judge (2009) faktor individu merupakan faktor yang terkait dalam hal yang muncul dari dalam keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi dari keturunan. Hubungan pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa dalam pekerjaan seseorang.

Tabel 25. Persentase Indikator berdasarkan Variabel Stres Kerja No

Indikator

Dominasi Jawaban Setuju (%) 1 Faktor lingkungan 73.33 2 Faktor organisasi 70.96 3 Faktor individu 62.4 Sumber : Bulog, data diolah, 2016 Tabel 25 terlihat bahwa indikator faktor lingkungan lebih mendominasi dibandingkan dengan indikator yang lainnya. Bahwa lingkungan kerja sudah baik yaitu meliputi lingkungan kerja yang mengikuti perkembangan teknologi,dan politik kerja yang cenderung sudah didapat oleh karyawan di kantor induk, dan mengenai rasa aman terhadap lingkungan itu sendiri.

3. Deskripsi pertanyaan responden Variabel Kinerja Karyawan Deskripsi jawaban responden pada variabel Kinerja Karyawan di Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung adalah sebagai berikut :

65

Tabel 26. Persentase Pertanyaan Responden tentang Kinerja Tugas. No

Pertanyaan

Saya selalu mengingat target kerja yang harus saya capai. Saya dapat melaksanakan 2. pekerjaan dengan baik dalam waktu yang cukup. Saya mengerti apa yang harus 3. saya prioritas dengan tepat. Sumber : Bulog, data diolah, 2016

STS

Jawaban (%) TS N S

SS

18.6

68.6

12.9

4.3

30.0

64.3

1.4

4.3

18.6

44.3

32.9

1.

Data pada Tabel 26 menunjukkan bahwa dari indikator pada pertanyaan No. 1 mengenai target kerja yang harus dicapai dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan setuju (68,6 %) hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan tersebut. Pertanyaan No. 2 mengenai bekerja dengan baik dalam waktu yang cukup dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan setuju (64,3 %) hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan tersebut. Pertanyaan No. 3 mengenai yang harus di prioritaskan dengan tepat dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan setuju (44,3 %) hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan tersebut. Data pada indikator kinerja tugas, dominan para responden menjawab setuju terhadap ketiga pertanyaan tersebut dengan persentase sebesar (59.06 %).

Menurut Koopmans et al. (2014) kinerja tugas yaitu mengacu pada kemampuan seorang karyawan untuk melakukan tugas yang utama, yang

66

meliputi kualitas kerja, perencanaan dan tugas pengorganisasian, berorientasi pada hasil, memprioritaskan, dan bekerja secara efisien.

Tabel 27. Persentase Pertanyaan Responden tentang Kinerja Konstektual. No

Pertanyaan

Saya langsung mengerjakan 1. tugas yang baru setelah tugas yang lama terselesaikan. Saya berusaha meningkatkan 2. keterampilan kerja saya. Saya melakukan pekerjaan 3. lebih dari apa yang saya harapkan. Sumber : Bulog, data diolah, 2016

STS

Jawaban (%) TS N S 21.4

44.3

2.9

SS

34.3 84.3

15.7

91.4

5.7

Data pada Tabel 27 menunjukkan bahwa dari indikator pada pertanyaan No. 1 mengenai langsung mengerjakan tugas yang baru setelah yang lama selesai dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan netral (44,3 %) hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden netral terhadap pernyataan tersebut. Pertanyaan No. 2 mengenai berusaha untuk meningkatkan keterampilan dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan setuju (84,3 %) hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan tersebut. Pertanyaan No. 3 mengenai melakukan pekerjaan lebih dari yang diharapkan dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan setuju (91,4 %) hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan tersebut. Data pada indikator kinerja konstektual, dominan para responden

67

menjawab setuju dengan persentase sebesar (70 %) meskipun terdapat satu item pertanyaan yang dominan netral.

Menurut Koopmans et al. (2014) kinerja kontekstual adalah mengacu pada perilaku karyawan yang mendukung organisasi, dan lingkungan psikologis sosial di mana tugas pekerjaan sentral dilakukan, misalnya bertanggung jawab untuk pekerjaan, memiliki inisiatif, senang untuk mengambil pekerjaan yang menantang, berkomunikasi efektif, mampu bekerja sama, dan untuk menerima dan belajar dari orang lain.

Tabel 28. Persentase Pertanyaan Responden tentang Perilaku kerja kontraproduktif. No

Pertanyaan

Saya selalu fokus pada hal-hal yang negatif di tempat kerja. Saya pernah menceritakan hal yang negatif mengenai 2. pekerjaan saya kepada rekan kerja. Saya pernah menceritakan dengan orang di luar organisasi 3. tentang aspek-aspek negatif dari pekerjaan saya. Sumber : Bulog, data diolah, 2016

SS

Jawaban (%) S N TS

STS

52.9

47.1

87.1

7.1

84.3

15.7

1.

5.7

Data pada Tabel 28 menunjukkan bahwa dari indikator pada pertanyaan No. 1 mengenai fokus pada hal yang negatif dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan tidak setuju (52,9 %) hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Pertanyaan No. 2 mengenai menceritakan aspek negatif pada

68

rekan kerja dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan tidak setuju (87,1 %) hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Pertanyaan No. 3 mengenai menceritakan hal yang negatif mengenai pekerjaan kepada orang di luar organisasi dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan tidak setuju (84,3 %) hal tersebut menunjukkan sebagian besar responden tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Data pada indikator perilaku kerja kontraproduktif, dominan para responden menjawab tidak setuju terhadap ketiga pertanyaan tersebut dengan persentase sebesar (74.76 %).

Menurut Koopmans et al. (2014) perilaku kerja kontraproduktif adalah mengacu pada perilaku yang berbahaya bagi kelangsungan hidup organisasi, misalnya, melakukan hal-hal yang merugikan organisasi, untuk melakukan hal-hal yang merugikan rekan kerja dan atasan, dan sengaja membuat kesalahan.

Tabel 29. Persentase Indikator berdasarkan Variabel Kinerja Karyawan No 1 2 3

Indikator

Dominasi Jawaban Setuju (%) 59.06 70 -

Kinerja Tugas Kinerja kontekstual Perilaku kerja kontraproduktif Sumber : Bulog, data diolah, 2016

Tabel 29 terlihat bahwa indikator kinerja konstektual lebih mendominasi dibandingkan dengan indikator yang lainnya. Memiliki hasil yang positif

69

yaitu karyawan mengerjakan tugas yang baru setelah tugas yang lama terselesaikan, berusaha meningkatkan keterampilan kerja, dan melakukan pekerjaan lebih dari apa yang diharapkan.

4.4.2 Analisis Data Kuantitatif Hasil perhitungan dengan rumus analisis regresi linier berganda menggunakan alat bantu perhitungan SPSS. Berikut tabel hasil perhitungan dengan rumus analisis regresi berganda : Tabel 30. Hasil regresi linier berganda Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Kinerja. Coefficientsa Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model

B

Std. Error

1(Constant)

24.260

3.393

Kepuasankerja

.217

.143

streskerja

.116

.100

a. Dependent Variable: kinerjakaryawan Sumber : Lampiran 10, data diolah, 2016. Y = α + β1 X1 + β2 X2 + e 24,260 + 0,225 (X1) + 0,318 (X2) + e Keterangan : Y = Kinerja α

= konstanta

β1 = koefisien X1 β2 = koefisien X2 X1 = Kepuasan Kerja

Beta

t

Sig.

5.523

.000

.225

1.521

.026

.318

1.161

.003

70

X2 = Stres Kerja e

= error

Diperoleh nilai sebagai berikut : R = 0,575 R2 = 0,275 Perhitungan diatas menjelaskan bahwa sebesar 27,5 % varian yang dapat dijelaskan oleh variabel bebas (kepuasan kerja dan stres kerja) terhadap variabel terikat (kinerja), sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. Deskripsi instrumen penelitian dapat dilihat dari distribusi frekuensi jawaban dari setiap angket yang pada dasarnya untuk melihat jumlah responden yang menjawab setiap alternatif jawaban dalam kuisioner.

4.4.3 Uji Hipotesis 4.4.3.1 Uji t (Parsial) Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh secara signifikan masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial dengan menggunakan Uji t pada tingkat kepercayaan 95 % atau dengan nilai α = 5 % serta menggunakan derajat kebebasan DF (Degree of Fredom). Pernyataan Hipotesis : Ho : Tidak ada pengaruh signifikan antara variabel dependen terhadap variabel independen. Ha : Ada pengaruh signifikan antara variabel dependen terhadap variabel independen.

71

Kriteria : Ho didukung dan Ha tidak didukung bila t hitung < t tabel Ho tidak didukung dan Ha didukung bila t hitung > t tabel DF = n – k – l = 70 – 2 – 1 = 67 Dimana : n = jumlah responden K = jumlah variabel bebas Diperoleh nilai t Tabel (0,05;67) = 1,996 Berikut hasil uji regresi linier berganda dengan analisis Uji t parsial : Tabel 31. Hasil Uji T Untuk Hipotesis I Coefficientsa Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model

B

1(Constant)

26.325

3.026

.273

.135

Kepuasankerja

Std. Error

Beta

t

.239

Sig.

6.538

.000

2.026

.000

a. Dependent Variable: kinerjakaryawan Sumber : Lampiran 10, data diolah, 2016.

Uji hipotesis I Nilai t hitung variabel kepuasan kerja sebesar 2,026 > 1,996 t tabel. Hal ini berarti variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho tidak didukung dan Ha didukung, hal ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.

72

Tabel 32. Hasil Uji T Untuk Hipotesis II Coefficientsa Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model

B

1(Constant)

29.093

3.062

.267

.125

streskerja

Std. Error

Beta

t

.209

Sig.

9.501

.000

2.260

.000

a. Dependent Variable: kinerjakaryawan Sumber : Lampiran 10, data diolah, 2016.

Uji hipotesis II Nilai t hitung variabel stres kerja sebesar 2,260 > 1,996 t tabel. Hal ini berarti variabel stres kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho tidak didukung dan Ha didukung, hal ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu stres kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.

4.4.3.2 Uji F (simultan) Uji hipotesis secara menyeluruh digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat dengan menggunakan Uji F (Uji Fisher) pada tingkat kepercayaan 95 % atau dengan nilai α = 5 % menggunakan derajat kebebasan DF (Degree of Freedom). DF = (jumlah Variabel – 1) = 3 – 1 = 2 DF = n – k – l = 70 – 2 – 1 = 67

73

Diperoleh dengan nilai F tabel (0,05;2;67) = 3,13 Dimana : n = jumlah responden K = jumlah variabel bebas (x)

Tabel 33. Hasil Uji F ANOVAb Sum of Squares

Model 1Regression

df

Mean Square

613.999

2

317.000

Residual

1571.444

67

12.559

Total

2185.443

69

F

Sig.

12.735

a. Predictors: (Constant), streskerja, Kepuasankerja b. Dependent Variable: kinerjakaryawan Sumber : Lampiran 10, data diolah, 2016. Uji hipotesis III Ho : b1 = b2 = 0 (kepuasan kerja dan stres kerja tidak ada pengaruhnya terhadap kinerja) Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0 (kepuasan kerja dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja)

Kriteria : Ho didukung dan Ha tidak didukung bila F hitung < F tabel Ho tidak didukung dan Ha didukung bila F hitung > F tabel F tabel

= 3,13

F hitung = 12,735

.000b

74

Tabel 33 menunjukkan nilai F hitung lebih besar dibandingkan nilai F tabel (12,735 > 3,13), maka Ho tidak didukung dan Ha didukung, Secara keseluruhan kepuasan kerja dan stres kerja secara bersamasama berpengaruh terhadap kinerja Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung, hal ini berarti penelitian mendukung hipotesis yang diajukan yaitu kepuasan kerja dan stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja terhadap kinerja Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung.

Menurut Gibson (2012) kepuasan kerja adalah sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan. Ketika karyawan merasakan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, maka karyawan tersebut akan bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan hal yang mungkin di luar tugasnya. Organisasi harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.

Menurut Robbins dan Judge (2009) stres merupakan kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan sesuai dengan harapan dari hasil yang ingin

75

dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu. Beberapa penelitian mengenai pengaruh sumber-sumber stres kerja terhadap kinerja karyawan adalah menunjukkan bahwa individual stres berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan. Stres kerja juga dapat dipengaruhi oleh masalah lain dalam perusahaan.

Menurut Wibowo (2010) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja karyawan juga dapat ditegaskan yaitu, perbandingan dari hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil. Kinerja adalah tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Kinerja juga membahas tentang bagaimana kinerja itu sendiri dapat dikelola untuk memperoleh kesuksesan.

BAB V SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

5.1 Simpulan Hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik Divre Lampung, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Kepuasan kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan (t hitung 2,026 > 1,996 t tabel) terhadap kinerja karyawan Perum Bulog Divre Lampung, indikator kepuasan kerja yang paling mendominasi adalah reward dengan persentase sebesar (82.15 %). 2. Stres kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan (t hitung 2,260 > 1,996 t tabel) terhadap kinerja karyawan Perum Bulog Divre Lampung, indikator stres kerja yang paling mendominasi adalah faktor lingkungan dengan persentase sebesar (73.33 %). 3. Kepuasan kerja (X1) dan stres kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) Perum Bulog Divre Lampung dengan R2 = 0,275. Indikator kinerja karyawan yang paling mendominasi adalah kinerja konstektual. Memiliki hasil yang positif yaitu langsung mengerjakan tugas yang baru setelah tugas yang lama terselesaikan, berusaha meningkatkan keterampilan kerja, melakukan pekerjaan lebih dari apa yang harapkan.

77

5.2 Saran Beberapa hal yang dapat menjadi masukan pada penelitian ini berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dipaparkan, adalah : 1. Sebaiknya manajemen Perum Bulog Divre Lampung lebih memperhatikan kepuasan kerja para karyawannya tepatnya pada aspek kondisi kerja di pergudangan, bahwa rata-rata karyawan yang bekerja di pergudangan merasakan kurang puas terhadap kondisi kerja di pergudangan terlihat bahwa indikator kondisi kerja memiliki persentase paling kecil yaitu sebesar (72.2 %), dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan maka karyawan dapat bekerja dengan lebih baik lagi dan tentunya segala pekerjaan akan terselesaikan dengan baik. 2. Sebaiknya manajemen Perum Bulog Divre Lampung lebih memperhatikan pula stres kerja para karyawannya, stres kerja yang berlebih ataupun stres kerja yang negatif dapat mengakibatkan karyawan bekerja tidak sesuai dengan yang diharapkan dan dapat mempengaruhi faktor individu dari masing-masing karyawan, terlihat bahwa indikator pada faktor individu memiliki hasil yang kecil dibandingkan dengan indikator lain yaitu sebesar (62.4 %). 3. Sebaiknya manajemen Perum Bulog Divre Lampung selalu melakukan penilaian kinerja secara berkala, terutama yang berhubungan dengan kepuasan kerja dan stres kerja, agar kinerja terjaga dan terus meningkat.

5.3 Keterbatasan Penelitian Dalam penelitian ini ada beberapa keterbatasan yang perlu disampaikan sebagai bahan pertimbangan bagi penelitian berikutnya :

78

1. Lingkup penelitian ini tidak pada satu tempat saja yaitu melakukan penelitian di kantor induk dan juga di tiga gudang Perusahan Umum Badan Urusan Logistik (PERUM BULOG) Divre Lampung, sehingga hasil penelitian ini dapat digeneralisasikan, namun jumlah karyawan antara di gudang dan di kantor induk tidak dapat di pisahkan karena jumlah karyawan di gudang tidak lebih dari 30 orang. 2. Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan kuesioner, sehingga kemungkinan jawaban dari responden tidak mencerminkan keadaan yang sebenarnya dikarenakan kondisi-kondisi tertentu para responden.

Daftar Pustaka

Arikunto, Suharsimi. 1998. Manajemen Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta. Artadi, Febri Furqon. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Merapi Agung Lestari. Skripsi. Yogyakarta : Universitas Negri Yogyakarta. EK, Kiruja and Mukuru, Elegwa. 2013. Effect of Motivation on Employee Performance In Public Middle Level Technical Training Institutions In Kenya. Vol.2 | Issue 4|73-82. Flippo, Edwin B. 2002. Personel Management (Manajemen Personalia), Edisi VII Jilid II, Terjemahan Alponso S, Erlangga, Jakarta.Handoko, T Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Gibson, james dan James, 2012. Organizations. Boston : McGraw-Hill Companies, Inc. Ghaffar, 2012. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. Skripsi. Makasar : Universitas Hasanuddin. Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi Keempat. Semarang : Universitas Diponegoro. Hans, Mubeen, Ghabshi. 2013. A Study on Locus of Control and Job Satisfaction in Semi-Government Organizations in Sultanate of Oman. The Standard International Journals (The SIJ). ISSN: 2321 – 242X. Hasibuan, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Iqbal, Ehsan, Rizwan, Noreen. 2014. The impact of organizational commitment, job satisfaction, job stress and leadership support on turnover intention in educational institutes. International Journal of Human Resource Studies. ISSN 2162-3058 Indriantoro, Nur. 2006. Metodologi Penelitian. Jakarta : Indeks. Kreitner, Robert dan Kinicki, 2010. Organizational Behavior. Nem York : McGraw-Hill.

Kawulusan, Bovie. 2016. Pendidikan Karakter bagi Pendidikan Di Provinsi Lampung. Bandung : Universitas Pendidikan Indonesia. Koopmans, L., Bernards, CM., Hildebrandt, V.H, Vet, H.C.W., de, Beek,A.J. 2014. Improving the Individual Work Performance Questionnaire using Rasch Analysis. Journal of Applied Measurement. 15(2), 160-175 Luthans, F., 2006. Organizational Behavior, Singapura : Mc Graw-Hill CoSingapure. Maryani, 2016. Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup dan Kebersihan di Kabupaten Tanggamus. Skripsi. Lampung : Universitas Lampung. Mangkunegara, 2010. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama. Mathis, Robert L., and John H. Jackson. 2003. Human Resource Management. Tenth Edition. Ohio : South-Western. Noe. 2010. Human Resource Management, Gaining Competitive Advantages, 3rd Edition. New York : Mc Grow-Hill. Nazir, Moh. (2009). Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia. Oei, 2010. Riset Sumber Daya Manusia, Edisi keempat. Jakarta : Gramedia Pustaka utama. Robbins, dan Judge. 2009. Organizational Behavior. 13th Edition. Pearson Incorporation : Prentice Hall. Santoso, 2002. Statistik Parametrik, Cetakan Ketiga. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama. Sekaran, Uma. 2006, Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 1, Jakarta : Salemba Empat. Universitas Lampung. 2016. Format Penulisan Karya Ilmiah Universitas ` Lampung. Bandar lampung : Universitas Lampung. Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta : Penerbit Rajawali Pers.