Skripsi

Skripsi-Tesis.com™ Layanan Referensi untuk Penelitian dan Pengkajian lebih lanjut »» Home Layanan dan Harga Did You Know? It is impossible to hum if your nose is plugged. RSS Feeds: Posts Comments ANALISIS PENGARUH KUALITAS PELAYANAN BANK MANDIRI CABANG YOGYAKARTA TERHADAP KEPUASAN NASABAH Jul 2nd, 2008 Visited 400 times, 2 so far today by admin2

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Bank merupakan salah satu lembaga keuangan atau perusahaan yang bergerak di bidang keuangan. Pengertian bank menurut Undang-undang Nomor 10 Tahun 1998 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 7 Tahun 1992 tentang Perbankan, menyatakan bahwa bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentukbentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak. Ada juga pengertian bank yang dikemukakan para ahli. Abdurarachman (2001 : 1) mengatakan bahwa : Bank adalah suatu badan usaha yang melaksanakan berbagai macam jasa, seperti memberikan pinjaman, mengedarkan mata uang, pengawasan terhadap mata uang, bertindak sebagai tempat penyimpanan benda-benda berharga, membiayai perusahaan-perusahaan, dan lain-lain.

Selain itu, Suyatno (1996 : 1) memberikan pengertian bank sebagai badan yang usaha utamanya menciptakan kredit.

Dari pengertian tersebut dapat dikemukakan bahwa usaha bank selalu berkaitan dengan masalah keuangan, yaitu : menghimpun dana, menyalurkan dana, dan memberikan jasa bank lainnya. Dengan demikian bank sebagai suatu badan berfungsi sebagai perantara keuangan (financial intermediary) dari dua pihak, yaitu pihak yang kelebihan dana (surplus unit) dan pihak yang kekurangan dana (defisit unit). Hal ini juga yang menyebabkan lembaga bank disebut sebagai lembaga kepercayaan (Kasmir, 2000 : 27), artinya pihak yang kelebihan dana mempercayakan sepenuhnya kepada bank untuk mengelola dananya termasuk menyalurkannya kepada pihak yang kekurangan atau memerlukan dana berupa kredit. Wujud kepercayaan tersebut dalam bentuk tidak ikut campurnya pihak surplus ini dalam menentukan pihak defisit mana yang layak dipercaya. Bank sebagai lembaga perantara keuangan, di samping harus tetap menjaga kepercayaan masyarakat dengan menjamin tingkat likuiditas juga harus beroperasi secara efektif dan efisien untuk mencapai tingkat rentabilitas (keuntungan) yang memadai. Kunci dari keberhasilan manajemen bank adalah bagaimana bank tersebut bisa merebut hati masyarakat sehingga peranannya sebagai financial intermediary (perantara keuangan) berjalan dengan baik (Sinungan, 2000 : 79). Salah satu hal yang bisa merebut hati masyarakat adalah adanya kinerja bank yang baik. Bagi nasabah, mengetahui kinerja suatu bank dapat membantu mengambil keputusan apakah bank tersebut dapat dipercaya atau tidak (Harnanto, 1991 : 352). Bank Mandiri adalah sebuah bank ritel baru yang merupakan gabungan dari beberapa buah bank, yaitu Bank Bumi Daya, Bank Ekspor Impor, Bank Dagang Negara, dan Bank Pembangunan Indonesia. Visi Bank Mandiri (Swasembada, Tahun XVI, No. 08) adalah menjadi bank ritel terbesar di Indonesia. Sesuai dengan visi tersebut, Bank Mandiri menempatkan kebutuhan perorangan terhadap produk perbankan sebagai prioritas utama. Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta adalah cabang Bank Mandiri yang berkantor pusat di Jakarta dan berada di bawah pengawasan Bank Mandiri cabang Jalan Sudirman. Visi Bank Mandiri untuk menjadi bank ritel terbesar di Indonesia juga diemban oleh Bank Mandiri Cabang Gejayan. Oleh karena itu Bank Mandiri Cabang Gejayan dituntut untuk memberikan citra positif dengan memperlihatkan kualitas pelayanan yang baik seperti yang diharapkan nasabah agar para nasabah puas. Berdasarkan uraian di atas perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta.

B. Perumusan Masalah Permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini adalah : 1. Bagaimana penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta?

2. Apakah ada perbedaan penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta berdasarkan karakteristik nasabah (jenis kelamin, umur, dan lama menjadi nasabah)?

C. Batasan Masalah Batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Penelitian dilakukan di Kantor Cabang Bank Mandiri Yogyakarta. 2. Penelitian dilakukan terhadap para nasabah Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta. 3.

Penilaian kualitas pelayanan dinilai berdasarkan lima dimensi, yaitu :

a. Tangible, memperlihatkan fasilitas fisik, peralatan, karyawan dan bahan-bahan. 1)

Penampilan gedung kantor

2)

Interior bangunan gedung kantor

3)

Penampilan karyawan

b. Reliability, kemampuan perusahaan untuk memberikan pelayanan-pelayanan yang dijanjikan dengan tepat dan dapat diandalkan. 1)

Keandalan menangani transaksi

2)

Ketepatan memenuhi janji

3)

Akurasi pencatatan transaksi

c. Responsiveness, kesediaan untuk membantu pelanggan dan memberikan pelayanan yang cepat. 1)

Lama mengantri

2)

Kecepatan pelayanan

3)

Kesungguhan karyawan membantu

d. Assurance, pengetahuan dan sopan santun para karyawan dan kemampuan mereka untuk membangkitkan rasa kepercayaan dan rasa percaya pelanggan.

1)

Memberi rasa aman bertransaksi

2)

Keramahtamahan

3)

Pengetahuan produk

e.

Empathy, rasa peduli, perhatian secara pribadi yang diberikan pada pelanggan.

1)

Memberi perhatian pribadi

2)

Kenyamanan jam operasional

3)

Mempunyai produk sesuai kebutuhan

4. Karakteristik responden yang diteliti adalah : a. Jenis kelamin 1)

Pria

2)

Wanita

b. Umur 1)

18 – 25 tahun

2)

26 – 33 tahun

3)

34 – 41 tahun

4)

42 tahun ke atas

c. Lama menjadi nasabah Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta. 1) Kurang dari 6 bulan 2) 6 – 12 bulan 3) 13 – 18 bulan 4) Lebih dari 18 bulan

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta. 2. Untuk mengetahui perbedaan penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta berdasarkan karakteristik nasabah (jenis kelamin, umur, dan lama menjadi nasabah).

E. Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah : Ada perbedaan penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta berdasar karakteristiknya.

F. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini adalah : 1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan dan evaluasi terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Yogyakarta untuk mengambil tindakan guna memperbaiki, meningkatkan, dan mengembangkan kualitas pelayanannya. 2. Bagi Pihak Lain Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai tambahan pengetahuan ataupun referensi sekaligus bahan pertimbangan dan masukan untuk penelitian sejenis dimasa yang akan datang.

G. Metode Penelitian 1. Lokasi penelitian Penelitian dilakukan di Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta. 2. Populasi dan sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh nasabah Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta. Mengingat keterbatasan waktu, biaya dan tenaga, maka tidak memungkinkan untuk meneliti semua populasi yang ada, sehingga dalam penelitian ini diambil sampelnya saja. Untuk menentukan besar sampel digunakan metode purposive sampling, yaitu sampel non probabilitas yang disesuaikan dengan kriteria tertentu, yaitu jenis kelamin, umur, dan lama menjadi nasabah (Cooper & Schindler, 1998 : 245). Besar sampel dalam penelitian ini adalah 100 orang. 3. Metode pengumpulan data Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah :

a. Data primer, diperoleh dengan cara : 1) Kuesioner, yaitu metode pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan untuk dijawab secara tertulis oleh responden. Kuesioner dalam penelitian ini dibagi menjadi 2, yaitu : a)

Kuesioner yang bertujuan untuk mengetahui karakteristik responden.

b) Kuesioner yang bertujuan untuk mengetahui evaluasi kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta menurut penilaian responden. Kuesioner ini menggunakan skala likert. Skala likert merupakan skala yang terdiri dari pernyataan yang mengekspresikan suatu sikap yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap suatu obyek (Cooper & Schindler, 1998 : 189). Penelitian ini menggunakan 4 skala penilaian sebagai berikut : a)

Sangat Setuju (SS)

dengan bobot 4

b)

Setuju (S)

c)

Tidak Setuju (TS) dengan bobot 2

d)

Sangat Tidak Setuju

2)

Wawancara (interview)

dengan bobot 3

dengan bobot 1

Wawancara dilakukan terhadap beberapa pejabat perusahaan untuk mendapatkan data/informasi yang lebih konkret mengenai gambaran umum perusahaan dan hal-hal lain yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti. b. Data sekunder Data ini diperoleh dari dokumentasi perusahaan yang digunakan untuk mendukung data yang telah diperoleh melalui riset lapangan. Data yang diambil berupa data tentang sejarah perusahaan, struktur organisasi perusahaan dan bidang usaha perusahaan. 4.

Uji validitas dan reliabilitas

a.

Uji Validitas

Untuk menguji validitas instrumen yang berupa kuesioner dilakukan uji validitas. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengujian di sini menggunakan rumus korelasi produk moment Pearson (Arikunto, 1987 : 17). nSxy – (Sx)(Sy)

rxy = Ö[nSx2 – (Sx)2] [nSy2 - (Sy)2]

Keterangan : r = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y n = Jumlah sampel X, Y = Skor masing-masing variabel Bila rhitung > rtabel maka pengujian indikator valid. Sebaliknya bila rhitung < rtabel maka pengujian indikator valid. b. Uji Reliabilitas Penelitian reliabel bila terdapat kesamaan data pada waktu yang berbeda. Test-retest adalah instrumen penelitian yang reliabilitasnya diuji dengan mencobakan instrumen beberapa kali pada responden. Jadi dalam hal ini instrumennya sama, respondennya

sama, tetapi waktunya berbeda. Reliabilitas diukur dari koefisien korelasi antara percobaan pertama dengan kedua. Bila koefisien korelasi positif dan signifikan maka instrumen tersebut sudah dinyatakan reliabel. Pengujian di sini menggunakan rumus Spearman Brown sebagai berikut : 2 (r1.2) rxx’ = 1 + r1.2

5. Metode analisis data Dalam penelitian ini dgunakan dua metode analisis :

a. Analisis deskriptif Analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan dan atau menjelaskan karakteristik responden dan penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta tanpa melakukan pengujian atas kualitas pelayanannya. c.

Analisis inferensial

Analisis inferensial digunakan untuk mengetahui penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta dengan melalui pengujian statistik (Santoso, 2000 : 4). Alat bantu yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1) Analisis aritmatika mean Analisis ini digunakan untuk mengetahui penilaian nasbaah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta. Skor penilaian berdasarkan kriteria menurut skala likert ini akan diperoleh dengan rumus aritmatika mean, yaitu (Djarwanto, P.S., 1996 : 52) : Xi Z = n.N

Dimana : Z

= Skor penilaian kualitas pelayanan

xi

= Nilai kuantitatif total

n

= Jumlah responden

N

= Jumlah item pertanyaan

Interval nilai antar kelas dapat dicari dengan rumus sebagai berikut : Nilai tertinggi – Nilai terendah

4-1

= Jumlah kelas

= 0,75

4

Dari hasil perhitungan Z dengan interval 0,75, maka dapat ditentukan kriteria penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta sebagai berikut : a) Sangat baik

skor 3,28 – 4,03

b) Baik

skor 2,52 – 3,27

c) Buruk

skor 1,76 – 2,51

d) Sangat Buruk

skor 1,00 – 1,75

2) Pengujian hipotesis tentang beda penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Yogyakarta Metode analisis ini digunakan untuk mengetahui apakah ada perbedaan penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Yogyakarta berdasarkan karakteristik responden (umur, jenis kelamin, dan lama menjadi nasabah). Uji yang digunakan dalam analisis data ini adalah uji Z, dengan rumus sebagai berikut (Lukas Setia Atmaja, 1997 : 271) :

`x1 – `x2

Z =

s12 + s22 Ö

n1

n2

Dimana : Z = Nilai statistik `x1 = Nilai rata-rata evaluasi kualitas pelayanan populasi 1 `x2 = Nilai rata-rata evaluasi kualitas pelayanan populasi 2 sp2 = Nilai estimasi varians populasi np = Banyaknya sampel 3) Analysis of Variance (Oneway Anova) ANOVA adalah prosedur untuk menguji suatu hipotesis tentang rata-rata lebih dari dua populasi (Lukas Setia Atmadja, : 470). Analisis ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang berarti atau signifikan dari penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank mandiri Cabang Yogyakarta berdasarkan karakteristik nasabah. Adapun rumus yang digunakan adalah (Djarwanto Ps., 1996: 45): Varians atas kelompok sampel atas populasi F-ratio = Varians di dalam kelompok sampel atas populasi

n (xij – `x) 2 / (k-1)

F-ratio = (xij – `x) 2 / (n-1)

Keterangan : n : banyaknya sampel xij : individu ke-i dari sampel ke-j k : banyaknya kolom `x : mean dari semua populasi Setelah itu dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan statistik uji F. 1. Bila F ratio lebih besar dari F tabel berarti menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan dari penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta berdasarkan karakteristik nasabah. 2. Bila F ratio lebih kecil dari F tabel maka menunjukkan tidak adanya perbedaan yang signifikan dari dari penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta berdasarkan karakteristik nasabah. ========================================================= Ingin memiliki Skripsi/Tesis versi lengkapnya? Hubungi Kami. ========================================================= Tulisan terkait ASPEK HUKUM PENANGANAN KREDIT MACET PADA BANK RAKYAT INDONESIA CABANG MOJOKERTO JAWA TIMUR ANALISIS KEPUASAN NASABAH PADA PELAYANAN JASA BANK DI BANK RAKYAT INDONESIA UNIT PAKEM CABANG SLEMAN YOGYAKARTA TINJAUAN YURIDIS TENTANG PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP UANG TUNAI DI BANK OLEH PERUSAHAAN ASURANSI PENGARUH PERSEPSI KUALITAS LAYANAN TERHADAP KEPUASAN MAHASISWA PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN … Tertarik? Simpan link situs ini dengan klik tombol dibawah ... More »

Posted in Skripsi Ekonomi Manajemen | No Comments

Trackback URI | Comments RSS Form Pemesanan: (Sebelumnya baca layanan dan harga) Nama (Harap diisi) Email (Harap diisi) Website (Kosongi jika tidak ada)

Populer Hari ini FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERSELINGKUHAN DALAM KELUARGA (11 views) PEMANFAATAN LIMBAH TERNAK UNTUK PEMBUATAN PUPUK ORGANIK CAIR (Studi pemanfaatan limbah untuk meningkatkan pendapatan petani) (9 views) PELAKSANAAN PENDAFTARAN HAK TANGGUNGAN ATAS TANAH HAK MILIK SETELAH BERLAKUNYA UNDANG-UNDANG NOMOR 4 TAHUN 1996 DI KABUPATEN SLEMAN (8 views) PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP MEREK PRODUK KERAJINAN BATIK DI YOGYAKARTA (7 views) Tanya-jawab : ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MINAT DAN PERILAKU MEMBELI KONSUMEN (STUDI KASUS PADA PT ULTRAJAYA) (7 views) ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MINAT DAN PERILAKU MEMBELI KONSUMEN (STUDI KASUS PADA PT ULTRAJAYA) (7 views) TELAAH HUKUM ADMINISTRASI NEGARA TERHADAP PERAN SERTA MASYARAKAT DALAM MEWUJUDKAN PENYELENGGARAAN NEGARA YANG BERSIH DAN BEBAS DARI KORUPSI, KOLUSI SERTA NEPOTISME (7 views) ANALISIS KELAYAKAN USAHA AYAM PETELUR (Pada CV. Widya Farm di Ngemplak Sleman, DIY) (6 views) SISTEM DAN PROSEDUR AUDIT AKTIVA TETAP DAN PERSEDIAAN PADA PEMERINTAH DAERAH (6 views) EVALUASI ANGGARAN BELANJA PEMBANGUNAN DAN IMPLEMENTASI RENCANA PEMBANGUNAN TAHUNAN DAERAH (REPETADA) KOTA PALANGKA RAYA (6 views) Categories Artikel Makalah Skripsi Administrasi Bisnis

Skripsi Administrasi Negara Skripsi Bahasa dan Seni Skripsi Ekonomi Akuntansi Skripsi Ekonomi Manajemen Skripsi Ekonomi Pembangunan Skripsi Hubungan Internasional Skripsi Hukum Skripsi Hukum Bisnis Skripsi Hukum Internasional Skripsi Hukum Perdata Skripsi Hukum Pidana Skripsi Hukum Tata Negara Skripsi Ilmu Pemerintahan Skripsi Komunikasi Skripsi Manajemen Industri Skripsi Pendidikan Skripsi Pertanian Skripsi Psikologi Skripsi Sosial Ekonomi Skripsi Teknik Industri Tanya-Jawab Tesis Administrasi Publik Tesis Hukum Tesis Hukum Bisnis Tesis Hukum Tata Negara Tesis Ilmu Administrasi Negara Tesis Ilmu Kesehatan Tesis Ilmu Kesehatan Masyarakat Tesis Ilmu Lingkungan Tesis Ilmu Pemerintahan Tesis Ilmu Politik Tesis Ilmu Sosial Tesis Kenotariatan Tesis Magister Administrasi Pembangunan Tesis Magister Ekonomika Pembangunan Tesis Magister Hukum bisnis Tesis Magister Manajemen Tesis Pendidikan Tesis Psikologi Uncategorized

My site is worth $4453. How much is yours worth?

UserOnline 15 Users Online Paypal Payment available

Skripsi-Tesis.com™© 2008 All Rights Reserved. Media Referensi Untuk Penelitian dan Pengkajian lebih lanjut » Layanan Pencarian Data dan Penyedia Referensi Skripsi Tesis No.HP.0819.0405.1059 Home: (0274) 7400200 el ini meninjau ulang pengembangan dari pendekatan karakteristik-karakteristik pekerjaan dari Hack-man dan Lawler dan Hackman dan Oldham mengenai disain pekerjaan dan mengevaluasi riset berikut secara relevan untuk model tersebut. Laporan teoritis dari model itu tidak sepenuhnya jelas, dan pekerjaan empiris yang dihubungkan gagal untuk menguji hubungan-hubungan yang dibahas oleh peneliti-peneliti. ? Pendekatan yang paling populer terhadap riset disain jabatan berasal dari model karakteristik-karakteristik pekerjaan ( Hackman &Lawler, 1971; Hackman &Oldham, 1975, 1976). Tujuan dari artikel ini adalah untuk menunjukkan bahwa riset pada bidang ini tidak bergerak keluar dari tahap penyelidikan, untuk menawarkan beberapa penjelasan yang mungkin untuk hal ini, dan untuk menandai arah masa depan teori disain pekerjaan dan riset yang mungkin diambil. Artikel ini hanya memperlakukan pendekatan karakteristik-karakteristik pekerjaan. ? Di dalam pendekatan karakteristik-karakteristik pekerjaan, tiga macam hubunganhubungan seringkali diasumsikan secara tidak sesuai sehingga bersifat isomorphic - di dalam hubungan-hubungan orang, antara persepsi-persepsi tugas-tugas dan tentang attitudinal yang lain dan karakteristik-karakteristik tingkah laku setiap individu. dan hubungan-hubungan situasional, yang melibatkan hanya karakteristik-karakteristik dari pekerjaan yang objektif atau situasi yang invarian diantara orang-orang. literatur desain tugas sering kali gagal untuk memelihara pembedaan-pembedaan antara tiga jenis hubungan-hubungan di dalam pengujian mengenai hipotesis situasi seseorang.

? Jenis masalah yang kedua di dalam literatur ini adalah bahwa kesimpulan-kesimpulan yang bersifat sementara yang diperoleh dari studi-studi awal belum cukup diteliti dari tahun ke tahun. Jadi; Dengan demikian, tinjauan ulang ini dimulai secara singkat dengan memeriksa kembali ini studi-studi awal. Ajaran-ajaran dasar pendekatan karakteristikkarakteristik pekerjaan kemudian ditinjau dan dikritik untuk memecahkan penelitian ulang ini. Permasalahan dan sumbangan-sumbangan riset yang ada dibahas ke arah pengembangan masa depan. Work Underlying the Job Characteristics Approach ? Studi-studi ini sering telah ditafsirkan keliru di dalam banyak literatur disain tugas. Keduanya melibatkan hubungan-hubungan situasi manusia. Dengan kata lain, di dalam kedua studi-studi yang dilakukan dibuat untuk menilai efek yang secara objektif mengenai karakteristik-karakteristik pekerjaan pada masing-masing pekerjaan individual. ? Dimensi tunggal dianggap lebih hemat dibanding dimensi-dimensi ganda tetapi tidak dapat menangkap perbedaan terpenting pada suatu pekerjaan.. lebih lanjut lagi, materi tunggal yang nampak bersifat valid dan dapat dipercaya dalam hubungannya dengan salah satu dari tujuh atribut tugas mungkin tidak bertalian kepada RTA keseluruhan. Variasi umum diantara semua materi RTA mungkin hanyalah mencerminkan suatu efek halo saja. Dua masalah ini selalu terulang sepanjang literature disain tugas. ? Meski objektifitas pekerjaan telah dibahas sebagai suatu faktor penentu dari sikap-sikap dan perilaku individu, data untuk pekerjaan pada tingkatan individu dikumpulkan kedalam level klasifikasi jabatan sebelum analisis. ? Di dalam riset penyelidikan ini (turner &Lawrence, 1965), dinyatakan bahwa kondisikondisi latar belakang religius tersebut memberikan tanggapan terhadap pekerjaan yang dikarenakan oleh pengaturan-pengaturan kota dihubungkan dengan suatu persentase yang tinggi dari Protestantism dan kota-kota dengan ketinggian Paham Katolik. ? Dampak dari karakteristik-karakteristik masyarakat terhadap karakteristik-karakteristik pekerjaan - pekerja menanggapi hubungan-hubungan lebih lanjut yang dijelajahi oleh Blood dan Hulin (blood &Hulin, 1967; Hulin & blood, 1968). masyarakat beralih dari norma-norma kelas menengah, dibanding komposisi religius masyarakat, dikedepankan sebagai suatu moderator dari karakteristik-karakteristik pekerjaan - pekerja menanggapi hubungan tersebut(blood &Hulin, 1967). ? Dua ukuran mengenai karakteristik pekerjaan, yaitu tingkatan pekerjaan dan tingkatan kemampuan kelihatannya berasal dari catatan perusahaan. Dengan demikian, seperti yang ada didalam riset karakteristik pekerjaan sebelumnya, jumlah dari pengukuran objektif pada karakteristik pekerjaan tergantung pada klasifikasi konsisten dari pekerjaan dalam berbagai bentuk. ? Di dalam studi ini (blood &Hulin, 1967), masyarakat mengalihkan indeks yang secara negatif berhubungan dengan korelasi pekerja diantara tingkatan pekerjaan dan kepuasan kerja . Inilah yang ditafsirkan ketika mempertunjukkan pengalihan individu mengecilkan pengaruh dari tingkatan pekerjaan dan kepuasan kerja. Sayangnya analisis itu juga kompatibel dengan beberapa penafsiran-penafsiran yang berbeda. Pengasingan masyarakat bisa menjadi moderator yang aktual dari tingkatan pekerjaan -hubungan kepuasan pekerjaan.

? Kedua studi-studi yang digambarkan di atas menyelidiki pengaruh dari karakteristikkarakteristik pekerjaan yang secara obyektif digambarkan pada masing-masing tanggapan individu kepada pekerjaan. Sebagian dari analisis dan interpretasi permasalahan di dalam studi-studi ini terulang kembali di dalam studi-studi yang terakhir yang menggunakan pendekatan karakteristik-karakteristik pekerjaan. ? Mengembangkan suatu teori adalah suatu hal yang perlu tetapi bukan lah suatu kondisu yang cocok memindahkan bidang keluar riset penyelidikan. Model karakteristik pekerjaan( Hackman & Lawler, 1971; Hackman &Oldham, 1975) sekarang merupakan pernyataan teoritis yang paling berpengaruh tentang desain tugas. Pendekatan Karakteristik-Karakteristik pekerjaan ? Konsisten dengan riset desai tugas yang sebelumnya, model karakteristik pekerjaan menguji tanggapan-tanggapan individu kepada pekerjaan sebagai suatu fungsi karakteristik-karakteristik pekerjaan yang disebabkan oleh karakteristik-karakteristik individu. ? Tanggapan pekejaan yang tercakup dalam teori itu adalah variabel-variabel khas yang biasanya dipelajari oleh psikolog industrial/organizational. Pada awalnya empat karakteristik inti telah di temoatkan. Hal ini membantah bahwa pekerjaan harus memiliki ketinggian di semua lima dimensi agar hasil-hasil yang positif dapat terjadi ( Hackman &Lawler, 1971). Bagaimanapun, lima dimensi ini telah dikurangi menjadi satu Motivating Potential Score (MPS), yang dapat menjadi tinggi meskipun terdapat nilainilai positif yang rendah di satu atau lebih lima dimensi. Permasalahan teoritis, Analitis, Operasional ? Ada sejumlah permasalahan dengan model teoritis dari karakteristik-karakteristik pekerjaan teoritis dan strategi operasional yang dilakukan di dalam riset tedahulu yang berkaitan dengan hal itu. Pendekatan ini Lemah konsistensinya terhadap jenis hubungan yang disimpulkan, diamati, dan dibahas; rancu mengenai analisa dan pengukuran yang sesuai dari karakteristik-karakteristik pekerjaan; dan mengabaikan substansi sejumlah metoda umum yang bervariasi diantara variabel-variabel yang diamati.banyak dai masalah ini telah muncul pada penelitian terdahulu. Ketidak konsistenan dalam jenis jenis hubungan. ? Teori pengharapan motivasi, yang di atasnya model karakteristik-karakteristik pekerjaan didasarkan (hackman &Lawler, 1971, p.262), sekarang ini sedang dalam ancaman serius (Connolly, 1976; salancik &Pfeffer, 1977; Starkc &Behling, 1975). Teori pengharapan, seperti juga pendekatan karakteristik-karakteristik pekerjaan, terfokus pada hubungan-hubungan antar individu. Walaupun tidak ada pendekatan yang menetapakkan determinan dari kebutuhan individu atau persepsi dari tugas. Meski tugas-tugas diasumsikan independent dari persepsi pekerjaan yang ada, pengaruh pesepsi situasi dan social cukuplah disarankan tetapi tetap saja tidak ditetapkan di dalam model. ? Hubungan situasi pribadi antara karakteristik-karakteristik tugas dan respon kerja telah dibahas seolah-olah mereka dapat bertukar tempat dengan hubungan-hubungan antar orang. Berdasarkan dari pengamatan atas hubungan-hubungan anatar orang antara persepsi-persepsi tugas dan tanggapan pekerjaan, peneliti-peneliti yang sering kali

melompat kepada kesimpulan bahwa suatu hubungan situasi individu juga dipegang dan diusulkan untuk merubah tanggapan pekerjaan. Perubahan objektif pekerjaan tidaklah disarankan kecuali hubungan situasi dan situasi individu telah diteliti. ? Kebingungan ini tampaknya menjadi konsekuensi langsung atas ketiadaan suatu pembedaan yang jelas diantara hubungan antar-person, orang, situasi, dan situational didalam karakteristik-karakteristik pekerjaan model. Model mempunyai kaitan dengan kedua sasaran dan merasa karakteristik-karakteristik pekerjaan sebagai bukti dari pengumpulan pengharkatan pekerjaan yang mandiri dari para peneliti-peneliti, atasanatasan, dan pemilik pekejaan( Hackman &Lawler, 1971; Hackman &Oklhani, 1974, 1975). ? Pengukuran dan analisa dari karakteristik-karakteristik pekerjaan, Secara fungsional berbicara, model karakteristik-karakteristik pekerjaan adalah bermanfaat hanya untuk individu yang tinggi GNS. Teori ini tidak berusaha untuk mengidentifikasi atribut tugas yang diinginkan oleh inidividu yang GNS nya rendah. ? Untuk menilai kegunaan GNS sebagai suatu moderator dari hubungan respon tugas, dan korelasi-korelasi antara karakteristik-karakteristik tugas dan tanggapan-tanggapan yang dikomparasi pada tiga besar sample teratas dan terbawah dari GNS. Penghapusan data ini mengurangi kemampuan generalisasi penemuan. ? Reabilitas skala antara item telah di sediakan untuk masing-masing pada dimensi lima tugas. Bagaimanapun, MPS, bukannya lima dimensi, digunakan untuk meramalkan tanggaapan pekerjaan. Jadi; Dengan demikian, berbagai materi harusnya telah terpilih atas dasar keandalan skala MPS. Beberapa materi sepertinya sangat terhubung dengan suatu dimensi tugas tetapi memiliki hubungan yang lemah dengan MPS. Item-item ini biasanya memberikan variasi kesalahan pada perhitungan dari MPS. ? Penelitian yang diarahkan menggunakan model karakteristik pekerjaan telah dikaitkan dengan masalah yang lain yang nyata dalam kegiatan awal turner and Lawrence (1965) dan blood and malin (1967). ? Hacman dan lawler (1971) menegaskan bahwa variasi didalam persepsi pemegang jabatan lebih besar dari pada yang ada di dalam klasifikasi pekerjaan. Ringkasan ? Formulasi dari suatu teori sangat pemtingdalam pergeseran dari riset penjelasan menjadi riset pengmorfimasian. ? Banyak masalah analisis, teoritis, dan operasional yang nyata dalam riset penjelasan disain pekerjaan yang telah di abadikan dalam pendekatan karakteristik pekerjaan. ? Beberapa masalah tambahan yang muncul pada saat pengembangan pendekatan karakteistik pekerjaan ; ketidak konsistenan diantara jenis hubungan yang dihipotesiskan dan diteliti; penggunaan variable moderator dalam beberapa analisis; pengabaian pengaruh social dan situasional pada persepsi tugas dan tanggapan pekerjaan; dan tidak dihargainya multi kolineariti pada seluruh data analisis. Riset selanjutnya ? Sebelum tahuhn 1971, sejumlah besar penelitian menganalisa pengaruh dari respon karakteristik organisasi dan tugas dari individu (e.g., beer, 1968; bishop dan hill, 1971; campbel,1971). Riset ini digolongkan berdasarkan variasi dari karakteristik tugas yang diukur.

? Dua isu yang relevan terhadap pendekatan karakteristik pekerjaan digunakan disini untuk mengorganisir pembahasan mengenai riset yang selanjutnya. Yaitu penggunaan variable moderator dan konsistensi dari tippe hubungan diantara teori dan pengukuran. Efek utama dari tanggapan pekerjaan ? Studi mengenai efek utama yang diakibatkan oleh karakteristik tugas dan variable lain (kolom 1 dan 2), karakteristik operasional tugas terhadap pertanyaan-pertanyaan pemilik pekerjaan (sel 2..3.5.6), experiment manipulasi, atau klasifikasi pekerjaan yang tegas(sel 1 dan 4). ? Hanya ada sedikit penelitian yang memperhatikan dampak yang terjadi pada respon pekerjaan terhadap atrribut tugas dan organisasional. ? Hanya dua dari penelitian simultan ini yang meneliti variasi diferensial pada respon yang dihitung terhadap atribut tugas dan organisasional. Karakteristik organisasional dan karakteristik tugas (kolom 1) ? Pada satu-satunya studi mengenai keduanya baok atribut tugas maupun atribut organisasional yang menghipotesiskan dan meneliti hubunga situasi-orang (sel 1). Hall, goodale, rabinowitz, dan morgan, mengikuti perubahan objektif pada kedua atribut ini selama lebih dari 10 bulan. ? Tiga gelombang data telah dikumpulkan dari 153 supervisor pada 10 departemen pemerintahan pada kantor menteri pemerintahan mengalami perubahan dari atas kebawah. ? Pada studi ini, pekerjaan dan departemen mengalami peningkatan baik sedikit atau banyak. ? Penulis tidak menemukan adanya hubungan langsung diantara peubahan keja dan GNS (GNS tidak dikonsepsikan sebagai vaiabel moderator seperti halnya pada model karakteristik pekerjaan). ? Penelitian lain mengenai efek utama karakteristik tugas kepada respon karyawan menggunakan kuissioner terhadap pemilik pekerjaan untuk seluruh pengumpulan datanya.dengan hanya tiga pengecualian. Hubungan situasi-orang didapat dari penelitian mengenai hubungan individu. ? Walaupun sebagian besar studi menggunakan asesment objektif dari karakteristik pekerjaan, seluruh studi disini berdasarkan hubungan pendapatan-tugas pada asesment tugas yang sama dengan lima inti karakteristik tugas. ? Disini hanya frank dan hacman yang menemukan hubungan negative antara karakteristik tugas dengan respon pekerjaan; pekerjaan hanya beubah sedikit pada studi ini. ? Rangkuman… studi pada kolom 1 dan 2 dari table 1 menemukan efek utama dari tugas terhadap respon. Bagaimanapun juga studi yang paling mendukung terhadap persepsi tugas dan respons tugas, menyediakan lebih banyak bukti mengenai konsistensi kognitif model within – person dibandingkan dengan teori situasi-orang dakam disain tugas. Walaupun pendekatan karakteristik diarah kan untuk bertanya mengenai peubahan pekerjaan, sebagian besar investigasi dari hubungan respon – tugas tidaklah terarah pada pertanyaan tersebut. Efek interaksi pada respon tugas

? Dengan segala hormat, sangatlah tidak efisien untuk mencari hubungan yang mederat antara tugas dan respon sampai eksistensi dari efek utamanya sedara jelas telah di ciptakan.bagaimanapun juga, semenjak model karakteristik pekejaan mengandung huhbungan yang moderat, hal ini hanya dapat diuji menggunaka moderator. ? Studi mengenai hubungan moderated atau efek interaksi pada organisasi, tugas, dan respon ditampilkan pada kolom 3.4.5,6 pada table 1. ? karakteristik organisasional dan karakteristik tugas (kolom 3) … pierce dan dunham mencatat bahwa “studi mengenai disain tugas haruslah dikerangkai dengan lingkungan nomological yang kompleks yang mencakup individu yang relevan, teknologi, dan factor organisasional” (p.95). Karakteristik tugas yang dimoderasi oleh GNS (kolom 4) ? tidak ada satupun dari tiga studi dimana GNS dan tugas objektif dinilai dapat menyediakan bukti yang kuat bagi peran positif GNS sebagai variabel moderator. ? Farr memanipulasi karakteristik tugas tetapi tida dapat menemukan interaksi antara GNS dengan respon tugas atau pekerjaan. Karakteristik tugas yang dimoderasi oleh GNS dan variable lain (kolom 5) ? Studi pada sell 14 secara potemsial merupakan investigasi yang lebih efisien dibandingkan yang ada pada sell 11 karena ada sejumlah variable moderator yang diteliti secara simultan. Pada beberapa studi di sell 14, GNS dihubungkan secara eksplisit dengan paham ptotestan, anomie, pengasingan, dan beberapa bentuk yang sama yang muncul dari turner dan Lawrence. ? Alternative moderator yang ada pada studi di sel 14 tampaknya memiliki hubungan dengan GNS. Walaupun beberapa studi telah mengobservasi korelasi diantara variable ini, sedikit usaha telah dilakukan untuk membandingkan mereka sebagai moderator alternative. ? Karakteristik tugas yng dimoderai oleh variable-variabel lain (kolom 6)…ada empat penelitian mengenai moderator lain selain GNS pada tugas dimana mereka dinilai secara independent terhadap respon yang mneyediakan data lain (sel 16). ? Empat studi pada sel 17 menyatakan bahwa GNS memiliki hubungan dengan kebutuhan pencapaian dan kebutuhan otonomi (o’reilly dan caldwel 19779). Instrumentasi ? Ukuran gagasan tidak dapat dievaluasi secara independent diluar model yang melandasi gagasan itu. Model karakteristik pekerjaan mengusulkan bahwa persepsi tugas adala suatu fungsi dari karakteristik tugas objektif dan bahwa tanggung jawab individu kepada tugas adalah merupakan fungsi dari kebutuhannya. ? Dimensi tugas. Meskipun kepentingan dari gagasan validitas cukup umum, hanya ada satu studi validitas konvergensi mengenai karakteristik tugas. Kesimpulan ? Keduanya baik riset yang tersedia maupun peninjauan dari pendekatan ini hanya mengenali kebutuhan akan pengembangan teori komprehensif.

? Sebagian kritik terhadap pendekatan karakteristik pekerjaan telah cukup ringan. Meskipun tetap tercatat bahwa riset yang telah ada telah menghasilkan hasil yang tidak konsisten. ? Tinjauan ini menunjukkan bahwa ada ketidak konsistenan yang cukup besar pada bidang disain kerja diseputar teori, operasinelisasi, analisis, dam interpretasinya. ? Teori mengenai disain pekerjaan yang baik harusnya memiliki definisi yang simultan mengenai konten dari tugas, apapun persepsi atau aspek dari tugas yang memberikan kontribusi lebih terhadap respon. ? Pertanyaan mengenai apakah tugas itu, dan bagaimana mereka seharusnya diukur tetaplah meupakan isu utama dalam riset disain tugas. HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK INDIVIDU, KARAKTERISTIK PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN KERJA STAF PENGAJAR DI FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN UNIVERSITAS INDONESIA Fajar Tri Waluyanti, SKp., Happy Hayati, SKp., Imami Nurrahmawati, SKp., M 4 Mar 2004 11:07:16 FIKUI, Jakarta - Individu yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan menjadi individu yang produktif dan mampu menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Oleh karena itu studi tentang kepuasan kerja menjadi amat penting untuk dilakukan. Studi ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja di antara staf pengajar dan aspek-aspek yang berhubungan. Jenis penelitian ini deskriptif korelatif dengan desain potong lintang serta target populasi seluruh staf pengajar Fakultas Ilmu Keperawatan UI dengan perolehan sampel 40 responden. Penelitian ini menggunakan metode pembuktian hipotesa nol (Ho) dengan uji Pearson untuk menguji adanya korelasi antara variabel karakteristik individu yang meliputi umur, jenis kelamin, status perkawinan, etnis, jumlah anak, pendapatan, dan karakteristik pekerjaan yang meliputi lamanya bekerja sebagai staf, karakteristik pekerjaan dan tingkat pendidikan dengan variabel kepuasan kerja, yang terdiri dari dimensi gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan, bentuk-bentuk penghargaan akhir, kondisi operasional kerja, mitra kerja, suasana kerja dan komunikasi. Hasil yang diperoleh antara lain adalah data karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan tingkat kepuasan kerja. Rata-rata tingkat kepuasan kerja adalah berada pada tingkat sedang, dengan variasi pada tiap dimensinya. Uji korelasi menunjukkan tidak adanya hubungan antara sub-variabel-subvariabel pada karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja. Pengembangan Model Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Dan Dinas Di Lingkup …(121)

Masalah-masalah sumber daya manusia secara historis dapat ditinjau dari perkembangannya sejak dulu. Bahkan masalah sumber daya manusia yang kelihatannya hanya merupakan masalah intern dari suatu organisasi, sesungguhnya mempunyai hubungan yang erat dengan peri kehidupan manusia dan masyarakat yang telah menimbulkan berbagai konsepsi tentang sumber daya manusia dan statusnya dalam masyarakat dimana organisasi itu berada. Dalam menghadapi dan memecahkan masalah-masalah sumber daya manusia sehari-hari pada hakikatnya setiap atasan / pimpinan yang mempunyai wewenang tertentu seperti pengangkatan, penempatan, pemindahan, pemanfaatan, pengembangan serta pemberhentian biasanya juga menentukan kebijaksanaan pelaksanaan sendiri. Perumusan dan penetapan kebijaksanaan yang demikian ini pada umumnya tidak terpadu, sehingga sering dirasakan sebagai pencerminan selera pribadi yang tentunya sangat subyektif sifatnya. Ada yang beranggapan bahwa banyak segi sumber daya manusia diatur atas dasar hak prerogatif pimpinan yang berwenang memutuskan. Keputusan tersebut sering dirasakan oleh pihak-pihak tertentu sebagai sangat subyektif, pilih kasih, like and dislike, dan sebagainya. Penetapan suatu kebijakan berupa keputusan tentang orang sering menimbulkan perbedaan persepsi terhadap kebijaksanaan atau keadilan pimpinan kepada bawahan termasuk di dalamnya penilaian kinerja PNS yang dilakukan dengan menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), karena belum ada ukuran yang obyektif sebagai patokan yang dimengerti. Seringkali pula perbedaan itu membawa akibat yang merugikan bagi pihak yang dinilai berdasar ukuran yang berbeda tersebut. Padahal penilaian kinerja bagi pegawai / karyawan organisasi sangat penting dan bermanfaat untuk mengetahui prestasi kerjanya dan langkah-langkah positif ke depan dalam rangka meniti karir (penempatan, promosi dan suksesi). Penggunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) di lingkungan pemerintahan sekarang ini, menetapkan 8 (delapan) aspek seperti tersebut di atas perlu ditinjau kembali. Hal itu disebabkan pada model penghitungan jumlah nilai dari aspek-aspek yang dinilai dalam DP3 seperti kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, kejujuran, tanggung jawab, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan terdapat 1 (satu) aspek berupa prestasi kerja yang merupakan kategori hasil kerja (output) dari seorang pegawai / karyawan yang dinilai (dalam bahasa statistik disebut Y), sedangkan aspekaspek yang lain merupakan aspek proses menuju hasil atau dalam bahasa statistik disebut variabel X. Selama ini penjumlahan aspek-aspek yang dinilai tersebut dilakukan tanpa melihat apakah aspek tersebut merupakan aspek hasil ataupun aspek proses, sehingga hal tersebut menyalahi kaidah-kaidah penjumlahan di dalam hukum aritmatika. Penyebab lain, karena 7 aspek (variabel X) yang ada terdapat keterkaitan antara satu variabel dengan variabel lainnya, padahal di dalam statistika hal tersebut tidak dibenarkan (harus berdiri sendiri / independen satu sama lain). Disamping itu peninjauan kembali penggunaan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) disebabkan oleh variasi dari variabel-variabelnya yang tidak mencerminkan sebagai alat untuk mengukur keberhasilan/prestasi kerja seorang pegawai/karyawan, dan juga karena pembobotan yang tidak jelas antara variabel yang satu dengan yang lain, sehingga dalam pelaksanaannya tidak dapat berfungsi dengan baik (Nawawi,2003).

Format DP3 yang ada sekarang terkesan kurang fleksibel untuk mengekspresikan hal-hal yang menjadi karakter khusus yang membedakan suatu profesi satu dengan profesi lainnya. Unsur-unsur yang dinilai (seperti kesetiaan, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran dan prakarsa) tumpang tindih satu sama lainnya, standar yang digunakan tidak jelas dan interpretable serta cenderung pada penilaian terhadap ciri-ciri atau karakteristik kepribadian (Ruky, 2001:55-56). Padahal untuk dapat menilai karakteristik kepribadian, para penilai seharusnya mempunyai pengetahuan yang cukup tentang ilmu jiwa dan perilaku manusia (psikologi). Dalam kondisi seperti ini sangat penting untuk mempertimbangkan perbaikan, atau penyempurnaan DP3 dalam menilai pelaksanaan pekerjaan pegawai/karyawan di lingkungan pemerintahan agar benar-benar berfungsi sebagai instrumen penilaian yang valid. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) dan Dinas di lingkup Pertanian yang terdiri atas Dinas Pertanian Tanaman Pangan, Dinas Kehutanan dan Perkebunan, Dinas Kelautan dan Perikanan, dan Dinas Peternakan Kabupaten ... tidak terlepas dari kondisi-kondisi di atas yang selalu dan harus memperbaiki kinerja karyawannya di dalam pemberian pelayanan kepada publik dan pencapaian sasaran kinerja seperti yang telah disyaratkan sebelumnya dan tercantum dalam tugas pokok dan fungsi (tupoksi). Penilaian kinerja pada kelima lembaga tersebut dilaksanakan sebanyak 1 (satu) kali yaitu pada setiap akhir tahun, yaitu dengan menggunakan model DP3 yang ada saat ini. Dengan jumlah pegawai yang ada : Bappeda 38 orang, Dinas Pertanian Tanaman Pangan 22 orang, Dinas Peternakan 24 orang, Dinas Kelautan dan Perikanan 25 orang serta Dinas Kehutanan dan Perkebunan 31 orang, mengharuskan Badan dan dinas tersebut mengembangkan metode penghitungan penjumlahan DP3 sebagai tolok ukur penilaian kinerja yang dapat dijadikan dasar pengembangan sumber daya manusia utamanya sistem karir, pendidikan dan pelatihan, serta evaluasi kinerja karyawannya. Pengembangan tersebut seiring dengan semakin tingginya kompetisi pegawai negeri sipil di lingkungan 5 (lima) lembaga untuk memegang jabatan (eselonering), seperti : eselon IIb sebanyak 3,60 % (5 orang), eselon IIIa sebanyak 14,3 % (20 orang), eselon IVa sebanyak 40,7 % (57 orang), dan tenaga staf sebanyak 41,4 % (58 orang). Untuk menghindari sistem karir, perencanaan SDM, analisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan yang tidak didasarkan pada hasil penilaian kinerja yang dihitung berdasarkan metode penjumlahan yang lebih baik, maka dipandang perlu untuk menganalisis lebih lanjut dalam suatu penelitian tentang “ Analisis pengembangan model penilaian kinerja pegawai negeri sipil pada kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah dan Dinas di lingkup Pertanian Kabupaten ...”. Pembinaan Sumber Daya Manusia Melalui Pendidikan Dan Pelatihan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil … (94) Pemerintah merupakan salah satu faktor penentu dalam proses pembangunan yang mantap dan dinamis sehingga dibutuhkan peranan yang lebih besar terutama dalam pelaksanaan pemerintahan. Kelancaran penyelengaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan itu memerlukan suatu pembinaan terhadap aparatur negara. Oleh karena itu tidak dapat disangkal lagi bahwa faktor manusia merupakan modal utama yang perlu

diperhatikan dalam suatu pemerintahan, hal tersebut sangatlah penting karena bagaimanapun juga keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai suatu tujuan di tentukan oleh kualitas dan kemampuan orang-orang yang berada di dalamnya. Ditinjau dari sudut organisasi, manusia adalah sumber daya yang dinamis, bukan sumber daya yang statis seperti haInya tanah dan modal. Seperti yang dikutip oleh Nimran (2000:02) "Assets make thing possible, people make thing happen memang benar oranglah yang membuat barang-barang dan jasa yang bernilai bagi suatu bangsa dan hasil-hasil yang bernilai itulah yang menentukan kesejahteraan dan taraf hidup suatu masyarakat. Menguraikan sumber daya manusia, tidak lepas dari manaJemen sumber daya manusia itu sendiri, adapun pengertian manajemen sumber daya manusia adalah merupakan aktivitas-aktivitas atau kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan agar sumber merupakan aktivitas-aktivitas atau kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat digunakan untuk mencapai tujuan. Dari seluruh sumber daya yang tersedia, sumber daya manusia memiliki akal, perasaan, keinginan, ketrampilan, daya dan kerja. Majunya teknologi berkembangnya informasi tersedianya modal dan bahan akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuanya bila sumber daya manusia tidak diperhatikan atau di telantarkan. Pegawai negeri sebagai sumber daya manusia yang berada di sektor pemerintahan turut bertanggung jawab atas keberhasilan dalam pelaksanaan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan nasional sehingga kedudukan dan peranan pegawai negeri sipil sangat penting sebagai pelaksana dari usaha kegiatan pemerintah Adapun sosok pegawai negeri sipil yang di harapkan dalam rangka upaya mencapai tujuan nasional menurut UU No.43 Tahun 1999 pasal 1 tentang pokok-pokok kepegawaian pegawai negeri sipil adalah setiap warga negara Indonesia yang telah memenuhi syarat yang di tentukan diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainya dan di gaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pembinaan sumber daya manusia dalam hal ini adalah pegawai mencakup semua usaha yang dilakukan untuk mempersiapkan seseorang menjadi manusia seutuhnya, mampu berfikir logis dan rasional serta mampu melaksanakan fungsi sebagai makhluk Tuhan, insan ekonomis, insan social, warga negara, dan anggota masyarakat yang bertanggung jawab. Dapat dikerjahui bahwa pembinaan adalah sesuatu usaha yang secara sadar dilakukan untuk meningkatkan kemampuan karyawan baik teoritis, konseptual, keahlian maupun sikap dan mental. Untuk itu pembinaan harus dilakukan secara terus menerus karena merupakan suatu proses yang lama untuk meningkatkan potensi seorang pegawai. Menurut Soesiana (1. 999:4) "manusia harus belajar/learning yaitu proses yang tidak ada habisnya dalam mengubah did dari keadaan semula. Menurut Undang-Undang No 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, pasal 112 ayat (1) yaitu bahwa dalam rangka pembinaan, Pemerintah memfasilitasi penyelenggaraan Otonomi Daerah maka pemerintah mengupayakan pemberdayaan otonomi daerah melalui pemberian pedoman, bimbingan, pelatihan. Semua hal diatas dilakukan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil karena bagaimanapun juga apabila sumber daya manusia nya belum memadai maka akan sulit untuk mewujudkan kinerja yang sesuai dengan tujuan. Lebih lanjut menurut UU No.43 Tahun 1999 tentang kepegawaian yang tertuang dalam PP No. 14 Tahun 1994 tentang

pendidikan dan pelatihan untuk dapat membentuk sosok Pegawai Negeri Sipil seperti tersebut di atas perlu di bina melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) yang mengarah kepada: 1. Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada masayarakat 2. Meningkatkan mutu dan kemampuan baik dalam bidang substansi maupun kepemimpinanya Oleh sebab itu penulis sengaja memberikan batasan bahwasanya pembinaan yang dimaksud adalah melalui pendidikan dan pelatihan termasuk kursus yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja atau prestasi kerja pegawai negeri sipil dalam lingkup BPTP Jawa Timur. Keadaan karyawan pada kantor BPTP Jawa Timur pada saat ini masih belum bekerja sesuai dengan bidang tugasnya atau tidak sesuai dengan bidang tugasnya hal itu di karenakan bahwa banyak karyawan yang belum mengenal bidang tugasnya masing masing dengan baik. Hal ini di karenakan para pegawai itu masih terkesan saling berebut bidang bidang pekerjaan yang dinilai memiliki lahan yang "basah". Juga dalam kantor BPTP itu sendiri fenomena yang tedadi adalah banyak para karyawan yang terkesan enggan untuk langsung mengerjakan pekerjaanya sebagian dari mereka yang baru datang dari rumah ke kantor langsung bercanda dengan para karyawan yang lain. Dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan di ajarkan bagaimana sebaiknya para pegawai itu bekerja tentunya dengan hasil yang dapat di pertanggung jawabkan jadi tidak hanya asal mengerjakan tugas saja tanpa memperhatikan kualitasnya. Oleh karena itu dengan adanya pendidikan dan lathan maka diharapkan para karyawan akan bekerja sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing dan mereka menjadi mengerti akan tugasnya karena telah sesuai dengan kemampuan yang telah mereka peroleh . Keadaan pegawai pada BPTP Jawa Timur masih banyak yang bekerja tidak sesuai dengan bidang tugasnya yaitu, masih banyak misalnya ahli perekonomian di tempatkan dalam bidang kepegawaian seharusnya di tempatkan pada bagian keuangan dan masih banyak sekali contoh-contoh yang dapat kita ambil mengenai kurang sesuainya penempatan pegawai pada BPTP Jawa Timur ini. Dengan adanya pembinaan sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan pam pegawai akan bisa memahami tentang penyimpangan-penyimpangan yang telah dilakukanya sehingga di harapkan masalah-masalah tersebut bisa dikurangi dan bahkan dihilangkan. Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis mengambil judul Pembinaan Sumber Daya Manusia Melalui Pendidikan Dan Latihan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Home Direktori Referensi Berita Forum Klinik

Download About Us ISSN : 1978-5844 :: 9 September 2008 Peraturan Tax Treaty Kurs K M K Kurs Bank Indonesia Panduan Tax Learning Artikel / Hot Issues Username : Password : » Lupa Password ?? » klik disini !! Web www.ORTax.org

Kurs Minggu Ini :Mata Uang Nilai (Rp.) EUR 13340.55 USD 9232.6 GBP 16409.1 AUD 7691.86 SGD 6440.96 Masa Berlaku : 08.09.2008 - 14.09.2008 Sumber dari 594/KM.1/2008 Kurs Selengkapnya ... Peraturan Perpajakan » Kembali ke Arsip Peraturan Perpajakan Peraturan Menteri Keuangan - 54/PMK.01/2007, 31 Mei 2007 | Peraturan Terkait | Status | Historis | PERATURAN MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 54/PMK.01/2007 TENTANG

PERUBAHAN ATAS PERATURAN MENTERI KEUANGAN NOMOR 131/PMK.01/2006 TENTANG ORGANISASI DAN TATA KERJA DEPARTEMEN KEUANGAN MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : bahwa dalam rangka meningkatkan kinerja, objektivitas pola mutasi, kompetensi, profesionalisme, integritas, dan kualitas sumber daya manusia di lingkungan Departemen Keuangan, dipandang perlu melakukan penataan organisasi Biro Kepegawaian, Sekretariat Jenderal; ahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a, perlu mengubah Peraturan Menteri Keuangan Nomor 131/PMK.01/2006 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Keuangan; Mengingat : Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 2005 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja Kementerian Negara Republik Indonesia sebagaimana telah diubah terakhir dengan Peraturan Presiden Nomor 94 Tahun 2006; Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 2005 tentang Unit Organisasi dan Tugas Eselon I Kementerian Negara Republik Indonesia sebagaimana telah diubah terakhir dengan Peraturan Presiden Nomor 17 Tahun 2007; Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 20/P Tahun 2005; Memperhatikan : Persetujuan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dalam surat Nomor B/1386/M.PAN/05/2007 tanggal 31 Mei 2007; MEMUTUSKAN : Menetapkan : PERATURAN MENTERI KEUANGAN TENTANG PERUBAHAN ATAS PERATURAN MENTERI KEUANGAN NOMOR 131/PMK.01/2006 TENTANG ORGANISASI DAN TATA KERJA DEPARTEMEN KEUANGAN. Pasal I Beberapa ketentuan dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 131/PMK.01/2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Keuangan diubah sebagai berikut :

Ketentuan Pasal 7 diubah, sehingga berbunyi sebagai berikut : "Pasal 7 Sekretariat Jenderal terdiri dari : Biro Perencanaan dan Keuangan; Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan; Biro Hukum; Biro Sumber Daya Manusia; Biro Hubungan Masyarakat; Biro Perlengkapan; Biro Umum; Biro Bantuan Hukum." Ketentuan BAB III Bagian Keenam Pasal 69 sampai dengan 91 diubah, sehingga berbunyi sebagai berikut : "Bagian Keenam Biro Sumber Daya Manusia Pasal 69 Biro Sumber Daya Manusia yang selanjutnya dalam Peraturan ini disebut Biro SDM mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan penyiapan pembinaan dan pengelolaan sumber daya manusia di lingkungan Departemen sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pasal 70 Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 69, Biro SDM menyelenggarakan fungsi : penyusunan rencana kebutuhan sumber daya manusia, penyusunan formasi, pelaksanaan pengadaan, penempatan dan pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil/Pegawai Negeri Sipil, serta pelaksanaan evaluasi kegiatan pembinaan sumber daya manusia di lingkungan Departemen Keuangan; pengembangan sumber daya manusia Departemen Keuangan; pengembangan, pengelolaan, dan pelayanan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian (SIMPEG) Departemen Keuangan; pengelolaan naskah dan dokumen pegawai di lingkungan Departemen Keuangan; penyelesaian mutasi pangkat dan pensiun pegawai di lingkungan Departemen Keuangan; penyiapan koordinasi penerapan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian, penegakan disiplin dan penyelesaian kasus kepegawaian, pemberhentian pegawai, penyelesaian administrasi umum, dan pengelolaan kesejahteraan pegawai.

Pasal 71 Biro SDM terdiri dari : Bagian Perencanaan dan Pengadaan Sumber Daya Manusia; Bagian Pengembangan Sumber Daya Manusia; Bagian Pengelolaan Data dan Informasi Sumber Daya Manusia; Bagian Mutasi Pangkat dan Pensiun; Bagian Penegakan Disiplin dan Administrasi Umum; Kelompok Jabatan Fungsional. Pasal 72 Bagian Perencanaan dan Pengadaan Sumber Daya Manusia mempunyai tugas melaksanakan penyusunan rencana kebutuhan sumber daya manusia, formasi, pengadaan pegawai, dan evaluasi pelaksanaan kebijakan sumber daya manusia di lingkungan Departemen Keuangan. Pasal 73 Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 72, Bagian Perencanaan dan Pengadaan Sumber Daya Manusia menyelenggarakan fungsi : penyiapan penyusunan rencana kebutuhan sumber daya manusia di lingkungan Departemen Keuangan dan penyusunan Rencana Strategis, Rencana Kerja, Rencana Kerja Tahunan, Penetapan Kinerja, Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, dan Rencana Kerja Anggaran Kementerian/Lembaga Biro SDM; penyiapan penyusunan formasi dan penyaringan Calon Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Departemen Keuangan; penyiapan pengalokasian pegawai baru, pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Negeri Sipil, serta evaluasi pelaksanaan kebijakan sumber daya manusia di lingkungan Departemen Keuangan. Pasal 74 Bagian Perencanaan dan Pengadaan Sumber Daya Manusia terdiri dari : Subbagian Perencanaan Sumber Daya Manusia; Subbagian Formasi dan Penyaringan; Subbagian Penempatan dan Evaluasi Pelaksanaan Kebijakan Sumber Daya Manusia. Pasal 75 (1) Subbagian Perencanaan Sumber Daya Manusia mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan penyusunan rencana kebutuhan sumber daya manusia di lingkungan

Departemen Keuangan dan penyusunan Rencana Strategis, Rencana Kerja, Rencana Kerja Tahunan, Penetapan Kinerja, Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, dan Rencana Kerja Anggaran Kementerian/Lembaga Biro SDM. (2) Subbagian Formasi dan Penyaringan mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan penyusunan formasi dan penyaringan Calon Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Departemen Keuangan. (3) Subbagian Penempatan dan Evaluasi Pelaksanaan Kebijakan Sumber Daya Manusia mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan penempatan pegawai baru, pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Negeri Sipil, dan evaluasi pelaksanaan kebijakan sumber daya manusia di lingkungan Departemen Keuangan.

Pasal 76 Bagian Pengembangan Sumber Daya Manusia mempunyai tugas melaksanakan assessment center dan psikotes serta penyiapan mutasi jabatan pegawai, pengembangan standar dan pengawasan kinerja, koordinasi pendidikan dan pelatihan, pemberian penghargaan dan tanda jasa, dan pengembangan sumber daya manusia di lingkungan Sekretariat Jenderal. Pasal 77 Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 76, Bagian Pengembangan Sumber Daya Manusia menyelenggarakan fungsi : pelaksanaan assessment center dan psikotes; pengembangan dan evaluasi sistem assessment center dan psikotes; penyiapan mutasi jabatan dan koordinasi pembinaan pola karir di lingkungan Departemen; penyiapan riset, pengembangan, dan pengawasan standar kinerja, koordinasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai di lingkungan Departemen Keuangan, dan pemberian penghargaan dan tanda jasa; penyiapan pengembangan sumber daya manusia di lingkungan Sekretariat Jenderal dan analisis, penyusunan rencana kebutuhan, pemantauan, dan evaluasi pendidikan dan pelatihan. Pasal 78 Bagian Pengembangan Sumber Daya Manusia terdiri dari : Subbagian Assessment Center; Subbagian Mutasi Jabatan Pegawai; Subbagian Kinerja Sumber Daya Manusia; Subbagian Pengembangan Sumber Daya Manusia Sekretariat Jenderal.

Pasal 79 (1) Subbagian Assessment Center mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pelaksanaan assessment center terhadap pejabat eselon II dan III di lingkungan Departemen Keuangan, serta memantau dan mengevaluasi hasil pelaksanaan assessment center pejabat eselon IV oleh unit eselon I masing-masing dan penyiapan bahan pelaksanaan psikotes. (2) Subbagian Mutasi Jabatan Pegawai mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pelaksanaan mutasi jabatan struktural eselon I, II, dan III di lingkungan Departemen Keuangan, dan eselon IV di lingkungan Sekretariat Jenderal, serta mutasi jabatan fungsional, dan pengaturan status kepegawaian. (3) Subbagian Kinerja Sumber Daya Manusia mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan riset, pengembangan, dan pengawasan standar kinerja, koordinasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai di lingkungan Departemen Keuangan, serta pemberian penghargaan dan tanda jasa. (4) Subbagian Pengembangan Sumber Daya Manusia Sekretariat Jenderal mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pengembangan sumber daya manusia di lingkungan Sekretariat Jenderal dan analisis, penyusunan rencana kebutuhan, pemantauan, dan evaluasi pendidikan dan pelatihan.

Pasal 80 Bagian Pengelolaan Data dan Informasi Sumber Daya Manusia mempunyai tugas melaksanakan penyiapan koordinasi pembangunan dan pengelolaan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian Departemen Keuangan serta pengelolaan naskah dan dokumen pegawai di lingkungan Departemen Keuangan. Pasal 81 Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 80, Bagian Pengelolaan Data dan Informasi Sumber Daya Manusia menyelenggarakan fungsi : penyiapan petunjuk operasional penerapan standardisasi basis data, bimbingan teknis penerapan standardisasi basis data dan pemantauan prosedur jalur pengiriman dan pertukaran data; pengelolaan dan pemantauan administrasi basis data, sistem aplikasi pengolahan data dan sistem informasi, serta penggunaan, pemeliharaan, dan pemantauan perangkat keras, lunak, dan sarana pendukung komputer lainnya; penyusunan statistik pegawai, Daftar Urut Kepangkatan dan informasi sumber daya manusia lainnya; pengelolaan naskah dan dokumen kepegawaian. Pasal 82

Bagian Pengelolaan Data dan Informasi Sumber Daya Manusia terdiri dari : Subbagian Integrasi Data; Subbagian Pengelolaan Basis Data; Subbagian Penyajian Data dan Informasi; Subbagian Naskah dan Dokumentasi. Pasal 83 (1) Subbagian Integrasi Data mempunyai tugas melakukan pengumpulan data dan penyiapan bahan penyusunan petunjuk operasional standardisasi basis data, bimbingan teknis penerapan standardisasi basis data dan pemantauan prosedur jalur pengiriman dan pertukaran data kepegawaian. (2) Subbagian Pengelolaan Basis Data mempunyai tugas melakukan pengelolaan dan pemantauan administrasi basis data, sistem aplikasi pengolahan data dan sistem informasi, serta penggunaan, pemeliharaan, dan pemantauan perangkat keras, lunak, dan sarana pendukung komputer lainnya. (3) Subbagian Penyajian Data dan Informasi mempunyai tugas melakukan penyusunan statistik pegawai, Daftar Urut Kepangkatan dan informasi sumber daya manusia lainnya. (4) Subbagian Naskah dan Dokumentasi mempunyai tugas melakukan pengelolaan naskah dan dokumen kepegawaian.

Pasal 84 Bagian Mutasi Pangkat dan Pensiun mempunyai tugas melaksanakan mutasi pangkat dan pensiun pegawai di lingkungan Departemen Keuangan. Pasal 85 Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 84, Bagian Mutasi Pangkat dan Pensiun menyelenggarakan fungsi : penyiapan mutasi pangkat di lingkungan Departemen Keuangan; penyiapan pemberian bebas tugas masa persiapan pensiun dan usul pensiun pegawai di lingkungan Departemen Keuangan. Pasal 86 Bagian Mutasi Pangkat dan Pensiun terdiri dari : Subbagian Mutasi Pangkat dan Pensiun I; Subbagian Mutasi Pangkat dan Pensiun II; Subbagian Mutasi Pangkat dan Pensiun III;

Subbagian Mutasi Pangkat dan Pensiun IV. Pasal 87 (1) Subbagian Mutasi Pangkat dan Pensiun I mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan mutasi pangkat, pemberian bebas tugas masa persiapan pensiun, dan usul pensiun pegawai, pensiun janda/duda, pensiun karena cacat jasmani atau rohani dalam dan karena dinas pada Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal Anggaran, Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan, Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang, dan Badan Kebijakan Fiskal. (2) Subbagian Mutasi Pangkat dan Pensiun II mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan mutasi pangkat, pemberian bebas tugas masa persiapan pensiun, dan usul pensiun pegawai, pensiun janda/duda, pensiun karena cacat jasmani atau rohani dalam dan karena dinas pada seluruh Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak di Sumatera, Kantor Pusat Direktorat Jenderal Pajak, Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jakarta, dan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Wajib Pajak Besar. (3) Subbagian Mutasi Pangkat dan Pensiun III mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan mutasi pangkat, pemberian bebas tugas masa persiapan pensiun, dan usul pensiun pegawai, pensiun janda/duda, pensiun karena cacat jasmani atau rohani dalam dan karena dinas pada seluruh Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak di Banten, Jawa Barat, Jawa Tengah, DI Yogyakarta, Jawa Timur, Bali dan Nusa Tenggara, Kalimantan, Sulawesi, Maluku, dan Papua. (4) Subbagian Mutasi Pangkat dan Pensiun IV mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan mutasi pangkat, pemberian bebas tugas masa persiapan pensiun, dan usul pensiun pegawai, pensiun janda/duda, pensiun karena cacat jasmani atau rohani dalam dan karena dinas pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan, Direktorat Jenderal Kekayaan Negara, Inspektorat Jenderal, Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan, dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan.

Pasal 88 Bagian Penegakan Disiplin dan Administrasi Umum mempunyai tugas melaksanakan penyiapan koordinasi penerapan peraturan perundang-undangan, penegakan disiplin, penyelesaian kasus kepegawaian dan pemberhentian pegawai, dan mengelola kesejahteraan pegawai serta penyelesaian administrasi umum. Pasal 89 Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88, Bagian Penegakan Disiplin dan Administrasi Umum menyelenggarakan fungsi : penyiapan koordinasi penerapan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian, penegakan disiplin, penyelesaian kasus kepegawaian dan pemberhentian pegawai; pengelolaan kesejahteraan pegawai;

penyiapan penyelesaian administrasi umum kepegawaian; pengurusan tata usaha dan rumah tangga Biro SDM. Pasal 90 Bagian Penegakan Disiplin dan Administrasi Umum terdiri dari : Subbagian Penegakan Disiplin I; Subbagian Penegakan Disiplin II; Subbagian Kesejahteraan dan Administrasi Umum; Subbagian Tata Usaha Biro. Pasal 91 (1) Subbagian Penegakan Disiplin I mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan koordinasi penerapan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian, penegakan disiplin, penyelesaian kasus kepegawaian dan pemberhentian pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Anggaran, Direktorat Jenderal Pajak, Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang, Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan, Inspektorat Jenderal, Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan, Badan Kebijakan Fiskal, dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan. (2) Subbagian Penegakan Disiplin II mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan koordinasi penerapan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian, penegakan disiplin, penyelesaian kasus kepegawaian dan pemberhentian pegawai di lingkungan Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, Direktorat Jenderal Kekayaan Negara, Direktorat Jenderal Perbendaharaan. (3) Subbagian Kesejahteraan dan Administrasi Umum mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pengelolaan kesejahteraan pegawai dan penyelesaian administrasi umum kepegawaian. (4) Subbagian Tata Usaha Biro mempunyai tugas melakukan urusan tata usaha dan rumah tangga Biro." Lampiran II-1 dan Lampiran II-5 diubah, sehingga sebagaimana dalam Lampiran I dan Lampiran II Peraturan ini. Pasal II Peraturan Menteri Keuangan ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan.

Ditetapkan di Jakarta

pada tanggal 31 Mei 2007 MENTERI KEUANGAN, ttd SRI MULYANI INDRAWATI Peraturan Terkait Status Historis Back to Top - Kembali ke Arsip Peraturan Home | Site Map | About Us | Testimonial | Disclaimer | Info Iklan Kantor Akuntan Publik | Kantor Konsultan Pajak | Buku Pajak | Software Pajak | Sekolah / Brevet Pajak Arsip Berita | Event Pajak | Announcement | Bloggers Corner | Forum | Klinik | Download Peraturan | Tax Treaty | Kurs Menteri Keuangan | Kurs Bank Indonesia | Panduan | Tax Learning | Artikel / Hot Issues Organized by: Tax Centre FISIP Universitas Indonesia & PT. Integral Data Prima ©2007, All Rights Reserved. This site is best viewed with a resolution of 1024x768 (or higher) and supports Microsoft Internet Explorer 6.0++, FireFox 1.0.4++ and Netscape 7.01++.

Pusbin JFA ° Sambutan Ka. Pusbin ° Visi dan Misi ° Tugas Pokok & Fungsi ° Struktur Organisasi Produk ° Himp. Peraturan JFA ° SOP Angka Kredit ° Buku Tanya Jawab JFA ° Pola Hubungan ° Ketentuan JFA

° SOP Karya Tulis Ilmiah ° Pedoman Formasi JFA ° Panduan Naik Pangkat Lain-Lain ° Arsip Berita ° Galeri Foto Profil JFA

klik disini Profil JFA Bawasda (09/06/08) Laporan sepuluh tahun Pembinaan JFA (1996-2006) Kontak Kami PUSBIN JFA Jl. Pramuka No. 33 Jakarta 13120, Lantai 11 Telp. 021-85910031 Faks. 021-85910209 [email protected] Daftar Nomor. Telp HIT Anda Pengunjung ke : 7156713 sejak 24-09-2003 Penataan Pegawai PENATAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA INSTANSI BPKP (Melalui Analisis Beban Kerja dan Jabatan) Latar Belakang Dalam rangka menunjang kelancaran pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan, diperlukan aparatur pemerintah (PNS) yang lebih profesional, bermoral, bersih dan beretika. sehingga dapat mendukung perwujudan visi dan misi organisasi. Melalui penataan pegawai akan memudahkan perencanaan pegawai, yang meliputi pengadaan, penempatan, pengembangan, pemeliharaan dan pemberhentian. Landasan Hukum Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara melalui Surat Edaran (SE) Nomor: SE/28/M.PAN/10/2004 tanggal 14 Oktober 2004 Tentang Penataan PNS, mewajibkan setiap instansi baik pusat maupun daerah melaksanakan kegiatan berikut;

Melakukan penataan PNS dilingkungan unit kerja mengacu pada Keputusan Men.PAN Nomor:KEP/23.2/M.PAN/2004 tanggal 16 Pebruari 2004 Tentang Pedoman Penataan Pegawai. Melaksanaan analisis jabatan yang mengacu pada Keputusan Men.PAN Nomor:KEP/61/M.PAN/6/2004 Tanggal 21 Juni 2004 Tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan. Melaksanakan analisis beban kerja berdasarkan/ mengacu pada Keputusan Men.PAN Nomor:KEP/ 75/M.PAN/7/2004 Tanggal 23 Juli 2004 Tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil. Tujuan dan Sasaran Tujuan dari penataan ini adalah untuk memperbaiki komposisi dan distribusi pegawai, sehingga pegawai dapat didayagunakan secara optimal dalam rangka meningkatkan kinerja. Sasaran yang ingin dicapai antara lain; Terjadinya kesesuaian antara jumlah dan komposisi pegawai dengan kebutuhan masingmasing unit kerja yang telah ditata berdasarkan visi, misi sehingga pegawai mempunyai kejelasan tugas dan tanggung jawab; Terciptanya kesesuaian antara kompetensi yang dimiliki pegawai dengan syarat jabatan; Terdistribusikannya pegawai secara proporsional di masing-masing unit kerja sesuai dengan beban kerja masing-masing; Tersusunnya program pendidikan dan pelatihan yang mendukung peningkatan kompetensi jabatan; Tersusunnya sistem penggajian yang adil, layak, dan mendorong peningkatan kinerja; Terlaksananya sistem penilaian kinerja yang obyektif. Output Ouput yang dihasilkan dari penataan ini berupa; (1) Profil jabatan bagi setiap jabatan baik jabatan struktural, jabatan fungsional baik jabatan fungsional yang berangka kredit maupun yang tidak berangka kredit, (2) Perkiraan beban kerja untuk individu, jabatan dan unit kerja; (3) Beban kerja dan profil jabatan bersama-sama digunakan untuk menyusun jumlah kebutuhan pegawai per jabatan dan unit kerja. Rencana Pelaksanaan di BPKP Menindaklanjuti SE Menpan, Sekretariat Utama dalam hal ini Biro Kepegawaian dan Organisasi dalam tahun anggaran 2005 menetapkan pilot project penataan PNS dilakukan di lingkungan Biro Kepegawaian dan Organisasi, dengan melakukan analisis beban kerja dan analisis jabatan. Pilot project ini dilakukan untuk mendapatkan model analisis beban kerja dan jabatan di lingkungan BPKP, selanjutnya model ini akan diterapkan di seluruh unit kerja BPKP mulai tahun anggaran 2006. Untuk menunjang kelancaran pelaksanaan penataan PNS di lingkungan BPKP, dalam tahun 2005 ini Biro Kepegawaian dan Organisasi telah melakukan sosialisasi bagi seluruh perwakilan BPKP, pusat-pusat, deputi, inspektorat, yang dilaksanakan bersamaan dengan kegiatan kenaikan pangkat terpadu di Cisarua Bogor, dengan harapan perwakilan telah memiliki informasi awal, pemahaman dan persiapan untuk pelaksanan kegiatan penataan di seluruh lingkungan BPKP yang direncanakan akan dilaksanakan secara bertahap mulai tahun 2006.

PENCARIAN Kata kunci : Kategori : Polling Indonesia telah 63 tahun Merdeka. Apa persoalan bangsa yang paling aktual saat ini? Rendahnya kualitas SDM Indonesia Korupsi Pengelolaan SD Alam tidak efisien Manajemen Pemerintahan masih lemah Rendahnya rasa nasionalisme Lihat Hasil Info Penting Persiapan Inpassing Ke dalam JFA Dalam rangka penerapan PP No. 41 Th. 2007 (10/04/08) Kalender Diklat Itjen/ LPND/Bawasda Th. 2008 (08/01/08) PP No. 41 Thn 2007 ttg Organisasi Perangkat Daerah (15/08/07) Penegasan Forum Komunikasi Bawasda 2005 Selengkapnya Mekanisme pengusulan dan penetapan peserta Diklat Sertifikasi JFA bagi PNS di lingkungan Bawasda Prov /Kab /Kota Selengkapnya Usulan Calon Peserta Diklat Sertifikasi JFA Tahun 2007 Format Itjen dan Format Bawasda (13/12/06) Situs Terkait MenPAN BKN Pusdiklatwas BPKP CopyRight © Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Jl. Pramuka No. 33 Jakarta Timur 13120 Telp. +6221-85910031 ext 0706 Fax. +6221-85910030 Dibangun dan dikelola oleh Forum Pengelola Konten Situs Web BPKP APBN Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara Home APBN DISCLAIMER! Weblog ini berisi informasi umum APBN, yang sebarnya dapat anda dapatkan dari sumber-sumber berita, informasi, website maupun berita tv.

--------------------------------------------- Adapan keinginan kami menyampaikan dalam bentuk blog adalah memberikan kesempatan bagi para blogger dan pengunjung untuk merespons berita maupun informasi dimaksud. --------------------------------------------Membuka ruang diskusi akan sangat bermanfaat sebagai pengenalan terhadap APBN (anggaran pendapatan dan belanja negara), sebagai bagian dari pembelajaran masyarakat tentang kebijakan fiskal, sehingga membantu masyarakat dalam menilai jalannya roda pemerintahan. JENIS INFO A REQUEST INFO! (free) Artikel Berita Gaji, Tunjangan dan Remunerasi Perimbangan Keuangan ARSIP APBN WEBLOG INFO TERKINI Target Ekonomi yang Realistis BI Perkirakan Inflasi 2008 6,5 Persen Disinsentif Listrik Mulai 1 April Target Pajak Dinaikkan Rp 9,5 Triliun ‘Pertumbuhan realistis 2008 hanya 6,1%’ ANTARA Gula Rafinasi Menyerbu, Ribuan Petani Terancam Bangkrut Kerajinan Akar Wangi Pekalongan Tembus Timur Tengah Rencana Penyelamatan Fannie-freddie Picu Dolar As Menguat Jagung Naik Karena Penyelamatan "Mortgage" Picu Permintaan Harga Perak Turun Jadi Sedikit Di Atas 12 Dolar AS Kedelai Naik Setelah Penyelamatan Fannie Dan Freddie Wall Street Rally Terkait Pengambilalihan Raksasa Perumahan AS Harga Emas Turun Ditengah Dolar AS Menguat Harga Minyak "Mixed" Di Tengah Ancaman Badai, Pertemuan OPEC Aljazair: Penurunan Produksi OPEC Akan Dibicarakan LINK & RESOURCES ADB BI (moneter) BKF DEPKEU DJA DJBC DJP DJPB IDB UN WorldBank MEDIA SOURCES

BISNIS KOMPAS MEDIA INDONESIA TEMPO Meta Login Entries RSS Comments RSS WordPress.org BusinessWeek Online -How Companies Use Twitter to Bolster Their Brands GMAT Scandal Claims 100 United Stock's Wild Ride Lehman: The Clock is Ticking Stocks Soar on Bailout News Google and Yahoo's Ad Deal: Evil, or Not? The 65 mpg Ford the U.S. Can't Have Boeing Workers Are on the Brink Coke's Juicy China Deal Why Chrome Won't Crash Windows World News from Times Online Gordon Brown to invite Gaddafi to London Analysis: How the plan was put together Victoria Beckham presents her debut fashion collection If the protesters don't get Samak Sundaravej, the TV curry might Sarah Palin damned by faint praise from America's leading women Deadly airstrike on school set up by bin Laden friend, Jalal-uddin Haqqani Can Nato partners stop dithering on Russia? Alliance divided as members ponder plea of 'Nato come home' Class war strikes Saint-Émilion châteaux as vineyards lose their titles How carbon capture and storage (CCS) could make coal the fuel of the future Feb 20 EVALUASI KINERJA DEPARTEMEN KEUANGAN 2007 February 20, 2008 | dikutip dari www.fiskal.depkeu.go.id  I. REFORMASI BIROKRASI DEPARTEMEN KEUANGAN • Latarbelakang

o Peningkatan kinerja dan profesionalisme birokrasi menjadi suatu tuntutan yang tidak bisa ditunda. Disamping itu, peningkatan transparansi, clean goverment juga merupakan upaya penting yang perlu dilaksanakan segera. o Reformasi tersebut harus dimaknai sebagai penyempurnaan yang dinamis, terus menerus, dalam rangka meningkatkan kinerja birokrasi sehingga pelayanan yang diberikan menjadi semakin baik. o Reformasi Birokrasi yang dilakukan Departemen Keuangan merupakan kelanjutan dari Reformasi Keuangan Negara yang diamanatkan dalam: (i) Undang-undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara, (ii) Undang-undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara, dan (iii) Undang-undang Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan danTanggung Jawab Keuangan Negara. • Reformasi Birokrasi: Tahapan dan Implementasi Pelaksanaan o Perubahan fundamental yang dilaksanakan dalam Reformasi Birokrasi Departemen Keuangan adalah merubah sikap tertutup yang selama ini dipersepsikan masyarakat menjadi suatu birokrasi yang terbuka dan transparan guna memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Langkah tersebut dilakukan dengan (i) menciptakan aparatur yang bersih, bertanggung jawab dan profesional, (ii) menciptakan birokrasi yang efisien dan efektif (iii) menciptakan pelayanan prima kepada masyarakat. o Berbagai langkah reformasi birokrasi yang telah dilaksanakan di Departemen Keuangan meliputi beberapa tahapan meliputi: (i) melakukan identifikasi adanya gap yang terjadi atas kondisi pelayanan yang selama ini diberikan, serta tuntutan pelayanan masyarakat, (ii) berdasarkan identifikasi selanjutnya dilakukan perubahan organisasi (organizational changes), (iii) penyempurnaan business proccess, terutama atas berbagai pelayanan langsung kepada masyarakat, (iv) peningkatan pengelolaan sumber daya manusia, dan (v) perbaikan remunerasi dalam bentuk pemberian tunjangan pengelolaan keuangan negara. o Langkah awal reformasi dilakukan melalui perubahan organisasi yang disesuaikan dengan tuntutan pelayanan masyarakat. Di kantor Pusat telah dilakukan restrukturisasi terhadap kantor pusat dengan prinsip modernisasi (kantor modern di DJP, DJBC, dan DJPbn), penggabungan fungsi (Bapepam dan Lembaga Keuangan), pemisahan dan penajaman fungsi yang spesifik atas urusan tertentu (DJAPK menjadi DJA dan DJPK; DJPb dan DJPLN menjadi DJPB, DJPU, dan DJKN). Di tingkat pelayanan, telah dibentuk Kantor Pelayanan Pajak Modern di Jawa dan Bali: Kantor Pelayanan Wajib Pajak Besar (LTO) sebanyak 3 kantor, Kantor Pelayanan Pajak Madya (MTO) sebanyak 28 kantor, dan Kantor Pelayanan Wajib Pajak Pratama (STO) sebanyak 171 kantor. Selanjutnya telah dibentuk pula 2 Kantor Pelayanan Utama (KPU) untuk memberikan pelayanan yang lebih baik kepada pengguna jasa kepabeanan dan cukai. Di bidang pelayanan perbendahaan juga telah dibentuk Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Percontohan (KPPN Prima) yang memberikan peningkatan pelayanan kepada pengguna dana APBN melalui pemberian pelayanan yang lebih cepat dengan memanfaatkan

teknologi informasi dan SDM yang profesional. Jumlah Kantor Percontohan Perbendaharaan yang telah selesai dibentuk sebanyak 18 kantor pelayanan. o Penyempurnaan business process dilakukan melalui langkah-langkah strategis berupa: (i) melakukan analisisis dan evaluasi jabatan (14.929 uraian jabatan Eselon I s.d. Pelaksana), (ii) penyusunan kembali Standard Operating Procedures (6.792 SOP), (iii) menghitung kembali beban kerja (seluruh unit Eselon I). Beberapa prinsip penting yang dianut dalam melakukan penyempurnaan proses bisnis meliputi: berbasis pada akuntabilitas jabatan/pekerjaan, penyempurnaan proses kerja untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas melalui penyederhanaan prosedur kerja, transparansi, janji layananan serta lebih berorientasi pada stakeholder. o Di bidang peningkatan manajemen SDM berbagai langkah yang dilakukan, antara lain meliputi: pembangunan assessment center untuk menjamin kesesuaian kompetensi/keahlian aparatur, menyempurnakan program peningkatan disiplin aparat melalui penyusunan kembali kode etik pegawai yang disesuaikan dengan perkembangan tuntutan tugas dan kewenangan yang diembannya. o Perbaikan sistem remunerasi yang didasarkan kepada tugas dan tanggung jawab jabatan. Dalam kaitan ini, telah disusun sebanyak 27 peringkat jabatan (job grade) dengan mempertimbangkan tingkat kesulitan pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan, akuntabilitas, dan resiko jabatan. o Langkah strategis lain yang dilaksananakan adalah penyusunan sasaran strategi Departemen Keuangan yang meliputi lima tema pokok, yaitu tema Pendapatan Negara, Belanja Negara, Pembiayaan APBN, Kekayaan Negara, serta tema Pasar Modal dan Lembaga Keuangan Non-Bank. Selanjutnya untuk menjamin pencapaian sasaran strategis tersebut telah dikembangkan penilaian kinerja dengan menetapkan Key Perfomance Indicator (Indikator Kinerja Utama) pada setiap sasaran strategis dalam setiap tema. • Rencana ke depan, antara lain o Monitoring dan evaluasi atas seluruh program layanan (terutama layanan Unggulan Departemen Keuangan). o Melanjutkan penerapan KPI sampai dengan tingkat eselon II. o Melanjutkan pengembangan sistem informasi manajemen kepegawaian yang dimulai tahun 2007, dengan melakukan pembaharuan sistem yang terintegrasi. o Pengembangan lebih lanjut dari analisa beban kerja dari seluruh organisasi eselon I. o Pengembangan training kompetensi. o Membangun strategi komunikasi publik.

II. BADAN KEBIJAKAN FISKAL • Perkembangan indikator ekonomi makro memiliki daya tahan. o Pertumbuhan ekonomi sampai dengan Q3 2007 rata-rata diatas 6%, sehingga pertumbuhan ekonomi 6,3% dalam tahun 2007 diperkirakan tercapai. o Dalam tahun 2007, realisasi inflasi diperkirakan 6,4%; rata-rata suku bunga SBI 3 bulan diperkirakan 8%, kurs Rupiah rata-rata Rp9.130/US$. o Rata-rata harga minyak mentah Indonesia/ICP (periode Januari-Desember) diperkirakan mencapai US$72,26/barel. o Realisasi lifting minyak mentah Indonesia diperkirakan mencapai 0,899 juta barel/hari. • Perkembangan kinerja APBN-P 2007 memuaskan. o Realisasi pendapatan negara dan hibah diperkirakan mencapai Rp724,2 triliun (19,2% PDB), lebih tinggi 4,3% dari targetnya dalam APBN-P 2007. o Realisasi belanja negara diperkirakan mencapai Rp771,1 triliun (20,4% PDB). o Realisasi defisit diperkirakan Rp46,9 triliun (1,2% PDB), yang akan ditutup dari sumber pembiayaan dalam negeri sebesar Rp69,1 triliun serta pembiayaan luar negeri (neto) yang minus Rp22,2 triliun. • Fasilitas fiskal untuk mendorong investasi dan dunia usaha: o Fasilitas perpajakan: PP No. 1/2007 (penanaman modal); PP No. 7/2007 (hasil pertanian); PP No. 31/2007 (rusunami); PMK No. 118/PMK.011/2007 (minyak goreng curah). o Fasilitas Kepabeanan: harmonisasi tarif bea masuk berupa: MFN, penetapan tarif BM atas barang impor dalam rangka skema CEPT, penetapan tarif bea masuk ASEAN-Cina FTA dalam Rangka Early Harvest Package (EHP) Indonesia-China EHP dan Normal Track ASEAN-China FTA, Penetapan tarif bea masuk ASEAN-Korea FTA. o Kebijakan bea keluar: penyesuaian besaran tarif Pungutan Ekspor yaitu: (i) atas Kelapa Sawit, CPO dan produk turunannya yang semula 0,3 % menjadi 6,5 %,1,5 % menjadi 6,5% dan 3 % menjadi 10%, (ii) penetapan tarif pungutan ekspor memakai referensi CPO Roterdam sehingga kebijakan ini lebih fleksibel terhadap perubahan harga CPO di pasar internasional. o Kebijakan bea masuk: MFN; preferensi (CEPT-AFTA, ASEAN-China FTA, ASEANKorea FTA, Indonesia-Japan EPA). o Kebijakan cukai: melakukan kombinasi antara tarif advalorem dan tarif spesifik.

o Insentif fiskal untuk Migas. o Penjaminan dan dukungan infrastruktur: - Penyajian Fiscal Risk Statement dalam Nota Keuangan dan RAPBN 2008. - Penataan kelembagaan pemberian jaminan Pemerintah melalui Guarantee Fund. - Dukungan Pemerintah: Proyek 10.000MW, pengadaan tanah untuk jalan tol. • Kerjasama internasional meluas. III. DIREKTORAT JENDERAL PENGELOLAAN UTANG • Diperkirakan realisasi pembiayaan melalui SBN mencapai Rp57,31T (1,5% GDP), terdiri dari: (i) penerbitan Rp99,95T; (ii) jatuh tempo Rp39,79T; dan (iii) buyback Rp2,86T. • Penerbitan SBN di pasar perdana mengalami oversubscription 2,53 kali: bids yang masuk Rp252,57T, bids yang dimenangkan Rp99,95T. • Dilakukan 9 kali lelang debt switch untuk memperpanjang durasi (smoothing-out) portofolio SBN: SBN senilai Rp15,78T yang jatuh tempo antara 2007-2012 ditukar dengan SBN yang jatuh tempo antara 2018-2027. • Refinancing risk terkendali melalui perpanjangan durasi portofolio dan penurunan rata-rata jatuh tempo. • Interest rate exposure berkurang melalui penurunan variable rate dan penurunan ratarata kupon dan penurunan sensitivitas biaya bunga terhadap perubahan bunga SBI. • Pasar SUN domestik mempunyai daya tahan (resilience) yang baik karena penurunan kepemilikan asing saat terjadi krisis sub-prime mortgage tidak menyebabkan sudden reversal/mass redemption dan proses recovery terjadi dalam waktu yang relatif singkat. • Posisi rating dari beberapa lembaga rating mengalami perbaikan: - Jan 2007: Fitch Ratings merubah outlook dari stable ke positif, dengan posisi tetap berada pada grade BB- Okt 2007: Moody’s meng-up grade rating satu notch dari B1 menjadi Ba3 dengan outlook stable. - Sep 2007: Japan Credit Rating Agency (JCRA) menaikkan peringkat utang Indonesia menjadi BB/BB+ dengan outlook positive.

• Sesudah penerapan Sistem Dealer Utama, kinerja pasar perdana lebih baik. • Menyiapkan alternatif sumber pembiayaan: sukuk (telah mengajukan RUU SBSN ke DPR; dan telah menyiapkan underlying asset); pinjaman dalam negeri (sedang disiapkan RPP Pinjaman Dalam Negeri). • Ditandatangani komitmen pinjaman luar negeri berupa pinjaman proyek sebesar US$2,24 miliar; komitmen hibah luar negeri US$357,56 juta; dan debt swap sebesar EUR50 juta. • Penyerapan pinjaman proyek mencapai kurang lebih Rp11,9T; dan pinjaman program US$2,1 miliar. IV. DIREKTORAT JENDERAL ANGGARAN • Kinerja APBN-P 2007 aman dan terkendali. • RUU APBN-P 2007 disahkan tepat waktu (22 September 2007); • Dalam APBN-P 2007 telah dilakukan langkah-langkah: - Peningkatan kualitas belanja Negara melalui optimalisasi kegiatan/program. - Peningkatan disiplin anggaran. - Tambahan anggaran belanja untuk kegiatan mendesak dan tak dapat dihindari. • APBN 2008 dan langkah-langkah antisipasi dalam rangka pengamanan. o RUU APBN 2008 disahkan tepat waktu pada tanggal 6 Nopember 2007; o APBN 2008 fokus pada: - pencapaian sasaran pertumbuhan ekonomi 6,8% - penggunaan instrumen belanja negara untuk membangun dan memperbaiki infrastruktur; - peningkatan program sosial di bidang pendidikan dan kesehatan o APBN 2008 menghadapi berbagai resiko fiskal, seperti perubahan asumsi dasar, resiko utang Pemerintah, berbagai kebijakan yang diambil Pemerintah, bencana alam, dan kegagalan BUMN. • Bagian Anggaran Pembiayaan dan Perhitungan (BAPP) Tahun 2007 (s.d 27 Des 2007)

o Anggaran Pembiayaan dan Perhitungan terdiri atas lima jenis belanja, yaitu Belanja Pegawai, Belanja Barang, Pembayaran Bunga Utang, Subsidi, Bantuan Sosial, dan Belanja Lain-lain. o Pagu Belanja Pegawai Rp 35,6 triliun dengan realisasi penyediaan sebesar Rp 33,0 triliun (92,82 %). o Pagu Belanja Barang Rp 899,8 miliar dengan realisasi penyediaan sebesar Rp. 643,3 miliar (71,49%). o Pagu Pembayaran Bunga Utang Rp 83,6 triliun dengan realisasi penyediaan sebesar Rp 83,3 triliun (99,73%). o Pagu Subsidi Rp 105,1 triliun dengan realisasi penyediaan sebesar 147,6 triliun (140,44%). o Pagu Bantuan Sosial Rp 2,7 triliun dengan realisasi penyediaan sebesar Rp 2,69 triliun (90,81%). Realisasi penyediaan dana adalah untuk penanganan pasca bencana. o Pagu Belanja Lain-lain Rp 25,2 triliun dengan realisasi penyediaan sebesar 17,1 triliun (67,83%). • Penerimaan Negara Bukan Pajak o Peran dan kedudukannya sangat penting dan strategis sebagai salah satu sumber penerimaan negara. o Mengingat peran diatas, kami sajikan secara terpisah data dan informasi tentang kinerja pengelolaan PNBP. V. DIREKTORAT JENDERAL PERBENDAHARAAN Aspek Pelaksanaan Anggaran • Penyiapan dan penyerahan dokumen pelaksanaan anggaran tepat waktu. • Penyederhanaan prosedur dan mekanisme pencairan dana APBN • Memberikan pemahaman/sosialisasi kepada kementerian negara/lembaga • Pembentukan 18 kantor pelayanan percontohan pada 17 ibukota propinsi • Peningkatan pelayanan penyelesaian SP2D Belanja Non Pegawai yang semula diselesaikan dalam waktu 1 (satu) hari menjadi hanya 1 (satu) jam bilamana berkas tagihan diterima secara lengkap dan benar. • Penerapan Rekening Tunggal Pemerintah (Treasury Single Account – TSA) • Penertiban rekening pada Kementerian Negara/Lembaga. • Penyusunan Standar Akuntansi Pemerintahan (SAP) yang dituangkan dalam PP Nomor 24 tahun 2005. • Penyusunan Laporan Keuangan Pemerintah Pusat (LKPP) Tahun 2005 sesuai Standar Akuntansi Pemerintahan (SAP).

Aspek Pengelolaan Investasi, dan Penerusan Pinjaman, serta Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum. • Penempatan investasi pada Badan Pengelola Jalan Tol sebesar 600 miliar rupiah. Pembangunan infrastruktur. • Beauty contest terhadap bank umum sebagai bagian dari proses seleksi bank untuk menempatkan dana investasi pemerintah (RIDI). • Percepatan penyelesaian piutang pemerintah yang bersumber dari RDI, • Pengelolaan Badan Layanan Umum. Aspek Peningkatan Kualitas SDM • Pola Pendidikan dan Pelatihan • Pola Rekruitmen VI. DIREKTORAT JENDERAL BEA DAN CUKAI • Penegakan hukum (law enforcement) sebagai kinerja pengawasan: Komoditi yang berhasil ditegah terkait dengan penindakan atas pelanggaran kepabeanan umumnya jenis komoditi: tekstil, minuman mengandung etil alkohol, hasil tembakau, perhiasan (berlian), handphone, dan lainnya. • Reformasi kepabeanan yang berkesinambungan (sustainable customs reform ), mencakup: o Restrukturisasi organisasi. o Implementasi NSW: launching 17 Desember 2007. o Pakta Integritas: dikeluarkan 183 surat penindakan terhadap pegawai sebagai punishment atas kelalaian tugas yang menjadi tanggung jawabnya. o Up Grading Sistem dan Prosedur Pelayanan Kepabeanan dan Cukai yang mendukung upaya pengawasan kepabeanan dan cukai yang efektif - Terdapat peningkatan kecepatan waktu pelayanan yang cukup signifikan terutama pada proses penerimaan dokumen sampai dengan penetapan jalur, - Jika dilihat secara keseluruhan Proses Customs Clearance terdapat peningkatan kecepatan waktu pelayanan, yaitu (i) jalur hijau Non Analyzing Point Analyzing Point sebesar 23.08%, (ii) jalur hijau Analyzing Point sebesar 41.44%, (iii) jalur merah Analyzing Point sebesar 10.12%. - Jalur hijau prioritas terdapat penurunan kecepatan waktu pelayanan sebesar 7.14%, - penurunan juga terjadi pada jalur merah non Analyzing Point sebesar 3.18 %.

- Penurunan pada jalur prioritas kemungkinan disebabkan oleh barang yang diimpor terkena ketentuan larangan pembatasan sehingga perlu dilakukan pemeriksaan oleh petugas Analyzing Point, sedangkan untuk jalur merah Non Analyzing Point dapat disebabkan oleh proses penurunan waktu pelayanan proses penerbitan SPPB. VII. DIREKTORAT JENDERAL PAJAK • Modernisasi administrasi perpajakan melalui pembentukan kantor modern: • Reformasi Kebijakan o Reformasi Kebijakan yang telah diselesaikan pada tahun 2007 adalah Undang-undang Nomor 28 Tahun 2007 tentang Ketentuan Umum dan Tatacara Perpajakan (KUP). o Insentif pajak: a. Pajak Penghasilan b. Pajak Pertambahan Nilai c. Fasilitas perpajakan (PPh, PPN, dan PBB) untuk penanganan bencana alam yang menimpa beberapa daerah. • Intensifikasi Perpajakan Intensifikasi perpajakan dalam tahun 2007 dilakukan melalui cara yang lebih sistematik dan terstandar, yaitu: o OPDP (Optimalisasi Pemanfaatan Data Perpajakan) o Aktivasi Wajib Pajak Non-Filer o Mapping dan pembuatan profile o Penegakan Hukum • Ekstensifikasi Wajib Pajak Ada tiga pendekatan yang dilakukan, yaitu: pendekatan properti, pendekatan pemberi kerja dan pendekatan profesi. Program ini telah menambah 1,7 juta WP baru, namun dampak penerimaan dari WP baru ini akan dirasakan tahun 2008 (bulan Maret). VIII. BAPEPAM DAN LK Kinerja Industri Pasar Modal • Pasar modal Indonesia mencatat cukup banyak kemajuan di tahun 2007, di antaranya: o Indeks Harga Saham Gabungan (IHSG), Nilai Kapitalisasi Pasar, dan nilai transaksi saham harian di Bursa Efek Indonesia (BEI) meningkat masing-masing 52%, 59%, dan 132%.

o Pertumbuhan IHSG BEI di atas merupakan tertinggi kedua di dunia setelah pasar modal China. o Jika nilai kapitalisasi pasar saham di atas digabung dengan nilai kapitalisasi pasar surat utang (obligasi korporasi sejumlah Rp.79 triliun dan USD 105 juta; SUN sejumlah Rp.477 triliun), maka total nilai kapitalisasi pasar modal Indonesia akan mencapai sekitar Rp 2539 triliun atau rasionya terhadap PDB mencapai 67%. o Jumlah perusahaan yang memanfaatkan pasar modal sebagai sumber pembiayaan juga mengalami peningkatan yang cukup signifikan. Emiten saham meningkat 2 kali lipat dan emiten obligasi meningkat lebih dari 2,8 kali lipat. Demikian pula jumlah emiten saham yang melakukan right issue, meningkat dari hanya 16 emiten di tahun 2006 menjadi 25 emiten di tahun 2007. o Peningkatan tersebut juga disertai dengan peningkatan nilai emisi baik untuk emisi saham maupun obligasi. o Reksa Dana juga mendapatkan momentum pertumbuhannya, dimana Nilai Aktiva Bersih Reksa Dana tumbuh dari Rp. 52,8 triliun di tahun 2006 menjadi Rp. 91,5 triliun di tahun 2007. o Sejak diwajibkannya pelaporan transaksi obligasi melalui sistem Penerima Laporan Transaksi Obligasi, rata-rata nilai pelaporan harian transaksi untuk periode Januari 2007 s/d November 2007 tercatat: a. Rp 5 triliun/hari untuk transaksi SUN; dan b. Rp 278,7 miliar untuk transaksi Obligasi Korporasi. Kinerja Industri Lembaga Keuangan • Di sektor lembaga keuangan bukan bank, baik industri asuransi, industri dana pensiun, dan lembaga pembiayaan dan lembaga keuangan lainnya juga mengalami beberapa kemajuan, antara lain: Industri Asuransi. o Perusahaan perasuransian telah berjumlah 378 perusahaan yang terdiri atas 144 perusahaan asuransi, 4 perusahaan reasuransi, dan 230 perusahaan penunjang usaha asuransi. o Sampai dengan September tahun 2007, laju pertumbuhan industri asuransi komersial (Asuransi Jiwa, Asuransi Kerugian, dan Reasuransi) dan non komersial (Asuransi Sosial, Asuransi PNS, dan Asuransi TNI dan Polisi) di Indonesia selama 5 tahun terakhir menunjukkan perkembangan yang cukup menggembirakan. Hal ini antara lain ditunjukkan oleh pertumbuhan kekayaan, investasi, dan perolehan premi. Selama periode tersebut, kekayaan industri asuransi tumbuh rata-rata sebesar 21% per tahun, dari sebesar

Rp 94,1 triliun pada tahun 2003 menjadi sebesar Rp 198,0 triliun pada September tahun 2007. o Hal lain yang juga cukup menggembirakan di tahun 2007 adalah semakin meningkatnya nilai investasi perusahaan asuransi di instrumen investasi jangka panjang yang tersedia di pasar modal di tahun 2007 ini. Industri Dana Pensiun. o Jumlah Dana Pensiun telah mencapai 288 yang terdiri dari 262 Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK) dan 26 Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK). Total aset Dana Pensiun hingga akhir November 2007 mencapai Rp 80,82 triliun dengan total nilai investasi Rp 78,13 triliun. 8 o Sama seperti industri asuransi, instrumen investasi jangka panjang di pasar modal telah menjadi salah satu produk keuangan pilihan atau unggulan dari dana pensiun di tahun 2007. Industri Lembaga Pembiayaan dan Modal Ventura. o Jumlah Perusahaan Pembiayaan yang telah mendapatkan izin usaha dari Bapepam-LK telah mencapai 217 perusahaan. Perusahaan Pembiayaan juga cukup ekspansif dalam menjalankan kegiatannya di tahun 2007 dengan telah dikeluarkannya izin pembukaan kantor cabang Perusahaan Pembiayaan oleh Bapepam-LK di 127 kota. Sampai dengan akhir tahun 2007, telah terdapat 1.468 kantor cabang Perusahaan Pembiayaan. o Untuk modal ventura, jumlah perusahaan yang telah memperoleh izin usaha dari Bapepam-LK tercatat 59 perusahaan. • Penyempurnaan Regulasi Dan Peningkatan Kualitas Penegakan Hukum a. Penyempurnaan Regulasi. b. Penegakan Hukum di sektor Pasar Modal. c. Penegakan Hukum di sektor Lembaga Keuangan Bukan Bank. • Di tingkat internasional, kerjasama yang telah dibangun selama sekitar 3 tahun terakhir dengan Australian Securities and Investment Commission (ASIC) dan Australian Prudential Regulation Authority (APRA) telah menampakkan hasilnya. • Kualitas supervisi yang diemban Bapepam-LK semakin meningkat dengan diterapkannya metode pengawasan berbasis risiko (risk-based supervision) untuk pengawasan industri pasar modal maupun industri lembaga lainnya. • Awal 2008, Bapepam-LK juga akan memperoleh bantuan teknis di sektor pengawasan dan penegakan hukum pasar modal dari lembaga pengawas pasar modal Amerika (US Securities and Exchange Commission).

IX. DIREKTORAT JENDERAL PERIMBANGAN KEUANGAN • Rincian realisasi belanja daerah/transfer ke daerah sampai akhir Desember 2007: a) DAU = 100% b).Dana Otsus = 100% c). DAK = 86,57% d).Dana Penyesuaian = 56,99% e).DBH Pajak = 100% f).DBH SDA = 86,25% • Rincian realisasi belanja daerah/transfer Implementasi Non Hold Harmless DAU dalam alokasi dana perimbangan sesuai UU No.33/2004 dan PP No.55/2005 menghasilkan 1 Provinsi dan 5 kabupaten/kota mendapat DAU = 0 (nol) meski menerima dana penyeimbang sebesar 25% dari DAU 2007 sebagai kebijakan transisi penerapan DAU secara murni. • Dana desentralisasi meningkat dari tahun ke tahun dengan rincian tahun 2005 (Rp 143 Triliun), tahun 2006 (Rp 222 Triliun, naik 72%), dan tahun 2007 (Rp 250 Triliun, naik 15%). • Ada korelasi positif antara kenaikan belanja/transfer ke daerah terhadap kenaikan PDRB. • Beberapa tahun terakhir terdapat kenaikan belanja non-pegawai (belanja modal) pada bidang pendidikan, kesehatan, dan infrastruktur yang menunjukkan adanya peningkatan kualitas belanja APBD. • Untuk peningkatan kualitas sumber daya aparatur daerah, sampai dengan tahun 2007 pemerintah telah bekerja sama dengan 6 universitas dalam bentuk program pelatihan dengan peserta sebanyak 4550 aparat pengelola keuangan daerah di seluruh Indonesia. • Sejak tahun 2001 Menkeu telah melakukan evaluasi terhadap 6944 Perda dan 1523 Raperda Pajak Daerah dan Retribusi Daerah yang sejalan dengan amanat Inpres No.6/2007 tentang Kebijakan Percepatan Pengembangan Sektor Riil dan Pemberdayaan UMKM sehingga ada 1667 perda dan 203 Raperda yang dibatalkan dikarenakan beberapa hal diantaranya duplikasi, merintangi arus barang dan jasa, menciptakan ekonomi biaya tinggi, dan bertentangan dengan kebijakan nasional. X. DIREKTORAT JENDERAL KEKAYAAN NEGARA • Nilai Barang Milik Negara (BMN) per 30 Juni 2007 sebesar Rp. 371.192.599.135.203 yang berasal dari 77 Kementrian Negara/Lembaga (K/L), terdiri dari: o Nilai BMN intracomptabel sebesar Rp. 370.901.171.520.088 (naik 14.65% dari semester II tahun 2006); o Nilai BMN ekstracomptabel sebesar Rp. 291.427.615.115. • Nilai BMN intracomptabel mengalami kenaikan sebesar Rp. 47.380.066.814.131 atau 14.65% dari semester II tahun 2006. • Memperhatikan opini audit BPK-RI atas LKPP Tahun 2004 s.d. 2006, Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN) telah menggagas rencana penertiban pengelolaan, yang meliputi inventarisasi, penilaian, dan pensertifikatan BMN pada seluruh Kementerian/Lembaga (K/L), termasuk pula Gelora Bung Karno, Kompleks Kemayoran, dan Taman Mini Indonesia Indah.

• Kegiatan yang dilakukan atas Kekayaan Negara Yang Dipisahkan meliputi: Audit Neraca Awal Pertamina, Penyertaan Modal Negara, Privatisasi BUMN, Penetapan Kekayaan Awal Badan Hukum Milik Negara. • Kekayaan Negara Lain-lain meliputi: Aset Bank Dalam Likuidasi, Aset Eks Kepabeanan dan Cukai, Aset Eks BPPN, Aset Eks Kontraktor Kontrak Kerja Sama (KKKS), Aset eks Asing/China. • Outstanding pengurusan Piutang Negara yang ditangani oleh DJKN per November 2007 adalah sebanyak 163.937 BKPN dengan nilai sebesar Rp. 37.268.338.490.000 meliputi Piutang Negara BUMN/BUMD Perbankan, Piutang Negara BUMN/BUMD NonPerbankan, Piutang Negara dari instansi pemerintah. • Realisasi hasil pelaksanaan lelang sampai bulan Nopember 2007, tercatat sebanyak 9.672 kali dengan penerimaan hasil pelaksanaan lelang sebesar Rp. 2,149 trilyun atau telah mencapai 90,40% dari target sebesar Rp. 2,377 trilyun. Realisasi penerimaan Bea Lelang Rp. 27,935 milyar atau 78,33% dari target sebesar Rp. 35,661 milyar. XI. INSPEKTORAT JENDERAL • Inspektorat Jenderal menggunakan tiga pendekatan pengawasan yaitu Enforcement, Prevention, dan Education. 10 • Untuk lebih menjaga integritas pegawai Departemen Keuangan, Inspektorat Jenderal juga melakukan audit investigasi. • Berdasarkan Hasil Pengawasan Inspektorat Jenderal selama tahun 2007, telah diterbitkan 213 (dua ratus tiga belas) Laporan Hasil Audit (LHA) yang terdiri dari 180 LHA rutin dan 33 LHA Investigasi. Dari 180 LHA rutin memuat 3.083 temuan pemeriksaan (TP) dengan total nilai Rp 592,3 Milyar. Dari 33 LHA Investigasi diungkap kerugian negara sejumlah Rp 39,8 milyar, dengan Rp 443,5 juta telah disetor ke rekening kas negara. Dari hasil audit investigasi atas 33 LHA investigasi tersebut telah direkomendasikan penjatuhan hukuman disiplin terhadap 49 orang pegawai (hukuman disiplin berat 8 orang, disiplin sedang 13 orang, dan disiplin ringan 28 orang). • Secara internal dalam konteks prevention, upaya yang telah dilakukan Inspektorat Jenderal : o Penggunaan absensi finger print sejak Februari 2007. o Penerapan Pakta Integritas o Pelaksanaan kode etik pegawai Inspektorat Jenderal. o Pelaksanaan review hasil pemeriksaan oleh Komite Pengawas Kualitas Audit. o Penerapan Balance Scorecard. • Dalam konteks education, Upaya yang telah dilakukan Inspektorat Jenderal: o Pelaksanaan sosialisasi Inpres No.5 Tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan Korupsi di lingkungan Departemen Keuangan.

o Pelaksanaan sosialisasi peran dan tugas dan tanggung jawab Inspektorat Jenderal kepada unit-unit eselon I Departemen Keuangan. o Penandatanganan nota kesepahaman (MoU) dengan pihak internal (DJP, DJKN) dan eksternal (KPK, PPATK) dalam peningkatan kerjasama pengawasan. XII. BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEUANGAN • Tugas Pokok Pendidikan dan Pelatihan (diklat) yang diselenggarakan BPPK: o Diklat karir dalam penjenjangan pangkat dan jabatan, selama 2007 diikuti 6.752 pegawai; o Diklat teknis/fungsional dalam rangka peningkatan kompetensi, selama 2007 diikuti 11.191 pegawai; o Pendidikan tinggi kedinasan (Program Diploma Keuangan/STAN), selama 2007 telah meluluskan 1.603 orang; o Diklat persiapan bea siswa pasca sarjana. • Lulusan Program Diploma Keuangan selain untuk memenuhi kebutuhan Departemen Keuangan tetapi juga untuk Kementerian Negara BUMN, Kementerian Ekonomi, BPK, dan BPKP. Di masa akan dating, lulusan Prodip Keuangan akan didistribusikan ke departemen-departemen lain dalam rangka terciptanya akuntabilitas pengelolaan keuangan Negara. Untuk tahun 2007, dari jumlah pendaftar 125.770 orang diterima mahasiswa baru sebanyak 2.014 orang (1,6%). Berbagi Comments Name (required) Email (required) Website Speak your mind

Type the two words:

KALENDER ANGGARAN February 2008M T 1 2 3 4 5 6 7 11 12 13 14 18 19 20 21 25 26 27 28 Mar »

W

T

F

8 15 22 29

9 16 23

10 17 24

S

S

APBN Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara, atau disingkat APBN, adalah rencana keuangan tahunan pemerintahan negara Indonesia yang disetujui oleh Dewan Perwakilan Rakyat. --------------------------------------------- APBN berisi daftar sistematis dan terperinci yang memuat rencana penerimaan dan pengeluaran negara selama satu tahun anggaran (1 Januari - 31 Desember). APBN, Perubahan APBN, dan Pertanggungjawaban APBN setiap tahun ditetapkan dengan Undang-Undang. ======================= ASUMSI DASAR APBN 2008 ---------------------------------------------- 1.Produk Domestik Bruto (miliar Rp): 54.306.607,5 ---------------------------------------------2.Pertumbuhan ekonomi tahunan (%): 6,8 ---------------------------------------------- 3.Inflasi (%): 6,0 ---------------------------------------------- 4.Nilai tukar Rupiah per US$: 9.100 ---------------------------------------------- 5.Suku bunga SBI 3 bulan (%): 7,5 ---------------------------------------------- 6.Harga minyak ICP (US$/barel): 60,0 ---------------------------------------------- 7.Lifting minyak Indonesia (juta barel/hari): 1,034 Pemanfaatan IPTEK PERUBAHAN KEDUA UNDANG-UNDANG DASAR NEGARA REPUBLIK INDONESIA TAHUN 1945 DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MAJELIS PERMUSYAWARATAN RAKYAT REPUBLIK INDONESIA ---------------------------------------- Bab XA HAK ASASI MANUSIA ---------------------------------------- Pasal 28C (1) Setiap orang berhak mengembangkan diri melalui pemenuhan kebutuhan dasarnya, berhak mendapat pendidikan dan memperoleh manfaat dari ilmu pengetahuan dan teknologi, seni dan budaya, demi meningkatkan kualitas hidupnya dan demi kesejahteraan umat manusia. KOMENTAR MEREKA wedy on Requests! indah on Requests! Apriyanto KN on Requests! rio on BI Perkirakan Inflasi 2008 6,5 Persen rakyat on Mencari Alternatif Selamatkan APBN SELAMAT DATANG!

NYTimes.com Home No Conviction on Key Charges in Liquid-Bomb Trial in London Reinventing Two Mortgage Giants: A Big Rebuild or a Teardown? White House Memo: Rescue of Mortgage Giants Displays Paulson’s Clout A Familiar Federer in a Familiar Pose To Have (as a Running Mate), and to Hold (Politely) Forgoing Subsidy, Obama Team Presses Donors Hallucinogen’s Popularity May Thwart Medical Use U.S. Rules Out Unilateral Steps Against Russia Mets Closer Out Through 2009 Season Bush to Announce Iraq Troops Plan Finance Asia Finally, a Hong Kong IPO on the horizon Microfinance moves mainstream HSBC set to become Vietnam's first 100% foreign bank Macquarie appoints new head of China research RBS continues to build its team in Asia Citi promotes Larsen to new Singapore role Vote in our annual Business Travel Poll Marubeni consortium wins Senoko auction KDB, Kexim, NACF mull near-term bond issues NZX appoints new chairman Copyright © 2007 APBN • Powered by WordPress • Using Blue Zinfandel 2.0 theme created by Brian Gardner., Theme pack from WPMUDEV by Incsub. Main Blog Get a Blog Random Blog

Sep 09, 2008 at 04:24 AM Galeri Foto Contact Us Links Buku Tamu

Polls Pemanfaatan Sumber Daya Laut di Nusa Tenggara Barat Baik Cukup Baik Kurang Baik

Home

Tidak Tahu Jenis Komoditas Perikanan yg paling potensial di kembangkan di NTB Lobster Rumput Laut Udang Nila / Karper Mutiara

Statistik OS: Linux n PHP: 4.4.7 MySQL: 4.1.22-standard Time: 04:24 Caching: Disabled GZIP: Disabled Members: 3 News: 78 Web Links: 20 Visitors: 33201

MAIN MENU Home Visi dan Misi Sasaran Kebijakan Program Kegiatan Permasalahan DATA & STATISTIK Deskripsi Wilayah Berita Data & Statistik PERUNDANGAN Produk Hukum PUSPARAGAM Pengumuman Lelang PUSJUI

SIMBADA Situs Terkait Artikel

Pengaruh Kompetensi terhadap profesionalisme pejabat struktural Mar 14, 2008 at 12:43 AM ”Pembahasan penelitian pengaruh kompetensi terhadap profesionalisme pejabat struktural pada Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat menunjukan secara simultan kompetensi dasar dan kompetensi berpengaruh terhadap profesionalisme, secara parsial kompetensi dasar merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap profesionalisme serta kompetensi dasar dan kompetensi bidang pada tingkat baik sedangkan profesionalisme pada tingkat sangat baik untuk pejabat struktural pada Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat”. oleh N. Chairul A. Baso, A,Pi, MM Pengaruh Kompetensi terhadap profesisonalisme pejabat struktural pada Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat Oleh : N. Chairul A. Baso, A,Pi, MM Penelitian pengaruh kompetensi terhadap profesionalisme pejabat struktural pada Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat bertujuan mengetahui pengaruh kompetensi secara parsial atau simultan dan variabel yang berpengaruh dominan terhadap profesionalisme serta tingkat tingkat kompetensi dan profesionalisme pejabat sruktural pada Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat Hasil penelitian regresi berganda meyatakan model regresi linear berganda memenuhi asumsi normalitas, tidak terjadi heteroskedastisitas, tidak terjadi multikolinearitas, Uji t secara parsial kompetensi dasar signifikan mempengaruhi profesionalisme, dan kompetensi bidang tidak signifikan karena tidak ada autokorelasi, dan uji Anova (F test) model regresi dapat dipakai meprediksi profesionalisme atau kompetensi dasar dan kompetensi bidang secara bersama-sama berpengaruh terhadap profesionalisme Hasil penelitian kompetensi dasar tingkat rata-rata keseluruhan adalah baik serta kompetensi bidang tingkat rata-rata keseluruhan adalah baik sedangkan profesionalisme tingkat rata-rata keseluruhan adalah sangat baik Pembahasan menunjukan secara simultan kompetensi dasar dan kompetensi berpengaruh terhadap profesionalisme, secara parsial kompetensi dasar merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap profesionalisme serta kompetensi dasar dan kompetensi bidang pada tingkat baik sedangkan profesionalisme pada tingkat sangat baik untuk pejabat struktural pada Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat

Research of the influence to profesisonalism of functionary structural at Fisheries and Marine Affairs Services of West Nusa Tenggara Province aim to know the competencies influences parsially or simultan and variable having an effect on dominant to professionalism and level the competencies and professionalism of The Influence to profesisonalism of functionary structural at Fisheries and Marine Affairs Services of West Nusa Tenggara Province Result of multiple regression linear research express the model of regression fulfills assumption normality, isn’t happened heteroscedastisity, Isn’t happened by the problem multicolinearity, t test by parsially threshold competency significance influences professionalism, and differentiating competency not significance becauce there no autocorrelation, and test Anova (F test) usable regression model predicts of professionalism or threshold competency and differentiating competency by stimultat influential to professionalism Result of threshold competency research level everage overall is good and differentiating competency level everage overall is good while professionalism level everage overall is very good. Solution shown by simultan is threshold competency and differentiating competency to professionalism, parsially threshold competency respresent the dominant variable had an effect on to professionalism and threshold competency and differentiating competency at good level while professionalism at level very good to functionary structural at Fisheries and Marine Affairs Services of West Nusa Tenggara Province. I. PENDAHULUAN Pada awal abad 21 bangsa Indonesia dan bangsa-bangsa lain diberbagai belahan dunia menghadapi gelombang besar berupa meningkatnya demokrasi, desentralisasi dan globalisasi. Diantara persyaratan menghadapi berbagai tantangan dan tuntutan demokrasi, desentralisasi dan globalisasi adalah kompetensi dalam penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan baik dalam pengelolaan pelayanan maupun kebijakan (Mustopadidjaja, 2001) Salah satu amanat Undang-Undang nomor : 43 tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian ditegaskan bahwa pengangkatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam suatu jabatan berdasarkan prinsip professional sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan. Sehubungan dengan itu, Pemerintah Indonesia telah melakukan perubahan-perubahan mendasar dibidang kelembagaan pemerintah dan penataan kepegawaian negeri sipil yang meliputi standar kompetensinya. Ruang lingkup kompetensi jabatan structural dan fungsional pada Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Barat yang pembentukannya didasarkan pada Peraturan Daerah nomor : 11 tahun 2000 dan Keputusan Gubernur nomor : 39 tahun

2001yang mana agar Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Barat menjadi kuat dan profesioanal sesuai dengan kompetensi yang tinggi diperlukan manajemen sumberdaya berbasis kompetensi sebagai dasar sistim manajemen sumberdaya yang diharapkan dapat mengarahkan sumberdaya manusia kearah kinerja yang terbaik. Untuk menciptakan pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Barat yang sesuai dengan basis kinerja dan standar kompetensi pengangkatannya dengan memperhatikan mekanisme dan persyaratan dalam pengangkatan, pelaksanaan pendidikan dengan mengupayakan kemampuan perencanaan, pembinaan dan pengembangan pegawai secara profesional untuk mewujudkan sumberdaya manusia aparatur, efektif dan profesional. Manajemen kompetensi sumberdaya manusia dapat merupakan solusi proaktif dalam menangani persoalan sumberdaya manusia pada Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Barat dan hal ini haruslah dibangun dan dikembangkan secara berkelanjutan Keseharian persoalan sumberdaya manusia di Indonesia tidak lepas dari inti pokoknya yaitu kompetensi sumberdya manusia yang pada organisasi, ini dikelola mulai sejak perencanaan, pengorganisasian, pengembangan dan evaluasinya (Talim, 2002) Dimasa sekarang telah terjadi banyak perubahan yang cukup signifikan yang mana perubahan yang terjadi mencakup hampir seluruh segi kehidupan dan aktifitas manusia, Pada perkembangan dunia dibidang politik, sosial, ekonomi, teknologi dll yang demikian cepat menembus batas-batas wilayah negara memerlukan tindakan antisipasi yang tidak terkecuali bagi Pegawai Negeri Sipil sebagai salah satu unsure penting dalam birokrasi pemerintah maka setiap aktifitas bagaimanapun, dimanapun dan apapun pekerjaannya tidak dapat lepas dari pengaruh global maka tiada pilihan lagi kecuali siap melakukan perubahan menghadapi persaingan global, untuk itu individu Pegawai Negeri Sipil dalam organisasi harus memiliki kompetensi yang diunggulkan dan bermutu tinggi Pimpinan Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Barat harus mengetahui betul kompetensi yang dituntut pada masa kini dan masa mendatang juga dari perubahan, tuntutan masyarakat, tuntutan internasional dan peraturan pemerintah serta tuntutan lainnya. Dalam pertimbangan utama, kompetensi yang diperlukan harus dimasukkan pada saat membuat tugas pokok dan fungsi (tupoksi) serta visi, misi, tujuan Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Barat jangka pendek dan jangka panjang. Identifikasi permasalahan berdasarkan pengamatan kompetensi dan professionalisme sumberdaya manusia pada Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Barat terdapat permasalahan yaitu : 1. Penataan kepegawaian pada pengisian jabatan struktural harus disesuaikan dengan pedoman Analisis Jabatan (Anjab) berupa : tujuan dan sasaran analisis rincian tugas, standar kompetensi dan profesionalisme jabatan struktural terutama berupa pendidikan formal pemegang jabatan yang diutamakan dan alternatifnya

2. Terbatasnya kompetensi dan profesionalisme sumberdaya perikanan karena belum mengikuti pendidikan formal (S2 dan S3), pelatihan teknis fungsional, pelatihan dan pendidikan kepemimpinan dll. 3. Kompetensi dan profesionalisme sumberdaya perikanan masih kurang mengusai teknologi atas jenis-jenis komoditas unggulan meliputi : ahli mutiara, ahli udang, ahli kerapu dll 4. Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknogi, perkembangan organisasi serta sistim informasi manajemen berbasis kompetensi belum diterapkan karena terbatasnya kompetensi dan profesionalisme sumberdaya pegawai II.

TINJAUAN PUSTAKA

Kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang yang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya yang mengandung makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diperidiksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan (Spencer & spencer, 1993, Mitrani et,al, 1995). Kompetensi dapat dibagi dua yaitu kompetensi dasar (threshold competency) adalah karakteristik utama yang harus dimiliki seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya serta kompetensi bidang (differentiating competency)adalah faktor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi atau rendah ((Spencer & spencer, 1993). Menurut Badan Kepegawaian Negara, 2004, standar kompetensi jabatan struktural Pegawai Negeri Sipil (PNS) meliputi : 1. Kompetensi dasar (threshold competency) adalah kompetensi yang wajib dimiliki oleh setiap pejabat structural eselon II, III, dan IV yang meliputi 5 gatra 2. Kompetensi bidang (differentiating competency) adalah kompetensi yang diperlukan oleh setiap pejabat structural sesuai dengan bidang pekerjaannya yang terdiri dari 33 gatra Menurut Peraturan Pemerintah nomor : 13 tahun tahun 2002, perwujudan tujuan pembangunan nasional memerlukan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang netral, mampu menjaga persatuan dan kesatuan bangsa, professional dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas serta penuh kesetiaan dan ketaatan pada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan pemerintah Republik Indonesia, sejalan dengan itu, perlu memperhatikan kualitas profesionalisme dalam memberikan pelayanan sesuai dengan tingkat kepuasan dan keinginan masyarakat. Menurut Badan Kepegawaian Negara, 2004, konsep profesionalisme mempunyai ciri-ciri yaitu :

1.

Menguasai bidang pengetahuannya

2.

Komitmen pada kualitas

3.

Dedikasi pada kepentingan masyarakat

4.

keinginan untuk membantu masyarakat

III. PEMBAHASAN Pembahasan dari perhitungan regresi linear berganda adalah 1. Pembahasan deteksi normalitas menyimpulkan model regresi memenuhi asumsi normalitas maka model regresi layak dipakai untuk prediksi profesionalisme berdasarkan masukan variabel independennya 2. Pembahasan deteksi heteroskedastisitas menyimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi maka model regresi layak dipakai untuk prediksi profesionalisme berdasarkan masukan variabel independennya 3. Pembahasan deteksi Multikolinearitas menyimpulkan model regresi tidak terdapat permasalahan Multikolinearitas 4. Pembahasan t test menyimpulkan variabel kompetensi dasar secara parsial sebenarnya signifikan mempengaruhi profesionalime sedangkan variabel kompetensi bidang sebenarnya tidak mempengaruhi profesionalime 5.

Pembahasan model summary menyimpulkan model regresi tidak autokorelasi

6. Pembahasan Anova (Analisys of varian) atau F test menyimpulkan model regresi layak dipakai untuk prediksi profesionalisme atau dapat dikatakan kompetensi dasar dan kompetensi bidang secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap profesionalisme 7.

Pembahasan koefisien regresi menghasilkan persamaan regresi adalah Profesionalisme = 64.529 + 1,415 X1 + 0,096 X2 + ei

Berarti : Kompetensi dasar dan kompetensi bidang mempunyai pengaruh positif terhadap profesionalisme Pengujian hipotesis yang diajukan berdasarkan pembahasan regresi adalah

1. Parameter kompetensi menujukan bahwa peningkatan kompetensi dasar dan kompetensi bidang akan meningkatkan profesionalisme ini mendukung pendapat hasil penelitian yang dikemukakan oleh tim peneliti Badan Kepegawaian Negara, 2004 yang menyatakan unsur-unsur kompetensi yang terdiri dari pengetahuan dan ketrampilan mempunyai hubungan tinggi dengan profesionalisme 2. Kompetensi dasar dan kompetensi bidang secara bersama-sama (simultan) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap profesionalisme. Temuan ini mendukung landasan teori Undang-Undang nomor : 43 tahun 1999 yang menyebutkan profesional sesuai dengan kompetensinya dalam pengangkatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam suatu jabatan serta Peraturan Pemerintah nomor : 13 tahun 2002, kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki Pegawai Negeri Sipil (PNS) berupa pengetahuan, ketrampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien 3. Kompetensi dasar mempunyai pengaruh dominan terhadap profesionalisme ini mendukung landasan teori Badan Kepegawaian Negara, 2004 yang menyatakan kompetensi dasar adalah kompetensi yang wajib dimiliki oleh setiap pejabat struktural Pembahasan tingkat kompetensi dasar, kompetensi bidang dan profesionalisme pada pejabat sturktural di Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Barat yaitu : 1.

Kompetensi dasar pada tingkat baik

2.

Kompetensi bidang pada tingkat baik

3.

Profesionalisme pada tingkat sangat baik

IV.

KESIMPULAN

1. Kompetensi dasar dan kompetensi bidang secara bersama-sama (simultan) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap profesionalisme pejabat struktural pada Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat 2. Kompetensi dasar merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap profesionalisme pejabat struktural pada Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat 3. Kompetensi dasar sebenarnya signifikan mempengaruhi profesionalisme sedangkan kompetensi bidang tidak signifikan mempengaruhi profesionalisme secara parsial 4. Kompetensi dasar dan kompetensi pejabat struktural pada Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat pada tingkat baik

5. Profesionalime pejabat struktural pada Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat pada tingkat sangat baik

2007©diskanlut.ntb.go.id. Allright Reserved. Powered by sigma.9element.com. Best view in 800x768 High Resolution.

Sekretariat | Link | Forum | Download

Reformasi Birokrasi

Reformasi Birokrasi Dalam Mengefektifkan Kinerja Pegawai Pemerintahan Oleh : Kwiek Kian Gie

REFORMASI BIROKRASI DALAM MENGEFEKTIFKAN KINERJA PEGAWAI PEMERINTAHAN∗ Oleh Kwik Kian Gie∗∗

I. Pendahuluan Hingga memasuki tahun ke lima sejak reformasi digulirkan, perbaikan birokrasi pemerintah belum memperlihatkan tanda-tanda kemajuan yang berarti. Hal ini tercermin dari masih tingginya penyalahgunaan kewenangan dalam bentuk korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN), tidak efisiennya organisasi pemerintahan di pusat dan daerah, rendahnya kualitas pelayanan publik, dan lemahnya fungsi lembaga pengawasan sehingga banyak kelemahan birokrasi yang belum menampakkan tanda-tanda dilakukannya perbaikan. Kiranya tidak berlebihan jika Presiden menyatakan bahwa ”kinerja birokrasi amburadul, sulit dikendalikan dan tidak memiliki inisiatif untuk turut menyukseskan agenda negara”. ∗ Makalah disampaikan dalam Workshop Gerakan Pemberantasan Korupsi, diselenggarakan oleh Pengurus Besar Nahdlatul Ulama pada hari Selasa, 5 Agustus 2003, di Jakarta ∗∗ Menteri Negara Perencanaan Pembangunan Nasional/ Kepala Badan Perencanaan Pembangunan Nasional (BAPPENAS) Peran birokrasi yang profesional, yang mampu menciptakan kondisi yang kondusif dan mendukung terpenuhinya kebutuhan masyarakat agar masyarakat mampu melakukan kegiatan lainnya secara mandiri belumlah nampak. Salah satu penyebab ketidakprofesionalan tersebut adalah adanya ketidakseimbangan antara kewenangan, hak

dan tanggung jawab. Ketidakseimbangan ini pada akhirnya mengakibatkan kecenderungan yang tinggi di kalangan pegawai pemerintah untuk menyalahgunakan kewenangan dan bersikap apatis atau tidak termotivasi dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Oleh karena itu diperlukan berbagai upaya yang serius dan tegas dalam mencoba memperbaiki birokrasi kita. Upaya tersebut sangat perlu dilakukan agar birokrasi mampu keluar dari penyakit kronis KKN yang diidapnya dalam semua tingkatan pemerintahan, pada hampir semua lini lembaga dan pada hampir semua kegiatan. Salah satu amanat agenda reformasi adalah pemberantasan terhadap semua praktekpraktek KKN. Dan kalau sampai tahun ke lima agenda tersebut belum berjalan dengan baik, atau bahkan belum secara serius dilakukan, maka dapat dipastikan bahwa terjadi suatu pengingkaran kolektif, dan sekaligus juga merupakan dosa kolektif, dari para pengambil keputusan di negara ini. Hasil survei Political and Economic Risk Consultancy menunjukkan bahwa kualitas birokrasi di Indonesia termasuk yang terburuk bersama Vietnam dan India. Gambaran ini juga sedikit banyak menyiratkan betapa agenda reformasi birokrasi tidak pernah secara serius menjadi prioritas utama dari pemerintah. Dampak dari sikap itu tercermin dari ketidakmampuan Indonesia untuk keluar dari krisis yang mendera, dan Indonesia bahkan menjadi negara yang paling lambat, bahkan hinggga saat ini belum mampu, keluar dari keterpurukan. Hasil serupa juga ditunjukkan The World Competitiveness Yearbook yang dikeluarkan oleh Institute for Management Development (IMD) yang menggolongkan indeks kompetitif birokrasi Indonesia di kelompok terendah sebelum India dan Vietnam. Reformasi birokrasi juga sangat diperlukan untuk menciptakan clean and good governance. Sebagai salah satu negara terkorup, kita telah menjadi bulan-bulanan dan bahan ejekan dalam pergaulan antar bangsa. Betapa tidak, berbagai peraturan perundangundangan yang telah dikeluarkan untuk mengatasi berbagai tindakan KKN di lingkungan pemerintahan ternyata sampai saat ini belum mampu mengendalikan korupsi, bahkan korupsi cenderung makin melebar pada hampir seluruh lini kepemerintahan, termasuk juga pada lembaga-lembaga tinggi negara. Sebenarnya kesungguhan awal untuk melakukan pemberantasan KKN telah ditetapkan melalui Tap MPR No. IV/MPR/1999 tentang GBHN dalam salah satu arah kebijakan Penyelenggara Negara yang menyatakan perlunya “membersihkan penyelenggara negara dari praktik KKN dengan memberikan sanksi yang seberat-beratnya sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku, meningkatkan efektivitas pengawasan internal dan fungsional serta pengawasan masyarakat, dan mengembangkan etika dan moral”. Kemudian UU No. 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggara Negara yang Bersih dari KKN, serta UU 31 Tahun 1999 j.o. UU 30 Tahun 2002 tentang Tindak Pidana Korupsi. UU tersebut juga mengamanatkan dibentuknya Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi (KPTPK). Namun berbagai aturan tersebut hanya menjadi dokumen saja tanpa ada keseriusan untuk menjalankannya.

Selain permasalahan KKN, dalam bidang kelembagaan dan ketatalaksanaan, birokrasi di tingkat pusat maupun daerah cenderung semakin banyak dan tambun. Dengan kondisi yang demikian maka organisasi akan cenderung kaku dan lambat dalam mengantisipasi permasalahan yang timbul. Kecenderungan yang terjadi saat ini adalah bahwa dalam penyusunan suatu organisasi cenderung lebih ditekankan pada bagan strukturnya saja, dan melupakan jumlah dan kualifikasi personel, sistem pengambilan keputusan, sistem komunikasi serta rentang kendali organisasi (span of control). Struktur organisasi birokrasi yang demikian akan menyempitkan strategi yang dapat dipilih atau digunakan. Pendekatan ini lebih dikenal dengan strategy follows structure. Berbagai permasalahan di bidang kelembagaan dapat dikelompokkan ke dalam 3 (tiga) hal yang meliputi: (a) masalah kondisi struktur birokrasi yang tumpang tindih; (b) ketidakjelasan fungsi-fungsi yang harus dilaksanakan pemerintah dengan yang harus menjadi bagian dari tugas masyarakat; dan (c) belum adanya proses politik yang transparan dalam perumusan dan penetapan kebijakan publik. Demikian pula di bidang manajemen birokrasi publik masih dihadapkan pada permasalahan antara lain: (a) rencana kerja dan penugasan yang tidak jelas; (b) sistem rekruitmen tidak sesuai dengan prosedur dan kebutuhan; (c) masih rendahnya penegakkan sistem ganjaran dan hukuman; dan (d) tidak adanya ekspose kinerja birokrasi pemerintah secara transparan sehingga tidak ada umpan balik untuk perbaikan kinerja. Permasalahan lain yang laten dalam birokrasi adalah secara nasional sumber daya aparatur belum memiliki kualifikasi sebagaimana yang diharapkan. Salah satu indikasinya adalah tingginya ketidaksesuaian antara jenjang pendidikan yang ditempuh dengan tempat/posisi kerja. Berdasarkan data kepegawaian bahwa dari jumlah pegawai sebesar 3.932.766 orang, bagian terbesar (2.330.597 orang atau hampir 60%) berpendidikan SLTA, sedangkan yang berpendidikan perguruan tinggi hanya 614.247 orang (15,6%). Jumlah PNS yang masih didominasi oleh pegawai berpendidikan SLTA, secara langsung dapat berpengaruh terhadap kinerja birokrasi dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, misalnya lamban dan kurang mampu melahirkan inovasi yang dapat menunjang pekerjaan secara lebih efektif dan efisien. Demikian pula kesejahteraan aparatur yang terkait langsung dengan gaji pegawai, jaminan sosial, serta fasilitas hidup lainnya sangat jauh dari memuaskan. Inilah salah satu faktor penting yang menyebabkan pelaksanaan pelayanan publik selama ini tidak sesuai dengan harapan dan tuntutan masyarakat. Rendahnya tingkat kesejahteraan PNS diyakini telah mendorong mereka ke arah perbuatan tercela dengan melakukan penyelewengan dan KKN. Menjadi pegawai negeri merupakan suatu pilihan profesi karier, sehingga merupakan suatu hal yang wajar menuntut standar gaji untuk memenuhi kompensasi beban tugas, tanggung jawab, kualifikasi, prestasi, periode waktu kerja serta tingkat biaya hidup. Namun, sistem gaji PNS saat ini belum menggunakan sistem merit yang mempertimbangkan prestasi kerja, akibatnya PNS yang rajin dan tekun maupun yang malas dalam melaksanakan tugasnya menerima gaji yang sama besarnya. Dengan

demikian tidak terjadi korelasi antara kebijakan mengenai gaji dengan tingkat produktivitas PNS. Sehingga istilah PGPS yang asalnya singkatan dari Peraturan Gaji Pegawai Sipil seringkali diplesetkan menjadi Pintar Goblok Pendapatan Sama. Padahal esensi dari suatu kebijakan remunerasi itu seharusnya didasarkan atas prinsipprinsip yang meliputi: (a) dapat menarik sumber daya manusia yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan sekaligus mampu mempertahankan pekerja yang berkualitas yang sudah ada dalam organisasi; dan (b) menyediakan reward terhadap pegawai yang berperilaku sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi (desired behaviour), seperti perestasi kerja, patuh, disiplin, berpengalaman, bertanggung jawab, dan lain sebagainya. Gejala yang tidak adil tersebut dalam jangka waktu yang panjang dapat menurunkan semangat, etos kerja dan disiplin kerja pegawai. Semangat, disiplin, dan etos kerja yang rendah merupakan sumber malapetaka terhadap birokrasi pemerintah. Apabila ini dibiarkan berlanjut aparatur pemerintah akan semakin terdorong untuk mencari sumbersumber lain untuk memenuhi kebutuhan hidup sehingga mengabaikan tugas dan fungsi pokoknya sebagai abdi negara dan masyarakat. Individu-individu tersebut cenderung melakukan perbuatan ilegal (KKN) yang menjadi pathologi dalam tubuh birokrasi pemerintah sebagaimana yang terjadi dewasa ini. Kemudian yang tidak kalah pentingnya adalah persoalan pengawasan di lingkungan birokrasi pemerintah. Betapa konsep dan pelaksanaan pengawasan internal pemerintah yang ada di seluruh istansi pemerintah baik di pusat dan daerah, belum mampu mengurangi berbagai penyalahgunaan kekuasaan secara signifikan. Bahkan besarnya KKN sedikit banyak juga menunjukkan lemahnya pengawasan yang dilakukan dewasa ini. Hal ini terjadi karena pengawasan internal pemerintah, yang meliputi pengawasan fungsional dan pengawasan melekat, belum bekerja secara optimal. Beberapa penyebab yang dapat ditengarai adalah belum memadainya perangkat pengawasan, rendahnya kesadaran aparat pengawasan untuk melakukan pengusutan, dan masih lambatnya tindaklanjut atas temuan-temuan yang beindikasikan praktek-praktek KKN di lingkungan aparatur pemerintah. Di samping itu belum adanya konglomerat hitam dan elite birokrasi pemerintah yang dihukum karena kasus yang bernuansa KKN juga semakin memperkuat persepsi masyarakat tentang permainan uang dan aparatur negara yang cenderung kebal hukum. II. Upaya Mendorong Reformasi Birokrasi Reformasi birokrasi dibutuhkan untuk menjamin terlaksananya reformasi di bidang lain. Oleh karena itu tanpa mengabaikan reformasi di bidang lain rekomendasi yang pertama harus dilakukan adalah reformasi birokrasi yang meliputi kelembagaan dan ketatalaksanaan, sumber daya manusia, dan pengawasan dalam melaksanakan tugas umum pemerintahaan dan pembangunan. A. Melakukan Penataan Kelembagaan dan Ketatalaksanaan.

Reformasi kelembagaan dilakukan melalui perampingan struktur organisasi birokrasi pemerintah di pusat dan daerah untuk menghindari tumpang tindih pelaksanaan tugas dan fungsinya. Penyusunan organisasi yang didasarkan pada analisis jabatan ini harus terus diupayakan. Oleh karena adanya tuntutan yang mendesak dan mesti dilakukan untuk mendorong proses percepatan reformasi birokrasi, upaya-upaya khusus di bidang kelembagaan adalah: 1. Melakukan redefenisi kelembagaan birokrasi termasuk melakukan penataan kelembagaan sesuai dengan standard operating procedure atau SOP. Untuk melakukan hal tersebut dibutuhkan pembenahan besar-besaran di lingkungan birokrasi pemerintah yang mengedepankan desain job discription keseluruhan lembaga. Karena tanpa hal tersebut mustahil dapat menimbulkan efek yang positif bagi kinerja birokrasi pemerintah. Untuk melaksakan hal tersebut diperlukan suatu kejelasan kriteria dalam penyusunan job discription yang dapat diukur, dipertanggungjawabkan dan dievaluasi, sehingga membawa dampak yang positif pada masyarakat dan birokrasi pemerintah itu sendiri. Penataan kelembagaan tersebut, saya sebut structure follows strategy, bukan sebaliknya sebagaimana yang sekarang sedang terjadi di Indonesia. 2. Penerapan Audit Institusi Selama Indonesia merdeka belum pernah dilakukan suatu audit terhadap kelembagaan birokrasi pemerintah. Oleh karena itu perlu dilakukan suatu penerapan audit kelembagaan yang kegunaannya adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan yang berkaitan dengan kelembagaan. Hal ini sekaligus merupakan dasar dari upaya untuk melakukan penataan kelembagaan (penghapusan, penggabungan dan pembentukan lembaga baru) serta sekaligus menjadi dasar penentuan kebutuhan sumber daya manusia yang diperlukan, berdasarkan kompetensinya. Lebih lanjut, audit kelembagaan diharapkan dapat memperjelas dan mempertegas fungsi birokrasi pemerintah di pusat, propinsi, dan kabupaten. Sekaligus dapat memudahkan untuk menentukan patokan standar pelayanan minimal, serta standar kualitas pelayanan dan prosedurnya. 3. Demikian pula di bidang ketatalaksanaan perlu dipertimbangkan sistem rekruitmen dan promosi pegawai sesuai dengan kecakapan dan kemampuannya dan dapat diberhentikan jika bekerja secara buruk sebagaimana yang berlaku di lingkungan swasta. Kemudian yang tidak kalah pentingnya adalah perlu dibuat suatu sistem pemberian penghargaan terhadap aparat yang berbuat baik (reward) dan hukuman bagi yang berbuat buruk (punishment), dengan dasar prinsip-prinsip good governance seperti transparan, akuntabel, profesional dan adil. B. Peningkatan Kompetensi Aparatur Pemerintah

Upaya untuk mendorong peningkatan kompetensi aparat birokrasi pemerintah baik di pusat dan daerah, sebagai wujud profesionalisme dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya, senantiasa memperhatikan 3 (tiga) hal pokok yang meliputi: 1. Peningkatan kesejahteraan aparat birokrasi pemerintah Undang-undang No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian telah mengamanatkan agar pemerintah memberikan kesejahteraan yang memadai bagi PNS1. Oleh karena itu, amanat UU 43/1999 untuk menciptakan aparatur negara yang sejahtera belum dilaksanakan secara sungguh-sungguh oleh para pengambil kebijakan. Reformasi birokrasi akan sulit dicapai tanpa meperhatikan kesejahteran pegawai negeri (termasuk TNI/Polri). Pegawai negeri adalah manusia, dan memiliki hak asasi untuk hidup layak. Oleh karena itu, adalah tidak adil dan tidak manusiawi bila pegawai negeri hanya disuruh bekerja dengan gaji “perjuangan” saja. Selama 3 dekade kepemerintahan orde baru, sistem gaji “perjuangan” ini telah menimbulkan social cost , selain economic cost, yang sangat mahal khususnya dalam bentuk “pembenaran dan penyebaran” praktek-praktek KKN di lingkungan birokrasi pemerintah. Untuk melakukan penghapusan terhadap social cost tersebut bukan merupakan hal mudah, dan hal yang inilah yang kita hadapi dewasa ini. 1 Dalam Undang-undang nomor 43 Tahun 1999 disebutkan pada pasal 7 ayat (1) setiap pegawai negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya; (2) gaji yang diterima oleh pegawai negeri harus mampu memacu produktivitas dan jaminan kesejahteraan. Kemudian dalam penjelasan UU tersebut diterangkan bahwa; (1) yang dimaksud gaji yang adil dan layak adalah gaji PNS harus mampu menenuhi kebutuhan hidup keluarganya, sehingga PNS dapat memusatkan perhatian, pikiran, dan tenaganya hanya untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya; (2) pengaturan gaji PNS yang adil dimaksudkan untuk mencegah kesenjangan kesejahteraan baik antar PNS maupun antara PNS dengan swasta. Lambannya birokrasi pemerintah dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, tidak dapat dipungkiri sangat erat kaitannya dengan kesejahteraan (gaji) mereka yang relatif kecil, dan ini sangat berpengaruh terhadap semangat bekerjanya. Dengan gaji yang sangat kecil yang mustahil dapat memenuhi kebutuhannya, tanpa disadari telah mendorong PNS untuk menciptakan tambahan kesejahteraan dengan mensiasati tugas dan kewenangannya. Oleh karena itu perlu dengan segera dilakukan upaya yang lebih realistis terhadap peningkatan kesejahteraan PNS, TNI, dan Polri, yang disertai degan berbagai fasilitas pendukung lainnya, untuk keberlangsungan jaminan hari tua mereka. 2. Meningkatkan Etika dan Moral Birokrasi Pemerintah Sebagai bangsa yang religius, seharusnya tindakan tidak terpuji KKN di lingkungan birokrasi pemerintahan dapat dihindari. Namun demikian, kenyataan membuktikan lain.

Birokrasi pemerintah, mulai tingkat elite sampai pada aparatur di tingkat bawah, memiliki kecenderungan yang tinggi untuk melakukan KKN. Yang berbeda hanyalah porsi dan caranya saja. Perilaku KKN berawal dari keserakahan materi, kemudian berkembang menjadi kelainan-kelainan yang sifatnya bukan saja perilaku korup di lingkungan birokrasi pemerintah, tetapi persekongkolan jahat (kolusi) yang hanya menguntungkan kedua belah pihak dengan mengorbankan kepentingan negara. Demikian pula proses nepotisme yang terjadi di lingkungan birokrasi pemerintah, yang mengakibatkan permasalahan negara dewasa ini tidak mampu diatasi oleh birokrasi pemerintah sendiri. Sebagai contoh praktek nepotisme dalam menduduki posisi strategis menjadi sesuatu yang tidak terelakkan lagi. Mereka tidak lagi berpikir bagaimana memperbaiki negara ini, tetapi bagaimana mempertahankan kekuasaan dengan cara mengangkat orang-orang yang dapat mendukung dan loyal terhadap dirinya. Untuk mencegah hal tersebut diperlukan pembetukan watak etika dan moral birokrasi pemerintah. Sikap dan perilaku yang lebih mengedepankan kepentingan umum dan kebutuhan masyarakat yang tersingkirkan. 3. Profesionalisme Birokrasi Pemerintah Sampai saat ini PNS masih didominasi oleh yang berpendidikan SLTA ke bawah. PNS yang berpendidikan SD berjumlah 309.120 orang atau 7,86 persen, SLTP, 214.382 orang atau 5,45 persen dan SLTA, berjumlah 2.330.597 orang atau 59,26 persen. Sedangkan yang berpendidikan perguruan tinggi (DI, DII, DIII, Akademi, Sarjana muda, dan S1, S2 dan S3 berjumlah 1.078.667 orang atau 27, 43 persen. Dengan sebagian besar PNS masih berpendidikan SLTA ke bawah, tentunya mereka belum bisa diharapkan mampu menciptakan kreasi dan inovasi dalam menghadapi berbagai tantangan dan dalam memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat. Untuk mewujudkan profesionalisme PNS perlu dilakukan berbagai jenis pendidikan dan pelatihan (diklat) di dalam dan luar negeri, yang meliputi diklat gelar, non gelar, serta diklat teknis keterampilan. Berbagai diklat tersebut tentunya diarahkan sesuai dengan kebutuhan bangsa dewasa ini dan di masa yang akan datang. Namun demikian, jika PNS tersebut tidak dapat ditingkatkan lagi kemampuannya, perlu dicarikan upaya agar mereka dapat dialihkan pekerjaannya. Di samping itu dalam upaya meningkatkan profesionalisme PNS perlu diperhatikan sistem rekruitmen yang selama ini telah memberikan konstribusi terhadap rendahnya kompetensi dan motivasi pegawai negeri dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Walaupun belum ada penelitian khusus mengenai korelasi hal tersebut di atas, namun ada kencenderungan bahwa pegawai yang masuk melalui mekanisme KKN, tidak menunjukkan kinerja yang diharapkan. Kecenderungan ini terjadi karena adanya ketidaksesuaian kualifikasi yang dibutuhkan, dan rendahnya kapabilitas. C. Pengawasan Aparatur Negara.

Upaya untuk mendorong kepada pemerintahan yang bersih dan bebas dari KKN dapat pula diupayakan kepada peningkatan pengawasan terhadap aparatur negara. Pengawasan ini dapat dilakukan melalui audit internal maupun audit eksternal sebagaimana berikut ini. 1. Aparat Pengawasan Internal Pemerintah. Upaya untuk meningkatkan peran fungsi aparat pengawasan internal pemerintah (APIP)2, untuk mengurangi praktek KKN di lingkungan aparatur pemerintah sangat berkaitan dengan upaya untuk memulihkan kepercayaan masyarakat kepada pemerintah. Hal tersebut berkaitan dengan keberadaan dan kinerja lembaga pengawasan internal pemerintah yang kurang memuaskan di satu sisi, dan kecenderungan makin meluasnya tindakan KKN di sisi lain. Oleh karena itu untuk meningkatkan citra APIP, pola kerja profesional harus lebih dikedepankan dengan mengembangkan sistem akuntabilitas kinerja birokrasi pemerintah sebagai tolok ukur keberhasilan dan atau kegagalan pelaksanaan tugas dan fungsi instansi pemerintah kepada masyarakat, dengan melakukan pemantauan, evaluasi dan penilaian kinerja yang didasarkan atas profesionalisme, etika dan moral APIP. 2. Aparat Pengawasan Ekternal Pemerintah Demikian pula Badan Pemerisa Keuangan (BPK), yang eksistensi dan kewenangannya dijamin dalam UUD 45 hasil amandemen ke empat, diharapkan mampu melakukan pemeriksaan terhadap seluruh kekayaan negara di pusat dan daerah. Ini berkaitan dengan amanat UUD 45 yang menyebutkan bahwa BPK berkedudukan di ibu kota Negara, dan memiliki perwakilan di setiap propinsi. Amanat tersebut secara langsung telah menguatkan posisi BPK sebagai satu-satunya lembaga eksternal pengawasan. Dengan demikian maka dapat dipahami bahwa fungsi pengawasan eksternal itu sangat dibutuhkan dalam upaya mendorong percepatan sistem kepemerintahan yang bersih dan bebas dari KKN. Selain daripada itu, untuk menciptakan birokrasi pemerintah yang bersih dan bebas dari KKN, telah terbit Keputusan Presiden (Keppres) No. 127 Tahun 1999 tentang Pembentukan Komisi Pemeriksa Kekayaan Penyelenggara Negara (KPKPN). Kemudian untuk mempertegas selanjutnya oleh pemerintah bersama DPR-RI telah diputuskan melalui Undang-undang (UU) No. 30 Tahun 2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi (KPTPK). Upaya tersebut adalah untuk mengupayakan sistem kepemerintahan yang bersih dan bebas dari KKN. 2 APIP meliputi: Inspektorat Jenderal, Inspektorat Utama, Badan Pengawasan Keuangan dan pembangunan (BPKP) dan Bawasda. III. Penutup

Demikian pokok-pokok pemikiran saya dalam kesempatan pertemuan hari ini. Reformasi birokrasi bisa dijalankan, atau setidaknya bisa dimulai, dengan memperhatikan ketiga faktor yang saya sebutkan di atas. Tidak adanya transparansi menyulitkan lahirnya pertanggung jawaban publik. Tidak adanya keterbukaan di kalangan instansi dan pejabat pemerintah mengakibatkan akses rakyat untuk melakukan kontrol menjadi buntu dan mampet. Reposisi dan restrukturisasi kelembagaan dan ketetalaksanaan perlu untuk segera ditata ulang agar memungkinkan adanya kejelasan antara tugas dan fungsi masing-masing lembaga. Dengan sistem kelembagaan dan ketatalaksanaan yang efektif dan efisien pertanggungjawaban publik bisa lebih dikedepankan dan akuntabilitas dapat diwujudkan. Kesejahteraan dan profesionalisme PNS yang menjadi faktor utama dan yang lain juga perlu mendapat perhatian yang benar-benar serius. Pendekatan yang digunakan tidak dapat lagi mengacu pada pendekatan konvensional yang terbukti tidak akan memecahkan permasalahan. Pemerintah harus berani melakukan langkah-langkah yang drastis dan tegas namun adil agar permasalahan sumber daya aparatur dapat diselesaikan dengan tuntas. Yang terakhir, sistem pengawasan harus benar-benar diberdayakan dan terbuka kepada publik. Dengan demikian masyarakat akan dapat turut mengawasi keseluruhan proses pengambilan keputusan dan partisipasi masyarakat dalam pelaksanaan pembangunan dapat dijamin keberlang-sungannya.■

Jakarta, 5 Agustus 2003

Kwik Kian Gie

POLICY SUMMARY

1. Kebijakan Penataan kelembagaan dan ketatalaksanaan, meliputi: a. Melakukan redefenisi kelembagaan birokrasi (termasuk standard operating prosedures atau SOP) dalam melakukan pelayanan kepada masyarakat. b. Perlunya melakukan audit kelembagaan terhadap organisasi birokrasi pemerintah di pusat dan daerah, untuk mengetahui sejauh mana tingkat kebutuhan kelembagaan yang idel sesuai dengan tugas dan fungsi pemerintah deasa ini.

c. Perlunya perampingan organisasi birokrasi pemerintah dengan memperhatikan hasil audit kelembagaan birokrasi pemerintah pusat dan daerah. d. Perlunya suatu sistem rekruitmen dan promosi pegawai sesuai dengan kecakapan dan kemampuannya, dan dapat diberhentikan jika bekerja secara buruk. e. Perlunya ada penghargaan terhadap PNS yang berbuat baik (reward) dan hukuman bagi yang berbuat buruk (punishment). f. Perlunya penyusunan standar pelayanan masyarakat yang cepat, tepat, murah, memuaskan transparan, dengan mengembangkan konsep indeks kepuasan masyarakat yang didukung oleh modernisasi sistem administrasi negara dengan mengoptimalkan pemanfaatan teknologi informasi. 2. Kebijakan di bidang Sumber daya manusia meliputi; a. Melakukan peningkatan kesejahteraan aparat birokrasi pemerintah. Upaya tersebut dengan melakukan penyempurnaan sistem remunerasi PNS, yang didasarkan atas pemberian reward and punishment kepada setiap PNS yang berprestasi dan juga terhadap PNS yang melakukan penyalahgunaan tugas dan fungsinya. b. Meningkatkan Etika dan Moral serta disiplin Birokrasi Pemerintah. Upaya peningkatan penyadaran mengenai etika moral serta disiplin birokrasi pemerintah, dengan menumbuhkan semangat mengedepankan kepentingan umum dalam memberikan pelayanan. c. Profesionalisme Birokrasi Pemerintah. Untuk mendorong kemampuan profesionalisme birokrasi pemerintah dalam memberikan pelayanan dan pembangunan, maka dibutuhkan PNS yang memiliki kompentensi yang memadai melalui berbagai pendidikan dan pelatihan, dalam upaya meningkatkan kreatifitas, keterampilan dan kecakapan dalam mengatasi permasalahan di lingkungan birokrasi pemerintah. 3. Kebijakan Pengawasan Aparatur Negara, meliputi; a. Untuk lebih memberdayakan APIP sebagai lembaga internal pemerintah yamg merupakan aparat audit internal pemerintah, dibutuhkan kemampuan profesional dalam melakukan audit terhadap seluruh instansi pemerintah, sebagai bagian terdepan dalam upaya memberantas KKN di lingkungan birokrasi pemerintah. Upaya tersebut perlu di dukung oleh sistem informasi pengawasan berserta sarana dan prasarana pendukungnya. b. Dengan amandemen UUD 45 yang keempat telah menempatkan BPK sebagai satu-satunya institusi pengawasan eksternal pemerintah, baik di pusat maupun di daerah.

Posisi tersebut merupakan satu mata rantai dari upaya kepemerintahan yang baik bebas dari KKN. nalisis Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kota Malang … (45) Diberlakukannya Undang-undang No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah atau Otonomi Daerah membawa konsekuensi logis bagi Pemerintah Daerah yaitu adanya tuntutan pemberdayaan aparatur dalam memberikan pelayanan masyarakat yang lebih profesional, responsive dan transparan. Mengingat kenyataan tersebut, peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu kebutuhan masa depan. Peningkatan kualitas Pegawai Negeri Sipil dapat dilakukan dengan pendidikan dan latihan (diklat). Tujuan utama diadakannya pendidikan dan latihan (diklat) adalah meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional. Pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan dan latihan (diklat) pada dasarnya adalah peningkatan kinerja pegawai yang mencerminkan kemampuan anggota organisasi dalam bekerja, artinya prestasi masing-masing pegawai dinilai dan diukur menurut kriteria yang sudah ditentukan sebelumnya oleh organisasi. Pada sisi inilah prestasi individu menjadi jaminan bagi organisasi bahwa organisasi akan tetap mampu menjawab setiap tantangan perubahan dan bahkan menjangkau setiap kemungkinan perubahan pada masa yang akan datang. Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh hasil bahwa materi diklat, trainers dan metode diklat berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Malang, artinya bahwa manfaat diadakannya diklat berupa peningkatan kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh diklat baik materinya, tenaga instrukturnya, maupun pemilihan metode diklat yang digunakan. Adapun variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai adalah metode diklat, artinya bahwa keberhasilan diklat sangat ditentukan bagaimana memilih metode yang tepat sesuai dengan tujuan dan sasaran serta peserta diklat. Adapun dalam pemilihan metode diklat harus sesuai dengan situasi, hal ini dapat dilakukan dengan alternatif metode campuran antara ceramah, tanya jawab, diskusi, studi kasus, rule playing, sosio drama, maupun simulasi ADLN Digital Collections A member of the IndonesiaDLN ADLN Network Selamat Datang Pengunjung > Login Alamat: /Top / Unair Dissertations / EKONOMI / 2005 / gdlhub-gdl-s3-2007-moeheriono-3553

Pencarian Search Catalogs Indonesia English

Menu Beranda FAQ Login Registrasi Mengaktifkan Account

Sub-folder 6 - 10 dari 33 Ke atas.. Pengaruh Pendapatan Keluarga Dan Pemahaman Agama Terhadap Pengeluaran Konsumsi Ritual Masyarakat Hindu Di Bali Ditinjau Dari Berbagai Dimensi Waktu. (s3) Pengaruh Persepsi Religiusitas, Kualitas Layanan Dan Inovasi Produk Terhadap Kepercayaan Dan Komitmen Serta Loyalitas Nasabah Bank Umum Syariah Di Jawa Timur. (s3) Pengaruh Industrialisasi Terhadap Kegiatan

Sosial Ekonomi Dan Keseimbangan Lingkungan Serta Kualitas Lingkungan Dan Pembangunan Berkelanjutan Di Pulau Batam . (s3) Pengaruh Kewirausahaan Dan Kemampuan Produksi Terhadap Kemampuan Pemasaran Serta Kinerja Subsektor Industri Kecil Perkayuan Di Kallmantan Timur . (s3) Pengaruh Faktor Sosial Ekonomi Terhadap Kemiskinan Masyarakat Melalui Aksesibilitas Publik Di Kabupaten Buru Provinsi Maluku . (s3) 6 - 10 dari 33

PhD Theses dari GDLHUB / 2008-07-14 12:42:34 PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEPEMIMPINAN TINGKAT III TERHADAP KINERJA INSTANSI DAN KESEJAHTERAAN PEGAWAI PEMERINTAH PROVINSI JAWA TIMUR The Effect Of Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) On Institutional Performance And Employee Welfare In Provincial Government Of East lava Oleh: MOEHERIONO Email: [email protected]; [email protected] Post Graduate Airlangga University Dibuat: 2007-01-29 , dengan 1 file(s).

Keywords: DIKLATPIM TINGKAT III, employee competency, career, employee welfare, works motivation, employee performance and institutional performance. Subject: EDUCATIONAL LEADERSHIP Call Number: KKB KK-2 Dis.E.02/06 Moe p Sejak diberlakukan Undang-Undang No. 22 Tahun 1999 di era otonomi daerah yang telah bergulir tiga sampai empat tahun ini dengan memberikan kewenangan seluas-luasnya kepada daerah¬-daerah untuk memanfaatkan potensi atau penerimaan daerah dalam mendukung pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk pengembangan daerahnya. Salah satu masalah besar bagi hampir seluruh pemerintah daerah pada era otonomi dewasa ini adalah masih rendahnya kualitas dan masih langkanya (kwantitas) sumber daya manusia yang berada di daerah. Menyadari akan hal tersebut, peningkatan kualitas sumber daya manusia menjadi hal yang sangat penting untuk dikemukakan dalam penelitian ini. Melalui pelatihan Diklatpim Tingkat III diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai dan kinerja instansi untuk mencapai keselarasan tujuan (goal congruence) yaitu terjadinya keselarasan antara kepentingan organisasi secara keseluruhan dengan kepentingan anggota organisasi sebagai pegawai negeri sipil. Studi ini bertujuan menguji dan menjelaskan pengaruh faktor-faktor Diklatpim Tingkat III terhadap motivasi kerja, karier, kompetensi pegawai, kinerja pegawai, dan kesejahteraan pegawai, serta kinerja instansi. Studi ini merupakan integrasi dan pengembangan dari penelitian-penelitian sebelumnya yang dilakukan secara parsial, oleh Becker, Gary S (1975), Moore, Michael L & Philip Dutton, (1978), Rae, Leslie, (1990), Fisher, Steven A & Garry B Frank (1992), Bontis, Dragonetti, Jacobson and Roos, (1993), Macintosh, Stephen S, Susan Page and Kenneth B Hall, (1993), Schuller, RS, (1993), Benson, Cherry, (1996), Projectteam Een, Leven Lang Leren, (1998), Chiu, Warren, Thomson, David, (1999), Fattah N, (2000), Cheng Eddy WL, Ho Danny CK, (2001), Tannenbaum, Terry, Bruce J, (2001), Marko J Van Leewen, Bernand M S ,Van Praag, (2002). Jenis penelitian ini adalah penelitian yang berusaha menjelaskan hubungan kausalitas berbagai variabel yang diteliti. Rancangan penelitian ini termasuk dalam klasifikasi uji hipotesis. Cara pengumpulan data dengan menggunakan media kuesioner, yaitu untuk mengumpulkan data primer, selain itu jugs dilakukan dengan wawancara terhadap responden secara langsung. Unit analisis penelitian ini adalah mantan peserta Diklatpim Tingkat III atau SPAMA. Responden penelitian ini difokuskan pada pejabat struktural eselon III dan eselon IV yang terdapat pada 23 dinas/ badan/ balai di lingkungan pemerintahan provinsi Jawa Timur dengan 178 sampel. Untuk menguji hipotesis digunakan metode analisis, yaitu : Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menguji jalur pengaruh Diklatpim Tingkat III terhadap kesejahteraan pegawai dan kinerja instansi melalui motivasi kerja, kompetensi pegawai, karier dan kinerja pegawai sebagai variabel antara.

Kontribusi teori yang dihasilkan oleh studi ini adalah menemukan bukti empirik bahwa, pertama Diklatpim Tingkat III berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja instansi melalui motivasi kerja dan kinerja pegawai. Kedua Diklatpim Tingkat III berpengaruh secara tidak langsung terhadap kesejahteraan pegawai melalui kompetensi pegawai dan karier pegawai. Secara empirik penelitian ini juga menemukan bukti bahwa Diklatpim Tingkat III tidak berpengaruh terhadap karier pegawai dan motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap karier pegawai serta karier pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya kompetensi pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan karier pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja instansi serta kinerja pegawai tidak berpengaruh terhadap kesejahteraan pegawai. Berdasarkan hasil temuan studi ini, maka disarankan bagi penelitian teoritik selanjutnya untuk mengembangkan model penelitian yang Iebih komprehensif dengan memperkaya dimensi-dimensi yang sudah pernah diteliti atau menambah, menggabung dengan dimensi¬dimensi Iainnya agar mendapatkan keakuratan pengaruh Diklatpim Tingkat III terhadap kinerja pegawai dan kinerja instansi dalam era otonomi daerah dewasa ini. Dinas-dinas/ instansi harus mampu menciptakan karier yang jelas dan teratur bagi pegawai yang sudah mengikuti Diklatpim Tingkat III untuk karier selanjutnya (dipromosikan) agar mereka mempunyai motivasi kerja yang tinggi, sehingga dapat meningkatkan kinerja individu dan kinerja instansi. Translation: The objectives of the research reported in this dissertation are to examine and explain the effect of Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) on institutional performance and employee welfare in Provincial Government of East Java. More specifically, the research attemts to explain the causal relationship (direct and indirect) between the variables involved, by taking into account employee work motivation, career, competency, and employee performance as intervening variables. The data was gathered through the administration of questionnaires as well as direct interview with a selected subjects. One hundred and seventy eight individuals were chosen from all former attendants of the Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) in East Java Province using a random sampling procedure. Then, a structural equation modeling (SEM) technique was employed to analyze the data. The results of the research discover that Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) has a significant positive effect on employee work motivation and competency. Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) indirectly affects employee welfare through employee competency and career, and it indirectly affects institutional performance through work motivation and employee performance. Moreover, it is also found that Leadership Training Course Level

III (DIKLATPIM TINGKAT III) does not have a direct effect on employee career, but rather it affects employee career through competency. And, Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) does not have a direct effect on employee performance, but rather it affects employee performance through motivation. Other additional findings are also reported and further discussed, while several recommendations for future research are developed. Copyrights: Copyright © 2005 by Airlangga University Library, Surabaya Hubungi kami: DL Name: ADLN Digital Collections PublisherID: GDLHUB Organization: ADLN Contact: Airlangga University Library Address: Dharmawangsa Dalam City: Surabaya Region: East Java Country: Indonesia Phone: 031-5030826 Fax: 62-31-5020468 Admin Email: [email protected] CKO Email: [email protected]

Beri Komentar # (0) Bookmark PrinterTips Perlu informasi? Klik Bookmark, lalu tulis pesan anda kepada petugas kami. Kontributor Promotor : Nimran, Umar; Ko Promotor I : Abipraja, Soedjono; Ko Promotor II : Susanto, Harry Editor: [email protected] Download

Download terbuka bagi semua pengunjung.

Tampilan: [kecil] [sedang] [besar]

File: Dis E 02 06 abstract.pdf (534957 bytes; ) Tampilan: [kecil] [sedang] [besar]

Copyright © 2002-2003 - KMRG ITB. All rights reserved. This work was carried out with the aid of a grant from YLTI Indonesia and IDRC Canada. Knowledge Officer: [email protected] Address: Dharmawangsa Dalam Surabaya Indonesia Phone: 031-5030826 - Fax: 62-31-5020468 Execution time: 0:1 Informasi session_logging(): Duplicate entry '1459696' for key 1

SPPGG Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan Departemen Hukum dan HAM RI Teks tidak dalam format asli. Kembali LEMBARAN NEGARA REPUBLIK INDONESIANo. 146, 2005 KOMISI. KPK. MANAJEMEN. SDM. (Penjelasan dalam Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4581) PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 63 TAHUN 2005 TENTANG SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMISI PEMBERANTASAN KORUPSI

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang: a. bahwa untuk mendukung pelaksanaan tugas dan wewenang Komisi Pemberantasan Korupsi diperlukan sumber daya manusia yang profesional, berintegritas tinggi dan bertanggung jawab; b. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud pada huruf a, perlu menetapkan Peraturan Pemerintah tentang Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Komisi Pemberantasan Korupsi; Mengingat: 1. Pasal 5 ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945; 2. Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2002 Nomor 137, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4250); 3. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 169, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3890); MEMUTUSKAN: Menetapkan: PERATURAN PEMERINTAH TENTANG SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMISI PEMBERANTASAN KORUPSI. BAB I KETENTUAN UMUM Pasal 1 Dalam Peraturan Pemerintah ini yang dimaksud dengan: 1. Komisi Pemberantasan Korupsi yang selanjutnya disebut dengan Komisi adalah Komisi sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. 2. Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Komisi adalah sistem yang digunakan untuk mengorganisasikan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang berbasis kompetensi dan kinerja guna mendukung pencapaian tujuan Komisi. 3. Pimpinan Komisi adalah pejabat negara yang terdiri dari 5 (lima) anggota yang bertindak sebagai penanggung jawab tertinggi Komisi. 4. Tim Penasihat Komisi adalah Tim sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. 5. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, kewajiban, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang pegawai.

6. Kompetensi jabatan adalah karakteristik dasar yang disyaratkan untuk mampu melaksanakan jabatan tertentu yang terdiri dari keahlian, pengetahuan dan perilaku guna mencapai kinerja yang terbaik. 7. Kompetensi pegawai adalah karakteristik dasar dan kemampuan-kemampuan yang unggul dari individu yang terdiri dari keahlian, pengetahuan dan perilaku yang digunakan untuk mencapai kinerja yang terbaik dalam melakukan tugasnya. 8. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai maupun perilaku nyata yang ditampilkan oleh individu, kelompok kerja, unit kerja dan Komisi sebagai prestasi kerja dalam upaya mencapai tujuan Komisi. 9. Manajemen kinerja adalah suatu proses pengelolaan kinerja yang terukur untuk menciptakan pemahaman bersama mengenai apa yang harus dicapai dan bagaimana mencapainya dalam usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai Komisi. BAB II PEGAWAI KOMISI Pasal 2 Pegawai Komisi adalah Warga Negara Indonesia yang karena kompetensinya diangkat sebagai pegawai pada Komisi. Pasal 3 Pegawai Komisi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 terdiri atas: a. Pegawai Tetap; b. Pegawai Negeri yang dipekerjakan; dan c. Pegawai Tidak Tetap. Pasal 4 Pegawai Tetap sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf a adalah pegawai yang memenuhi syarat yang telah ditentukan dan diangkat oleh Pimpinan Komisi melalui pengadaan pegawai untuk menjadi pegawai Komisi. Pasal 5 (1) Pegawai Negeri yang dipekerjakan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf b adalah Pegawai Negeri yang memenuhi syarat yang telah ditentukan untuk dipekerjakan sebagai pegawai Komisi. (2) Pegawai Negeri yang dipekerjakan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak kehilangan statusnya sebagai Pegawai Negeri. (3) Masa penugasan Pegawai Negeri yang dipekerjakan pada Komisi paling lama 4 (empat) tahun dan hanya dapat diperpanjang 1 (satu) kali. Pasal 6 (1) Untuk pembinaan kepangkatan Pegawai Negeri yang dipekerjakan pada Komisi, ditetapkan penyetaraan jabatan sebagai berikut: a. Sekretaris Jenderal dan Deputi setara jabatan struktural eselon Ia; b. Direktur dan Kepala Biro setara jabatan struktural eselon IIa; dan

c. Koordinator Sekretaris Pimpinan, Kepala Sekretariat dan Kepala Bagian setara jabatan struktural eselon IIIa. (2) Penyetaraan jabatan struktural bagi Pegawai Negeri yang dipekerjakan pada Komisi dengan jabatan struktural sebagaimana dimaksud pada ayat (1), berlaku bagi Pegawai Negeri yang menduduki pangkat satu tingkat di bawah jenjang pangkat terendah yang ditentukan untuk jabatan struktural. (3) Bagi Pegawai Negeri yang dipekerjakan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dapat dinaikkan pangkatnya setingkat lebih tinggi apabila: a. telah 1 (satu) tahun dalam pangkat yang telah dimilikinya; b. sekurang-kurangnya telah 1 (satu) tahun dalam jabatan struktural yang didudukinya; dan c. setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir. (4) Dalam hal Pegawai Negeri yang dipekerjakan tidak memangku jabatan struktural yang disetarakan, dapat diberikan kenaikan pangkat secara reguler sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Pasal 7 (1) Pegawai Negeri yang dipekerjakan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf b dapat beralih status kepegawaiannya menjadi Pegawai Tetap sesuai dengan persyaratan dan tata cara yang ditetapkan dalam Peraturan Komisi. (2) Pegawai Negeri yang telah diangkat menjadi Pegawai Tetap pada Komisi diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri. Pasal 8 (1) Pegawai Tidak Tetap sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf c adalah pegawai yang memenuhi syarat yang telah ditentukan dan terikat dalam Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu sesuai dengan Peraturan Komisi. (2) Perpanjangan jangka waktu perjanjian kerja dilakukan oleh Komisi berdasarkan hasil evaluasi kinerja pelaksanaan perjanjian kerja periode sebelumnya dan sesuai dengan kebutuhan Komisi. (3) Pegawai Tidak Tetap tidak dapat menduduki jabatan struktural pada Komisi. BAB III SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Pasal 9 Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Komisi, meliputi fungsi-fungsi sebagai berikut: a. perencanaan sumber daya manusia; b. rekrutmen dan seleksi; c. pendidikan dan pelatihan; d. pengembangan sumber daya manusia; e. manajemen kinerja; f. kompensasi; g. hubungan kepegawaian;

h. pemberhentian dan pemutusan hubungan kerja; dan i. audit sumber daya manusia. Pasal 10 (1) Pimpinan Komisi menetapkan perencanaan sumber daya manusia berdasarkan kebutuhan Komisi, arah kebijakan dan strategi Komisi serta rencana kerja dan anggaran Komisi. (2) Perencanaan sumber daya manusia sebagaimana dimaksud pada ayat (1) bertujuan untuk menghasilkan formasi pegawai dan persyaratan kompetensi yang digunakan sebagai dasar pelaksanaan kegiatan rekrutmen dan seleksi, pendidikan dan pelatihan, pengembangan sumber daya manusia, manajemen kinerja serta kompensasi. (3) Perencanaan sumber daya manusia sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) disusun berdasarkan analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Pasal 11 (1) Rekrutmen dan seleksi pegawai dilakukan secara terbuka dan didasarkan pada kompetensi dan persyaratan lainnya yang ditetapkan Pimpinan Komisi. (2) Rekrutmen dan seleksi pegawai merupakan kegiatan yang terencana dan sistematis untuk mendapatkan pegawai sesuai dengan kebutuhan Komisi agar dapat mendukung pencapaian tujuan-tujuan Komisi. (3) Rekrutmen Pegawai Negeri yang dipekerjakan dapat dilakukan melalui instansi pemerintah atas permintaan Pimpinan Komisi untuk kemudian dilakukan seleksi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2). Pasal 12 Pendidikan dan pelatihan dimaksudkan untuk mengembangkan dan meningkatkan kompetensi pegawai agar yang bersangkutan mampu dan berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Pasal 13 (1) Pengembangan pegawai Komisi dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan, peningkatan pengalaman kerja, mutasi, rotasi dan promosi yang disesuaikan dengan tuntutan beban kerja, tujuan dan sasaran organisasi berdasarkan hasil penilaian kinerja masing-masing pegawai. (2) Pengembangan karir pegawai dilakukan secara adil dan terbuka bagi setiap pegawai yang memenuhi syarat untuk dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan kompetensi dan kinerja pegawai yang bersangkutan. Pasal 14 (1) Manajemen kinerja meliputi penetapan sasaran, penyelarasan kompetensi ke arah pencapaian sasaran serta penilaian dan pengukuran kinerja. (2) Penilaian dan pengukuran kinerja merupakan kegiatan perencanaan, monitoring dan evaluasi terhadap pencapaian hasil kerja dengan menggunakan parameter-parameter yang terukur.

(3) Hasil penilaian kinerja pegawai Komisi menjadi dasar dalam menetapkan kebijakan dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, pengembangan pegawai dan kompensasi pegawai. Pasal 15 (1) Kompensasi diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan atas kontribusi positif dan/atau jasanya, meliputi: a. gaji; b. tunjangan; dan c. insentif berdasarkan prestasi kerja tertentu. (2) Gaji pegawai Komisi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a ditetapkan berdasarkan kompetensi dan kinerja sesuai kontribusi pegawai kepada Komisi. (3) Gaji Pegawai Negeri yang dipekerjakan pada Komisi diperhitungkan dengan mengurangi besarnya gaji dan tunjangan dari instansi asal. (4) Pajak Penghasilan atas kompensasi ditanggung oleh masing-masing pegawai. (5) Besaran kompensasi pegawai Komisi ditetapkan melalui Peraturan Komisi. (6) Jumlah pegawai dan kebutuhan belanja pegawai Komisi ditetapkan tidak melampaui pagu belanja pegawai pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) yang dialokasikan kepada Komisi. Pasal 16 (1) Untuk menjamin hubungan kepegawaian yang serasi dan bertanggung jawab antar pegawai dan antara pegawai dengan Komisi, maka: a. pegawai dapat membentuk wadah pegawai Komisi; dan b. Komisi membentuk Dewan Pertimbangan Pegawai. (2) Wadah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a dibentuk guna menampung dan menyampaikan aspirasi kepada Pimpinan Komisi. (3) Dewan Pertimbangan Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b bertugas memberikan rekomendasi kepada Pimpinan Komisi yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian Komisi. (4) Keanggotaan Dewan Pertimbangan Pegawai ditetapkan oleh Pimpinan Komisi. Pasal 17 Pemberhentian pegawai Komisi dilakukan oleh Pimpinan Komisi berdasarkan Peraturan Komisi. Pasal 18 Pegawai Komisi diberhentikan sebagai pegawai Komisi, apabila: a. memasuki batas usia pensiun; atau b. karena sebab lain. Pasal 19 (1) Batas usia pensiun bagi Pegawai Tetap sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 huruf a adalah 56 (lima puluh enam) tahun. (2) Batas usia pensiun bagi Pegawai Negeri yang dipekerjakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

(3) Pemberhentian karena sebab lain sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 huruf b karena: a. meninggal dunia; b. atas permintaan sendiri; c. pelanggaran disiplin dan kode etik; atau d. tuntutan organisasi. (4) Pegawai yang diberhentikan sebagai pegawai Komisi diberikan hak-hak kepegawaian sesuai peraturan perundang-undangan. Pasal 20 (1) Untuk meningkatkan dan memperbaiki Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Komisi dilakukan audit sumber daya manusia. (2) Audit sumber daya manusia sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan melalui pemeriksaan kualitas secara menyeluruh sebagai pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 huruf i BAB IV EVALUASI PELAKSANAAN Pasal 21 (1) Evaluasi pelaksanaan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Komisi dilakukan secara periodik setiap 6 (enam) bulan. (2) Untuk melaksanakan evaluasi, Komisi membentuk Tim Evaluasi yang dipimpin oleh salah seorang Pimpinan Komisi dengan beranggotakan wakil dari: a. Kementerian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara; b. Departemen Keuangan; c. Sekretariat Negara; d. Sekretariat Kabinet; e. Badan Kepegawaian Negara; f. Lembaga Administrasi Negara; dan g. Komisi. (3) Hasil evaluasi sebagaimana dimaksud pada ayat (2) harus didokumentasikan dalam sebuah laporan yang ditandatangani oleh semua anggota Tim Evaluasi dan disampaikan kepada pimpinan dari masing-masing anggota Tim Evaluasi. (4) Tim Evaluasi dibentuk paling lambat 1 (satu) bulan sejak ditetapkan Peraturan Pemerintah ini. (5) Masa tugas Tim Evaluasi berakhir paling lama 4 (empat) tahun terhitung sejak dibentuk. BAB V TIM PENASIHAT KOMISI Pasal 22 Tim Penasihat Komisi berfungsi memberikan nasihat dan pertimbangan sesuai dengan kepakarannya kepada Komisi dalam pelaksanaan tugas dan wewenang Komisi.

Pasal 23 Masa kerja anggota Tim Penasihat Komisi ditetapkan paling lama 4 (empat) tahun. Pasal 24 (1) Tim Penasihat Komisi diberi kompensasi sebagai penghargaan atas kontribusi positif dan/atau jasanya yang meliputi: a. gaji; b. tunjangan; dan c. insentif berdasarkan prestasi kerja tertentu. (2) Pajak Penghasilan atas kompensasi yang diberikan ditanggung oleh masing-masing anggota Tim Penasihat Komisi. BAB VI KETENTUAN PERALIHAN Pasal 25 (1) Persekot gaji dan tunjangan yang telah dibayarkan kepada Tenaga Bantuan Sementara dan pegawai Komisi dari tanggal 29 Desember 2003 sampai dengan tanggal 31 Desember 2004 ditetapkan sebagai gaji dan tunjangan pegawai Komisi yang bersifat final. (2) Gaji dan tunjangan pegawai dan Tim Penasihat Komisi Tahun Anggaran 2005 ditetapkan berdasarkan Peraturan Komisi. (3) Gaji dan tunjangan pegawai serta Tim Penasihat Komisi Tahun Anggaran 2005, yang telah dibayarkan sebagai persekot gaji dan tunjangan terhitung mulai bulan Januari 2005, kekurangannya dibayarkan dalam batas pagu Belanja Pegawai Tahun Anggaran 2005 yang dialokasikan kepada Komisi. Pasal 26 Bagi Pegawai Negeri yang dipekerjakan pada Komisi dan menduduki jabatan yang disetarakan dengan jabatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 ayat (1) yang pangkatnya 2 (dua) tingkat di bawah jenjang pangkat terendah yang ditentukan, sebelum ditetapkan Peraturan Pemerintah ini dapat diberikan kenaikan pangkat pilihan, apabila sekurang-kurangnya telah 4 (empat) tahun dalam pangkat terakhir. BAB VII KETENTUAN PENUTUP Pasal 27 Ketentuan lebih lanjut mengenai pegawai Komisi, Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Komisi, Tim Penasihat, kompensasi, dan evaluasi pelaksanaan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia diatur dengan Peraturan Komisi. Pasal 28 Peraturan Pemerintah ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan. Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengundangan Peraturan Pemerintah ini dengan penempatannya dalam Lembaran Negara Republik Indonesia.

Ditetapkan di Jakarta pada tanggal 22 Desember 2005 PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, DR. H. SUSILO BAMBANG YUDHOYONO Diundangkan di Jakarta pada tanggal 22 Desember 2005 MENTERI HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA REPUBLIK INDONESIA AD INTERIM, YUSRIL IHZA MAHENDRA TAMBAHAN LEMBARAN NEGARA RINo. 4581(Penjelasan Atas Lembaran Negara Tahun 2005 Nomor 146) PENJELASAN ATAS PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 63 TAHUN 2005 TENTANG SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMISI PEMBERANTASAN KORUPSI I. UMUM Dalam rangka mewujudkan supremasi hukum, pemerintah Indonesia telah meletakkan landasan hukum yang kuat dalam usaha memberantas tindak pidana korupsi. Landasan hukum tersebut antara lain tertuang dalam Undang-Undang Nomor 31 Tahun 1999 tentang Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2001 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 31 Tahun 1999 tentang Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. Berdasarkan ketentuan Pasal 43 Undang-Undang tersebut dibentuk Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi yang selanjutnya dalam Peraturan Pemerintah ini disebut Komisi. Komisi sebagaimana dimaksud di atas memiliki kewenangan melakukan kegiatan penyelidikan, penyidikan dan penuntutan, upaya-upaya pencegahan tindak pidana korupsi, supervisi serta melakukan monitor dengan melakukan pengkajian sistem pengelolaan administrasi serta prosedur layanan masyarakat pada lembaga negara/pemerintah yang berpotensi melakukan tindak pidana korupsi, mengusulkan perbaikan sistem kepada lembaga yang bersangkutan agar dapat dilakukan perbaikan guna terciptanya tata pemerintahan yang baik (good governance). Komisi diharapkan mampu meningkatkan daya guna dan hasil guna terhadap upaya pemberantasan tindak

pidana korupsi yang pelaksanaannya harus dilakukan secara optimal, intensif, efektif, profesional dan berkesinambungan. Untuk mendukung pelaksanaan tugas yang sangat luas dan berat serta untuk mencapai kinerja yang optimal, Komisi harus didukung oleh sumber daya manusia yang profesional, berintegritas tinggi dan bertanggung jawab. Oleh karena itu, pegawai Komisi haruslah warga negara Indonesia yang diangkat secara selektif berdasarkan kompetensinya sebagaimana diamanatkan Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2002. ADLN Digital Collections A member of the IndonesiaDLN ADLN Network Selamat Datang Pengunjung > Login Alamat: /Top / Unair Dissertations / EKONOMI / 2005 / gdlhub-gdl-s3-2007-moeheriono-3553

Pencarian Search Catalogs Indonesia English

Menu Beranda FAQ Login Registrasi Mengaktifkan Account

Sub-folder 36 - 33 dari 33 Ke atas.. 36 - 33 dari 33

PhD Theses dari GDLHUB / 2008-07-14 12:42:34 PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEPEMIMPINAN TINGKAT III TERHADAP KINERJA INSTANSI DAN KESEJAHTERAAN PEGAWAI PEMERINTAH PROVINSI JAWA TIMUR The Effect Of Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) On Institutional Performance And Employee Welfare In Provincial Government Of East lava Oleh: MOEHERIONO Email: [email protected]; [email protected] Post Graduate Airlangga University Dibuat: 2007-01-29 , dengan 1 file(s). Keywords: DIKLATPIM TINGKAT III, employee competency, career, employee welfare, works motivation, employee performance and institutional performance. Subject: EDUCATIONAL LEADERSHIP Call Number: KKB KK-2 Dis.E.02/06 Moe p Sejak diberlakukan Undang-Undang No. 22 Tahun 1999 di era otonomi daerah yang telah bergulir tiga sampai empat tahun ini dengan memberikan kewenangan seluas-luasnya kepada daerah¬-daerah untuk memanfaatkan potensi atau penerimaan daerah dalam mendukung pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk pengembangan daerahnya. Salah satu masalah besar bagi hampir seluruh pemerintah daerah pada era otonomi dewasa ini adalah masih rendahnya kualitas dan masih langkanya (kwantitas) sumber daya manusia yang berada di daerah. Menyadari akan hal tersebut, peningkatan kualitas sumber daya manusia menjadi hal yang sangat penting untuk dikemukakan dalam penelitian ini. Melalui pelatihan Diklatpim Tingkat III diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai dan kinerja instansi untuk mencapai keselarasan tujuan (goal congruence) yaitu terjadinya keselarasan antara kepentingan organisasi secara keseluruhan dengan kepentingan anggota organisasi sebagai pegawai negeri sipil. Studi ini bertujuan menguji dan menjelaskan pengaruh faktor-faktor Diklatpim Tingkat III terhadap motivasi kerja, karier, kompetensi pegawai, kinerja pegawai, dan kesejahteraan pegawai, serta kinerja instansi. Studi ini merupakan integrasi dan pengembangan dari penelitian-penelitian sebelumnya yang dilakukan secara parsial, oleh Becker, Gary S (1975), Moore, Michael L & Philip Dutton, (1978), Rae, Leslie, (1990), Fisher, Steven A & Garry B Frank (1992), Bontis, Dragonetti, Jacobson and Roos, (1993), Macintosh, Stephen S, Susan Page and Kenneth B Hall, (1993), Schuller, RS, (1993), Benson, Cherry, (1996), Projectteam Een, Leven

Lang Leren, (1998), Chiu, Warren, Thomson, David, (1999), Fattah N, (2000), Cheng Eddy WL, Ho Danny CK, (2001), Tannenbaum, Terry, Bruce J, (2001), Marko J Van Leewen, Bernand M S ,Van Praag, (2002). Jenis penelitian ini adalah penelitian yang berusaha menjelaskan hubungan kausalitas berbagai variabel yang diteliti. Rancangan penelitian ini termasuk dalam klasifikasi uji hipotesis. Cara pengumpulan data dengan menggunakan media kuesioner, yaitu untuk mengumpulkan data primer, selain itu jugs dilakukan dengan wawancara terhadap responden secara langsung. Unit analisis penelitian ini adalah mantan peserta Diklatpim Tingkat III atau SPAMA. Responden penelitian ini difokuskan pada pejabat struktural eselon III dan eselon IV yang terdapat pada 23 dinas/ badan/ balai di lingkungan pemerintahan provinsi Jawa Timur dengan 178 sampel. Untuk menguji hipotesis digunakan metode analisis, yaitu : Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menguji jalur pengaruh Diklatpim Tingkat III terhadap kesejahteraan pegawai dan kinerja instansi melalui motivasi kerja, kompetensi pegawai, karier dan kinerja pegawai sebagai variabel antara. Kontribusi teori yang dihasilkan oleh studi ini adalah menemukan bukti empirik bahwa, pertama Diklatpim Tingkat III berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja instansi melalui motivasi kerja dan kinerja pegawai. Kedua Diklatpim Tingkat III berpengaruh secara tidak langsung terhadap kesejahteraan pegawai melalui kompetensi pegawai dan karier pegawai. Secara empirik penelitian ini juga menemukan bukti bahwa Diklatpim Tingkat III tidak berpengaruh terhadap karier pegawai dan motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap karier pegawai serta karier pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya kompetensi pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan karier pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja instansi serta kinerja pegawai tidak berpengaruh terhadap kesejahteraan pegawai. Berdasarkan hasil temuan studi ini, maka disarankan bagi penelitian teoritik selanjutnya untuk mengembangkan model penelitian yang Iebih komprehensif dengan memperkaya dimensi-dimensi yang sudah pernah diteliti atau menambah, menggabung dengan dimensi¬dimensi Iainnya agar mendapatkan keakuratan pengaruh Diklatpim Tingkat III terhadap kinerja pegawai dan kinerja instansi dalam era otonomi daerah dewasa ini. Dinas-dinas/ instansi harus mampu menciptakan karier yang jelas dan teratur bagi pegawai yang sudah mengikuti Diklatpim Tingkat III untuk karier selanjutnya (dipromosikan) agar mereka mempunyai motivasi kerja yang tinggi, sehingga dapat meningkatkan kinerja individu dan kinerja instansi. Translation:

The objectives of the research reported in this dissertation are to examine and explain the effect of Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) on institutional performance and employee welfare in Provincial Government of East Java. More specifically, the research attemts to explain the causal relationship (direct and indirect) between the variables involved, by taking into account employee work motivation, career, competency, and employee performance as intervening variables. The data was gathered through the administration of questionnaires as well as direct interview with a selected subjects. One hundred and seventy eight individuals were chosen from all former attendants of the Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) in East Java Province using a random sampling procedure. Then, a structural equation modeling (SEM) technique was employed to analyze the data. The results of the research discover that Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) has a significant positive effect on employee work motivation and competency. Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) indirectly affects employee welfare through employee competency and career, and it indirectly affects institutional performance through work motivation and employee performance. Moreover, it is also found that Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) does not have a direct effect on employee career, but rather it affects employee career through competency. And, Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) does not have a direct effect on employee performance, but rather it affects employee performance through motivation. Other additional findings are also reported and further discussed, while several recommendations for future research are developed. Copyrights: Copyright © 2005 by Airlangga University Library, Surabaya Download Download terbuka bagi semua pengunjung.

Tampilan: [kecil] [sedang] [besar]

File: Dis E 02 06 abstract.pdf (534957 bytes; ) Tampilan: [kecil] [sedang] [besar]

Hubungi kami: DL Name: ADLN Digital Collections PublisherID: GDLHUB Organization: ADLN Contact: Airlangga University Library Address: Dharmawangsa Dalam City: Surabaya Region: East Java Country: Indonesia Phone: 031-5030826 Fax: 62-31-5020468 Admin Email: [email protected] CKO Email: [email protected]

Beri Komentar # (0) Bookmark PrinterTips Perlu informasi? Klik Bookmark, lalu tulis pesan anda kepada petugas kami. Kontributor Promotor : Nimran, Umar; Ko Promotor I : Abipraja, Soedjono; Ko Promotor II : Susanto, Harry Editor: [email protected]

Copyright © 2002-2003 - KMRG ITB. All rights reserved. This work was carried out with the aid of a grant from YLTI Indonesia and IDRC Canada. Knowledge Officer: [email protected] Address: Dharmawangsa Dalam Surabaya Indonesia Phone: 031-5030826 - Fax: 62-31-5020468 Execution time: 0:1 Informasi session_logging(): Duplicate entry '1459696' for key 1

LINK SAYA: JURNAL HARIANKU C'est ma vie Google News MYLIVEPAGE BANGUN HABITUS BARU EKSPRESI HATI Filsafat dan Teologi Pormadi Simbolon Carousel Senin, Juni 16, 2008 UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PNS Oleh Pormadi Simbolon Era reformasi dan dampak persaingan globalisasi mendorong percepatan perubahan perbaikan kinerja aparatur pemerintah. Aparatur pemerintah dituntut bekerja lebih professional, bermoral, bersih dan beretika dalam mendukung reformasi birokrasi dan menunjang kelancaran tugas pemerintahan dan pembangunan. Reformasi birokrasi sudah dan sedang berlangsung di semua lini departemen/ lembaga pemerintahan baik di tingkat pusat maupun daerah untuk mencapai tujuan pembangunan nasional. Surat Edaran Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara Sejak menteri Pemberdayaan Aparatur Negara mengeluarkan Surat Edaran Nomor: SE/28/M.PAN/10/2004 Tanggal 10 Oktober 2004 tentang Penataan Pegawai Negeri Sipil (PNS), setiap instansi baik pusat maupun daerah wajib melaksanakan kegiatan berikut, pertama, melakukan penataan PNS di lingkungan unit kerja mengacu pada Keputusan Men.PAN Nomor: Kep/23.2/M.PAN/2004 Tanggal 16 Februari 2004 tentang Pedoman Penataan Pegawai. Kedua, setiap instansi wajib melaksanakan analisis jabatan yang mengacu pada Keputusan Men. PANNomor: KEP/61/M.PAN/6/2004 Tanggal 21 Juni 2004 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan. Ketiga, setiap instansi pemerintah harus melaksanakan analisis beban kerja berdasarkan/ mengacu pada Keputusan Men.PAN Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004 Tanggal 23 Juli 2004 tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi PNS. Tujuan dari penataan tersebut adalah memperbaiki komposisi dan distribusi pegawai, sehingga dapat didayakan secara optimal dalam rangka meningkatkan kinerja pemerintah.

Sasaran yang dicapai antara lain, pertama, terjadinya kesesuaian antara jumlah dan komposisi pegawai dengan kebutuhan masing-masing unit kerja yang telah ditata berdasarkan visi-misi sehingga pegawai mempunyai kejelasan tugas dan tanggung jawab. Kedua, terciptanya kesesuaian antara kompetensi yang dimiliki pegawai dengan syarat jabatan. Ketiga, terdistribusinya pegawai secara proporsional di masing-masing unit kerja sesuai dengan beban kerja masing-masing. Keempat, tersusunnya sistem penggajian yang adil, layak dan mendorong peningkatan kinerja. Dan kelima, terlaksananya sistem penilaian kerja yang obyektif. Output (keluaran) dari penataan aparatur negara tersebut diharapkan berupa (1) profil jabatan bagi setiap jabatan baik jabatan struktural, jabatan fungsional yang berangka kredit maupun tidak berangka kredit; (2) perkiraan beban kerja untuk individu, jabatan dan unit kerja; dan (3) beban kerja dan profil jabatan bersama-sama digunakan untuk menyusun jumlah kebutuhan pegawai per jabatan dan unit kerja. Kondisi Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur Total PNS berjumlah sekitar 3.780.365 (Badan Kepegawaian Negara Juni 2007). Jumlah tersebut belum dapat memberikan informasi bahwa jumlah PNS secara nasional sudah berkecukupan, berkekurangan atau berkelebihan. Menurut salah seorang Deputi bidang SDM aparatur kementerian pendayagunaan aparatur negara pada rapat koordinasi di Medan, 31 Oktober s.d. 1 November 2007 lalu, distribusi PNS belum sesuai dengan distribusi tugas pemerintah pusat/ provinsi/ kabupaten/ kota. Di tingkat pusat PNS berjumlah 876.537 (23,18%). Di tingkat daerah provinsi 289.680 (7,6%) dan PNS di tingkat daerah kabupaten/ kota 2.614.148 (69,15 %). Daerah-daerah di luar pulau Jawa terjadi kekurangan pegawai (guru, dokter dan tenaga medis). Dari data komposisi, PNS berpendidikan SLTA ke bawah ada sekitar 41,6%. PNS berpendidikan Diploma I s.d. Diploma III/ Sarjana Muda ada sekitar 25 %. Selanjutnya hanya 31,9 % PNS yang berpendidikan Diploma IV/ S1 s.d. S3. Melihat kondisi SDM PNS tersebut, tidak jarang kita mendengar opini di tengah masyarakat bahwa kinerja pemerintah kerap kali dipandang belum profesional dan berlum berbasis kinerja (berorientasi output). Untuk itu, banyak kalangan pemerhati birokrasi mendorong pemerintah mengedepankan pengelolaan SDM aparatur pemerintah dengan manajemen kepegawaian berbasis kinerja. Upaya Pemerintah Meningkatkan Kinerja Aparatur a. Penetapan Indikator Kerja Dalam usaha meningkatkan kinerja aparaturnya, pemerintah (c.q. Menpan) menetapkan program manajemen kepegawaian berbasis kinerja. Salah satu peraturan yang dikeluarkan pemerintah untuk tujuan tersebut adalah Peraturan Menteri Pendayagunaan

Aparatur Negara Nomor: PER/09/M.PAN/5/2007 tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah. Yang dimaksud dengan kinerja instansi pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi, misi dan rencana strategi instansi pemerintah yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan. Dalam pasal 3, peraturan Menpan tersebut, setiap instansi pemerintah wajib menetapkan indikator kinerja utama (Key Performance Indicators). Indikator kinerja utama yang dimaksud adalah ukuran keberhasilan dari suatu tujuan dan sasaran strategis organisai. Penetapan indikator kinerja utama di lingkungan instansi pemerintah harus memenuhi karakteristik spesifik, dapat dicapai, relevan, menggambarkan keberhasilan sesuatu yang diukur dan dapat dikuantifikasi dan diukur (pasal 8). Sebagai contoh, tercapainya pengurangan angka pengangguran 1 juta per tahun dengan memberdayakan 50 investor baik investor dalam negeri maupun investor asing setiap tahunnya. Dalam pasal 5 dikatakan, indikator kinerja utama instansi pemerintah harus selaras antar tingkatan unit organisai. Indikator kinerja utama pada setiap tingkatan unit organisasi meliputi indikator kinerja keluaran (output) dan hasil (outcome). Kinerja pegawai dijabarkan langsung dari misi organisai. Penilaian kinerja dilakukan secara transparan dan obyektif. Penilaian kinerja menjadi bahan diagnosis dalam upaya peningkatan kinerja organisasi. Selanjutnya kinerja pegawai juga menjadi istrumen utama dalam pemberian reward and punishment termasuk untuk promosi dan rotasi pegawai. Dengan demikian, peraturan pemerintah tersebut menunjang dan mendukung upaya pengembangan manajemen kepegawaian berbasis kinerja (berorientasi produk). b. Upaya Lain: Diklat, Disiplin dan Remunerasi Upaya lain yang diupayakan pemerintah dalam memperbaiki kinerja aparaturnya adalah pendidikan dan pelatihan (Diklat) pegawai), penegakan disiplin PNS dan sistem remunerasi di lingkungan kerja instansi pemerintah. Dalam upaya peningkatan profesionalitas pegawainya, pemerintah menggalakkan pendidikan dan pelatihan (diklat) pegawai. Diklat dapat berupa diklat prajabatan dan diklat dalam jabatan antara lain diklat kepemimpinan, diklat fungsional dan diklat teknis. Pemerintah yakin perbaikan kinerja pemerintah dapat terlaksana bila setiap instansi pemerintah menegakkan disiplin PNS. Disiplin tersebut tidak terjadi hanya untuk sementara alias hangat-hangat tahi ayam. Penerapan peraturan disiplin PNS harus tegas dan konsisten. Selain itu diharapkan PNS wajib menjaga dan mengembangkan etika profesinya.

Remunerasi adalah pemberian imbalan kerja yang dapat berupa gaji, honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus atau prestasi, pesangon dan/ atau pensiun. Dengan remunerasi diharapkan adanya sistem penggajian pegawai yang adil dan layak. Besaran gaji pokok didasarkan pada bobot jabatan. Penggajian PNS juga berdasar pada pola keseimbangan komposisi antara gaji pokok dengan tunjangan dan keseimbangan skala gaji terendah dan tertinggi. Dengan remunerasi pula, peningkatan kesejahteraan pegawai dikaitkan dengan kinerja individu dan kinerja organisasi. Situasi Sekarang Sejak digemakannya reformasi birokrasi di lingkungan departemen/ lembaga, pemerintah terus menerus ikut serta mereformasi diri demi menunjang program manajemen aparatur negara berbasis kinerja. Pemerintah menyadari penataan manajemen kepegawaian berbasis kinerja mendesak dilaksanakan mengingat hal itu juga merupakan tuntutan era globalisasi yang penuh tantangan dan persaingan. Semangat reformasi birokrasi dan perbaikan kinerja aparatur negara selalu dan tetap menaungi departemen/ lembaga pemerintah meskipun ada opini negatif yang mengatakan bahwa belum ada reformasi di lingkungan birokrasi. Upaya perbaikan itu terlihat dari output (keluaran) yang dipegang setiap pegawai berupa buku uraian jabatan dan pekerjaan, profil jabatan dan panorama pekerjaan. Sebagai contoh hal ini dapat dilihat di lingkungan seperti Departemen Keuangan, Badan Pemeriksa Keuangan, dan departemen/ lembaga lainnya sedang berproses meningkatkan kinerja aparaturnya. Harapan Para pimpinan di lingkungan departemen/ lembaga pemerintah selalu mengingatkan dan mengajak para pegawainya supaya membekali diri dengan berbagai kecakapan (kompetensi) antara conceptual skill (kemampuan konseptual), social skill (kemampuan bersosial) dan technical skill (kemampuan teknis) terkait dengan tugas dan fungsi masing-masind departemen/ lembaga pemerintah. Bila tidak, siap-siaplah menjadi MPP (alias mati pelan-pelan) atau tidak mendapat promosi jabatan. Harapan untuk tahun-tahun mendatang, perbaikan kinerja aparatur negara di lingkungan departemen/ lembaga semakin lebih baik. Dengan reformasi birokrasi yang berkesinambungan maka PNS yang profesional dan bermoral, sistem manajemen yang bersifat unified dan berorientasi pada kinerja akan terwujud sehingga tujuan pembangunan nasional dapat tercapai. Semoga. (disadur dari Bulletin Bimas Katolik, Edisi April 2008) Diposting oleh Pormadi Simbolon,SS di Senin, Juni 16, 2008 0 komentar: Posting sebuah Komentar Posting Lebih Baru Posting Lama

Halaman Muka Berlangganan: Posting Komentar (Atom) Carousel Try this alexa rank Daftar Blog Saya myenglish RELIGION FOR HUMANITY 1 bulan yang lalu HIDUP HARIANKU LOGIKA REALITAS VERSUS LOGIKA IDEALIS 1 tahun yang lalu renunganharianku YESUS PENDOA SEJATI 2 tahun yang lalu Formasio Diri Sendiri KEBERHASILAN DALAM HIDUP 2 tahun yang lalu Rumah Bersama Subscribe to Rumah Bersama Email: Visit this group visitor Berlangganan Ke Post Komentar Jurnal Harian-ku - Berita & Opini Hati Seorang Ayah 12 Pelukan Sehari, Dijamin Tidak Sakit-sakitan lagi Dialog dengan Tuhan Kesetiaan !3 Pelajaran Berharga dari Benjamin Gedung Synergy WorldWide Synergy WorldWide's Building Mari berbisnis dengan Syenergy WorldWide Sehat-Sinergis secara herbal, membangun kesehatan dan kesejahteraan bersama secara sehat sinergis. Bekerjasama dengan Synergy WordWide (Inependent Distributor from United State of America) untuk selengkapnya untuk pembelian atau pemesanan dengan

perjanjian hubungi Liong Kwei Cun di nomor: 081385281130 atau Pormadi 02132574808. Ada uang baru barang diantar. Carilah lebih dulu kesehatan, baru yang lainnya. SEHAT SINERGIS GULA DARAH SAYA TURUN REVITALIZING TONER, Pengawet muda kulit DELICATE FACE CLEANSER NONI SUPREME, Penguat Sistem Kekebalan Tubuh Radiance/ HSN-W: untuk Perawatan Kulit, Kuku dan Rambut. Justice and Peace Betapa indahnya hidup dalam damai di tengah perbedaan Komunitas Blogger CELUI QUI ÉCRIT, LIT DEUX FOIS Six crises qui bousculent l’ordre économique mondial Hillary Clinton, Qui est-ce? Barack Obama, Qui est-ce? POURQUOI DE LOI D’INDONÉSIE? CELUI QUI ÉCRIT, LIT DEUX FOIS HEART TALKS Indonesian celebrities go for political seats Jimmy Carter Conspicuously Absent From Podium Why Liberals Fear Islam Guantánamo Suicide Report:Truth or Travesty? Professor Kishore Mahbubani about Indonesia EKSPRESI HATI Harun Yahya: Muslim Indonesia Bersiap Jemput Masa Keemasan - 2008 Sep 9 Malaysia Desak Pembatasan Lagu Indonesia - 2008 Sep 7 Kronologis Pengrusakan Salemba 10 - 2008 Sep 4 Sri Sultan Hamengkubuwono X: Batak Adalah Jagonya Demokrasi - 2008 Sep 2 Mendidik Anak di Bulan Puasa (Tarmizi Taher) - 2008 Sep 1 SAMBUTAN SELAMAT DATANG! HORAS Alexa Rank visitor Arsip Blog ▼ 2008 (9) ▼ Juli (2) ▼ Jul 15 (1) RELIGION FOR HUMANITY ► Jul 04 (1) ► Juni (2) ► Mei (1) ► April (2)

► Maret (2) ► 2007 Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Visi dan Misi Visi : Menjadi Badan Diklat yang unggul dengan didukung oleh manajemen diklat yang profesional Misi : 1. Meningkatkan profesionalisme pengelolaan kediklatan aparatur 2. Meningkatkan fasilitas dan kerjasama dalam bidang pendidikan dan pelatihan Tugas Pokok Merumuskan kebijakan teknis dan pengendalian di bidang Perencanaan, penyelenggaraan dan pengembangan sistem pendidikan dan pelatihan serta melaksanakan kewenangan tertentu sesuai kebutuhan daerah dan kewenangan lain yang dilimpahkan kepada Gubernur Fungsi a. Perumusan kebijakan teknis dan pengendalian di bidang Perencanaan, penyelenggaraan dan pengembangan sistem pendidikan dan pelatihan b. Pelaksanaan pelayanan penunjang pemerintahan daerah bidang pendidikan dan pelatihan di Propinsi dan fasilitasi penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan pelatihan di Kab./Kota c. Penyelenggaraan Kesekretariatan Badan