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Capítulo 8. Base de la Conducta de Grupo - Robbins Grupo: conjunto de 2 o más individuos que se relacionan y son interdependientes, que se reúnen para conseguir objetivos específicos. 

G. formales: definido por la estructura de la organización, con asignaciones determinadas de trabajo que fijan las tareas. El comportamiento está estipulado y dirigido a metas.

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G. informales: formaciones naturales del entorno laboral que surgen por la necesidad de contacto social.

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G. de mando: determinados por el organigrama de la empresa. Compuesto por aquellos que reportan directamente a un determinado jefe.

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G. de tareas: trabajan juntos para completar una encomienda de trabajo. Puede cruzar relaciones de mando.

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G. de interés: trabajan juntos para alcanzar un objetivo que concierne a todos.

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G. de amigos: se reúnen por tener características en común.

Las relaciones informales influyen en el comportamiento y el desempeño se sus integrantes. ¿Por qué se unen las personas en grupos?

-Seguridad -Estatus (reconocimiento y posición) -Autoestima

-Afiliación -Poder (fuerza en la suma) -Consecución de metas

Etapas de desarrollo de los grupos (5 estados)

Formación: incertidumbre sobre el propósito, estructura y liderazgo. Termina cuando los miembros se sienten parte del grupo. Conflicto:

conflictos internos / miembros aceptan la existencia del grupo, pero no les gusta la restricción de individualidad. Conflictos por quién controlará. Termina con una jerarquía de liderazgo relativamente clara.

Regulación: se manifiesta una cohesión. Sentido agudo de identidad y camaradería. Se solidifica la estructura de grupo. Se asimilan un conjunto de expectativas sobre lo que se define como comportamiento correcto. Desempeño: estructura completamente funcional y aceptada por el grupo.

Energía enfocada a realizar sólo las tareas. Para grupos permanentes, ésta es la última etapa; para comisiones, equipos, fuerzas de tareas y otros grupos temporales queda otra etapa más. Desintegración: disolución del grupo. Prioridad ya no es un desempeño superior. Atención a las actividades conclusivas. Este modelo supone que el grupo se hace más eficaz a medida que pasa por las primeras 4 fases. En ciertos casos, grupos en etapas anteriores a otros pueden tener desempeños mejores. Modelo atemporal. Omite el contexto de la organización.

Modelos de equilibrio puntuado (Para grupos temporales; con plazo; pasan por transiciones de inercia a acción) Etapa 1: se traza la dirección del grupo. Surge el marco de referencia de premisas y pautas de conducta a través de la cual se aborda el proyecto. Etapa 2: periodo de inercia, el grupo se atora o insiste en un curso fijo de acción. Se enjuician pautas y premisas iniciales y/o se crean nuevas. Etapa 3: momento de transición. Exactamente en el tiempo medio entre la primera reunión y el plazo oficial de término. (Termina la fase 1) Etapa 4: surgen cambios importantes después de la transición. Se toma una nueva dirección. Etapa 5: es la última reunión del grupo. Se distingue por un estallido final de la actividad para concluir con el trabajo. Conclusión: los grupos muestran periodos prolongados de inercia salpicadas por breves cambios revolucionarios incitados principalmente porque los miembros se hacen conscientes del tiempo y de su plazo.

Explicación del comportamiento de los grupos de trabajo 1.- Condiciones externas impuestas a los grupos. Considerar al grupo como un subsistema dentro de un sistema mayor. Estrategia general de la organización: determinada por la dirección; resume metas de la organización y medios para conseguirla. Esta estrategia influye en el poder de diversos grupos de trabajos.

Estructura de autoridad (quien reporta a quien, quien toma decisiones): la estructura determina el lugar en la jerarquía se ubica cada grupo, quien es su líder y las relaciones formales.

Regulaciones formales: estandarizar el comportamiento de los empleados, crear reglas, procedimientos, políticas, descripciones de puestos. Cuanto mas formales son las regulaciones, más constante y previsible es el comportamiento.

Recursos: contar o no contar con recurso, dinero, materia prima, equipo (que la organización distribuye a los grupos) tiene mucho que ver con el comportamiento del grupo. Proceso de selección: determina la clase de personas que compondrán los equipos de trabajo. Sistema de evaluación, desempeño y remuneración: la forma de evaluación influye en el proceder de los miembros del grupo. Cultura de la organización: (tácita) define criterios y conductas aceptables. Entorno laboral físico: la disposición del espacio físico influye en el comportamiento del grupo.

2.- Recursos de los miembros. El desempeño potencial de un grupo depende en gran medida de los recursos aportados por los miembros al grupo. Conocimiento, capacidades y habilidades: el desempeño no es sólo la suma de las capacidades de los integrantes, sin embargo, estas establecen parámetros de lo que puede hacer el grupo. Habilidades: manejo y solución de conflictos, solución conjunta de problemas. Características de personalidad: los atributos que tienen una connotación positiva en nuestra cultura guardan directa relación con la productividad, iniciativa, apertura y flexibilidad. Hay que evaluarlas en conjunto.

3.- Estructura de los grupos La estructura da forma al comportamiento y puede predecir el comportamiento y desempeño. Liderazgo formal: gerente, capataz, presidente. Rol importante para el éxito del grupo.

Roles: “todos los miembros son autores que representan un papel o un rol”. Conjunto de pautas de conductas esperadas y atribuidas a alguien que ocupa determinada posición en una unidad social. Identidad de roles: actitudes y conductas similares con un papel. Percepción de roles: punto de vista de uno sobre como debe actuar en determinada posición. Expectativas de los roles: como creen los demás que uno debe actuar frente a determinadas situaciones. Contrato psicológico: acuerdo no escrito, tácito, que asienta lo que la administración espera del empleado y viceversa. Si no se cumplen las expectativas puede haber repercusiones, por un lado, en el desempeño y satisfacción de los empleados, y por el otro, transformarse en castigos o despidos. Conflicto de roles: situación en la que el individuo es confrontado por expectativas de papeles divergentes. Ocurre cuando cumplir con un papel dificulta cumplir otros. Experimento de la cárcel simulada de Zimbardo: la simulación demostró la prontitud en la asimilación de nuevos roles. Normas: estándares aceptables de conducta que comparten los miembros de un grupo. Indica que hacer y que no ante distintas circunstancias. Cuando el grupo acuerda y acepta unas normas, se convierten en medio de influencia en el comportamiento de los miembros. Todos las tienen. Clases comunes de normas: normas casi generales para cada uno de los grupos. - desempeño: claves explícitas sobre cuando esforzarse, como hacer el trabajo, nivel de producción… las cuales influyen poderosamente en el desempeño de los individuos. - apariencia: atuendo apropiado, lealtad con el grupo y la organización. - sociales: surgen en los grupos informales, regulan el trato social. - distribución de recursos: se originan en el grupo y la organización. Abarca aspectos como sueldo, asignación de herramientas, encargo de trabajos difíciles.

Conformidad: como quiere ser aceptado, es proclive a conformarse a normas de grupo. Grupo de preferencia: grupos importantes a los que el individuo pertenece o no, y a cuyas normas se pliegan. La persona se define miembro del grupo. Conformidad: acto de ajustar una conducta para que concuerde con las normas del grupo. Conducta anómala en el trabajo: actos antisociales de miembros del grupo que infringen deliberadamente normas ya establecidas que trae consecuencias negativas para la empresa y sus miembros.

Estatus: posición definida por la sociedad o rango que los demás dan a los grupos o a sus miembros; es un factor importante para entender el comportamiento; tiene algunos efectos interesantes en el poder de las normas y presiones para someterse (individuos de mayor status gozan de más libertad respecto de las normas). - igualdad de estatus: creer que la jerarquía de estatus es equitativa. Empleados esperan que lo que tienen y reciben sea proporcional con su posición. - estatus y cultura: la importancia del estatus varía según las culturas. También varían los criterios para generar estatus.

Tamaño: el tamaño del grupo afecta la conducta general. El efecto de éste tiene que ver con las variables dependientes que se consideren. Pruebas indican que grupos pequeños terminan sus encargos más rápido que los grandes. Al resolver problemas, los grupos grandes son mejores. -ocio social: tendencia de los individuos al mínimo esfuerzo al trabajar juntos en comparación cuando lo hacen solo. El desempeño del grupo aumenta con su tamaño, la adición de nuevos miembros tiene incrementos marginales en la productividad (más personas sería mejor en el sentido de la productividad total, en cambio disminuye la productividad individual). Sus causas son: creer que los demás son flojos e ineptos; dispersión de la responsabilidad (no hay un responsable); dificultad para medir la contribución de cada uno.

Composición: la eficiencia aumenta (sobre todo bajo tareas intelectuales que exigen creatividad) cuando el grupo es diverso (personalidad, genero, edad, educación, especialización, profesión, experiencia; tienen habilidades e información variada). Es más probable que se posea las características necesarias terminar bien sus encargos. La diversidad cultural es una ventaja cuando se requieren distintos puntos de vista, pero tiene más dificultades para trabajar en grupo y solucionar problemas, aunque estas dificultades se disipan con el tiempo. Demografía de grupo: grado en el que los miembros de un grupo poseen un atributo demográfico común (edad, sexo, raza) en la organización y cohortes (individuos que poseen un atributo en común). La demografía del grupo indica que atributos deben servir para pronosticar la rotación. La rotación será mayor entre quienes tienen experiencias distintas porque la comunicación es más difícil. Cohortes: individuos que poseen un atributo en común. La composición de un grupo es un buen pronosticador de su rotación. Cohesión: grado en que los individuos de un grupo se sienten unidos con otro y quieren permanecer en el grupo. Se relaciona con la productividad del grupo. Para fomentar la cohesión: reducir grupo; fomentar acuerdo con metas de grupo; incrementar tiempo que pasan juntos; elevar el status del grupo y dificultad percibida de ingresar; estimular la competencia con otros grupos; recomendar más al grupo que a sus miembros; aislar al grupo.

COHESIÓN Mucha

Poca

Elevadas

Producción Elevada

Producción Moderada

Bajas

Producción Escasa

Producción Escasa y Moderada

Normas de Desempeño

4.- Procesos de los Grupos Procesos internos; el ocio social muestra una pérdida de procesos como resultado de trabajar en grupo. Pero se podría rendir por arriba de sus insumos. Puede ser con el desarrollo de alternativas creativas en un grupo diversificado. Sinergia: acción de 2 o más sustancias que produce un efecto distinto a las sumas de tales sustancias. Ocio social = sinergia negativa. [Efic. pot. del grupo] + [Gan. de los procesos] – [ocio] = [efic. real del grupo] Efecto de facilitación social: tendencia a que el desempeño mejore o empeore en presencia de otros. Conclusiones: las personas realizan mejor una tarea si la tienen bien aprendida o peor si no la dominan. Las ganancias de los procesos son mayores si se capacita a los empleados para que ejecuten tareas simples en grupos y tareas complejas en sesiones individuales privadas. 5.- Tareas de los Grupos Los grupos grandes facilitan el acopio de la información. Más puntos de vista en una comisión encargada de resolver un problema produce una ganancia de procesos. El efecto de los procesos de los grupos en su desempeño y en la satisfacción de sus miembros depende de las tareas que realiza el grupo. Cuando la tarea es coordinar e implementar la decisión, se genera una pérdida de procesos. Aumenta la ganancia por la adición de miembros al grupo. TamañoDesempeño. Las tareas complejas son consideradas novedosas y excepcionales, y las tareas simples rutinarias y normalizadas. Las tareas con mayor incertidumbre (complejas e interdependientes) requieren más procesamiento de la información, lo que de más importancia a los procesos de grupo.

6.- Toma de Decisiones en los Grupos

Commented [VG1]: ¡¡¡Importante!!!

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Ventajas Grupos generan información y conocimientos más al proceso de decisión. Aumentan diversidad de puntos de vista (considerar más métodos y alternativas). Decisiones de más calidad Favorecer aceptación de una solución

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Desventajas Gastan más tiempo en tomar la decisión. Presiones para uniformarse. Discusiones dominadas por pocos. Ambigüedad en la responsabilidad

En términos de exactitud: decisiones del grupo son más acertadas. En términos de eficacia (rapidez): decisiones de individuos son mejores. En términos de eficacia (creatividad): decisiones de grupo. En términos de eficacia (aceptación): decisiones de grupo. En términos de eficiencia: los grupos son menos eficientes que los individuos. Los grupos acopian información amplia y profunda, si están compuestos por individuos de distintos orígenes las alternativas que generan son más extensas y el análisis más perspicaz. Hay un mayor respaldo a la decisión. Pero todas estas ventajas se anulan por el tiempo que demoran las decisiones en grupo, los conflictos y las presiones que generan. Pensamiento de Grupo: fenómeno en que del consenso supera la evaluación realista de las alternativas de acción. Consiste en un deterioro de la eficiencia mental de los individuos, prueba de la realidad, juicio moral como resultado de las presiones de grupo. Síntomas: 1. Resistencia a las premisas que han establecido. 2. Miembros ejercen presión directa sobre los que expresan dudas sobre opiniones del grupo. 3. Guardar silencio si se tiene punto de vista diferente al grupo. 4. Abstención se considera voto a favor (quien calla otorga). Pensamiento grupal como medio para que un grupo resguarde una imagen positiva o unidad de grupo. Para reducir el pensamiento de grupo se debe: vigilar el tamaño grupo ya que a mayor tamaño de grupo existe una mayor intimidación a dudar por parte de los participantes; los líderes de los grupos deben ser imparciales y no manifestar su opinión; designar un abogado del diablo para arrojar dudad abiertas. Desplazamiento de Grupo: cambio en el riesgo de la decisión, entre la decisión del grupo y la que tomarían sus miembros en forma individual, puede ser conservador y arriesgado. En el grupo las posturas individuales se vuelven más extremas: los conservadores más cautos, los agresivos más riesgos. Esto depende la norma dominante previa.

las decisiones de grupo liberan a los miembros en lo individual de la responsabilidad por la decisión final. Se pueden correr más riesgos porque nadie es enteramente responsable si algo sale mal. - desplazamiento al riesgo: valorización del riesgo, dispersión de la responsabilidad. 7.- Técnicas de Toma de Decisiones en Grupo Grupos de interacción: grupos característicos en los que los miembros se tratan en persona. Se comunican de palabra y por medios no verbales. Lluvia de ideas: proceso de generación de ideas que favorece cualquier alternativa sin criticar sin criticar ninguna. Suprime presiones uniformadoras. Sólo genera ideas. Técnica del grupo nominal: técnica de toma de decisiones en grupo por el cual los miembros se encuentran en persona para reunir sus juicios sistemáticamente pero independientemente. Se restringe la comunicación entre personas durante el proceso de la toma de decisiones. 1. se reúnen en grupo, pero antes de la discusión cada uno trabaja por separado. 2. luego cada miembro presenta al grupo una idea. No hay discusión. 3. el grupo analiza las ideas, las aclara y evalúa. 4. cada miembro evalúa y clasifica las ideas, en silencio. La con más puntos es la decisión final. Ventaja: permite la reunión, pero no restringe la reflexión individual. Junta electrónica: mezcla la técnica grupo nominal con tecnología. Ventaja: anonimato, franqueza, velocidad. 8.- Resumen Grupos son parte de la organización. Factores que generan ambientes favorables o desfavorables: estrategia organizacional; estructura de autoridad; procedimiento; selección; y sistemas de recompensas. La concordancia del jefe y empleado, en cuanto a la percepción del trabajo, muestra una asociación con la satisfacción laboral