Resumen Cbm

CAPITULO No. 6 CONCEPTOS BÁSICOS DE LA MOTIVACIÓN Que es la Motivación? Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. El esfuerzo es una medida de la intensidad. Se tratara la motivación como un proceso de satisfacción de la necesidad. Una necesidad es algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos. Los empleados motivados están en un estado de tensión. Para aliviar esta tensión, ejercen un esfuerzo. Mientras más grande sea la primera, más grande será el nivel de esfuerzo. Si el esfuerzo conduce a la satisfacción de la necesidad, la tensión se reduce, esta reducción debe dirigirse hacia las metas organizacionales. PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN. Teoría de la jerarquía de las necesidades Abraham Maslow Dentro del ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades. Estas son: 1. Fisiológica. Hambre, sed, refugio, sexo y otras físicas. 2. Seguridad. Seguridad y protección del daño físico y emocional. 3. Social. Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptación y la amistad. 4. Estima. Factores de estima interna como el respeto a uno mismo, autonomía y el logro. Factores externos de estima como ser el estatus, el reconocimiento y la atención. 5. Autorrealización. El impulso de convertirse en lo que es uno capaz de volverse; incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer eficaz la satisfacción plena con uno mismo.

Autorealización

Necesidades de Alto Orden Se satisfacen internamente (dentro de la persona)

Estima Social

Seguridad

Necesidades de Bajo Orden Se satisfacen de manera externa, salario, contratos sindicales y antigüedad

Fisiológica

Teoría X y Teoría Y Douglas McGregor

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Propone dos posiciones distintas de los seres humanos, una básicamente negativa nombrada Teoría X, otra básicamente positiva nombrada Teoría Y Teoría X. La suposición de que a los empleados no les gusta trabajar, son flojos, les disgusta la responsabilidad y deben ser obligados a rendir Teoría Y. La suposición de que a los empleados les gusta trabajar, son creativos, buscan la responsabilidad y pueden ejercer la autodireccion. Teoría de la Motivación-Higiene

Frederick Herzberg

Los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción en el trabajo, mientras que los extrínsecos se asocian a la insatisfacción. Lo opuesto de la satisfacción no es la insatisfacción, Herzberg indica que lo opuesto de la “satisfacción” es la “no-satisfacción” y lo opuesto de “insatisfacción” es “no-insatisfacción”. Dice entonces que los factores que conducen a la satisfacción en el trabajo están separados y son distintos de aquellos que llevan a la insatisfacción en el trabajo. Por tanto, los gerentes que buscan eliminar los factores que crean la insatisfacción en el trabajo podrán traer mas paz, pero no necesariamente motivación. Estarán apaciguando su fuerza de trabajo, pero no motivándola. Los factores de higiene son: la política de la compañía y la gerencia, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y el salario. Cuando estos son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Si queremos motivar a la gente en su trabajo, Herzberg, sugiere enfatizar el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el crecimiento. Estas son las características que la gente encuentra intrínsecamente recompensantes. TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS ACERCA DE LA MOTIVACIÓN. Teoría ERG (Existence, relatedness, growth) Clayton Alderfer Es una jerarquía de necesidades de Maslow revisada. Sostiene que hay 3 grupos de necesidades centrales (Existencia, Relación y Crecimiento). “E” Existencia se refiere a proporcionar nuestros requisitos básicos de existencia material (Maslow: Necesidades fisiológicas y de seguridad) “R” Relación se refiere al deseo que tenemos de mantener relaciones interpersonales importantes. (Maslow: Necesidades Sociales y de Estima) “G” Crecimiento se refiere a un deseo intrínseco de desarrollo personal. (Maslow: Necesidades de Autorrealización) “Las necesidad es de nivel bajo llevan al deseo de satisfacer una necesidad de nivel alto; pero las necesidades de multiples pueden operar al mismo tiempo como motivadores y la frustración al tratar de satisfacer una necesidad de nivel mas alto podria dar como resultado una regresión a una necesidad de nivel bajo”. Contraste entre la Teoría ERG y la Teoría de Maslow 1. Mas de una necesidad puede operar al mismo tiempo. 2. Si se reprime la gratificación de una necesidad de alto nivel, el deseo de satisfacer una necesidad de bajo nivel se incrementa. 3. La teoría de Maslow sigue una progresión rígida, tipo escala. ERG no. 4. La teoría ERG contiene la dimensión de la frustración-regresión. Maslow sostuvo que un individuo se quedaría en cierto nivel de necesidad hasta que esta fuera satisfecha.

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5. ERG se contrapone al considerar que cuando se frustra un nivel de necesidad mayor, surge en el individuo el deseo de incrementar una necesidad de menor nivel. Ej. Incapacidad de integración social, puede llevar al deseo de mas dinero o mejores condiciones de trabajo, es decir, a una regresión. Teoría de las necesidades de McClelland David McClelland y asociados Se enfoca en tres necesidades: Necesidad de Logro (nAch), el impulso a sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito. Hacer algo mejor o más eficientemente que lo que se ha hecho antes. Deseo de hacer las cosas mejor. Necesidad de Poder (nPow), la necesidad de hacer que otros se comporten en una forma en que no se comportarían. Es tener impacto, ser influyente, controlar a los demás Necesidad de Afiliación (nAff), el deseo de relaciones interpersonales amistosas y cercanas. Es el deseo de gustar y ser aceptado por los demás. Teoría de la evaluación cognoscitiva Distribuir recompensas extrínsecas (salario alto, ascensos, buenas relaciones con el supervisor y condiciones placenteras de trabajo) por comportamientos que ya se ha recompensado de manera intrínseca (el logro, la responsabilidad y la competencia) tiende a disminuir el nivel total de motivación. ¿Pero porque ocurre esto? Porque el individuo experimenta una perdida de control sobre su propio comportamiento, así que decrece la motivación previa intrínseca. Además, la eliminación de premios extrínsecos puede producir un cambio en la percepción del individuo de las causas del porqué él trabaja en una tarea. Teoría del establecimiento de las metas Sostiene que las metas especificas y difíciles llevan a un alto desempeño. Las metas especificas incrementan el desempeño; que las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un desempeño mas alto que las metas fáciles, y que la retroalimentación conduce a un mejor desempeño que el logrado en su ausencia. Las metas especificas muy difíciles producen un nivel mas alto de resultados que lo obtenido con la meta generalizada de “haz tu mejor esfuerzo”. La teoría del establecimiento de las metas presupone que un individuo esta comprometido con la mera, esto es, que esta determinado a no disminuirla ni abandonarla. Es más probable que esto ocurra cuando las metas se fijan en publico, cuando el individuo tiene un locus de control interno y cuando las metas se establecen por el individuo que tiene que lograrlas, que si alguien mas las asigna. La autoeficiencia se refiere a la creencia del individuo de que es capaz de realizar la tarea. Mientras mas alta sea su autoeficiencia, mas seguridad tendrá en su habilidad de alcanzar el éxito en la tarea. Teoría del reforzamiento Es un enfoque conductual, el cual sostiene que el reforzamiento condiciona el comportamiento. El comportamiento es causado por el ambiente. Dice que el comportamiento esta en función de las consecuencias conductuales.

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Ignora el estado interno de la persona, y se concentra únicamente en lo que le ocurre a la persona cuando realiza alguna acción. NO es en sentido estricto una teoría de la motivación. Teoría de la equidad Los empleados hacen comparaciones sobre sus aportaciones individuales al trabajo y los beneficios que obtienen en relación con los demás. Percibimos lo que obtenemos de una situación de trabajo (beneficios) en relación con lo que ponemos en él (aportaciones), y luego comparamos nuestro cociente beneficios-aportaciones con la razón beneficios-aportaciones de los demás. Los individuos comparan sus aportaciones individuales y los beneficios que reciben con los de otros y responden eliminando cualquier desigualdad. Existen cuatro referentes de comparación que un empleado puede usar: 1. Interno propio. Las experiencias de un empleado en una posición diferente dentro de su organización actual. 2. Externos propio. Las experiencias de un empleado en una situación o posición fuera de su organización actual. 3. Interno de otro. Otro individuo o grupo de individuos dentro de la organización del empleado. 4. Externo de otro. Otro individuo o grupo de individuos fuera de la organización del empleado. Cuando los empleados perciben una desigualdad, puede pronosticarse que tomaran una de estas seis opciones. 1. Cambiar sus aportaciones (no ejercer mucho esfuerzo) 2. Cambiar sus productos (producir mas unidades sí me pagan por unidad, pero de menor calidad) 3. Distorsionar las percepciones sobre uno mismo (pensaba que trabajaba mas moderadamente, pero estoy trabajando mas duro que los demás) 4. Distorsionar las percepciones sobre los demás (el trabajo de Mike no es tan bueno) 5. Escoger una referencia diferente (tal vez no gano tanto como XXX pero gano mas que YYY cuando tenia mi edad) 6. Retirarse del campo de batalla (renunciar al trabajo) La teoría de la equidad reconoce que a los individuos les interesa no solo la cantidad absoluta de las recompensas por sus esfuerzos sino también la relación existente entre esta cantidad y la que reciben los demás. La teoría establece cuatro posiciones que se relacionan con la paga desigual: 1. Dado el pago por tiempo, los empleados recompensados en exceso producirán mas que los empleados pagados equitativamente. 2. Dado el pago por cantidad de producción, los empleados compensados en exceso producirán pocas unidades, aunque de mayor calidad, que los empleados que reciben igual pago. 3. Dado el salario por tiempo, los empleados que no están lo suficientemente recompensados producirán menos u ofrecerán una calidad inferior. 4. Dado el pago por cantidad de producción, los empleados no recompensados producirán grandes cantidades de unidades de baja calidad en comparación con los empleados pagados equitativamente. Históricamente, la teoría de la equidad esta enfocada en la justicia distributiva (la justicia percibida sobre la cantidad y la distribución de las recompensas entre los individuos) o la imparcialidad percibida sobre la cantidad y la distribución de las recompensas entre los individuos. Pero la equidad debería considerar también la justicia del procedimiento (la

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justicia percibida en el proceso utilizado para determinar la distribución de los premios) para determinar la distribución de recompensas.

Teoría de la expectativas Victor Vroom Sostiene que la fortaleza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto sea seguido de una respuesta dada y de lo atractivo del resultado para el individuo. Dice que el empleado estará motivado para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando crea que este llevara a una buena apreciación del desempeño; que una buena apreciación conducirá a recompensas organizacionales como un bono, un incremento salarial o un ascenso; y que las recompensas satisfaran las metas personales del empleado. Se enfoca en tres relaciones: 1. Relación esfuerzo-desempeño. La probabilidad percibida por el individuo de que ejercer una cantidad dada de esfuerzo conducirá a un desempeño 2. Relación recompensa-desempeño. El grado en el cual el individuo cree que el desempeño de un nivel particular llevara al logro o al resultado deseado. 3. Relación recompensas-metas personales. El grado en el cual la organización premia las metas personales del individuo o sus necesidades y lo atractivo que esas recompensas potenciales son para el individuo. Gráficamente: (haciendo referencia a las 3 relaciones anteriormente listadas) Esfuerzo Individual

1

Desempeño Individual

2

Premios Organizacionales

3

Metas Personales

Esta teoría ayuda a explicar por que muchos empleados no están motivados en sus trabajos y simplemente hacen lo mínimo necesario para mantenerse. Los empleados necesitan responder afirmativamente las siguientes preguntas para maximizar su motivación. 1. ¿si yo doy un esfuerzo máximo, será reconocido en mi evaluación de desempeño? 2. ¿si consigo una buena evaluación de desempeño, ello me llevara a recompensas organizacionales? 3. ¿si soy recompensado, son los premios personalmente atractivos? La clave de la teoría de las expectativas es el entendimiento de las metas individuales y la unión entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y las recompensas, y finalmente, entre las recompensas y la meta de satisfacción individual. Como modelo de contingencia, la teoría de las expectativas reconoce que no existe principio universal para una explicación de las motivaciones de todo mundo. NO OLVIDE LA HABILIDAD Y LA RESPONSABILIDAD El éxito en un trabajo se facilita u obstaculiza con la existencia o ausencia de recursos de apoyo. Una forma simplista de pensar acerca del desempeño del empleado es una función de la interacción de la Habilidad y la Motivación. Desempeño = f(H x M) Pero necesitamos agregar a nuestra ecuación a la Oportunidad de desempeño Desempeño = f(H x M x O)

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Oportunidad de desempeño: los altos niveles de desempeño parcialmente están en función de la ausencia de obstáculos que restrinjan al empleado. (Para apoyo se puede observar la Ilustración 5-9 Pág. 190)

Integración de las Teorías Contemporáneas de la Motivación. En la ilustración 5-10 se presenta un modelo que integra las diferentes teorías, es necesario revisar esta parte completamente!!! Se presenta en las paginas 190 y 191. Principio: Las Teorías de la Motivación están ligadas a la Cultura. Es necesario tener cuidado al utilizar las teorías de la motivación ya que asume características culturales que nos son universales. La mayoría de las teorías actuales de la motivación fue desarrollada en Estados Unidos por y acerca de estadounidenses. Algunos conceptos con prejuicios estadounidenses son: Maslow: La gente empieza en el nivel fisiológico. En países como Japón, Grecia y México donde las características de evitar la incertidumbre son fuertes, las necesidades de seguridad estarían hasta arriba de la jerarquía de necesidades. En países que califican alto en características de calidad de vida, serian las necesidades sociales las que estarían arriba. La necesidad de logro: la percepción de que una alta necesidad por el logro actúa como motivador interno, se da en culturas angloamericanas como EE.UU., Canadá y Gran Bretaña; estas características están relativamente ausentes en paises como Chile y Portugal. Los factores intrínsecos de la motivación-higiene sugieren cierta universalidad.

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