Resumen Cbm 2

Conceptos básicos de Motivación A continuación se analizará el concepto de motivación, su definición y los factores que la explican. Luego se estudiarán las teorías de la motivación, donde algunas se dirigen por ejemplo a explicar la rotación mientras otras subrayan la productividad, ambas variables que mediante estas teorías pretenden explicar el proceso de la motivación. Definición de Motivación: Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. En otra palabras, los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta. Intensidad: En cuánto se esfuerza una persona Dirección: El esfuerzo que se debe buscar es el que se dirige a las metas de la organización y es congruente con ellas. Se debe considerar la calidad del esfuerzo tanto como su intensidad. Persistencia: Medida de cuánto tiempo una persona su esfuerzo. Los individuos motivados se aferran a una tarea lo suficiente para alcanzar la meta. Primeras Teorías de la Organización: Se deben conocer por dos razones, en primer lugar porque representan los cimientos sobre los que se erigen las teorías contemporáneas y en segundo lugar, los administradores en ejercicio aun recurren a ellas y a su terminología para explicar la motivación de los empleados. Teoría de la jerarquía de las necesidades (Maslow): Postula que en cada ser humano se encuentra un ordenamiento de las cinco necesidades siguientes: Fisiológicas (hambre, sed, abrigo y otras necesidades de carácter organico), De Seguridad (defensa y protección de daños fisicos y emocionales), Sociales (afecto, aceptación y amistad), Estima (factores internos de estima como el autorrespeto y autonomía; y factores externos como reconocimiento y atención) y Autorrealización (impulso por convertirse en lo que uno es capaz, desarrollo del potencial propio y autorrealización, crecimiento). En la medida en que unas necesidades quedan razonablemente satisfechas, la siguiente se vuelve dominante. Desde el punto de vista de la motivación, la teoría afirmaría que ninguna necesidad queda satisfecha completamente, si está lo suficientemente satisfecha deja de motivar. Por lo que, de acuerdo con Maslow, para motivar a una persona hay que comprender en que parte de la jerarquía se encuentra ahora y centrarse en satisfacer las necesidades del nivel en que se encentra en ese momento o de los niveles superiores. Maslow separa las necesidades en orden inferior (fisiológicas y de seguridad) y orden superior (sociales, estima y autorrealización). Las primeras tienen un origen externo y las segundas se gratifican internamente, dentro de la persona. Teoría X y Teoría Y (McGregor): Postula dos puntos de vista de los seres humanos, uno negativo llamado teoria X y el otro positivo llamado teoría Y. Teoría X: Supone que los empleados son flojos, no les gusta trabajar , rehúsan las responsabilidades y deben ser obligados a trabajar. - A los empleados no les gusta el trabajo y tratan de evitarlo siempre que pueden. - Debido a que no gustan del trabajo se les debe obligar, controlar o amenazar con castigos para conseguir las metas. - Empleados evitarán responsabilidades y pedirán instrucciones formales siempre que puedan. - Empleados colocan su seguridad antes que los demás factores del trabajo y exhibiran pocas ambiciones. Teoría Y: Supone que a los empleados les gusta trabajar, son creativos, buscan responsabilidades y pueden dirigirse ellos mismos. - Empleados pueden considerar el trabajar algo tan natural como descansar o jugar. - Personas se dirigen y controlan si estan comprometidas con los objetivos. - Persona comun puede aprender a aceptar e incluso solicitar responsabilidades.

-

Capacidad de tomar decisiones innovadoras está muy difundida entre la población y no es propiedad exclusiva de los puestos administrativos.

Teoría X supone que las necesidades de orden inferior dominan a los individuos, mientras que la Teoría Y asume que nos rigen las necesidades de orden superior. Teoría de los dos factores(Herzberg): Investigó en la regunta sobre qué quiere la gente en su trabajo concluyendo que ciertas caracteristicas se relacionan constantemente con la satisfacción laboral y otras con la insatisfacción laboral. Factores intrínsecos (Se relacionan con la satisfacción laboral): progreso, reconocimiento, responsabilidad y logros. Factores extrínsecos (Se relacionan con la insatisfacción laboral): supervisión, salario, normas de la compañía y condiciones laborales. Los factores que producen la satisfacción laboral son distintos que los que llevan a la insatisfacción. Por lo que los administradores que se proponen eliminar los factores de insatisfacción traerán paz, pero no por fuerza la motivación. Por lo que Herzberg denominó factores de higiene a las condiciones de trabajo como calidad de supervisión, salario, políticas y administración de la compañía, que cuando son adecuados para el puesto, aplacan a los trabajadores. Cuando estos factores son los adecuados, las personas no se sienten insatisfechas. Críticas a la teoría de los dos factores: - Cuando las cosas salen bien, las personas se atribuyen los méritos. Cuando salen mal, culpan al entorno. - Quienes califican deben hacer interpretaciones, por lo que contaminan los resultados pues entienden una respuesta de una manera, y una respuesta similar de otra. - No se empleó una medida general de la satisfacción, puede que a una persona no le guste parte de su trabajo pero que lo considere aceptable de todos modos. - Pasa por alto las variables situacionales. - Herzberg presume una relación entre satisfacción y productividad pero se centró en la primera y no en la productividad. Teorías contemporáneas de la Motivación: Representan la explicación moderna de la motivación de los empleados, pues las teorías anteriores no han resistido bien un examen más detenido. Sin embargo, esto no significa que estas teorías sean incuestionablemente correctas. Teoría ERC (Alderfer): Mejora la teoría de las necesidades de Maslow para que concuerde mejor con las investigaciones empíricas. Argumenta que existen tres grupos de necesidades básicas: - Existencia: Comprende las que Maslow consideraba necesidades de fisiológicas y de seguridad. - Relación: deseo de mantener vínculos personales importantes. Corresponden a la necesidad de estima de Maslow como al componente externo de la necesidad de estima. - Crecimiento: El anhelo interior de desarrollo personal, incluye el componente interior de la categoría de estima de Maslow, y las características propias de la autorrealización. A diferencia de la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de ERC señala que: - Es posible que estén en activo dos o más necesidades al mismo tiempo. - Si se reprime la gratificación de las necesidades superiores, se acentúa el deseo de satisfacer las inferiores. No se supone un ordenamiento inflexible en el que una necesidad inferior deba ser satisfecha sustancialmente antes de poder pasar a la siguiente, cuando una necesidad superior se frustra, se despierta, acentuando, el deseo del individuo de compensar una necesidad inferior. La frustración puede originar una regresión a una necesidad inferior. Teoría de las necesidades de McClelland: Las necesidades importantes que ayudan a explicar la motivación son:

-

Las necesidades de Logro: Impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, de luchar por tener éxito. Prefieren situaciones laborales con responsabilidades, retroalimentación y un grado mediano de riesgos. Las necesidades de Poder: Necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo. Deseo de ejercer una influencia y controlar a los demás. Las necesidades de Afiliación: deseo de tener relaciones amistosas y cercanas. Se esfuerzan por tener amigos, prefieren las situaciones de cooperación que las de competencia.

Cuando prevalecen estas características, los grandes realizadores estarán muy motivados. Teoría de la evaluación Cognoscitiva: Propone que asignar recompensas extrínsecas por una conducta que antes tenía una recompensa intrínseca, tiende a disminuir el grado general de motivación. Lo anterior se explica habitualmente con que el individuo experimenta una perdida de control sobre su comportamiento, de forma que mengua la motivación intrínseca anterior. En las tareas tediosas la remuneración aumenta la motivación intrínseca. Teoría de la fijación de metas (Broadwater): Teoría de que las metas específicas y difíciles, con retroalimentación, llevan a un mejor desempeño, es decir, afrima que los objetivos de los individuos rigen sus actos. Las intenciones de trabajar por una meta son un motivador laboral importante, es decir, las metas indican a los empleados lo que tiene que hacerse y cuanto esfuerzo hay que invertir. En algunos casos, las metas fijadas en conjunto incitan un mayor desempeño, mientras que en otros los individuos se desenvuelven mejor si su jefe les asigna las metas. Si las personas toman parte en la fijación de metas, es más probable que acepten incluso una difícil. Aparte de la retroalimentación existen otros cuatro factores que influyen en la relación entre meta y desempeño: compromiso con las metas, buena eficacia personal (convicción del individuo de que es capaz de realizar una tarea), características de las tareas y cultura nacional. La teoría de fijación de metas supone que el individuo está comprometido con la meta y no la reducirá ni abandonará. Se concluye que las intenciones son un motivador poderoso. Teoría del reforzamiento: Postula que la conducta es una función de sus consecuencias, es decir, el reforzamiento condiciona el comportamiento. Esta teoría ignora el estado interior del individuo y se concentra unicamente en lo que le sucede a una persona cuando realiza un acto. En su versión más pura, esta teoría ignora sentimientos, actitudes, esperanzas y otras variables cognoscitivas que se sabe repercuten en la conducta. Teoría del flujo y la motivación intrínseca: Experiencia del flujo: Se caracteriza por una concentración y una motivación intensas que se enfocan en el proceso más que en el objetivo. Por lo que cuando una persona experimenta el flujo, tiene una motivación totalmente intrínseca. Uno de los aspectos más sorprendente respecto al flujo es que no se asocia con el tiempo libre y el hecho que es más probable que ocurra en el trabajo que en la casa. Modelo de motivación intrínseca: Postula que la motivación intrínseca se consigue cuando las personas experimentan sentimientos de: - Libertad de decisión: Capacidad de elegir las actividades de las tareas que parezcan significativas y realizarlas de la manera que se considere apropiada. - Competencia: Sensación de logro que se tiene al desempeñar con destreza las actividades laborales que uno eligió. - Sentido: Oportunidad de perseguir un objetivo valioso de las tareas, un objetivo que importe en el contexto generadle las cosas. - Progreso: Sensación de que se adelanta en la consecución de la finalidad de las tareas. Teoría de la equidad: Los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y sus resultados con los de los demás y reaccionan para eliminar las desigualdades. Si percibimos que nuestra relación es igual a las de

otras personas que consideramos importantes y con las que nos comparamos, se dice que hay un estado de equidad. El empleado puede hacer cuatro comparaciones diferentes: - Yo interior: las experiencias del empleado en otro puesto dentro de la organización actual. - Yo exterior: las experiencias del empleado en otro puesto fuera de la organización actual. - Otro interior: otro(s) individuo(s) dentro de la organización del empleado. - Otro exterior: otro(s) individuo(s) fuera de la organización del empleado. Cuando los empleados perciben una desigualdad se puede decir que se decidirán por una de seis opciones: - Cambiar sus aportaciones (por ejemplo no esforzandose tanto) - Cambiar sus resultados (los que trabajan a destajo pueden aumentar produciendo más cantidad de peor calidad) - Distorsionar las percepciones del yo (percepción de que “se trabaja más que el resto”) - Distorsionar las percepciones de los otros (“su trabajo no es tan bueno como me parecía”) - Escoger otro referente (no gano tanto como tal persona, pero me va mejor que a esa otra). - Abandonar el terreno (por ejemplo, renunciar). La teoría propone lo siguiente respecto a los salarios equitativos: - Si se paga por tiempo, los empleados remunerados en exceso producen más que los que reciben un pago equitativo. - Si se paga por cantidad producida, los empleados remunerados en exceso produciran menos unidades pero de mas calidad que los que reciben un pago equitativo. - Si se paga por tiempo, los empleados mal remunerados producen menos o con menor calidad. - Si se paga por cantidad producida, los empleados mal remunerados producirán mas unidades de mala calidad en comparación con los que reciben una paga equitativa. Finalmente, la teoría de la equidad se enfoca en la justicia distributiva (equidad percibida del monto y la asignación de recompensas entre los individuos) tomando también en cuenta la justicia de los procedimientos (justicia percibida del proceso con que se determina la distribución de remuneraciones). Teoría de las expectativas: la fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo. Esta teoría se enfoca en tres relaciones: - Relacion de esfuerzo y desempeño: ejercer cierto esfuerzo llevará al desempeño. - Relacion de desempeño y recompensa: desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado. - Relacion de recompensa y metas personales: las recompensas de la organización satisfacen las necesidades o metas personales del individuo. Esta teoría explica por qué tantos trabajadores no están motivados y sólo hacen lo mínimo necesario para ir tirando. La clave de la teoría de las expectativas está en comprender las metas de los individuos y en el vínculo entre esfuerzo y desempeño, desempeño y recompensa y recompensa y satisfacción de las metas individuales. Se concluye que el poder de esta teoría para explicar la productividad de los trabajadores aumenta cuando los puestos son más complejos y elevados en la organización porque hay más libertad.