Remuneração_estratégica_6
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- Words: 1,169
- Pages: 22
Remuneração Estratégica Aula n.6 Sueli Terezinha Vieira [email protected] MBA Administração de Recursos Humanos
CARREIRA • Carreira é uma série de posições exercidas por uma pessoa ao longo de sua trajetória profissional. • Para estabelecer-se uma carreira, é necessário que o profissional tenha, antes de tudo, aptidões específicas para as funções que irá exercer.
Plano de carreira • É o instrumento que define as trajetórias de carreira existentes na empresa. Cabe à empresa a definição de um plano de carreiras que possibilite o crescimento e a ascensão do empregado. Esse instrumento é importante, principalmente, quando a empresa percebe a necessidade em atrair e reter talentos para que possa atingir seus objetivos.
• Um plano de carreiras apresenta como vantagens uma perspectiva de crescimento para o empregado, de modo a motivá-lo e fazendo com que ele busque um aumento crescente de conhecimentos para garantir a sua permanência na organização. E dessa forma a empresa terá ganhos com base no melhor desempenho de seu pessoal.
FORMA DE CARREIRAS Hierarquia dos cargos (avaliação dos cargos) Segmento de carreiras (configuração do cargo em níveis crescentes de complexidade)
Hierarquia dos cargos Cargos
Graus . 5
Auxiliar de Pessoal I Auxiliar de Pessoal II Auxiliar de Pessoal III Analista de RH I Analista de RH II Analista de RH III Gerente de RH
x
6
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7
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8
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...
Segmento de carreiras Cargos
Graus ...
Analista Analista Analista Analista Analista
de de de de de
RH RH RH RH RH
I II III IV V
Analista de RH VI Analista de RH VII
5 x
6 x
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...
TIPO DE CARREIRA POR LINHA HIERÁRQUICA • Esse tipo de carreira culmina, obrigatoriamente, com os cargos gerenciais no topo da estrutura. • Nesse caso, aos cargos gerenciais é dado mais importância do que os cargos técnicos. • Uma vez promovido o técnico, e o desempenho não corresponder no cargo gerencial, não é possível o retorno a cargos técnicos, pois isso consistiria em rebaixamento. Assim, não há alternativa senão a saída do colaborador da empresa.
TIPO DE CARREIRA EM Y • A carreira em Y tem por pressuposto a mobilidade e a ascensão profissional do empregado pelo exercício de funções gerenciais ou de ocupações na sua área. • Esse tipo de carreira prevê a ascensão num plano único até determinada escala, e a partir daí ela se bifurca em carreira gerencial e carreira técnica de alto nível. • Todos os inconvenientes da carreira por linha hierárquica são solucionados pela adoção da carreira em Y.
TIPO DE CARREIRA EM Y Linha Especialização
Linha Gerencial
VI V IV III II I
Linha Básica
TIPO DE CARREIRA POR LINHA DE ESPECIALIZAÇÃO
Vice-Presidente Administrativo Superintendente de Marketing
Superintendente de RH
Superintendente de Finanças
Gerente de Produto
Gerente de Remuneração
Gerente de Contabilidade
Analista de Produto Sr.
Analista de Cargos Sr.
Analista Contábil Sr.
Analista de Produto Pl.
Analista de Cargos Pl.
Analista Contábil Pl.
Analista de Produto Jr.
Analista de Cargos Jr.
Analista Contábil Jr.
Auxiliar de Produto
Auxiliar de Análise de Cargos
Auxiliar de Contabilidade
TIPO DE CARREIRA POR LINHA DE POLIVALÊNCIA Vice-Presidente Administrativo Superintendente de Marketing
Superintendente de RH
Superintendente de Finanças
Gerente de Produto
Gerente de Remuneração
Gerente de Contabilidade
Analista de Produto Sr.
Analista de Cargos Sr.
Analista Contábil Sr.
Analista de Produto Pl.
Analista de Cargos Pl.
Analista Contábil Pl.
Analista de Produto Jr.
Analista de Cargos Jr.
Analista Contábil Jr.
Auxiliar de Produto
Auxiliar de Análise de Cargos
Auxiliar de Contabilidade
TIPO DE CARREIRA POR LINHA GENERALISTA Segmentos de Carreira Graus Nível VI
Maior exigência de conhecimentos e atividades genéricas de áreas de especialidade ou e processos da empresa.
Nível V Nível IV Nível III
Maior exigência de conhecimentos e atividades em uma das áreas de especialidade.
Nível II Nível I
Exigência de conhecimentos e atividades em uma das áreas de especialidade.
TIPO DE CARREIRA MISTA Graus
2 1
3
VI V IV
II I
Ní ve is bá si co s
III
1 - Opção por especialização 2 - Opção por polivalência 3 - Opção por funções de liderança
PLANEJAMENTO DE CARREIRAS • é o estabelecimento do plano de desenvolvimento individual com os funcionários e se constitui num instrumento que define as trajetórias existentes na empresa. • A empresa deve incentivar que cada profissional desenvolva um Plano de Desenvolvimento Individual, onde se traça o seu objetivo de desenvolvimento futuro e o seu acompanhamento constante.
Segundo Pontes, essas são algumas das vantagens de se adotar um planejamento de carreira: • Contribuir, mediante o crescimento dos colaboradores, para que a organização atinja níveis mais elevados de qualidade e produtividade no trabalho que realiza. • Motivar os colaboradores na busca de maior competência técnica (instrução, conhecimento, experiência prática e habilidades). • Encorajar os colaboradores na exploração de suas capacidades potenciais. • Propiciar a ascensão do colaborador na empresa.
Segundo Pontes, essas são algumas das vantagens de se adotar um planejamento de carreira: • Atender às necessidades internas de preenchimento de vagas, pelo recrutamento interno. • Propiciar maior integração do colaborador na empresa, com a perspectiva de crescimento profissional, provocando maior motivação e produtividade e, ainda, diminuição do turn-over. • Criar condições para que os colaboradores atinjam seus objetivos profissionais, em consonância com o alcance dos objetivos organizacionais. • Estabelecer trajetórias de carreira, assegurando que os colaboradores tenham perspectivas de desenvolvimento e ascensão profissional.
Orientações de como o profissional de agir no planejamento de sua carreira: • Atenção constante às oportunidades que aparecem e aproveitá-las, sempre que possível. • Aceitação de sacrifícios de curto prazo que possam trazer benefícios a longo prazo. • Cuidado com trabalhos isolados altamente especializados que não dão visibilidade.
Orientações de como o profissional de agir no planejamento de sua carreira: • Conhecimento dos seus pontos fortes e pontos fracos, para aproveitá-los ou eliminá-los. • Busca de aperfeiçoamento contínuo e reciclagem. • Avaliação crítica constante para verificar o momento ideal de mudar de posição na empresa. • Manter sempre uma imagem positiva na empresa, especialmente se tiver que sair dela.
Empresa
Empregado
Interessado no desenvolvimento do seu próprio plano de carreira
Desinteressado no desenvolvimento do seu próprio plano de carreira
Interessada no desenvolvimento de planos de carreira para seus colaboradores
Desinteressada no desenvolvimento de planos de carreira para seus colaboradores
Possibilidade de crescimento, evolução, satisfação e confiança mútua
O empregado estará tentado a, na primeira oportunidade, abandonar o emprego ou trocar de empresa
O empregado corre o risco de ser devolvido ao mercado de trabalho
Empresa e empregados estão fadados à estagnação e insucesso no mercado concorrente
A marca você • Liderança • Trabalho em equipe • Desenvolvimento de competências • Remuneração estratégica • Sonhos • Desenvolvimento de carreira • Remuneração estratégica
• PONTES Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários. São Paulo. Editora LTR. 2006. • NASCIMENTO, Luiz Paulo; CARVALHO, Antonio Vieira. Gestão estratégica de pessoas: sistema de remuneração e planejamento. Rio de Janeiro. Editora Qualitymark, Rio de Janeiro. 2006.
Obrigada pela atenção Profa. Sueli T. Vieira
CARREIRA • Carreira é uma série de posições exercidas por uma pessoa ao longo de sua trajetória profissional. • Para estabelecer-se uma carreira, é necessário que o profissional tenha, antes de tudo, aptidões específicas para as funções que irá exercer.
Plano de carreira • É o instrumento que define as trajetórias de carreira existentes na empresa. Cabe à empresa a definição de um plano de carreiras que possibilite o crescimento e a ascensão do empregado. Esse instrumento é importante, principalmente, quando a empresa percebe a necessidade em atrair e reter talentos para que possa atingir seus objetivos.
• Um plano de carreiras apresenta como vantagens uma perspectiva de crescimento para o empregado, de modo a motivá-lo e fazendo com que ele busque um aumento crescente de conhecimentos para garantir a sua permanência na organização. E dessa forma a empresa terá ganhos com base no melhor desempenho de seu pessoal.
FORMA DE CARREIRAS Hierarquia dos cargos (avaliação dos cargos) Segmento de carreiras (configuração do cargo em níveis crescentes de complexidade)
Hierarquia dos cargos Cargos
Graus . 5
Auxiliar de Pessoal I Auxiliar de Pessoal II Auxiliar de Pessoal III Analista de RH I Analista de RH II Analista de RH III Gerente de RH
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Segmento de carreiras Cargos
Graus ...
Analista Analista Analista Analista Analista
de de de de de
RH RH RH RH RH
I II III IV V
Analista de RH VI Analista de RH VII
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TIPO DE CARREIRA POR LINHA HIERÁRQUICA • Esse tipo de carreira culmina, obrigatoriamente, com os cargos gerenciais no topo da estrutura. • Nesse caso, aos cargos gerenciais é dado mais importância do que os cargos técnicos. • Uma vez promovido o técnico, e o desempenho não corresponder no cargo gerencial, não é possível o retorno a cargos técnicos, pois isso consistiria em rebaixamento. Assim, não há alternativa senão a saída do colaborador da empresa.
TIPO DE CARREIRA EM Y • A carreira em Y tem por pressuposto a mobilidade e a ascensão profissional do empregado pelo exercício de funções gerenciais ou de ocupações na sua área. • Esse tipo de carreira prevê a ascensão num plano único até determinada escala, e a partir daí ela se bifurca em carreira gerencial e carreira técnica de alto nível. • Todos os inconvenientes da carreira por linha hierárquica são solucionados pela adoção da carreira em Y.
TIPO DE CARREIRA EM Y Linha Especialização
Linha Gerencial
VI V IV III II I
Linha Básica
TIPO DE CARREIRA POR LINHA DE ESPECIALIZAÇÃO
Vice-Presidente Administrativo Superintendente de Marketing
Superintendente de RH
Superintendente de Finanças
Gerente de Produto
Gerente de Remuneração
Gerente de Contabilidade
Analista de Produto Sr.
Analista de Cargos Sr.
Analista Contábil Sr.
Analista de Produto Pl.
Analista de Cargos Pl.
Analista Contábil Pl.
Analista de Produto Jr.
Analista de Cargos Jr.
Analista Contábil Jr.
Auxiliar de Produto
Auxiliar de Análise de Cargos
Auxiliar de Contabilidade
TIPO DE CARREIRA POR LINHA DE POLIVALÊNCIA Vice-Presidente Administrativo Superintendente de Marketing
Superintendente de RH
Superintendente de Finanças
Gerente de Produto
Gerente de Remuneração
Gerente de Contabilidade
Analista de Produto Sr.
Analista de Cargos Sr.
Analista Contábil Sr.
Analista de Produto Pl.
Analista de Cargos Pl.
Analista Contábil Pl.
Analista de Produto Jr.
Analista de Cargos Jr.
Analista Contábil Jr.
Auxiliar de Produto
Auxiliar de Análise de Cargos
Auxiliar de Contabilidade
TIPO DE CARREIRA POR LINHA GENERALISTA Segmentos de Carreira Graus Nível VI
Maior exigência de conhecimentos e atividades genéricas de áreas de especialidade ou e processos da empresa.
Nível V Nível IV Nível III
Maior exigência de conhecimentos e atividades em uma das áreas de especialidade.
Nível II Nível I
Exigência de conhecimentos e atividades em uma das áreas de especialidade.
TIPO DE CARREIRA MISTA Graus
2 1
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VI V IV
II I
Ní ve is bá si co s
III
1 - Opção por especialização 2 - Opção por polivalência 3 - Opção por funções de liderança
PLANEJAMENTO DE CARREIRAS • é o estabelecimento do plano de desenvolvimento individual com os funcionários e se constitui num instrumento que define as trajetórias existentes na empresa. • A empresa deve incentivar que cada profissional desenvolva um Plano de Desenvolvimento Individual, onde se traça o seu objetivo de desenvolvimento futuro e o seu acompanhamento constante.
Segundo Pontes, essas são algumas das vantagens de se adotar um planejamento de carreira: • Contribuir, mediante o crescimento dos colaboradores, para que a organização atinja níveis mais elevados de qualidade e produtividade no trabalho que realiza. • Motivar os colaboradores na busca de maior competência técnica (instrução, conhecimento, experiência prática e habilidades). • Encorajar os colaboradores na exploração de suas capacidades potenciais. • Propiciar a ascensão do colaborador na empresa.
Segundo Pontes, essas são algumas das vantagens de se adotar um planejamento de carreira: • Atender às necessidades internas de preenchimento de vagas, pelo recrutamento interno. • Propiciar maior integração do colaborador na empresa, com a perspectiva de crescimento profissional, provocando maior motivação e produtividade e, ainda, diminuição do turn-over. • Criar condições para que os colaboradores atinjam seus objetivos profissionais, em consonância com o alcance dos objetivos organizacionais. • Estabelecer trajetórias de carreira, assegurando que os colaboradores tenham perspectivas de desenvolvimento e ascensão profissional.
Orientações de como o profissional de agir no planejamento de sua carreira: • Atenção constante às oportunidades que aparecem e aproveitá-las, sempre que possível. • Aceitação de sacrifícios de curto prazo que possam trazer benefícios a longo prazo. • Cuidado com trabalhos isolados altamente especializados que não dão visibilidade.
Orientações de como o profissional de agir no planejamento de sua carreira: • Conhecimento dos seus pontos fortes e pontos fracos, para aproveitá-los ou eliminá-los. • Busca de aperfeiçoamento contínuo e reciclagem. • Avaliação crítica constante para verificar o momento ideal de mudar de posição na empresa. • Manter sempre uma imagem positiva na empresa, especialmente se tiver que sair dela.
Empresa
Empregado
Interessado no desenvolvimento do seu próprio plano de carreira
Desinteressado no desenvolvimento do seu próprio plano de carreira
Interessada no desenvolvimento de planos de carreira para seus colaboradores
Desinteressada no desenvolvimento de planos de carreira para seus colaboradores
Possibilidade de crescimento, evolução, satisfação e confiança mútua
O empregado estará tentado a, na primeira oportunidade, abandonar o emprego ou trocar de empresa
O empregado corre o risco de ser devolvido ao mercado de trabalho
Empresa e empregados estão fadados à estagnação e insucesso no mercado concorrente
A marca você • Liderança • Trabalho em equipe • Desenvolvimento de competências • Remuneração estratégica • Sonhos • Desenvolvimento de carreira • Remuneração estratégica
• PONTES Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários. São Paulo. Editora LTR. 2006. • NASCIMENTO, Luiz Paulo; CARVALHO, Antonio Vieira. Gestão estratégica de pessoas: sistema de remuneração e planejamento. Rio de Janeiro. Editora Qualitymark, Rio de Janeiro. 2006.
Obrigada pela atenção Profa. Sueli T. Vieira
