Port A Folio

Transcurría el año 1957 cuando Rodolfo Martínez Tono se embarcó en el sueño que se convertiría en la que sería la obra de su vida.

Trabajadores de Colombia (UTC), respaldaron al SENA para que cumpliera un papel fundamental en el desarrollo del país.

El no imaginaba que aquella idea concebida a la orilla del lago Leman, en Suiza, durante una cena con Francis Blanchard, director de la División de Formación, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se transformaría en el SENA.

Como en toda “gran empresa”, el comienzo fue difícil. Las primeras clases se dictaron en las aulas del Politécnico Central y de la Universidad Nacional. También en improvisadas carpas de circos levantadas en ciudades y municipios, con el fin de ampliar su cobertura.

Blanchard le propuso crear una organización descentralizada del Estado y con financiación autónoma. El proyecto tomó forma en la mente de Martínez, quien lo expuso ante el entonces Ministro de Trabajo, Raimundo Emiliani Román. La iniciativa, defendida en un intenso debate ante el Consejo de Ministros y revisada por un comité asesor, fue aprobada. Así, el SENA nació durante el Gobierno de la Junta Militar, posterior a la renuncia del general Gustavo Rojas Pinilla, mediante el Decreto-Ley 118, del 21 de junio de 1957. Sus funciones, definidas en el Decreto 164 del 6 de agosto de 1957, eran brindar formación profesional a los trabajadores, jóvenes y adultos de la industria, el comercio, la agricultura, la minería y la ganadería. Comienzos En 1957 empezó a sesionar el Consejo Directivo Nacional, en un edificio ubicado en la calle 20 con carrera octava, por espacio de tres años. Organizaciones sindicales como la Confederación de Trabajadores de Colombia (CTC) y la Unión de

Para ejecutarlas en el primer organigrama se establecieron la División de Mano de Obra, la de Formación Profesional y la Administrativa, creada para planificar la construcción y dotación de los centros de formación profesional. Durante los primeros meses se establecieron las estructuras seccionales en los diversos departamentos. Ese año también nacieron las seccionales de Cundinamarca, Antioquia, Valle, Atlántico, Bolívar, Nariño, Cauca y Magdalena. Los departamentos restantes tuvieron sus seccionales al siguiente año. En 1958 se realizó una investigación, en cinco mil empresas de todos los departamentos, excepto Chocó y Córdoba, acerca de las necesidades de Formación Profesional. El estudio abarcó todos los sectores de la industria y reveló que al menos 210 mil trabajadores requerían complementar su educación y urgía la formación de 25 mil trabajadores adicionales. Con base en esos resultados se fijó el plan quinquenal, 1959-1963

El escudo del SENA (y la bandera) diseñados a comienzos de la creación de nuestra institución, reflejan los tres sectores económicos dentro de los cuales se ubica el accionar de la institución, a saber: el piñón, representativo del de industria; el caduceo, asociado al de comercio y servicios; y el café, ligado al del primario y extractivo.

HIMNO DEL SENA: Letra: Luis Alfredo Sarmiento Música: Daniel Marlez CORO Estudiantes del SENA adelante Por Colombia luchad con amor Con el ánimo noble y radiante

Transformémosla en mundo mejor I De la patria el futuro destino, en las manos del joven está, el trabajo es seguro camino,

que el progreso a Colombia dará. II En la forja del SENA se forman, hombres libres que anhelan triunfar, con la ciencia y la técnica unidas, nuevos rumbos de paz trazarán. III Hoy la patria nos grita sentida,

¡estudiantes del SENA triunfad! solo así lograréis en la vida, más justicia, mayor libertad. IV Avancemos con fuerza guerrera, ¡estudiantes con firme tezón! que la patria en nosotros espera, su pacífica revoluc

El Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) se encarga de cumplir la función que le corresponde al Estado de invertir en el desarrollo social y técnico de los trabajadores colombianos, ofreciendo y ejecutando la Formación Profesional Integral gratuita, para la incorporación y el desarrollo de las personas en actividades productivas que contribuyan al desarrollo social, económico y tecnológico del país.

El SENA será una organización de conocimiento para todos los colombianos, innovando permanentemente en sus estrategias y metodologías de aprendizaje, en total acuerdo con las tendencias y cambios tecnológicos y las necesidades del sector empresarial y de los trabajadores, impactando positivamente la productividad, la competitividad, la equidad y el desarrollo del país.

La actuación ética de la comunidad institucional se sustenta en los siguientes principios, valores y compromisos: Principios • Primero la vida • La dignidad del ser humano • La libertad con responsabilidad • El bien común prevalece sobre los intereses particulares • Formación para la vida y el trabajo Valores • Respeto • Librepensamiento y actitud crítica • Liderazgo • Solidaridad • Justicia y equidad • Transparencia

• Creatividad e innovación Compromisos • Convivencia pacífica • Coherencia entre el pensar, el decir y el actuar • Disciplina, dedicación y lealtad • Promoción del emprendimiento y el empresarismo • Responsabilidad con la sociedad y el medio ambiente • Honradez • Calidad en la gestión

El SENA busca Aprendiz que sea: Libre Pensador: con conciencia crítica, constructiva y respetuosa de las ideas propias y las de los demás. Con Capacidad Crítica: Que construye en sus críticas, un aporte a la solución de los problemas Solidario: Busca el bien y no solo el propio, se deja guiar por sus principios y valores, comprometido con la sociedad y el entorno, para que Colombia crezca a través de sus ideas, acciones y esfuerzos. Líder: Es aquel que se atreve a ser creativo e impulsar un cambio en busca de nuevos rumbos para transformar y mejorar una situación. Tiene su visión puesta en el futuro y dirige sus energías hacia el cambio con una actitud proactiva y optimista; facilita el trabajo colaborativo, es capaz de enfrentar problemas complejos, ante los cuales no se muestra atemorizado, y tiene éxito al enfrentar los diferentes

tipos de crisis(familiares, económicas, políticas, espirituales, etc.) . Además de esto, es valiente, demuestra integridad y compromiso. Para actuar en ambientes de trabajo, de forma independiente o vinculada a una empresa, donde se generan situaciones imprevistas que requieren soluciones prácticas.

APRENDIZAJE AUTONOMO

La comprensión del significado de aprendizaje autónomo se facilita al revisar el concepto de autonomía. Al respecto A. Chene hace el siguiente planteamiento: “Autonomía significa que uno puede fijar, y en realidad fija, sus propias normas y que puede elegir por sí mismo las normas que va a respetar. En otras palabras, la autonomía se refiere a la capacidad de una persona para elegir lo que es valioso para él, es decir, para realizar elecciones en sintonía con su autorealización”. Reflexione por un momento. ¿En qué ocasiones o aspectos es usted realmente autónomo? ¿Le gustaría tener mayor autonomía? ¿En que aspectos? ¿Que logros adicionales obtendría?. Cuando hablamos de aprendizaje autónomo nos referimos al grado de intervención del estudiante en el establecimiento de sus objetivos,

procedimientos, recursos, evaluación y momentos de aprendizaje. En la práctica, en un programa educativo, no es usual que exista un grado absoluto de autonomía en dichos aspectos y posiblemente tampoco es muy aconsejable; sin embargo, la experiencia ha demostrado que cuando el estudiante tiene una mayor participación en las decisiones que inciden en su aprendizaje, se facilitan la motivación y efectividad en el proceso educativo. El Aprendizaje Autónomo Implica mayor intervención del estudiante en la determinación de: •

Objetivos

•

Procedimientos

•

Recursos

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Evaluaciones

•

Momentos de Aprendizaje

METODOS DE ESTUDIO El método de estudio que utilicemos a la hora de estudiar tiene una importancia decisiva ya que los contenidos o materias que vayamos a estudiar por sí solos no provocan un estudio eficaz, a no ser que busquemos un buen método que nos facilite su comprensión, asimilación y puesta en práctica.

Es fundamental el Orden. Es vital adquirir unos conocimientos, de manera firme, sistemática y lógica, ya que la desorganización de los contenidos impide su fácil asimilación y se olvidan con facilidad. Recomendaciones para diseñar un buen método de estudio.

1. Organización del material de trabajo. “Cada cosa en su sitio y un sitio para cada cosa”

2. Distribuir el tiempo de forma flexible, adaptada a cambios y a circunstancias. 3. Tener en cuenta las dificultades concretas de cada materia. 4. Averiguar el ritmo personal de trabajo 5. Ser realista y valorar la capacidad de comprensión, memorización, ... 6. Comenzar por los trabajos más difíciles y dejar los más fáciles para el final. 7. Memorizar datos, entenderlos y fijarlos.

FUENTES DE CONOCIMIENTO: Existen cuatro posibles fuentes de conocimiento para el ser humano, a saber: la razón, la autoridad, la revelación divina y la tradición. La razón constituye la única fuente de conocimiento que tiene en cuenta la evidencia experimental, y es por esto que es la única que debe usarse para desarrollar un verdadero conocimiento de la realidad que nos rodea. Ocurre lo mismo con la revelación divina y con la autoridad. Ninguna de estas dos supuestas fuentes de conocimiento se basan en la evidencia fenoménica. Esto hace que no las teorías que de ellas deducimos no sean falseables (comprobables). hoy la tradición constituye una base fundamental en nuestro sistema cultural. Nuestra lengua, nuestras fiestas e incluso nuestro sistema jurídico se basan en gran medida en las tradiciones. Esta importancia está justificada sobradamente en algunos casos –que no en todos-, pero ello no quiere decir que la tradición en sí misma represente una verdadera fuente de conocimiento

RECURSOS FINANCIEROS: Toda empresa o unidad productiva que tenga trabajadores vinculados mediante Contrato de trabajo debe hacer un aporte equivalente al 9% de su Nómina por concepto de los llamados aportes parafiscales, los cuales se distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar), 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).

REGIONALES DE BOGOTA: Centros de Formación

La regional Distrito Capital en cumplimiento a la misión del Sena, ofrece y ejecuta los programas de Formación Profesional Gratuita para la incorporación de las personas en actividades productivas que contribuyan al crecimiento social, económico y tecnológico del país, a través de 15 Centros de Formación ubicados en Bogotá, que atienden los sectores comercio y servicios, y el industrial. SECTOR DE COMERCIO Y SERVICIO:

CENTRO NACIONAL DE OTELERIA,TURISMOY

Centro de Servicios Financieros

Centro de Gestión de Mercados, Información Dirección Calle 52 No. 13 - 65 Teléfono 571 - 594 1301 Centro de Gestión y Fortalecimiento Dirección: Transversal 79 No. 41-

Dir ecc ALIMENTOS: in: Cra 13 No 6510

Logística y Tecnologías de la

Tel éfo no: 571 546 160 0

Socio Empresarial D15 sur

Teléfonos: 571- 4500800 - 4503802 - 4501100 Centro de Gestión Administrativa Dirección: Av Caracas No 13-88 Teléfono: 571- 3341600 Dirección Carrera 6 No. 45 -52 Sede Alterna Carrera 7 No. 34-50 PBX y Fax 285 8748 / 245 5531

CENTRO DE SECTOR INDUSTRIA: Centro de Tecnologías del Transporte Dirección: Av. 30 No 17B- 25 Sur Teléfono: 571- 5960050 Centro de Tecnologías para la Construcción y la Madera Dirección Carrera 18 A No. 2 - 18 Sur Barrio San Antonio Teléfono 246 3647 - 333 9214/15 etx. 14750 Centro de Electricidad, Electrónica y Telecomunicaciones Dirección: Av. 30 No 17B- 25 sur Teléfono: 571- 5960068 Centro de Gestión Industrial Dirección: Cra. 31 No 14-20 Teléfono: 571- 5960121 Centro Metalmecánico Dirección: Av. 30 No 17B- 25 sur Teléfono: 571- 5960065 Centro de Materiales y Ensayos Dirección: Av. 30 No 17B- 25 sur Teléfono: 571- 5960050 Centro de la Manufactura Textil y del Cuero Dirección: Av. 30 No. 17B-25 sur Teléfono: 571- 5960050 Centro para la Industria de la Comunicación Gráfica Dirección: Cra 31 No 14-20 Teléfono: 571- 5960130/31 Centro de Diseño y Metrología Dirección: Cra 31 No 14-20

PROGRAMAS DE FORMACION QUE IMPARTE EL CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS: •

Formación Titulada: Tipo de formación orientada a preparar las personas para desempeñar oficios u ocupaciones requeridas por los sectores productivo y social, con el fin de satisfacer las necesidades de nuevo talento o de cualificación en los niveles operativo, técnico, técnico profesional y tecnológico.

•

Programa Nacional de Formación Especializada y Actualización Tecnológica del Recurso Humano: acción de formación de corta duración para atender necesidades puntuales de las personas o las empresas para la actualización o complementación, con el propósito de mejorar el desempeño o permitir la movilidad de los trabajadores vinculados.

•

Formación Complementaria: Acción de formación de corta duración para atender las necesidades puntuales de reconversión laboral y/o actualización de desempleados.

•

Programa Nacional de Formación Especializada y Actualización Tecnológica del Recurso Humano – Convenio con Empleadores: Es la formación dirigida al personal vinculado como actualización o formación profesional, desarrollada en articulación con el sector productivo mediante convenios especiales de cooperación con los empleadores.

Uno de los retos actuales del SENA es la Formación por Competencias Laborales, bajo este modelo se evalúa el nivel en el que se encuentra el trabajador de una empresa frente a lo que hoy exige el sector productivo. Así si sus conocimientos, habilidades y destrezas son aptas, se les certifica, y si no, los centros están en la capacidad de formarlo, reforzar y actualizar aquellos conocimientos que necesite sin tener que capacitarlo en aspectos básicos que ya conoce, de esta manera gana el trabajador y gana la empresa. Bajo este modelo se forma igualmente nuevo talento humano que requiere el sector productivo

1. Impulsar la promoción social del trabajador, a través de su formación profesional integral, para hacer de él un ciudadano útil y responsable, poseedor de valores morales éticos, culturales y ecológicos. 2. Velar por el mantenimiento de los mecanismos que aseguren el cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias, relacionadas con el contrato de aprendizaje.

3. Organizar, desarrollar, administrar y ejecutar programas de formación profesional integral, en coordinación y en función de las necesidades sociales y del sector productivo.

4. Velar porque en los contenidos de los programas de formación profesional se mantenga la unidad técnica.

5. Crear y administrar un sistema de información sobre oferta y demanda laboral.

6. Adelantar programas de formación tecnológica y técnica profesional, en los términos previstos en las disposiciones legales respectivas.

7. Diseñar, promover y ejecutar programas de formación profesional integral para sectores desprotegidos de la población.

8. Dar capacitación en aspectos socioempresariales a los productores y comunidades del sector informal urbano y rural.

9. Organizar programas de formación profesional integral para personas desempleadas y subempleadas y programas de readaptación profesional para personas discapacitadas.

10. Expedir títulos y certificados de los programas y cursos que imparta o valide, dentro de los campos propios de la formación profesional integral, en los niveles que las disposiciones legales le autoricen.

11. Desarrollar investigaciones que se relacionen con la organización del trabajo y el avance tecnológico del país, en función de los programas de formación profesional.

12. Asesorar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en la realización de investigaciones sobre recursos humanos y en la elaboración y permanente actualización de la clasificación nacional de ocupaciones, que sirva de insumo a la planeación y elaboración de planes y programas de formación profesional integral.

13. Asesorar al Ministerio de Educación Nacional en el diseño de los programas de educación media técnica, para articularlos con la formación profesional integral.

14. Prestar servicios tecnológicos en función de la formación profesional integral, cuyos costos serán cubiertos plenamente por los beneficiarios, siempre y cuando no se afecte la prestación de los programas de formación profesional.

DIRECTOR GENERAL DEL SENA: Darío Montoya Mejia DIRECTOR DE LA REGIONAL DE BOGOTA: Germán Alberto Chaves Correal SUBDIRECTOR DEL CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS: Jorge Alberto Betancourt Rodríguez

REQUISITOS DE INGRESO A LAS UNIVERSIDADES: DIPLOMA DEL TP O DEL TGO QUE HICIERON EN EL SENA CERTIFICADO DE NOTAS CERTIFICADO DE BUENA CONDUCTA DIPLOMA DE BACHILLER Y DEMAS REQUISITOS QUE SOLICITE LA UNIVERSIDAD. OBJETIVO: Recopilar información sobre el avance del Programa de Cadenas de Formación SENA - IES

REGIONAL: DISTRITO CAPITAL RESPONSABLE DEL DILIGENCIAMIENTO: MONICA GUALDRON ROMERO

CADENA DE FORMACIÓN SENA INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR "IES" Nombre de la Progr Institució ama n de Program Univer Educació a SENA sidad n en en Superior Cadena caden o a Universid ad

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ADMINISTRACION: viene del latín ad (hacia, dirección, tendencia) y minister (subordinación u obediencia), y significa aquel que realiza una función bajo el mando de otro, es decir, aquel que presta un servicio a otro. EMPRESA: La palabra empresa tiene su raíz etimológica en el latín "prehendere" que significa emprender una actividad que implica trabajo o que representa dificultades. APRENDIZAJE: Es un sustantivo abstracto derivado de aprender del verbo transitivo de 3ª conjugación latino: APPREHENDO- ENDI -ENSU prender, asir, agarrar, apoderarse de. AUTONOMO: Pues o bien que eres una persona que se puede valer por sí misma y no necesita ayuda, o bien una persona que no trabaja para un jefe, sino que trabaja por cuenta propia. LIDER: encuentra su origen en la partícula “lid”, que proviene del latín lis-litis (nominativo y genitivo latinos, respectivamente). Su significación original en la lengua latina es: disputa, querella o

proceso. De esta manera y según su etimología, el líder es quien inicia o se encuentra inmerso en una querella, disputa o proceso. EMPRENDEDOR: El término emprendedor deriva de la voz castellana emprender, que proviene del latín in, en, y prendĕre, coger o tomar.

Existen dificultades al remontarse al origen de la historia de la administración. Algunos escritores, remontan el desarrollo de la administración a los comerciantes sumerios y a los egipcios antiguos constructores de las pirámides, o a los métodos organizativos de la Iglesia y las milicias antiguas. Sin embargo, muchas empresas pre-industriales, dada su escala pequeña, no se sentían obligadas a hacer frente sistemáticamente a las aplicaciones de la administración. Las innovaciones tales como la extensión de los números árabes (entre los siglos V y XV) y la aparición de la contabilidad de partida doble en 1494 proporcionaron las herramientas para el planeamiento y el control de la organización, y de esta forma el nacimiento formal de la administración. Sin embargo es en el Siglo XIX cuando aparecen las primeras publicaciones donde se hablaba de la administración de manera científica, y el primer acercamiento de un método que reclamaba urgencia dada la aparición de la revolución industrial. Siglo XIX Algunos piensan en la administración moderna como una disciplina que comenzó como un vástago de la economía en el siglo XIX. Los economistas clásicos tales como Adam Smith y John Stuart Mill proporcionaron un fondo teórico a la asignación de los recursos, a la producción, y a la fijación de precios. Al mismo tiempo, innovadores como Eli Whitney, James Watt y Matthew Boulton, desarrollaron herramientas técnicas de producción tales como la estandarización, procedimientos de control de calidad, contabilidad analítica, y planeamiento del trabajo. Para fines del siglo XIX, Léon Walras, Alfred Marshall y otros economistas introdujeron una nueva capa de complejidad a los principios teóricos de la Administración. Joseph Wharton ofreció el primer curso de nivel terciario sobre Administración en 1881.

Siglo XX Durante el siglo XX la administración fue evolucionando en la medida en que las organizaciones fueron haciéndose más complejas y las ciencias como la ingeniería, la sociología, la psicología la teoría de sistemas y las relaciones industriales fueron desarrollándose. Teoría clásica La escuela de la administración se desarrolló en EE.UU. durante los gobiernos de los presidentes T. Roosevelt y Wilson. En este contexto nace la escuela de la teoría clásica Esta Escuela se divide en tres corrientes principales: Escuela de administración científica Alrededor del 1900 encontramos a empresarios que intentan dar a sus teorías una base científica. Los ejemplos incluyen a "Science of management" de Henry Towne de 1890, "La Administración científica" de Frederick Winslow Taylor (1911), "El estudio aplicado del movimiento" de Frank y Lillian Gilbreth (1917). En 1912 Yoichi Ueno introdujo el Taylorismo en Japón y se convirtió en el primer consultor en administración de empresas en crear el “estilo Japonés de Administración”. Su hijo Ichiro Ueno fue un pionero de la garantía de calidad japonesa. Para la década de 1930 hace su aparición el fordismo, siguiendo las ideas de Henry Ford el fundador de la Ford Motor Company. Escuela de administración clásica Las primeras teorías comprensivas de la Administración aparecieron alrededor de 1916. Primero, Henry Fayol, que es reconocido como el fundador de la escuela clásica de la administración, fue el primero en sistematizar el comportamiento gerencial y estableció los 14 principios de la administración en su libro “Administración Industrial y General”: 1. Subordinación de intereses particulares: Por encima de los intereses de los empleados están los intereses de la empresa. 2. Unidad de Mando: En cualquier trabajo un empleado sólo deberá recibir órdenes de un superior. 3. Unidad de Dirección: Un solo jefe y un solo plan para todo grupo de actividades que tengan un solo objetivo. Esta es la condición esencial para lograr la unidad de acción, coordinación de esfuerzos y enfoque. La unidad de mando no puede darse sin la unidad de dirección, pero no se deriva de esta. 4. Centralización: Es la concentración de la autoridad en los altos rangos de la jerarquía. 5. Jerarquía: La cadena de jefes va desde la máxima autoridad a los niveles más inferiores y la raíz de todas las comunicaciones van a parar a la máxima autoridad. 6. División del trabajo: quiere decir que se debe especializar las tareas a desarrollar y al personal en su trabajo. 7. Autoridad y responsabilidad: Es la capacidad de dar órdenes y esperar obediencia de los demás, esto genera más responsabilidades. 8. Disciplina: Esto depende de factores como las ganas de trabajar, la obediencia, la dedicación y un correcto comportamiento. 9. Remuneración personal: Se debe tener una satisfacción justa y garantizada para los empleados. 10. Orden: Todo debe estar debidamente puesto en su lugar y en su sitio, este orden es tanto material como humano. 11. Equidad: Amabilidad y justicia para lograr la lealtad del personal. 12. Estabilidad y duración del personal en un cargo: Hay que darle una estabilidad al personal.

13. Iniciativa: Tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir y poder asegurar el éxito de este. 14. Espíritu de equipo: Hacer que todos trabajen dentro de la empresa con gusto y como si fueran un equipo, hace la fortaleza de una organización. Escuela burocrática El sociólogo alemán Max Weber (1864 – 1920), pensando que toda organización dirigida a alcanzar metas, y compuesta por miles de individuos, requería un estrecho control de sus actividades, desarrolló una teoría de la administración de burocracias que subrayaba la necesidad de una jerarquía definida en términos muy estrictos y regida por reglamentos y líneas de autoridad definidos con toda claridad. Consideraba que la organización ideal era una burocracia con actividades y objetivos establecidos mediante un razonamiento profundo y con una división del trabajo detallada explícitamente. Weber también pensaba que la competencia técnica tenía gran importancia y que la evaluación de los resultados debería estar totalmente fundamentada en los méritos. Se piensa que las burocracias son organizaciones vastas e impersonales, que conceden más importancia a la eficiencia impersonal que a las necesidades humanas. Weber como todos los teóricos de la administración científica, pretendía mejorar los resultados de organizaciones importantes para la sociedad, haciendo que sus operaciones fueran predecibles y productivas. Si bien ahora concedemos tanto valor a las innovaciones y la flexibilidad como a eficiencia y la susceptibilidad al pronóstico, el modelo de la administración de burocracias de Weber se adelantó, claramente, a las corporaciones gigantescas como Ford. Weber pensaba que el patrón particular de relaciones que presentaba la burocracia era muy promisorio. Escuela de relaciones humanas La escuela de las Relaciones Humanas surgió, en parte, debido a que el enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. Esto hizo que aumentara el interés por ayudar a los gerentes a manejar con más eficacia los Recursos humanos de sus organizaciones. Varios teóricos trataron de reforzar la teoría clásica de la organización con elementos de la sociología y la psicología. La línea de investigación en esta escuela es la de Elton Mayo y algunos otros colegas de Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberger y William J. Dickson que realizaron una serie de estudios en Western Electric Company entre 1924 y 1933, los cuales con el tiempo se conocieron como “los estudios de Hawthorne”, porque muchos de ellos fueron realizados en la fábrica Hawthorne de Western Electric, cerca de Chicago. En estos estudios se investigó la relación entre la cantidad de iluminación en el centro de trabajo y la productividad de los obreros. Los investigadores llegaron a la conclusión de que los empleados trabajarían con más tesón si la gerencia se preocupaba por su bienestar y si los supervisores les prestaban atención especial. Este fenómeno se conoció, más adelante, como el efecto de Hawthorne. Los investigadores también llegaron a la conclusión de que los grupos informales de trabajo (el entorno social de los empleados) tienen una influencia positiva en la productividad. Muchos de los empleados de Western Electric opinaban que su trabajo era aburrido y absurdo, pero que sus relaciones y amistades con sus compañeros, en ocasiones sujetos a la influencia de un antagonismo compartido contra los jefes, le daban cierto significado a su vida laboral y les ofrecían cierta protección contra la gerencia. Por tal motivo, la presión del grupo, con frecuencia, representaba una mayor influencia para aumentar la productividad de los trabajadores que las demandas de la gerencia. Así pues, Mayo era de la opinión que el concepto del hombre social (movido por necesidades sociales, deseoso de relaciones gratificantes en el trabajo y más sensible a las presiones del grupo de trabajo que al control administrativo) era complemento necesario del viejo concepto del hombre racional, movido por sus necesidades económicas personales. Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de relaciones humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad casi exclusivamente como un problema de ingeniería. En cierto modo, Mayo redescubrió el antiguo principio de Robert Owen según el cual, un

genuino interés por los trabajadores, las "máquinas vitales" como Owen solía llamarlos, pagaría dividendos. Además, estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores. La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas. Por último, su trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de grupos. Los administradores empezaron a pensar en función de los procesos y premios del grupo para complementar su enfoque anterior en el individuo. Escuela psicológica Abraham Maslow, Douglas McGregor y Herzberg, entre otros, escribieron sobre la superación personal de los individuos. Su obra engendró nuevos conceptos en cuanto a la posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones. Además, determinaron que las personas pretendían obtener algo más que recompensas o placer al instante. Dado que las personas tenían formas de vida complejas, entonces las relaciones en la organización deberían sustentar dicha complejidad. Según Maslow, las necesidades que quieren satisfacer las personas tiene forma de pirámide. Las necesidades materiales y de seguridad están en la base de la pirámide y las necesidades del ego ( por ejemplo, la necesidad de respeto) y las necesidades de autorrealización (como la necesidad de crecimiento personal y de significado) están en la cúspide. McGregor presento otro ángulo del concepto de la persona compleja. Distinguió dos hipótesis básicas alternativas sobre las personas y su posición ante el trabajo. Estas dos hipótesis que llamó la Teoría X y la Teoría Y. Mientras que Herzberg planteó distintos elementos y factores que motivan, desmotivan o no motivan al factor humano dentro de la organización. Él explicó que todo lo que ocurra en la empresa relacionado con el individuo y su forma de sentirse, lo motivará; sin embargo, todo aquello que imponga reglas, políticas de la organización, salarios, entre otros, no lo motivarán pero de no estar lo podrán desmotivar. Teoría de la organización [editar] La Teoría de las Organizaciones tiene como Objetivo Central el Descubrir las limitaciones que tiene la racionalidad humana. Parte del Hombre Administrativo donde se identifica al ser que se comporta con relativa racionalidad y busca obtener resultados satisfactorios, y lo diferencia del Hombre Económico que actúa racionalmente y busca maximizar el beneficio. James March y Herbert Simon realizaron una obra a finales de la década de 1950 donde plantearon cientos de proporciones acerca de los patrones de conducta, sobre todo con relación a la comunicación en las organizaciones. Su influencia en el desarrollo de la teoría administrativa posterior ha sido importantísima y permanente, para investigar en forma científica. Uno de sus mayores aportes fue la Teoría de la decisión. Teoría de los sistemas El contexto en el que se desarrolla la teoría de los Sistemas, es el de la Guerra Fría. La teoría general de sistemas o teoría de sistemas (TGS) es un esfuerzo de estudio interdisciplinario que trata de encontrar las propiedades comunes a entidades, los sistemas, que se presentan en todos los niveles de la realidad, pero que son objeto tradicionalmente de disciplinas académicas diferentes. Su puesta en marcha se atribuye al biólogo austriaco Ludwig von Bertalanffy, quien acuñó la denominación a mediados del siglo XX. Las Organizaciones Como Sistemas: Una organización es un sistema sociotécnico incluido en otro más amplio que es la sociedad con la que interactúa influyéndose mutuamente. También puede ser definida como un sistema social, integrado por individuos y grupos de trabajo que responden a una determinada estructura y dentro de un contexto al que controla parcialmente, desarrollan actividades aplicando recursos en pos de ciertos valores comunes.

Cartagena Vía terrestre: Si se desplaza desde Bogotá, puede tomar la Troncal del Magdalena, vía que lo llevará por los municipios de Honda, La Dorada y atravesará el valle del Bajo Magdalena, conectándose posteriormente con San Alberto en el departamento del Cesar, donde se toma la vía que lleva hacia el municipio de Ciénaga en el departamento del Magdalena; en este punto usted debe seguir por la Troncal del Caribe que conecta a Magdalena, Atlántico y Bolívar. Cartagena se encuentra a 110 km aproximadamente de Barranquilla y su ingreso a la capital de Bolívar lo realiza por la Avenida del Malecón, por la que también podrá apreciar el centro histórico y las murallas. Si se encuentra en Medellín puede tomar la Troncal de Occidente, más conocida como vía a la Costa, carretera que atraviesa los departamentos de Córdoba y Sucre y llega hasta Bolívar, ingresando a Cartagena por el sur de la ciudad. Finalmente, si se encuentra en Riohacha, basta tomar la Troncal del Caribe la cual lo llevará directo a Cartagena, pasando por los departamentos de Magdalena y Atlántico

Anapoima Desde Bogotá, tome la ruta hacia el occidente (Calle 13), y atravesando parte de la planicie de la sabana, descienda a la región del tequendama. Después de aproximadamente 60 minutos de viaje, el clima y el paisaje le indicarán que ya está muy cerca de Anapoima. La zona donde se encuentra Anapoima ha sido catalogada como uno de los mejores climas de Colombia, por su temperatura, altitud y humedad relativa, lo que la hace ideal para el descanso, la realización de sus seminarios, eventos, días recreacionales, etc., y ser conocida como "LA TIERRA DE LA ETERNA JUVENTUD"

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Mi PRESUPUESTO PERSONAL ES DE $10.000 DIARIOS; DE LOS CUALES $3.000 SON DE PASAJES, $3.500 DE ALMUERZO Y EL RESTO PARA GASTOS PERSONALES Y AHORROS.

COMO DIJE ANTERIORMENTE APROXIMADAMENTE TENGO UN PRESUPUESTO DIARIO DE $2.500 DIARIOS CON UN TOTAL MENSUAL DE $75.000

ADMINISTRACION EMPRESARIAL SENA ROLFE ANDRES RAMIREZ DIAZ JESICA PEDRAZA LEIDY COGOLLO FABIAN MILHOUSE DIANA.. COD: 900046??

VISION PESE A EMPESAR A CONOCERNOS EN ESTE PROCESO DE AVANCE Y CONOCIMIENTO DE NUESTRA CARRERA NOS HEMOS PLANTEADO COMO GRUPO UN IDEAL INCONDICIONAL DE TRABAJO EN EQUIPO, EN EL CUAL PLASMAMOS CADA UNO DESDE NUESTRO CONOCIMIENTOS, AVANCES, Y VIRTUDES, PARA FORMAR UN EQUIPO FUERTE Y UNIDO. LA INTEGRACION DE TODAS NUESTRAS CAPACIDADES NOS PERMITIRA ADENTRANOS EN EL SENDERO DE NUESTROS OBJETIVOS, NOS PLANTEAMOS EL PENSAMIENTO DE ESTRUCTURAR EL EQUIPO DE UNA FORMA INTEGRA A FAVOR DEL BIEN COMUN COMO ORGANIZACIÓN EN LOS DIFERENTES PROCESOS HACIA LA FORMULACION DE NUESTROS INTERESES EN AMBITO EMPRESARIAL.

MISION NUESTRA MISION COMO EQUIPO CONSITE EN ELABORAR NUESTROS DEBERES Y OBLIGACIONES CON EL MAYOR INDICE DE CUMPLIMIENTO RESPONDER ADECUADAMENTE A CADA UNO DE LOS RETOS QUE SERAN PRESENTADOS DENTRO DEL AVANCE EN EL GRUPO, POR MEDIO DE EL APORTE INTELECTUAL DE CADA UNO DE LOS MIEMBROS EN DE NUESTRA ORGANIZACIÓN. SOMOS MIEMBROS DE UN GRUPO EN EL CUAL CADA UNO QUIERE EXPONER E IMPONER SUS ARGUMENTOS TENDREMOS QUE ACTUAR DE LA FORMA MAS RACIONAL POSIBLE. COMO GRUPO APARCERAN RIVALIDADES QUE PODRIAN PONERNOS EN UNA POSICION MUY INESTABLE Y ES AQUÍ DONDE CADA UNO DEBERA A PORTAR SUS DOTES DE RESPONSABILIDAD Y DE EMPEÑO Y COMPAÑERISMO, QUE PERMITA EL FORTALECIMIENTO DE NUESTRA ESTRUCTURA QUE PERMITA LLEVARNOS A OPTENER EL ÉXITO Y AL ENCUETRO CON NUESTROS OBJETIVOS.

CONTROL DE EQUIPOS GAES N* 3 fecha

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RESPONSABLE: Edison Muñoz cortes hora de entrega 3.40

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DIANA JESICA MARION LEIDY COGOLLO MARCELA PEDRAZA MARTINEZ MORENO SI NO SI NO SI NO X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X

FABIAN RINCON SI NO X X X X X X X X X X X X X X X X X

EDISON ROLFE ANDRES MUÑOZ RAMIREZ CORTES SI NO SI NO X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X

AULA:

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Llegada a las 12:30pm si( ) no( )

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Porte adecuado de el uniforme si( ) no( )

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Preparación de los elementos de trabajo en el aula si( ) no( )

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Conceptualización de clase si( ) no( )

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Alistamiento del aula si( ) no( )

BIBLIOTECA • •

Cumplimiento de horario de atención si( ) no( ) Voz moderada si( ) no( )

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Utilización adecuada de elementos de biblioteca si( ) no( )

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Ingiere comida o bebida si( ) no( )

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Baño correspondiente a su sexo si( ) no( )

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Cuida paredes, puertas y espejos si( ) no( )

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CAFETERIA •

Respeta la fila si( ) no( )

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Horario de atención si( ) no( )

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Tono de voz normal si( ) no( )

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Utilización correcta de elementos si( ) no( )

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Bota la basura en su lugar si( ) no( ) INFORMACION GENERAL DEL PROGRAMA DE FORMACION CÓDIGO

DENOMINACIÓN DEL PROGRAMA:

122116

ADMINISTRACIÓN EMPRESARIAL Lectiva

DURACION MAXIMA ESTIMADA DEL APRENDIZAJE EN MESES

Total

18 MESES Productiva

DOS AÑOS

SEIS MESES NIVEL DE FORMACIÓN

TECNOLOGO La red de Tecnologías de Gestión Administrativa y de Servicios Financieros, presenta el programa de formación “Administración Empresarial”, que tiene por objeto brindar los lineamientos técnicos, tecnológicos y de formación a todos los docentes, de la especialidad, para que aborden el proceso de Formación Profesional Integral de los trabajadores-alumnos, con unidad de criterio, de tal manera que facilite la adquisición y desarrollo de las competencias laborales planteadas en los respectivos módulos de formación.

JUSTIFICACION

En concordancia con la Clasificación Nacional de Ocupaciones, este programa corresponde al nivel de cualificación B: Competencia en una amplia gama de actividades laborales, complejas que se desarrollan en contextos cambiantes y frecuentemente tienen implicaciones sobre el trabajo de otros. El trabajador tiene un alto grado de autonomía, de responsabilidad por el trabajo de otros y, ocasionalmente, por la asignación de recursos.

El programa de formación tiene como propósito desarrollar competencias en el estudiante, como administrador de empresas, formulación de proyectos y planes de negocios.

El estudiante es protagonista del aprendizaje, y al docente, como facilitador del proceso enseñanza-aprendizaje, en la modalidad presencial con proyección a la desescolarización.

REQUISITOS DE INGRESO

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Académicos :Bachiller Edad mínima: 16 años Superar prueba de aptitud y conocimiento