Politica De Ocupare A Locurilor De Munca In Armata Romaniei

POLITICA DE OCUPARE A LOCURILOR DE MUNCĂ ÎN ARMATĂ Selecţia resurselor umane în M.Ap.N. (strategii şi metode de selecţie, exigenţe ale procesului de selecţie şi etapele acestuia) Studiu de caz: Analiza comparativă a criteriilor şi strategiilor de selecţie a ofiţerilor, maiştrilor militari, subofiţerilor şi militarilor voluntari.

CUPRINS:  Politica de ocupare a locurilor de munca – generalităţi şi încadrare teoretică, politica socială  Resursele umane în Armată, rezultat al implementării politicii de ocupare a locurilor de muncă  Strategii şi metode de selecţie a resurselor umane din cadrul M.Ap.N.  Exigenţe ale procesului de selecţie a resurselor umane în M.Ap.N. şi etapele acestuia 

Studiu de caz: Analiza comparativă a criteriilor şi strategiilor de selecţie a ofiţerilor, maiştrilor militari, subofiţerilor şi militarilor voluntari.

2

Politica de ocupare a locurilor de munca – generalităţi şi încadrare teoretică, politica socială Politica socială este un concept care desemnează : - orientarea principală şi, respectiv, obiectivele ce se urmăresc a se realiza în sfera socială, pe termen lung, mediu şi scurt; - mijloacele, instrumentele şi măsurile concrete de realizare a obiectivelor propuse. Aşa cum rezultă din experienţa internaţională obiectivele politicii sociale apar, pe termen lung, ca fiind subsumate unor principii. Cel mai frecvent invocat este principiul “justiţiei sociale”, cu multiplele sale interpretări derivate din concepţia despre societate. Obiectivele exprimă, de regulă, atingerea unui nivel de bunăstare, pentru întreaga populaţie şi/sau pentru anumite grupuri ale acesteia. În plus, obiectivele politicii sociale sunt delimitate şi de raporturile dintre justiţia socială şi eficienţa economică. De aici, diversitatea şi diferenţele importante ce se pot constata în ceea ce priveşte politicile sociale ale diferitelor ţări sau grupuri de ţări, tipologia acestora. Dincolo de fundamentele de natură ideologică ce conferă politicii sociale o anumită particularitate, politica socială se defineşte prin măsuri ce vizează bunăstarea socială şi individuală, termeni care au, în general, o semnificaţie pozitivă. În ultimele decenii, se observă conturarea unor tendinţe spre un consens în ceea ce priveşte obiectivele sociale, definite principial. Aceasta se întâmplă datorită:

3

a) manifestările evidente a unor obstacole de natură economică (riscuri) în satisfacerea unor nevoi sociale, de aici a necesităţii intervenţiei puterii publice; b) recunoaşterii şi conştientizării într-o măsură crescândă a unităţii proceselor economice şi sociale şi, din acest motiv, a unei tendinţe de corelare mai bună, de integrare a politicilor economice şi a politicilor sociale; c) faptului că se manifestă preocuparea de a lega procesul dezvoltării economice de satisfacerea nevoilor umane. În plan practic, politica socială se concretizează în “seturi de măsuri orientate spre: - obiective sociale “globale” (eradicarea sărăciei, etc.); - realizarea

unor

obiective

pe

domenii

sociale

(sănătatea,

învăţământul, locuinţele, securitatea socială, etc.); - realizarea unor programe sociale ce vizează segmente ale sferei sociale (ex.: programe de susţinere a unor categorii defavorizate ale populaţiei – bătrâni, tineri, copii, handicapaţi – programe de ocupare şi protecţie a şomerilor, programe de susţinere a familiilor şi de protecţie a copiilor, etc.). Elementul de referinţă îl constituie problemele sociale reale ce se manifestă în planul naţional în anumite perioade. Odată ce se conturează un acord asupra obiectivelor politicii sociale, alegerea mijloacelor, a metodelor de acţiune devine o problemă tehnică. În acest fel politica socială poate fi caracterizată prin totalitatea prestaţiilor orientate spre gospodării sau persoane. Din raţiuni de analiză, acestea pot fi grupate în: - prestaţii (venituri ) sociale în bani: pensii, ajutor de şomaj, etc.;

4

- prestaţii (venituri) sociale în natură: servicii de sănătate, de asistenţă socială, învăţământ, etc.; - subvenţii pentru bunuri şi servicii de consum; - prestaţii fiscale: reduceri sau scutiri de impozite şi taxe. Pentru o cât mai corectă înţelegere a configuraţiei politicii sociale, considerăm utile următoarele precizări: - politicile sociale în fiecare ţară se particularizează în funcţie de concepţiile ce domină guvernarea şi de problematica socială existentă într-o perioadă dată; - politicile sociale sunt şi rezultatul joncţiunii între obiectivele de realizare a echilibrelor macroeconomice şi a eficienţei, pe de o parte, cu cele care se referă la bunăstarea individuală, pe de altă parte. Ştiinţa economică poate sprijini înţelegerea acestui concept prin analize referitoare la: - efectele pe care măsurile de politică socială le au în realizarea obiectivelor fixate şi sesizarea modificărilor înregistrate în nivelul de trai sau în alte segmente ale vieţii umane; - confruntarea dintre problemele de funcţionare pieţei şi implicarea statului, în special în problemele de (re)distribuire; - concordanţa, corelaţiilor dintre parametrii şi componentele economice ale dezvoltării, în scopul sesizării unor dezechilibre sau a unor surse pentru posibile dezechilibre (ex.: aspecte legate de finanţare). Resursele umane în Armată, rezultat al implementării politicii de ocupare a locurilor de muncă 5

Esenţial, cariera militară îşi găseşte expresia în misiunea nobilă de apărare a ţării, a valorilor democraţiei constituţionale, marcată fiind de tradiţia şi gloria armatei române adunate de-a lungul secolelor. În fapt, a fi militar este un mod de viaţă, în care se împletesc spiritul riguros, temperamentul dinamic, sacrificiul. De bună seamă, la acestea se mai adaugă satisfacţia şi bucuria acelora care prin propria voinţă, din vocaţie, consimt să se dedice carierei militare. Într-o abordare tehnică, evoluţia în carieră a personalului militar presupune parcurgerea succesivă a stagiilor în grade şi funcţii conferind, în principiu, tuturor posibilitatea atingerii celor mai înalte trepte ale ierarhiei militare. Profesiei militare îi este asociată o pregătire profesională temeinică precum şi dobândirea competenţelor, responsabilităţilor şi experienţei asociate posturilor ierarhice specifice profesiei militare, din momentul acordării primului grad şi încadrării în prima funcţie. O calitate de bază a militarului, o reprezintă spiritul de corp,adică să împărtăşeşti împreună cu ceilalţi colegi valorile comune (mândrie, loialitate, încredere în sine, colegi şi grup, onestitate, demnitate, onoare, disciplină, dăruire de sine, solidaritate etc.) proprii grupului militar de apartenenţă, pe care îl socoteşti deosebit, aparte de alte colectivităţi umane. Corpul profesional al militarilor reprezintă o unitate socială autonomă, un grup uman cu trăsături specifice. Soldaţii şi gradaţii voluntari reprezintă baza resurselor umane ale armatei. Constituie cel mai numeros corp de personal din armată şi este destinat îndeplinirii misiunilor de execuţie specifice luptătorilor şi specialiştilor militari, în cadrul microstructurilor de tip echipă, echipaj, post de luptă sau grupă. Soldaţii şi gradaţii voluntari participă nemijlocit la

6

procesul de instrucţie individuală şi colectivă din cadrul unităţilor militare, asigură exploatarea şi întreţinerea tehnicii şi armamentului din dotare şi execută paza şi apărarea obiectivelor militare. Gradaţii voluntari pot îndeplini şi funcţii de comandă la nivelul microstructurilor. Maiştrii militari şi subofiţerii sunt luptătorii sau specialiştii care ocupă funcţii de comandanţi/şefi de grupe, plutoane în structurile combatante sau asigură conducerea structurilor tehnice de suport logistic. Formarea lor profesională urmăreşte dezvoltarea competenţelor de luptător precum şi de utilizarea, administrarea, întreţinerea şi repararea armamentului, tehnicii şi materialelor din dotare, în vederea asigurării operativităţii acestora. În aceeaşi măsură maiştri militari şi subofiţerii , în a doua parte a carierei se specializează activitatea de stat major şi de management executiv al activităţilor din armele, serviciile şi domeniile funcţionale ale armatei. Atât soldaţii şi gradaţii voluntari cât şi maiştrii militari şi subofiţerii au posibilitatea de a deveni ofiţeri. Ofiţerii reprezintă corpul de elită al Armatei României. Pornind de la recrutare, selecţie şi continuând cu formarea în instituţii militare de învăţământ, experienţa acumulată în diferite funcţii, toate elementele de planificare a carierei ofiţerilor contribuie la formarea lor ca lideri militari. Durata etapelor de evoluţie în carieră şi dezvoltare profesională, precum şi a stagiului efectiv în gradele de ofiţer variază de la un individ la altul, în funcţie de performanţele şi potenţialul de care dă dovadă, experienţa dobândită şi pregătirea acumulată pe timpul serviciului militar. Ofiţerilor le este dedicată conducerea structurilor militare până la cel mai înalt nivel. Corectitudinea, transparenţa şi şansele egale de evoluţie în cariera militară constituie principiile de bază pe care se articulează normele legale, regulamentele şi instrucţiunile interne aferente domeniului.

7

Perioada de trecere de la un tip de armată, specifică unor alianţe opuse, la un alt tip total diferit, care să răspundă strict nevoilor naţionale de apărare, stabilite potrivit riscurilor de securitate identificate de startegia naţională de securitate reprezintă o transformare profundă în cele mai diverse planuri şi domenii. Mai mult, adaptarea la noi cerinţe, ca urmare a voinţei majorităţii publice a societăţii, se realizează concomitent cu transformarea sistemului nou de referinţă dacă avem în vedere că însăşi Alianţa NATO parcurge o perioadă cu schimbări de esenţă, pornind de la concepţii doctrinare. Transformarea de la armata populară, specifică doctrinei „războiului de apărare dus de întregul popor” la o armată de proiecţie a forţei, desfăşurabilă la distanţe mari, complet profesionalizată, redusă ca dimensiune, mobilă şi eficientă, are în vedere:  reducerea structurilor;  reconfigurarea sistemului de conducere, de comandă şi control;  transformarea sau resubordonarea unor unităţi;  piramidarea personalului de carieră medie şi lungă, prin inversarea raportului dintre subofiţeri şi ofiţeri;  centralizarea tehnicii şi echipamentelor excedentare, atipice, depăşite moral şi fizic;  disponibilizarea personalului care nu-şi mai regăseşte poziţii în noile structuri;  transformarea sistemului de învăţământ militar;  schimbări esenţiale ale docrinelor, concepţiilor, instrucţiunilor şi regulamentelor;

8

 declanşarea unor programe de modernizare a tehnicii şi echipamentelor;  schimbarea mentalităţii personalului militar şi adaptarea la un nou tip de armă cu crinţe conceptuale şi atitudinale complet diferite;  compatibilitate şi interoperabilitate cu celelalte armate NATO. Fiecare proces în parte este consumator de resurse financiare, aşadar o abordare simultană ar fi fost imposibilă. Atunci s-a recurs la prioritizarea în două etape distincte denumite în ordine: restructurare şi apoi modernizare. Militarii voluntari Chiar în condiţiile unor criterii exigente de angajare, meseria de militar voluntar cu contract determinat a fost atractivă, având în vedere baza de selecţie destul de mare faţă de numărul de locuri disponibil şi pe fondul unei stări economice destul de precare în anumite regiuni ale ţării. Criteriul de a fi îndeplinit serviciul militar a fost susţinut prin obligaţia constituţională, existând o masă de tineri care aveau deja pregătirea şi experienţa vieţii şi rigorilor militare. Alte criterii cum ar fi : absolvirea cursurilor liceale, stare foarte bună a sănătăţii, trecerea unui test psihologic şi un anumit standard de pregătire fizică au asigurat selecţia unor tineri flexibili şi adaptabili la un program de instruire specific unei game largi de misiuni care să răspundă celor mai diverse riscuri şi acţiuni ostile posibile. Deschiderea posibilităţilor de a participa la misiuni în mai multe teatre de operaţii, cu un sistem de retribuire deosebit de avantajos în raport cu cel obişnuit din ţară, a crescut motivaţia. Ofiţerii Poarta principală de intrare a personalului în rândul ofiţerilor o constituie filiera directă, prin Academiile Categoriilor de Forţe, în urma

9

susţinerii unui examen de admitere. Candidaţii provin din rândul absolvenţilor cu bacalaureat, atât ai colegiilor militare, cât şi civile. Obiectivul academic principal îl constituie însusirea materiilor şi acumularea creditelor transferabile necesare licenţierii în domeniile de referinţă, acceptate şi acreditate de Ministerul Educaţiei şi Cercetării. Obiectivul secundar în această etapă de formare îl reprezintă însuşirea fondului minim necesar de pregătire şi cultură militară generală şi de specialitate pentru etapa următoare de carieră şi anume, cursul de bază pentru prima funcţie, de comandant de pluton, care este şi prima funcţie în calitate de lider. Acest curs se desfăşoară în centre de pregătire, în funcţie de arma sau specialitatea militară pentru care optează fiecare. Pachetul minim de informaţii necesar ofiţerului include:  însuşirea ghidului carierei militare;  acumularea unor cunoştinţe de pregătire militară generală;  familiarizarea cu principalele misiuni ale armelor şi specialităţilor militare din compunerea categoriei de forţe căreia îi aparţine, dar şi cu aptitudilnile şi cerinţele specifice;  cunoaşterea unor aspecte generale despre NATO, UE şi alte instituţii internaţionale;  clarificarea cu poziţia începutului de carieră în sistemul apărării naţionale şi colective;  parcurgerea sistemului de cursuri potrivit poziţiei primei funcţii şi pentru etapa imediat următoare, criteriile şi principiile de selecţie;  clarificarea asupra stării permanente de competiţie loială,

principală şi camaraderească, în care se va afla, pentru evoluţia în carieră, în care principiul fundamental îl reprezintă nivelul de competenţă acumulată, valoarea profesională şi managerială;

10

 starea reală privind condiţiile de infrastructură şi cele relaţionate standardului de viaţă, ce pot fi asigurate în garnizoana de repartiţie. Rolul primordial pentru devenirea ulterioară în carieră revine comandanţilor de unităţi prin conştientizarea şi susţinerea permanentă a unui program de educare şi perfecţionare profesională. Iată câteva aspecte, care susţin rolul important al comandanţilor de unităţi, pe de o parte pentru a fi un model profesional şi atitudinal pentru subordonaţi, iar pe de altă parte, nevoia de a gestiona, cu o preocupare constantă, dezvoltarea profesională a subordonaţilor. Orice comandant/şef, indiferent de nivelul ierarhic, este evaluat şi din perspectiva personală a fiecărui subordonat care, de cele mai multe ori involuntar, va încerca să identifice şi mai ales să exploateze slăbiciunile acestuia. Maiştri militari Reprezintă corpul specialiştilor în mânuirea, dar şi în întreţinerea şi mentenanţa aparaturii, echipamentelor şi tehnicii sofisticate de luptă. Starea de operativitate a unităţilor, indiferent de profilul, specialitatea sau categoria de forţe de care aparţin depind în cea mai mare măsură de nivelul de pregătire şi angajare al maiştrilor militari. Subofiţerii Reprezintă corpul cel mai important în realizarea capacităţii operative şi de luptă a armatei. Rolul lor s-a schimbat esenţial odată cu procesul de restructurare, implicit au crescut ca pondere în raport cu ofiţerii şi au preluat în mare parte din responsabilităţile acestora. Un vector important de comunicare între ofiţeri şi corpul subofiţerilor îl constituie instituţia consilierului comandantului pentru

11

subofiţeri. Pentru îndeplinirea eficientă a rolului lor, aceştia trebuie selecţionaţi din rândul celor mai reprezentativi, cu calităţi morale, civice şi nivel maxim de pregătire şi competenţă, probate şi recunoscute de către personalul unităţii respective. Strategii şi metode de selecţie a resurselor umane din cadrul M.Ap.N.

Planul strategic al M.Ap.N conceput pentru perioada 2010-2013 delimitează o serie de obiective generale dar şi specifice referitpare la selecţia resurselor umane în cadrul acestui minister, astfel: “Obiectivul strategic al Armatei României în domeniul resurselor umane îl reprezintă realizarea unui sistem de management performant al personalului, în acord cu nevoile procesului de restructurare şi operaţionalizare al structurilor armate, astfel încât să se asigure interoperabilitatea deplină în acest domeniu cu armatele statelor membre NATO şi UE. Potrivit prevederilor Strategiei Naţionale de Apărare a Ţării, se va urmări crearea unor mecanisme eficiente de selecţionare, formare, perfecţionare şi promovare a personalului, astfel încât să se asigure necesarul de militari profesionişti în domeniul apărării. În domeniul resurselor umane se va urmări îndeplinirea următoarelor obiective specifice: a) atragerea şi generarea resurselor umane cu potenţial ridicat pentru profesia militară şi utilizarea eficientă a acestora; b) implementarea sistemului de management al carierei individuale a personalului militar;

12

c) reorganizarea învăţământului militar potrivit „Concepţiei de transformare a învăţământului militar”; d) dezvoltarea competenţei lingvistice a personalului, cu prioritate a celui participant la misiuni internaţionale; e) motivarea personalului armatei; f) realizarea unei structuri a armatei pe categorii de personal, similară celorlalte armate din NATO şi UE; g) selecţia, pregătirea şi trimiterea personalului Ministerului Apărării Naţionale în misiuni permanente şi temporare în străinătate, în structuri de reprezentare militară internaţională (ONU, OSCE etc.), în comandamente sau structuri NATO şi UE, coaliţii, precum şi în teatrele de operaţii în care contribuim cu trupe. În cadrul Ministerul Apărării Naţionale a fost elaborată "Concepţia privind dinamica de personal în Armata României" ce defineşte o structură de personal care asigură evoluţia în carieră a personalului militar, alinierea la structurile vest-europene, oferind reguli mai clare de dezvoltare şi afirmare în carieră a personalului armatei. Proiecţia pentru categoria soldaţilor şi a gradaţilor a asigurat o creştere semnificativă de militari, repartizaţi pe ani de instrucţie. Dinamica de personal include intrările în sistem, atât pe „filiera directă”, cât şi pe „filiera indirectă”, precum şi ieşirile estimate.”1 În selectarea resurselor umane centrele teritoriale de recrutare au dat dovadă de inventivitate punând la dispoziţie o gamă largă de metode de selecţie, una dintre cele mai uzitate este cea a aplicării testelor psihologice. Testele psihologice de personalitate sunt folosite pentru compararea comportamentului a doua sau mai multe persoane. Inca de la inceputul cercetarilor in domeniul selectiei de personal, testarea abilitatilor cognitive 1

http://www.mapn.ro/despremap/plan_2009.pdf, Planul Strategic al Ministerului Apărării Naţionale

13

generale a fost una dintre cele mai importante metode folosite pentru a diferentia candidatii la un post si pentru a prezice performanta in munca. Testele de interese (profesionale) isi au originea si utilizarea tipica in domeniul orientarii profesionale. Au insa o slaba validitate ca instrumente in procesul de recrutare si selectie de personal. Testele de motivatie au cel mai bun randament in momentul in care sunt incluse in cadrul interviurilor, intrucat in momentul in care candidatul este pus in fata unui astfel de test are tendinta de a se prezenta intr-o lumina extrem de favorabila, optand in principal pentru factori motivatori care "dau bine", si nu pentru factorii care ii influenteaza cu adevarat actiunile si ratiunea. Testele de aptitudini sunt foarte utilizate si utile. Aptitudinile ce pot fi evaluate cu aceste baterii de teste sunt: aptitudinile intelectuale (cognitive) competenta si fluiditatea verbala, vocabularul, comprehensiunea numerica, rapiditatea perceptiei, memorie, rationamentul - si aptitudinile mecanice, psihometrice - dexteritatea, viteza de reactie, coordonarea miscarilor, acuratetea vizuala, discriminarea culorilor, evaluarea distantelor, forta bratelor. Bateriile de teste pentru evaluarea aptitudinilor sunt alese in functie de specificatiile postului pentru care se realizeaza acea selectie. Testele de performanta sunt testele care au cea mai mare capacitate predictiva. Punerea candidatilor in situatii reale sau in situatii fictive cat mai apropiate de situatiile reale cu care vor avea de-a face in funcţia respectivă se dovedeste un important predictor al capacitatii de a performa in cadrul acelei unităţi. Alte metode utilizate în selecţia personalului militar se referă la probele de verificare a cunoştinţelor sau interviul.

14

Exigenţe ale procesului de selecţie a resurselor umane în M.Ap.N. şi etapele acestuia Recrutarea este o etapa fireasca in procesul de elaborare a strategiei si planificarii resurselor umane. Ea reprezinta o etapa de baza a asigurarii personalului, etapa foarte importanta ce necesita tehnici speciale ; calitatea recrutarii conditionand performantele viitoare ale firmei. u9u1uf Astfel, recrutarea reprezinta un proces de cautare, identificare, localizare si atragere a candidatilor potentiali din care se vor selecta cei mai competitivi si care corespund cel mai bine cerintelor si intereselor organizatiei. Totodata, recrutarea este un proces public prin care oferta devine cunoscuta celor interesati si reprezinta o comunicare in dublu sens : organizatie -; candidat si candidat - organizatie. Obiectivul fundamental al recrutarii permite identificarea unui numar suficient de mare de candidati care indeplinesc conditiile de a fi selectati. Recrutarea reprezinta preluarea efectiva din randul indivizilor selectonati, pe aceia ale caror cunostinte profesionale in domeniu, personalitate si aptitudini, corespund cel mai bine posturilor vacante scoase la concurs. Recrutarea de indivizi pentru unitatile si institutiile publice, trebuie sa aiba deci in vedere pe langa profesionalism, personalitatea si aptitudinile acestora. Temperamentul este forma de manifestare a personalitatii in ceea ce priveste energia, rapiditatea, regularitatea si intensitatea proceselor psihice, reprezentand latura formala dinamica a personalitatii. Atitudinile sunt insusirile fizice si psihice cu ajutorul carora individul realizeaza cu eficienta o lucrare ; ele indica posibilitatile certe ale

15

individului, au la baza anumite structuri functionale ce se vor reflecta in calitatea activitatii desfasurate in viitor. Selectia personalului este acea componeta a managementului resurselor umane ce reprezinta un proces de alegere pe baza unui pachet de criterii bine definit, a celui mai potrivit si competitiv candidat pentru ocuparea unui post. Selectia urmeaza, in mod logic, procesului de recrutare. Activitatea de selectie profesionala, realizandu-se la nivelul intreprinderilor, de catre specialistii laboratoarelor de psihologie, pretinde o analiza atenta a profesiunilor care se practica in unitatile respective, stabilind o concordanta intre caracteristicile acestor profesiuni si posibilitatile de ordin fizic, psihic si informational pe care le prezinta candidatii. În mod normal ştiinţa managementului resurselor umane presupune patru etape ale procesului de selecţie însă în cadrul M.Ap.N. intervin o serie de particularităţi şi aceste etape nu se respectă recurgânduse la o altă etapizare. •

Etapa 1 : Analiza canditaturii

În cazul în care candidatura celui recrutat corespunde cerinţelor, se realizeaza testarea acestuia. •

Etapa 2 : Preselectia

Intalnire telefonica, test de limba, test de personalitate, exercitii de simulare, intalnire cu responsabilul de resurse umane. In functie de categoria de personal. •

Etapa 3 : Selecţia Ca regula generala, aceasta etapa de selectie consta intr-o intalnire cu

viitorul manager. •

Etapa 4 : Decizia

16

Decizia finala este luata de manager analizand si opiniile persoanelor care au participat la procesul de recrutare. Analizând comparativ aceste etape şi cele pe care selecţia viitoarelor cadre militare şi le propune vom constata numeroare diferenţe, astfel organismele cu responsabilităţi în zona selecţiei resurselor umane din cadrul M.Ap.N. au stabilit o serie de paşi/etape ce trebuie urmaţi/urmate pentru a accede în acest sistem: Pasul 1 – Recrutare - informarea; - îndeplinirea criteriilor de recrutare; - consilierea şi orientarea; - demersuri pentru întocmirea dosarului de candidat; - susţinerea interviului de cunoaştere. Pasul 2 – Selecţie Selecţia constă în parcurgerea următoarelor probe cu caracter eliminatoriu : 1. PROBE PSIHOLOGICE: o

test de inteligenţă care evaluează gândirea logică, raţionamentul, capacitatea de a lucra contra timp, memoria, abilităţile numerice şi vederea în spaţiu, vocabularul etc.;

o

chestionar de personalitate pentru evaluarea posibilităţilor tale de adaptare la condiţiile specifice mediului militar;

o

test situaţional - o probă de grup, teoretică şi practică (pentru ofiţeri şi subofiţeri), care evaluează aptitudinile de lider şi capacitatea de a lucra în echipă.

2. PROBE FIZICE, care constau în:

17

o

parcurgerea într-un timp determinat a unui traseu utilitaraplicativ, care conţine 10 subprobe pe un circuit de 90 m lungime, şi care evaluează nivelul de dezvoltare a deprinderilor motrice de bază (viteza, îndemânarea, rezistenţa, forţa), gradul de manifestare a calităţilor motrice combinate, dar şi existenţa unor calităţi psihice, cum sunt tenacitatea şi curajul;

o

probă de rezistenţă pe distanţa de 1000 sau 2000 m, în funcţie de categoria de personal.

3. INTERVIU DE EVALUARE FINALĂ, care vizează capacitatea de exprimare, depistarea defectelor de vorbire, motivaţia, etc Pasul 3 – Admitere Probele de concurs sunt stabilite pentru fiecare categorie de personal şi instituţie militară de învăţământ. Gradul de dificultate al probelor este asemănător cu cel de la concursurile pentru admiterea în instituţiile civile de învăţământ. Datorită specificul organizaţiei despre care discutăm este evident faptul ca exigenţele impuse persoanelor care doresc accederea în sistem să fie mai ridicate, de aceea si etapele de încadrare a personalului sunt diferite. Există exigenţe de mai multe tipuri unele dintre acestea se referă la cele de tip juridic, astfel o serie de acte normative care reglementează activitatea de selecţie a personalului sunt: • • •

Legea nr.346/2006 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Apărării , cu modificările şi completările ulterioare; Legea nr.80/1995 privind statutul cadrelor militare, cu modificările şi completările ulterioare; Legea nr.53/2003 Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare; 18

• •

Legea nr.188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată; Legea nr.384/2006 privind statutul soldaţilor şi gradaţilor voluntari.

Ghidul carierei militare, aprobat prin HG nr. 582/2001; cuprinde elementele care definesc evoluţia în cariera militară, respectiv promovarea în funcţie şi înaintarea în grad pentru cadrele militare performante, menţinere în aceeaşi funcţie sau numirea în funcţii succesive prevăzute cu acelaşi grad pentru cele competente şi trecere în rezervă pentru cele care au încheiat contractul şi nu există posibilitatea reînnoirii lui sau nu corespund cerinţelor ori nevoilor Ministerului Apărării Naţionale; MRU 3/1 - Instrucţiuni privind aprecierea cadrelor militare, aprobat prin ordinul ministrului apărării naţionale, nr. M 30 din 15.02.2009; scopul acestor instrucţiuni este de a identifica cei mai buni ofiţeri, maiştri militari şi subofiţeri în vederea promovării, dezvoltării profesionale şi recompensării acestora; Strategia de promovare a profesiei militare în perioada 2007-2010, aprobată de ministrul apărării, cu nr. C 6040/2006, a fost concepută astfel încât să sprijine îndeplinirea obiectivelor de recrutare şi porneşte de la premisa că profesionalizarea integrală a armatei impune repoziţionarea profesiei militare pe piaţa ofertelor profesionale şi a muncii, impulsionarea interesului tinerilor pentru cariera militară şi creşterea prestigiului profesiei de soldat/gradat voluntar. Strategia de promovare a profesiei militare stă la baza campaniilor anuale de promovare a profesiei militare, care sunt campanii integrate, adică îmbină componenta directă cu cea publicitară şi cu cea de relaţii publice şi apelează la un mix promoţional capabil să asigure transmiterea mesajului către toţi receptorii.

19

I.M.-2/9, Criterii de recrutare pentru admiterea în învăţământul militar şi ocuparea funcţiilor de soldat/gradat voluntar şi soldat/gradat rezervist voluntar în timp de pace, aprobate prin ordinul ministrului apărării nr. M.103/2007, - prin care sunt stabilite criteriile generale si specifice de recrutare a candidaţilor pentru profesia militară, conţinutul dosarului de candidat, precum şi principiile şi regulile care stau la baza desfăşurării activităţilor de recrutare, respectiv de întocmire a dosarului de candidat. Modul de întocmire a dosarului de candidat şi procesarea candidaţilor sunt identice pentru toate categoriile de candidaţi. I.M.-2/5, Testarea nivelului capacităţii motrice a candidaţilor recrutaţi pentru învăţământul militar şi ocuparea funcţiilor de soldat/gradat voluntar şi soldat/gradat rezervist voluntar, în timp de pace, aprobată prin dispoziţia şefului Direcţiei management resurse umane nr. D.M.R.U.-1/2009, prin care este reglementată unitar testarea potenţialului fizic al candidaţilor recrutaţi pentru profesia militară. Sunt stabilite principiile generale care stau la baza testării nivelului capacităţii motrice a candidaţilor, dar şi probele şi baremele specifice fiecărei categorii de personal. Ordinul ministrului apărării nr.M.64 din 26.08.2008 privind aprobarea Instrucţiunilor pentru aplicarea prevederilor Legii nr.384/2006 privind statutul soldaţilor şi gradaţilor voluntari.

Studiu de caz: Analiza comparativă a criteriilor şi strategiilor de selecţie a ofiţerilor, maiştrilor militari, subofiţerilor şi militarilor voluntari. În paginile anterioare am avut în discuţie o serie de delimitări teoretice generale cu privire la politica de ocupare a locurilor de muncă, în 20

general, dar şi cu particularizare pentru M.Ap.N., şi de asemenea am analizat şi metodele de selecţie, strategiile şi exigenţele procesului de selecţie. În cele ce urmează mi-am propus să analizez comparativ cazul criteriilor stabilite pentru diferitele categorii de personal ale M.Ap.N. Studiul îşi propune să identifice diferenţele de cerinţe pentru ofiţeri, maiştri, subofiţeri dar şi soldaţi gradaţi voluntari şi să justifice necesitatea diferenţelor exigenţelor stabilite. Selecţia cadrelor militare şi a gradaţilor voluntari se realizează în funcţie de anumite criterii generale şi specifice. Criteriile generale se dovedesc a fi valabile pentru toate categoriile de personal deoarece, candidaţii, indiferent de profesia pentru care optează urmează să-şi desfăşoare activitatea în organizaţia militară, trebuie să îndeplinească anumite obiective general valabile, astfel, candidatii care opteaza pentru cariera militara, trebuie sa indeplineasca urmatoarele criterii generale: o

“sa aiba numai cetatenia romana si domiciliul stabil in Romania de cel putin 6 luni, la data inceperii anului de invatamant;

o

sa fie "apt medical" si sa aiba o dezvoltare fizica armonioasa;

o

sa nu fi fost condamnat penal si sa nu fie in curs de urmarire penala sau de judecata pentru savarsirea unor infractiuni;

o

sa aiba un comportament moral in societate;

o

sa nu faca parte din partide, formatiuni sau organizatii politice, iar daca face parte sa declare ca, dupa admiterea in institutia militara de invatamant, va renunta la aceasta calitate;

o

sa nu faca parte din organizatii interzise de legislatia romana si sa nu fie membru al unor organizatii incompatibile cu regulile, activitatile si atributiile specifice profesiei militare;

21

o

sa nu apartina unor culte sau secte religioase care, potrivit legii, contravin normelor de pastrare a ordinii publice, precum si celor care incalca bunele moravuri sau afecteaza desfasurarea profesiei militare;

o

sa nu fie asociat unic ori sa participe direct la administrarea sau conducerea unor organizatii ori asociatii comerciale, iar daca este in una din aceste situatii, sa se angajeze ca, dupa admiterea in institutia militara de invatamant va renunta la aceasta calitate;

o

pentru candidatul care este soldat voluntar in Ministerul Apararii si care opteaza pentru profesia de ofiter, maistru militar sau subofiter - sa fi parcurs modulul instruirii individuale, potrivit specificului fiecarei arme/serviciu/specialitati militare, pana la data concursului de admitre in institutia militara de invatamant;

o

pentru candidatul femeie - sa declare ca isi asuma toate riscurile privind starea sa de gravitate/maternitate, care pot interveni in procesul de selectie.”2

Diferenţele între categoriile de personal specifice M.Ap.N. se conturează mai evident când se pun în discuţie criteriile specifice. Aceste diferenţe sunt redate în tabelul de mai jos şi sunt criterii care se referă exclusiv la candidaţi: Ofiţeri

Maiştri Subofiţe militari ri - să fie absolvent de învăţământ liceal, cu diplomă de bacalaureat, iar în cazul în care este elev în ultimul an, să facă dovada promovării examenului de bacalaureat până la data concursului de 2

http://www.armyacademy.ro

22

Gradaţi voluntari - să fie absolvent cel puţin al ciclului inferior liceal sau al unei şcoli de arte şi meserii, cu certificat de absolvire/calificare profesională nivel 1, iar în cazul

admitere; - să aibă vârsta de cel mult 24 de ani, împlinită în anul organizării concursului de admitere.

în care este elev în ultimul an, să facă dovada absolvirii/promovării examenelor până la data începerii programului de instruire; - să aibă vârsta de cel puţin 18 ani şi de cel mult 26 de ani, împlinită în anul începerii programului de instruire şi să fie luat în evidenţă de către centrele militare zonale, judeţene şi ale sectoarelor municipiului Bucureşti, potrivit legii;

La baza organizarii si desfasurarii procesului de formare si dezvoltare profesionala a ofiterilor stau urmatoarele principii: *prioritatea nevoilor armatei - formele de organizare, continuturile de invatat, duratele instruirii, precum si dinamica de pregatire se proiecteaza si se realizeaza in raport cu nevoile de incadrare a structurilor armatei; *compatibilitatea cu armatele din statele membre NATO - formarea si dezvoltarea profesionala a ofiterilor se organizeaza in forme si modalitati compatibile cu cele din armatele statelor membre NATO, urmarindu-se insusirea procedurilor utilizate de acestea in sistemele de educatie si instruire si realizarea performantelor potrivit standardelor; *corelarea pregatirii cu evolutia in cariera militara - participarea la un program de pregatire este strict legata de evolutia in cariera a ofiterilor, de perspectiva numirii lor in functii ce solicita competentele ce se asigura prin programul de pregatire respectiv; *integrarea in invatamantul national universitar -programele de pregatire cuprind disciplinele/grupurile de discipline specifice specializarilor acreditate sau autorizate sa functioneze provizoriu in conditiile legii, precum si cele specifice profesiei de ofiter; *pregatirea necesara si suficienta - tipurile de programe de pregatire, 23

duratele lor, obiectivele, continuturile instruirii si strategiile didactice se proiecteaza si se realizeaza in stricta dependenta cu competentele si capacitatile solicitate de atributiile functionale ale postului/functiei pentru care se desfasoara pregatirea, evitandu-se situatiile de insuficienta sau exces in pregatire; *coerenta - intre diferitele programe de pregatire se stabilesc legaturi functionale, de completare prin succesiune si de corelare a continuturilor,

eliminandu-se

suprapunerile,

reactualizarile

nejustificate

si

repetarile; *admiterea selectiva - accesul la programele de pregatire se face pe baza criteriilor de selectie stabilite in acest scop, a propunerilor comisiilor de selectie si a rezultatelor concursului de admitere; *imbinarea responsabilitatii individuale cu raspunderea structurilor de invatamant si a comandamentelor - participantii la programele de invatamant si instructie poarta intreaga raspundere pentru pregatirea lor, corespunzator obiectivelor stabilite prin planurile de invatamant, programele analitice si planurile de instruire ale unitatilor si comandamentelor, iar institutia militara de invatamant/comandamentul asigura conditii optime pentru desfasurarea unui proces de invatamant sau instructie performant si personal didactic si de conducere cu prestatii pedagogice si de instruire de calitate, pe baza unor strategii moderne de invatare si instruire interactiva; *eficienta pregatirii profesionale - adecvarea resurselor afectate programelor de pregatire la obiectivele instruirii si prin optimizarea costurilor; *complementaritatea intre pregatirea initiala si cea de perfectionare si specializare ulterioara, prin cursuri sau alte forme de pregatire profesionala, se stabilesc relatii de interdependenta si corelare. Admiterea in institutiile militare de invatamint superior pentru formarea ofiterilor in activitate se organizeaza pe specializari universitare. Repartitia pe arme/servicii/specialitati militare, atunci cand aceasta nu s-a realizat in

24

urma concursului de admitere, se face la inceputul ultimului an de studii universitare, in urma selectiei desfasurate potrivit optiunilor individuale si a criteriilor specifice fiecarei categorii de forte ale armatei. Formarea şi dezvoltarea profesională a ofiţerilor, maiştrilor militari şi subofiţerilor este organizată şi se desfăşoară conform fig.nr.1.

fig. 1.

Pregătirea instituţionalizată pentru ofiţeri se realizează în instituţii militare şi civile de învăţământ adecvate formării instruirii individuale şi colective şi pregătirii permanente, iar pentru subofiţeri şi maiştri militari se realizează în instituţiile militare de învăţământ adecvate formării, instruirii individuale, asigurând atât formarea, cât şi perfecţionarea pregătirii profesionale a acestora pentru dezvoltarea lor profesională pe parcursul întregii cariere militare. Pregătirea permanentă se realizează în instituţiile militare de învăţământ şi constituie fundamentul pentru dezvoltarea ulterioară a cadrelor militare. Atât formarea ofiţerilor cât şi a subofiţerilor şi maiştrilor militari în activitate se realizează pe două filiere: filiera directă şi filiera indirectă.

25

Învăţământul pentru pregătirea permanentă asigură specializarea iniţială în armă şi pregătirea pentru prima funcţie a absolvenţilor instituţiilor militare de învăţământ, perfecţionarea pregătirii ulterioare a cadrelor în activitate, specializarea în domenii necesare Ministerului Apărării, perfecţionarea pregătirii profesionale în domenii ce nu presupun activităţi de conducere şi în domenii conexe sistemului militar. Învăţământul pentru pregătirea permanentă cuprinde: cursuri de carieră, cursuri de nivel şi cursuri de recalificare. Cursurile de carieră asigură calificarea sau perfecţionarea pregătirii prin dobândirea de noi competenţe profesionale faţă de cele dobândite în cadrul formării iniţiale. Programul de instruire pentru soldaţii gradaţi voluntari are doua componente, modulul instruirii individuale de baza si modulul perfectionarii instruirii de specialitate. Modulul de instruire individuala este axat pe pregatire militara generala si tactica, in vederea formarii deprinderilor individuale, necesare protectiei individuale, ducerii luptei si manuirii armamentului/echipamentului din dotare. Pregatirea de specialitate se refera la instruire specifica armei, serviciului si specialitatii militare pe care soldatii voluntari vor fi incadrati ulterior.

26

BIBLIOGRAFIE: ♦ BONDAR Florin, Politici publice şi administraţie publică,

Ed. Polirom, Bucureşti, 2007; ♦ DOBRE Ana-Maria, Politici publice româneşti, Ed.

Institutului European, Bucureşti, 2007; ♦ NICA Elvira, Strategii şi politici de ocupare a locurilor de

muncă în România, Ed. Economică, Bucureşti, 2008; ♦ VEDINAS Verginia, Statutul funcţionarului public, Ed. Nemira, Bucureşti; 2006; ♦ http://www.armyacademy.ro; ♦ http://www.mapn.ro; ♦ http://dmru.mapn.ro; ♦ Revista Forţelor Terestre - http://rft.forter.ro.

27