Plan De Investigacion Incentivos.docx

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR HONORABLE CONSEJO PROVINCIAL DE PICHINCHA

TECNOLOGÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TEMA INCENTIVOS LABORALES Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS DE LA AGENCIA DE VIAJES SAMBITOURS CIA. LTDA. UBICADA EN LA CIUDAD DE QUITO

DEFICIENCIA EN EL PLAN DE INCENTIVOS LABORALES DE LA AGENCIA DE VIAJES SAMBITOURS CIA. LTDA. UBICADA EN LA CIUDAD DE QUITO

AUTOR: BIANCA PIEDAD CONLAGO VILLAMARIN

MSC. GARCÍA ABRIL MONICA CONSUELO

QUITO, FEBRERO 2017

INDICE

INDICE ............................................................................................................................. 2 CAPITULO I .................................................................................................................... 5 EL PROBLEMA .............................................................................................................. 5 1.1 TEMA ..................................................................................................................... 5 1.2 JUSTIFICACIÓN ................................................................................................... 5 1.3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................... 6 1.4 OBJETIVOS ........................................................................................................... 7 1.4.1 Objetivo General.............................................................................................. 7 1.4.2 Objetivos Específicos ...................................................................................... 7 CAPITULO II ................................................................................................................... 8 MARCO TEORICO ......................................................................................................... 8 2.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS ........................................................................ 8 2.2 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN .................................................... 9 2.3 CONCEPTUALIZACIÓN ................................................................................... 10 2.4 IDEA A DEFENDER ........................................................................................... 14 2.4.1 Hipótesis General .......................................................................................... 14 2.4.2 Hipótesis Particulares .................................................................................... 14 2.4.3. Declaración de Variables .............................................................................. 14 CAPITULO III ............................................................................................................... 16

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MARCO METODOLÓGICO ........................................................................................ 16 3.1 METODOLOGÍA ................................................................................................. 16 3.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN ............................................................................... 16 3.3 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN ............................................ 16 3.3.1 Instrumentos de Investigación ....................................................................... 17 Encuesta .................................................................................................................. 17 Entrevista ................................................................................................................ 17 3.4 POBLACIÓN Y LA MUESTRA ......................................................................... 17 3.4.1 Características de la población ...................................................................... 17 3.4.2 Delimitación de la población ......................................................................... 18 3.4.3 Tipo de muestra ............................................................................................. 18 3.5 TRATAMIENTO ESTADÍSTICO DE LA INFORMACIÓN ............................. 18 CAPITULO IV ............................................................................................................... 20 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS .............................................. 20 4.1 ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL ....................................................... 21 CONCLUSIONES .......................................................................................................... 30 RECOMENDACIONES ................................................................................................ 31 CAPITULO V ................................................................................................................ 32 VIABILIDAD................................................................................................................. 32 5.1 VIABILIDAD LEGAL......................................................................................... 32 5.2 VIABILIDAD ADMINISTRATIVA ................................................................... 32 5.3 VIABILIDAD TÉCNICA .................................................................................... 32 3

5.4 VIABILIDAD FINANCIERA ............................................................................. 33 5.5 VIABILIDAD ACADEMICA ............................................................................. 33 5.5 CRONOGRAMA ................................................................................................. 33 BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................ 34 ANEXOS ........................................................................................................................ 36 Anexo 1: Formato de la Encuesta ............................................................................... 36 Anexo 2: Formato de la Entrevista ............................................................................. 37 Anexo 3: Fotos ........................................................................................................... 39 Anexo 4: Historia de la Empresa ................................................................................ 41

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CAPITULO I EL PROBLEMA 1.1 TEMA Incentivos laborales y su influencia en el desempeño de los empleados de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda. 1.2 JUSTIFICACIÓN La relación laboral es un nexo jurídico entre empleadores y empleados. Esta existe cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneración. A través de la relación laboral, se establecen derechos y obligaciones entre el empleado y el empleador. Uno de los derechos fundamentales del empleado es el recibir una remuneración justa, además, que el trabajo se desarrolle en un clima laboral saludable, pero muchas veces, todo esto no es suficiente para que el empleado se sienta a gusto en su trabajo y por ende lo desempeñe eficientemente. Los incentivos laborales son una de las mejores herramientas para lograr que los empleados incrementen la productividad. La investigación de los incentivos laborales en trascendental, debido a que la misma permitirá al empleador tener un panorama claro del grado de satisfacción de sus empleados en su trabajo, y servirá de instrumento para tomar acciones que, aparte de beneficiar al empleado, desencadenara resultados que beneficiaran a toda la organización, empezando por clientes satisfechos con un servicio de calidad, y finalizando en el incremento de la rentabilidad de la empresa.

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1.3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DEFICIENCIA EN EL PLAN DE INCENTIVOS LABORALES DE LA AGENCIA DE VIAJES SAMBITOURS CIA. LTDA. UBICADA EN LA CIUDAD DE QUITO Uno de los problemas laborales más frecuentes en la relación entre empleados y empleadores, se relaciona con el salario, ya que este depende del rendimiento, calidad de la producción, grado de responsabilidad del empleado, y a la vez está sujeto a los ingresos y rentabilidad de la empresa. En una empresa moderna los incentivos laborales van más allá del salario pactado. El reconocimiento puede ser monetario o no monetario. Esto da origen a un análisis para establecer una correlación entre los incentivos que se ofrecen al empleado y las responsabilidades que este asume. Es allí donde variables como la formación profesional, nivel de responsabilidad, calidad de trabajo, entre otras, intervienen. Cuando las escalas salariales o de incentivos, no son establecidos con criterios técnicos, se producen conflictos laborales, pero lo grave a nivel empresarial, es la baja en la producción o el deterioro del servicio, y a nivel del empleado, la desmotivación. Una empresa con trabajadores desmotivados, se relaciona directamente con una baja en la productividad. El resultado incluso podría ser la caída o quiebra del negocio, al no cumplir los objetivos planteados, sobre todo en el mercado actual donde hay una demanda y exigencia muy alta por parte del cliente, y existe una fuerte competencia con otras empresas por satisfacer esas necesidades.

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1.4 OBJETIVOS 1.4.1 Objetivo General El principal objetivo es determinar la influencia que ejercen los incentivos laborales en el desempeño de los empleados de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda. 1.4.2 Objetivos Específicos En relación al objetivo general, se establece cuatro objetivos específicos, que son: 

Analizar el Programa de Incentivos vigente en la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda.



Determinar los incentivos laborales que los empleados prefieren dependiendo a sus necesidades.

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CAPITULO II MARCO TEORICO 2.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS La Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda. fue constituida en la ciudad de Quito, en el año 2010, como un emprendimiento de su Gerente Propietario, el señor Andres Silva, quien hasta esa fecha se dedicaba, con mucho éxito, a la venta de servicios turísticos en la modalidad Freelance, trabajando con diferentes Mayoristas y Operadores de Turismo, Agencias de Viajes y Cadenas Hoteleras. La empresa comienza su actividad comercial en un local pequeño en las calles 9 de Octubre y Luis Cordero, al norte de la ciudad, enfocándose principalmente en el segmento de mercado de clientes de tercera edad, visitándolos en las diferentes sedes en las que los Jubilados y demás personas de la tercera edad se dan cita para realizar actividades recreativas y sociales, ofreciéndoles paquetes turísticos nacionales novedosos y a precios muy atractivos. Con el pasar de los años, los resultados de la empresa fueron creciendo, volviéndose más rentable, logrando así disponer de capital para ser reinvertido, aumentando su mobiliario, y también su equipo de trabajo, con más vendedores y personal administrativo, diversificando los productos y servicios, incursionando en destinos internacionales, que aseguran cada vez una mayor rentabilidad. Es así que en los últimos años ha logrado consolidar un equipo de trabajo fuerte, de la mano con la tecnología, con estrategias y diseños publicitarios innovadores.

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2.2 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN Guillermo J, (2005) Los Incentivos Laborales y el Desempeño del Personal de los Call Center de Grupos Financieros. En esta investigación el objetivo principal fue identificar los incentivos que mejoren el desempeño del personal, estos fueron: el desarrollo de carrera, días de descanso remunerados, capacitaciones, estabilidad laboral, placa de reconocimiento y bonificaciones grupales. Los sujetos de estudio fueron los agentes telefónicos, supervisores y gerentes de dichos CallCenters para un total de 60 sujetos. La información fue recopilada a través de entrevistas con los gerentes y supervisores y encuesta con los agentes telefónicos. Adicionalmente se elaboró una evaluación del desempeño la cual se aplicó a los agentes telefónicos.

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2.3 CONCEPTUALIZACIÓN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: Es la técnica de organizar el personal que integra una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y capacitarlo para mejorar su eficiencia sintiéndose parte del emprendimiento que integra. (DeConceptos.com) BENEFICIOS SOCIALES: Tipo de compensación salarial que reciben todos los empleados por igual, aunque se puede establecer un menú de beneficios que se ofrezcan y que se adapten mejor a las necesidades de cada trabajador según su situación personal. BONIFICACIÓN: Conocido como bono, es un pago que se concede a los trabajadores como consecuencias de servicios y tareas especiales. (Diccionario de empleo) BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES: Significa encontrar y utilizar las mejores formas de trabajar para alcanzar sus objetivos de negocio. Se trata de mantenerse al día con las formas en que operan las empresas de éxito y la medición de sus formas de trabajar, comparando con las utilizadas por los líderes del mercado. (Mejorando el negocio a través de las buenas prácticas., 2015) CLIMA LABORAL: El clima laboral es el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la productividad. (Diccionario de empleo) COMPENSACIONES SALARIALES: Es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite a la empresa atraer y retener los recursos humanos que necesita y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o status. (Diccionario de empleo)

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COMPETITIVIDAD: Es la capacidad de competir en el ámbito de la economía. La competitividad es la capacidad que tiene una persona empresa o país para obtener rentabilidad en el mercado frente a otros competidores. (Diccionario de empleo). DESEMPEÑO LABORAL: El desempeño es un conjunto de conductas que son importantes para alcanzar las metas de la organización o la unidad organizativa en la que la persona trabaja. (Diccionario de empleo) ESCALAS SALARIALES: Es un formato de pagos donde se establecen los salarios de cada empleado de la empresa basado en el cargo de sus funciones, sus estudios y años en la empresa. (Diccionario de empleo) EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo, este autor plantea la evaluación del desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa (Chiavenato, 2009). INCENTIVOS LABORALES: Son estímulos que la empresa brinda a los trabajadores para elevar el nivel de producción y rendimiento. Con los incentivos el personal se siente motivado y comprometidos con su trabajo permite mantener al personal y atraer nuevos empleados. (Diccionario de empleo) INCENTIVOS NO ECONÓMICOS: Son remuneraciones que no implican un pago en moneda y representan un reconocimiento o premio que el trabajador le signa muchas veces más valor que al propio dinero, por eso, las empresas deben velar por conseguir un buen equilibrio entre la remuneración económica y la no económica, teniendo muy en cuenta que la económica es sólo un elemento más y no siempre el definitivo. (Diccionario de empleo)

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MOTIVACIÓN: La motivación es el concepto que usamos al describir las fuerzas que actúan sobre un organismo o en su interior para que inicie y dirija la conducta. La motivación relaciona al personal y al rendimiento, estos se consideran como los pilares fundamentales en una empresa, tiene a maximizar su eficiencia y productividad individual, que a su vez centra esfuerzo en sus propias necesidades. (Diccionario de empleo) POLÍTICA SALARIAL: Es un conjunto de principios que ayudaran a la orientación y filosofía de la organización en lo que se refiere a la administración de remuneración. Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las circunstancias que se puede presentar dentro y fuera de la empresa. (Ecured). PRESTACIONES SUPLEMENTARIAS: Vacaciones, feriados, seguro, atención médica, jubilaciones y pensiones, y otros beneficios económicos que se otorgan a los empleados de conformidad con el contrato negociado por el sindicato, además de los salarios directos. (Glosario de términos laborales) PRODUCTIVIDAD: Puede definirse a la productividad como la relación entre la cantidad de bienes y/o servicios producidos y la cantidad de uno, varios o todos los recursos utilizados. La productividad es una medida relativa del producto o producción para un recurso productivo determinado. (Di Stefano, 2004) RENDIMIENTO LABORAL: Son los medios utilizados para lograr las metas propuestas como el tiempo o las habilidades mientras menos sea el tiempo utilizado mayor será el rendimiento. El rendimiento depende mucho de la motivación que le den a cada trabajador mientras más motivado se encuentre mayor será su rendimiento. (Diccionario de empleo)

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SALARIO: Es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena. Ya sea en efectivo o cualquiera que sea la forma de remuneración, los períodos de descanso son computables como de trabajo, por ejemplo, las vacaciones. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. (Diccionario de empleo) SALARIO EMOCIONAL: Es un concepto asociado a la retribución de un empleado en la que se incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo, fomentando la conciliación laboral. (Asociación española para la Calidad). ROTACIÓN DEL PERSONAL: Puede ser positiva en cuanto se trata de permitir al personal que labora dentro de la misma empresa, descubra su potencial dándoles la oportunidad de ascender para poder rendir en diferentes áreas, y adquirir nuevos conocimientos para que el personal de la empresa se sienta comprometido. Por otro lado puede ser negativa cuando la rotación no es bien vista por los demás trabajadores, hay personas que les cuesta adaptarse a un cambio de cargo. (Diccionario de empleo)

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2.4 IDEA A DEFENDER 2.4.1 Hipótesis General La implementación de incentivos salariales mejora el nivel de desempeño de los trabajadores. 2.4.2 Hipótesis Particulares 

La motivación aumenta el compromiso en el trabajo.



El criterio técnico aplicado en las escalas salariales disminuye los conflictos internos.



Los incentivos no financieros tienden a aumentar la competitividad en el desempeño laboral.



El nivel de satisfacción personal mejora el clima laboral.

2.4.3. Declaración de Variables HIPÓTESIS GENERAL Variable independiente: Incentivos laborales. Variable dependiente: Nivel de desempeño de los trabajadores. HIPÓTESIS PARTICULAR 1 Variable independiente: Motivación. Variable dependiente: Compromiso de trabajo. HIPÓTESIS PARTICULAR 2 Variable independiente: Criterio técnico aplicado a las escalas salariales. Variable dependiente: Los conflictos internos de una empresa. HIPÓTESIS PARTICULAR 3 Variable independiente: Incentivos no financieros. 14

Variable dependiente: Competitividad en el desempeño laboral. HIPÓTESIS PARTICULAR 4 Variable independiente: Nivel de satisfacción personal. Variable dependiente: Mejora del clima laboral.

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CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO 3.1 METODOLOGÍA El presente estudio tiene un enfoque cualitativo, ya que se fundamenta en los datos que ofrecen las encuestas y la entrevista. Según su finalidad esta es una investigación aplicada, ya que trabaja sobre la realidad concreta, en referencia a los problemas relacionados con la administración de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda. y de manera específica a lo relacionado a los incentivos laborales, monetarios y no monetarios. 3.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN Es una investigación exploratoria en sus inicios ya que comienza identificando el problema, que no ha sido abordado anteriormente y lo hace reconociendo sus características más visibles; en el desarrollo de la investigación ésta se convierte en descriptiva, ya que comienza a señalar las características de los fenómenos observados y a analizar los datos obtenidos de las encuestas y la entrevista. Es una investigación mixta con predominancia del estudio de campo ya que se basa en la observación, la aplicación de encuestas y entrevista, sin embargo también se fundamenta en los datos de la investigación documental obtenidos en bibliografía y páginas de internet. Es una investigación no experimental ya que se limita a analizar la realidad tal como se presenta sin manipular las variables de estudio. Es trasversal ya que los datos obtenidos corresponden a un momento específico de la investigación. 3.3 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN El método teórico utilizado es el inductivo-deductivo, ya que se partirá del estudio de los casos particulares y del comportamiento de los trabajadores con respecto a los incentivos salariales para llegar a conclusiones generales con respecto a cómo se sienten 16

y cuáles son sus expectativas. Es deductivo porque parte de la teoría de gestión del capital humano, la responsabilidad social de las corporaciones, la teoría sobre la jerarquía de las necesidades de Maslow para concluir en los hechos particulares que se observan en la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda. Los métodos empíricos más utilizados son la observación y la medición que se expresa en datos estadísticos, la recolección de datos, mediante la encuesta y la entrevista, constituyen las técnicas más utilizadas y eficientes para obtener la información que se está buscando. 3.3.1 Instrumentos de Investigación Encuesta Para la obtención de los datos se ha elaborado una encuesta actitudinal de diez ítems para ser aplicada a los seis trabajadores de la empresa. Los temas tratan sobre los estados de ánimo del trabajador, sus expectativas de sueldo, los criterios salariales que predominan y la relación entre los incentivos no económicos y el desempeño. Entrevista La entrevista fue aplicada a la Administradora, se redactaron diez ítems abiertos para que la entrevistada contribuya a la comprensión de cómo está configurada la política salarial, así como el nivel de satisfacción de los empleados y la importancia que se le asigna al rendimiento o al desempeño.

3.4 POBLACIÓN Y LA MUESTRA 3.4.1 Características de la población La población de esta investigación está conformada por la totalidad de los empleados de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda. Son jóvenes proactivos con experiencia en las distintas áreas, entre ellos contamos con vendedores, asistentes administrativos y la contadora, liderados por la Administradora que cuenta con más de treinta años de 17

experiencia trabajando en áreas de gerencia en diferentes empresas y siete años en la empresa objeto de estudio. 3.4.2 Delimitación de la población La población es finita y está conformada por un Gerente, una Administradora, una Contadora, dos Asistentes Administrativos / Vendedores de Counter, y tres Vendedores Puerta a Puerta. POBLACIÓN Gerente Administradora TOTAL

Nº INSTRUMENTO 1 N/A 1 Entrevista 2

POBLACIÓN Contadora

Nº INSTRUMENTO 1 Encuesta

Asistentes Administrativos / Vendedores de Counter Vendedores Puerta a Puerta TOTAL

Encuesta 2 3 Encuesta 6

Fuente: Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda. Elaborado: Bianca Conlago

3.4.3 Tipo de muestra Por tratarse de una población inferior a 100 elementos muéstrales, se la tomará en su totalidad para la recolección de la información. Por lo que no será necesaria la selección de muestra. 3.5 TRATAMIENTO ESTADÍSTICO DE LA INFORMACIÓN Una vez aplicados los instrumentos para la recolección de datos se inició su procesamiento y tabulación para clasificar la información de acuerdo a los puntos de vista y a los porcentajes predominantes para el efecto se diseñó una hoja de tabulación general.

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Luego los datos de cada ítem con su información numérica y porcentual se proyectaron a través de gráficos y cuadros estadísticos para efectuar el análisis de resultados. Para este análisis se utilizó la aplicación de Microsoft Excel. Para el análisis de la entrevista se utilizó un procedimiento cualitativo calculando la calidad de las respuestas y la profundidad con que se abordaron cada una de las temáticas para determinar los parámetros con que la empresa enfoca las políticas salariales.

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CAPITULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS El proceso de investigación se realizó mediante la aplicación de una encuesta de tipo actitudinal de 10 preguntas a los trabajadores de agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda., en las cuales se investigó sobre lo que opinan acerca de los factores que proporcionan mayor satisfacción en el trabajo, sus expectativas salariales y la relación entre salario y desempeño. Se evitó hacer preguntas directas para que los encuestados no se sientan implicados, en todo caso las respuestas dieron suficiente información acerca de las necesidades objetivas y subjetivas que deben ser resueltas mediante una propuesta salarial moderna y creativa, orientada a mejorar la productividad pasando por el bienestar de los trabajadores. Los empleados de la empresa se mostraron muy interesados en participar en este proceso, además manifestaron que el salario es una fuente de motivación pero no la principal. La entrevista fue aplicada a la Administradora quien accedió a responder el formulario de 10 preguntas abiertas que proporcionaron suficiente información acerca de las características de un buen vendedor y la propuesta salarial de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda. De la información obtenida se procedió a realizar el análisis de resultados y las conclusiones.

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4.1 ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL 1) ¿El buen trato que aplica el empleador mejora el rendimiento de un trabajador? ALTERNATIVAS Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

FRECUENCIA PORCENTAJE 6 100,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% TOTAL 6 100,00%

Fuente: Encuesta a los empleados de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda. Elaborado: Bianca Conlago

0.00%

Muy de acuerdo De acuerdo

100.00%

En desacuerdo Muy en desacuerdo

Interpretación.- Según la distribución numérica y porcentual, del total de los 6 encuestados, El 100%, es decir 6 empleados de la empresa investigada dicen estar muy de acuerdo en que el buen trato mejora el rendimiento laboral. Análisis.- Los datos revelan que la totalidad de los trabajadores aprecian un trato amable y afectuoso como un elemento motivador que acelere el rendimiento. 2) ¿Es mejor un buen trato de parte del empleador que un buen sueldo? ALTERNATIVAS Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

FRECUENCIA PORCENTAJE 1 16,67% 0 0,00% 5 83,33% 0 0,00% TOTAL 6 100,00%

Fuente: Encuesta a los empleados de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda. Elaborado: Bianca Conlago

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0.00% 16.67% 0.00%

Muy de acuerdo De acuerdo

83.33%

En desacuerdo Muy en desacuerdo

Interpretación.- Según la distribución numérica y porcentual, del total de los 6 encuestados, El 16,67%, es decir 1 empleado de la empresa investigada dice estar de acuerdo en que es preferible un buen trato a un buen sueldo, el 83,33% restante, lo que corresponde a 5 trabajadores se muestra en desacuerdo. Análisis.- Los datos revelan que la mayoría de los trabajadores prefiere antes que un buen trato un mejor salario. 3) ¿Los jefes deben estar constantemente analizando el nivel de satisfacción de los empleados? ALTERNATIVAS Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

FRECUENCIA PORCENTAJE 3 50,00% 3 50,00% 0 0,00% 0 0,00% TOTAL 6 100,00%

Fuente: Encuesta a los empleados de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda. Elaborado: Bianca Conlago

0.00% 50.00%

50.00%

Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

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Interpretación.- Según la distribución numérica y porcentual, del total de los 6 encuestados, El 50%, es decir 3 empleados de la empresa investigada dicen estar muy de acuerdo en que el nivel de satisfacción de los trabajadores debe ser evaluado constantemente; el otro 50% dicen estar de acuerdo. Análisis.- Los datos revelan que la mayoría de los trabajadores desean ser valorados no solo como prestadores de servicios, sino también como personas con necesidades afectivas variables. 4) ¿Los empleados mejor pagados son más confiables? ALTERNATIVAS Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

FRECUENCIA PORCENTAJE 2 33,33% 1 16,67% 2 33,33% 1 16,67% TOTAL 6 100,00%

Fuente: Encuesta a los empleados de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda. Elaborado: Bianca Conlago

16.67% 33.33%

33.33%

Muy de acuerdo De acuerdo

16.67%

En desacuerdo Muy en desacuerdo

Interpretación.- Según la distribución numérica y porcentual, del total de los 6 encuestados, El 33,33%, es decir 2 empleados de la empresa investigada dicen estar muy de acuerdo, el 16,67% es decir 1 trabajador dice estar de acuerdo; el 33,33%, lo que corresponde a 2 trabajador está en desacuerdo; y otro 16,67%, es decir 1 trabajadores se muestran en total desacuerdo.

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Análisis.- Los datos están divididos y muestran que no todos opinan que hay una relación directa entre salarios recibidos y confianza que se pueda trasmitir. 5) ¿El salario debe estar directamente relacionado con la antigüedad? ALTERNATIVAS Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

FRECUENCIA PORCENTAJE 0 0,00% 0 0,00% 5 83,33% 1 16,67% TOTAL 6 100,00%

Fuente: Encuesta a los empleados de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda. Elaborado: Bianca Conlago

0.00% 16.67%

Muy de acuerdo De acuerdo

83.33%

En desacuerdo Muy en desacuerdo

Interpretación.- Según la distribución numérica y porcentual, del total de los 6 encuestados, El 83,33%, es decir 5 trabajadores se muestran en desacuerdo y el 16,67%, es decir 1 trabajador indica estar totalmente en desacuerdo. Análisis.- Los resultados nos permiten concluir que el tiempo de trabajo no es el indicador más importante para determinar sueldos e incentivos. 6) ¿El nivel de ventas debe ser el indicador de los incentivos? ALTERNATIVAS Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

FRECUENCIA PORCENTAJE 2 33,33% 4 66,67% 0 0,00% 0 0,00% TOTAL 6 100,00%

Fuente: Encuesta a los empleados de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda.

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Elaborado: Bianca Conlago

0.00%

Muy de acuerdo

33.33%

De acuerdo

66.67%

En desacuerdo Muy en desacuerdo

Interpretación.- Según la distribución numérica y porcentual, del total de los 6 encuestados, el 33,33%, es decir 2 empleados de la empresa investigada dicen estar muy de acuerdo los incentivos se distribuyan tomando en cuenta el nivel de ventas; el otro 66,67% es decir 4 trabajadores dicen estar de acuerdo en el planteamiento. Análisis.- Los resultados nos permiten concluir que los trabajadores esperan ser estimulados por el rendimiento más que por otros factores como antigüedad o cargo. 7) ¿Los incentivos no económicos elevan la autoestima de los trabajadores? ALTERNATIVAS Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

FRECUENCIA PORCENTAJE 0 0,00% 4 66,67% 1 16,67% 1 16,67% TOTAL 6 100,00%

Fuente: Encuesta a los empleados de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda. Elaborado: Bianca Conlago

0.00% 16.67%

Muy de acuerdo

16.67% 66.67%

De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

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Interpretación.- Según la distribución numérica y porcentual, del total de los 6 encuestados, El 66,67%, es decir 4 trabajadores dicen estar de acuerdo; el 16,67%, lo que corresponde a 1 trabajador se muestra en desacuerdo con el tema; y otro 16,67%, es decir 1 trabajador se muestran muy en desacuerdo. Análisis.- Los resultados nos permiten determinar que para la gran mayoría es muy importante la práctica de incentivar en forma no monetaria para mantener en alto los sentimientos de autoestima de los trabajadores. 8) ¿El estrés laboral es un resultante de la falta de reconocimiento de los jefes? ALTERNATIVAS Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

FRECUENCIA PORCENTAJE 3 50,00% 3 50,00% 0 0,00% 0 0,00% TOTAL 6 100,00%

Fuente: Encuesta a los empleados de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda. Elaborado: Bianca Conlago

0.00% 50.00%

Muy de acuerdo 50.00%

De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

Interpretación.- Según la distribución numérica y porcentual, del total de los 6 encuestados, El 50%, es decir 3 trabajadores dicen estar muy de acuerdo con que la falta de reconocimiento del trabajo realizado es una causal de Stress laboral, el otro 50% es decir 3 trabajadores dicen estar de acuerdo. Análisis.- Todos los trabajadores, relacionan el stress con el reconocimiento de su labor.

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9) ¿Un vendedor vale por el valor que le agrega a la empresa? ALTERNATIVAS Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

FRECUENCIA PORCENTAJE 2 33,33% 4 66,67% 0 0,00% 0 0,00% TOTAL 6 100,00%

Fuente: Encuesta a los empleados de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda. Elaborado: Bianca Conlago

0.00%

Muy de acuerdo

33.33%

De acuerdo

66.67%

En desacuerdo

Muy en desacuerdo

Interpretación.- Según la distribución numérica y porcentual, del total de los 6 encuestados, El 33,33%, es decir 2 empleados de la empresa investigada están muy de acuerdo que el valor que poseen está determinado por cuanto aportan a la empresa; un 66,67% es decir 4 trabajadores dicen estar de acuerdo. Análisis.- La mayoría de los trabajadores consideran que su valor profesional está determinado por su aporte a la empresa. 10) ¿Los incentivos pueden ser otorgados según el criterio del jefe? ALTERNATIVAS Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

FRECUENCIA PORCENTAJE 1 16,67% 1 16,67% 3 50,00% 1 16,67% TOTAL 6 100,00%

Fuente: Encuesta a los empleados de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda. Elaborado: Bianca Conlago

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16.67%

16.67% 16.67%

50.00%

Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

Interpretación.- Según la distribución numérica y porcentual, del total de los 6 encuestados, El 16,67%, es decir 1 empleado de la empresa investigada están muy de acuerdo en que sea el jefe el que determine los incentivos a recibir los empleados, otro 16,67% es decir 1 trabajador dice estar de acuerdo con esa posibilidad; el 50% siguiente, es decir 3 trabajadores indican no estar de acuerdo; en tanto que otro 16,67 %, es decir 1 trabajadores está en total desacuerdo. Análisis.- La mayoría de los trabajadores opinan que no debería ser el criterio del jefe el que debe predominar en tema de incentivos. 4.2 ANÁLISIS DE LA ENTREVISTA La entrevista fue dirigida a la Administradora de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda. y sus objetivos fueron determinar la relación entre la administración de la agencia y los trabajadores, en lo que respecta al grado de satisfacción y entendimiento con que comparten sus responsabilidades. La entrevistada, al abordar el tema del reclutamiento expresó que se buscan los nuevos empleados por contactos directos, mediante recomendaciones del personal interno, que tienen relación con el área del turismo. Esta estrategia permite captar personal que resulte más fácil capacitar e integrar a los equipos de venta. En cuanto a las virtudes que se espera formen parte de la personalidad del nuevo trabajador, en primer lugar está la lealtad, la productividad, capacidad para trabajar bajo 28

presión; no se considera necesaria la experiencia ya que esta se adquiere en el ejercicio de la función. Atendiendo a un sentido de solidaridad y preocupados por la estabilidad, la empresa prefiere contratar trabajadores con familia. La gerencia es quien toma decisiones sobre los niveles de compensación salarial, aunque hay variables que se consideran de acuerdo a la plaza. Los componentes del sistema salarial responden a una política conservadora para nuestra época, ya que se basa en el sueldo y las comisiones previamente pactadas. En principio no se ha implementado aun una política de compensaciones no monetarias y menos lo que se conoce ahora como salario emocional. A la empresa le interesa tanto el rendimiento como el desempeño sin embargo los premios se dan muy pocas veces, y para ello se considera el esfuerzo personal más que del grupo. La agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda. considera que el agente vendedor es un puesto de gran importancia para la empresa, por lo tanto, se espera que sea capaz de trabajar en equipo. En cuanto a los valores se espera que sea una persona que posea elevados valores morales, entre ellos la responsabilidad y en lo que se refiere a sus conocimientos prácticos, se espera que conozca al producto, el mercado y técnicas de venta. La evaluación formal no ha sido aún considerada, al no contar con un departamento de Recursos Humanos, quien cubre en parte estas funciones es la Administradora. Los incentivos que los empleados prefieren son netamente monetarios, aunque los premios, viajes, capacitaciones, regalos y reconocimientos a nivel interno, consideran también son importantes.

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CONCLUSIONES La relación laboral debe tener una base de sinceridad y confianza mutua, los incentivos monetarios o no monetarios, son un valor agregado que puede, en algunos casos, aumentar el rendimiento del trabajador, pero no constituye la solución definitiva a problemas relacionados con la productividad. Ya que hay otros factores que interviene como el marketing, la calidad de los productos ofertados, y la competitividad entre empresas del mismo tipo. La capacitación por cuenta de la empresa es un incentivo que favorece en forma masiva al personal. Los incentivos pactados deben respetarse, caso contrario la respuesta laboral será insuficiente y los trabajadores se sentirán engañados. La aplicación de incentivos debe tomar como referencia a aquellos que han dado resultado en grandes empresas internacionales, que se preocupan por sus trabajadores, pero deben ser ajustados a la realidad y necesidades de los vendedores, cubriendo sus expectativas.

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RECOMENDACIONES Se recomienda que la guía de incentivos sea democrática, es decir se aplique para todos los trabajadores, para que de esta manera sean estimulados de la misma forma y con un profundo sentido de equidad. Además, se recomienda variar los incentivos cada cierto tiempo, por ejemplo semestralmente para mantener el entusiasmo e interés de los trabajadores. Es necesario analizar los resultados, del plan de incentivos que se establezca, en forma periódica para hacer los ajustes correspondientes.

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CAPITULO V VIABILIDAD 5.1 VIABILIDAD LEGAL De acuerdo a lo establecido en la Constitución de la República del Ecuador 2008 en el Título II Derechos; Capítulo segundo: Derechos del buen vivir Sección octava: Trabajo y seguridad social. Art. 33.- “El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.” Título VI: Régimen de Desarrollo; Capítulo sexto: Trabajo y producción Sección primera: Formas de organización de la producción y su gestión. Art. 320 (2º inc.).- “La producción, en cualquiera de sus formas, se sujetará a principios y normas de calidad, sostenibilidad, productividad sistémica, valoración del trabajo y eficiencia económica y social.” 5.2 VIABILIDAD ADMINISTRATIVA Esta propuesta contó con la aceptación de los directivos de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda., especialmente la Administradora que brindo las facilidades para aplicar las encuestas y entrevista. 5.3 VIABILIDAD TÉCNICA Los recursos técnicos que se utilizaron para la elaboración y presentación del proyecto fueron gestionados por la investigadora.

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5.4 VIABILIDAD FINANCIERA Los recursos económicos que demandó esta investigación fueron provistos por la autora de este trabajo. 5.5 VIABILIDAD ACADEMICA Los conocimientos académicos adquiridos por la autora en el módulo de Metodología de la Administración, así como en el módulo de Expresión Oral y Escrita, han permitido el desarrollo técnico de la investigación y la redacción del presente informe de una manera profesional. 5.5 CRONOGRAMA FEBRERO ACTIVIDADES

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3

4

Selección del tema a investigar Aprobación de la ejecución de la investigación por parte de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltd. Recopilación de información y revisión planes de incentivos Redacción de los Capítulos I y II del Plan de Proyecto de Investigación Asesoría de experto en recursos humanos. Redacción de los Capítulos III, IV y V del Plan de Proyecto de Investigación Diseño e impresión

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ANEXOS Anexo 1: Formato de la Encuesta

TECNOLOGÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS ENCUESTA Dirigida a los empleados de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda., para determinar el nivel de satisfacción con el que desempeñan sus actividades. Por favor marque con una X el casillero que corresponda a la columna del número que refleje su opinión, tomando en cuenta los siguientes parámetros. 4=Muy de acuerdo 3=De acuerdo 2=En desacuerdo 1=Muy en desacuerdo N° 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

ÍTEM

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¿El buen trato mejora el rendimiento de un trabajador? ¿Es mejor un buen trato que un buen sueldo? ¿Los jefes deben estar constantemente analizando el nivel de satisfacción de los empleados? ¿Los empleados mejor pagados son más confiables? ¿El salario debe estar directamente relacionado con la antigüedad? ¿El nivel de ventas debe ser el indicador de los incentivos? ¿Los incentivos no económicos elevan la autoestima? ¿El estrés laboral es un resultante de la falta de reconocimiento de los jefes? ¿Un vendedor vale por el valor que le agrega a la empresa? ¿Los incentivos pueden ser otorgados según el criterio del jefe?

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Anexo 2: Formato de la Entrevista

TECNOLOGÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS ENTREVISTA Dirigida a la Administradora de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda. 1. ¿Qué métodos son más efectivos para reclutar personal en el área de ventas? Primero se solicita al personal de la empresa nos den referidos, luego se hace una publicación de la vacante por internet. El más efectivo en búsqueda de personal externo ha sido por internet ya que llega a más personas. 2. ¿Cuáles son las virtudes que se toman en cuenta en su empresa al contratar a un vendedor potencial? Los valores del postulante, respeto, lealtad además la productividad, tolerancia a la presión su creatividad, y la predisposición, no exigimos experiencia ya que se lo capacita para que desempeñen el cargo. 3 ¿Qué mecanismos se utilizan en su empresa para determinar los niveles de compensación salarial? Se aplica de acuerdo a sus conocimientos y ventas. 4 ¿Cuáles son los componentes del sistema de compensación salarial de Sambitours? Sueldo y comisiones. 5 ¿Qué es más importante? ¿Qué la compensación este ligada al desempeño o a los resultados? Tienen que ir de la mano ya que un buen desempeño genera buenos resultados por ende se tendrá una buena compensación. 6 ¿Cuáles son las especificaciones del puesto de vendedor de Sambitours? Debe saber trabajar en equipo, poseer liderazgo, ser respetuoso, responsable, que tengan interés en conocer los productos, conocer el mercado, debe saber técnicas de servicio al cliente, técnicas de ventas, computación básica. 37

7. ¿Qué tipo de evaluación aplica la empresa para determinar las capacidades de los trabajadores: de rendimiento, de actuación o de desempeño? ¿Por qué? Evaluación de desempeño se realiza dos veces en el año. Constante capacitación de productos mediante una escuela virtual interna de la empresa. Y retroalimentación de información mediante los superiores. 8 ¿Cuáles son los incentivos salariales que los empleados prefieren? y ¿Por qué? Prefieren los incentivos como comisiones, bonos, viajes. Pero en especial prefieren que sean monetarios. 9. ¿Ustedes consultan las preferencias de los trabajadores para asignar incentivos no económicos? No, hasta el momento muy poco se han realizado incentivos no económicos. 10 ¿Qué espera como respuesta de un aspirante al trabajo, a la pregunta sobre sus aspiraciones salariales? Que este consiente que en el área de ventas mientras más altas sean las ventas más altas serán las comisiones. Que siempre tendremos un sueldo base fijo y las comisiones variables según resultados.

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Anexo 3: Fotos

Equipo de ventas de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda.

Equipo de ventas de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda.

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Local de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda.

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Anexo 4: Historia de la Empresa

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