Pengukuran Kerja.docx

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen

sumber

daya

manusia

merupakan

bidang

strategis

dari

organisasi.Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itumembutuhk an pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan untukmengelolanya. Oleh sebab itu, hal yang wajar apabila penyusunan strategi SDMharus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis.Sumber daya manusia biasanya mencakup keseluruhan bidang manajemen personalia, dan juga merupakan salah satu input yang terpenting dalam kegiat anoperasional dalam suatu organisasi, demikian pula pada organisasi bisnis baik yang bergerak di sektor yang menghasilkan barang maupun jasa. Terlebih pada sektor jasa, dimana kepuasan konsume n ditentukan oleh pelayanan yang diberikan perusahaan melalui tenaga kerja yang menjad i operatornya. Oleh karena itu,keberhasilan

operasional

akan

ditentukan

dengan

pengelolaan sumber dayamanusia yang efektif dan efisien. 1.2 Rumusan Masalah 1. Apa strategi sumber daya manusia untuk keunggulan kompetitif? 2. Apa yang dilakukan dalam perencanaan tenaga kerja? 3. Bagaimana cara mendesain pekerjaan? 4. Bagaimana cara yang dilakukan dalam pengukuran kinerja? 1.3 Tujuan Tujuan makalah ini adalah supaya mahasiswa dapat memahami strategi dalammengelola sumber daya manusia. 1.4 Manfaat 1. Untuk mengetahui strategi sumber daya manusia untuk keunggulan kompetitif. 2. Untuk mengetahui apa saja yang dilakukan dalam perencanaan tenaga kerja. 3. Untuk mengetahui bagaimana cara mendesain suatu pekerjaan. 4. Untuk mengetahui bagaimana cara yang dilakukan dalam pengukuran kinerja

BAB II PEMBAHASAN 2.1 Strategi Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Kompetitif Strategi sumber daya manusia yang baik adalah berbiaya mahal, sulit untukmencapainya, dan sukar untuk mempertahankannya. Adapun tujuan dari strategisumber daya manusia adalah untuk

mengelola

tenaga

kerja

dan

merancang pekerjaan sehingga para karyawan

dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien.Pada strategi sumber daya manusia, kita akan memastikan bahwa , para karyawan: 1.

Dimanfaatkan secara efisien di dalam kendala keputusan manajemenoperasional lainnya.

2.

Memiliki mutu pekerjaan yang memadai dan hidup dalam komitmen yang salingmenguntungkan dan percaya satu sama lain.Kualitas kehidupan pekerjaan memadai dapat dicapai ketika kebutuhan fisik dankebutuhan psikologis karyawan terpenuhi. Sedangkan komitmen yang salingmenguntungkan artinya adalah bahwa manajemen dan karyawan berusaha dengankeras untuk mencapai tujuan umum perusahaan. Kepercayaan yang salingmengutungkan tercermin dalam kebijakan ketenagakerjaan

yang

memadai

dandikomentasikan

secara

jujur

serta

diimplementasikan secara adil untuk kepuasanmanajemen maupun karyawan. Kualitas pekerjaan memadai dan kepercayaan yangsaling menguntungkan tidak terlalu sulit ketika manajemen memiliki rasa hormatyang tulus terhadap para karyawan dan kontribusi mereka kepada perusahaan. Kendala Dalam Strategi Sumber Daya Manusia 1. Bauran produk ditentukan secara musiman dan stabilitas kerja. 2. Teknologi, perlengkapan, dan proses memiliki implikasi bagi keselamatan danisi kerja. 3. Keputusan Lokasi memiliki pengaruh pada produktivitas karyawan. 4. Tata ruang keputusan seperti lini perakitan mempengaruhi pekerjaan. Dalam mengatasi kendala-kendala dalam strategi sumber daya manusiadibutuhkan tiga keputusan dalam bidang: a. Perencenaan Tenaga Kerja b. Perancangan Kerja c. Standar Tenaga Kerja

2.2 Perencanaan Tenaga Kerja Perencanaan tenaga kerja menentukan kebijakan susunan kepegawaian yang berhubungan dengan : a) Stabilitas Ketenagakerjaan b) Jadwal Kerja c) Penggolongan kerja dan Aturan kerja 2.2.1 Kebijakan Stabilitas Ketenagakerjaan Stabilitas ketenegarjaan adalah bagaimana perusahaan mempertahankankaryawan pada suatu waktu yang ditentukkan. Tedapat dua kebijakan dasar dalamstabilitas: 1. Mengikuti Permintaan dengan Persis SamaKebijakan ini cenderung memposisikan tenaga kerja sebagai biaya variabelkarena ketika perusahaan mengikuti permintaan konsumen , maka yang menjadi biaya tetap adalah produksi, tetapi memunculkan biaya lainnya ( Biaya variabel)yang meliputi: biaya perekrutan dan layoff ( pemberhentian sementara), asuransi pengangguran, dan yang upah premium untuk menarik personel agar meneri ma pekerjaan yang tidak stabil. Oleh karena itu, kebijakan ini cenderungmemperlakuk an tenaga kerja sebagai biaya variabel. 2. Mengadakan Kebijakan yang KonstanKebijakan ini cenderung untuk memperlakukan tenaga kerja sebagai biaya tetapkarena tenaga kerja dipertahankan dan perusahaan menjaga prekrutan sertamengurangi layoff ( pemberhentian pekerjaan) dan biaya pengangguran. Namun, pada pekerjaan yang konstan, para karyawan tidak dimanfaatkan secara penu hketika jumlah permintaan rendah dan perusahaan tidak memiliki sumber dayamanusia yang dibutuhkan ketika jumlah permintaan tinggi 2.2.2 Jadwal Kerja Kebijakan jadwal kerja dibagi menjadi tiga bagian: 1. Flextime (Waktu Fleksibel)Yaitu kebijakan yang memungkinkan bagi para karyawan di dalam batasantertentu dapat menetapkan jadwal mereka sendiri. 2. Minggu Kerja yang FleksibelYaitu dimana jumlah hari kerjanya lebih sedikit tetapi jumlah jam kerjanya lebih panjang. 3. Hari yang Paling Singkat daripada Hari yang Paling LamaYaitu suatu kebijakan dilakukan dengan cara memindahkan para karyawan padastatus paruh waktu.

2.2.3 Penggolongan Pekerjaan dan Aturan Kerja Penggolongan pekerjaan dan aturan kerja terbagi menjadi dua bagian yaitu: 1. Ketat, penggolongan pekeraan dan aturan kerja yang tetap selalu menentukkansiapa yang mengerjakan apa, kapan, dan dengan kondisi seperti apa mereka akanmelaksanakkannya. Klasifikasi pekerjaan dan aturan kerja ini membatasifleksibitas karyawan di tempat kerja. 2. Fleksibel, penggolongan pekerjaan dana aturan kerja terjadi ketika susunankepegawaian dan penjadwalan kerja ditentukkan secara fleksibel, sehinggakaryawan bisa lebih efesien dan responsif. 2.3 Desain PekerjaanDesain Pekerjaan (job design) menetapkan tugas yang membentuk pekerjaanuntuk individual atau dalam kelompok. Dalam hal ini ada 5 komponen desain pekerjaan yang akan dibahas, yaitu : a. Spesialisasi pekerjaan b. Ekspansi pekerjaanc. c. Komponen psikologisd. d. Tim yang mandirie. e. Motivasi dan sistem insentif 2.3.1 Spesialisasi Pekerjaan Pada

abad

ke-18,

Adam

yang juga dikenal sebagai

Smith

spesialisasi

menyarankan tenaga

untuk

pembagian

kerja

(labor

tenaga

kerja

specialization)

yang bertujuan untuk membantu dalam menurunkan biaya tenaga kerja yangmultitalenta. Hal ini dilakukan dengan beberapa cara, yaitu : 1. Pengembangan keterampilan dan pembelajaran yang lebih cepat oleh karyawan 2. Mengurangi waktu yang seharusnya bisa digunakan untuk menghasilkan barangyang sama 3. Penemuan mesin-mesin dan perangkat yang lebih baik (inovatif)

2.3.2 Ekspansi Pekerjaan Ada berbagai macam cara dalam mengekspansi pekerjaan : 1.

Perluasan tugas (job enlargement)Merupakan penambahan jenis tugas yang bertujuan selain mengurangi sifattugas yang monoton sehingga karyawan menjadi jenuh. Tujuan lainnya adalahuntuk menambah keterampilan karyawan (dexterity).

2.

Rotasi Pekerjaan (job rotation)Merupakan sistem pengembangan karyawan dengan melakukan mutasi ataurotasi tugas sehingga setiap tugas yang ada dalam kelompok kerja dapat dikuasai,atau dengan kata lain rotasi pekerjaan itu adalah suatu proses pengembangankaryawan dengan memungkinkan untuk berpindah dari suatu spesialisasi pekerjaanke spesialisasi pekerjaan lainnya.

3.

Pengayaan Tugas (job enrichment)Merupakan proses memperkaya tugas karyawan dengan cara tertentu di dalamtugas yang sama. Tujuannya adalah meningkatkan kepuasan kerja dan rasa percayadiri bagi karyawan, serta dapat menciptakan efisiensi bagi perusahaan, artinyaapabila tugas-tugas yang ada dapat diselesaikan karyawan tersebut maka tidakdiperlukan penambahan karyawan untuk melakukannya.

4.

Pemberdayaan

Pekerja

(employee

empowerment)Merupakan

proses

memperkaya pekerjaan dengan pendelegasian wewenang bagi karyawan dari atasan (manajer/supervisor). 2.3.3 Komponen Psikologis dari Desain Pekerjaan Sebuah

strategi

sumber

daya

manusia

yang

efektif

juga

membutuhkan pertimbangan komponen psikologis dari rancangan kerja. Penelitian yang besarme ngenai komponen psikologis dari desain pekerjaan telah dilakukan sejak studiHawthorne. Hackman dan Oldham telah menggabungkan banyak pekerjaantersebut kedalam 5 karakteristik desain pekerjaan yang diinginkan. Merekamenyarankan bahwa pekerjaan harus meliputi karakteristik berikut : 1. Varietas

keterampilan

( skill variety),

yaitu

memerlukan

untukmenggunakan keterampilan dan bakat yang bermacam-macam.

para

karyawan

2. Identitas

pekerjaan

( job identity),

yaitu

memperbolehkan

karyawan

untukmemandang pekerjaan sebagai sebuah kesatuan dan mengenali titik awal danakhir pekerjaan tersebut. 3. Signifikansi

pekerjaan

(job

significance),

yaitu

memberikan

pemahaman

bahwa pekerjaan tersebut memiliki dampak pada organisasi dan masyarakat. 4. Otonomi (autonomy), yaitu menawarkan kebebasan, kemandirian,kebijaksanaan, dan hak memutuskan. 5. Umpan balik ( feedback ), yaitu memberikan informasi yang jelas secara rutintentang kinerja. 2.3.4 Tim yang Mandiri Yaitu sekelompok orang yang diberdayakan dan bekerja sama untuk meraihsebuah tujuan yang sama. Tim-tim ini efektif karena pada dasarnya mereka dapatmenyediakan pemberdayaan karyawan, memastikan adanya sifat-sifat pekerjaaninti, dan memuaskan banyak kebutuhan psikologis serta individu.Ada 6 keterbatasan dalam memperluas desain pekerjaan dalam tim yang mandiri,yaitu : 1. Biaya

modal

yang lebih

tinggi,

karena

dalam

perluasan

pekerjaan

memerlukan peralatan dan fasilitas tambahan. 2. Perbedaan individual, karena beberapa karyawan memilih pekerjaan yang tidakrumit. Mengitung waktu standar (standar time)Waktu standar = Total waktu normal1−faktor cadangan Studi waktu memerlukan proses pengambilan sampel. Untuk menentukanukuran sampel yang memadai, ada 3 hal yang harus menjadi pertimbangan: 1.Seberapa akurat yang kita inginkan (misalnya ±5% waktu yang diobservasisudah cukupkah?) Tingkat keyakinan yang diinginkan (misalnya, nilai z adalah 95% memadaiatau 99% yang diperlukan?) Berapa banyak variasi yang terjadi di dalam elemen pekerjaan (misalnya, jika variasinya besar, sampel yang lebih besar yang diperlukan)Ukuran sampel yang dibutuhkan = n =[zsh ]2 n = ukuran sampel yang dibutuhkanz = jumlah standar deviasi yang dibutuhkan untuk tingkat keyakinan yangdiinginkan (ex : 90% tingkat keyakinan =1,65)s = standar deviasi sampel awal xx = rata-rata sampel awalh = tingkat keakuratan. Ketika

tingkat keakuratan yang diinginkan dicerminkan sebagai jumlah absolutatas kesalahan , maka hx, diganti dengan en =[zs]2 dimana e adalah jumlah waktu absolut yang dapat diterimaApabila nilai s tidak disediakan maka rumusnyaS = √ Σ(−)−1 X1 = nilai tiap observasiX = rata-rata observasi 13 n = jumlah observasi dalam sampel 2.7.3 Standar waktu yang telah ditetapkan sebelumnya Suatu pembagian pekerjaan manual menjadi elemen dasar kecil yang waktunyatelah ditetapkan dan dapat diterima secara luas. Caranya dengan menjumlahkanfaktor waktu bagi setiap elemen dasar dari pekerjaan. Cara ini membutuhkan biayayang besar. Metode yang paling umum adalah metode pengukuran waktu (MTM= Methods Time Measurement ). Standar waktu yang

telah

ditetapkan

merupakan perkembangan

dari gerakan

dasar yang

disebut sebagai Therblig yang ditemukanoleh Frank Gilbreth, yang mencakup aktifitas seperti memilih,

mengambil,mengarahkan,

merakit,

menjangkau,

memegang,

beristirahat,

meneliti.Standar waktu yang telah ditetapkan memiliki beberapa kelebihandibandingkan dengan studi waktu yaitu: 1. Standar waktu dapat dibuat di laboratorium sehingga prosedur ini tidakmengganggu aktifitas sesungguhnya, 2. Karena standar dapat ditentukan sebelum pekerjaan benar-benar dilakukan makadapat digunakan untuk membuat rencana, 3. Tidak ada pemeringkatan kinerja yang dibutuhkan, 4. Serikat pekerja cenderung menerima metode ini sebagai cara yang wajar untukmenetapkan standar, 5. Standar waktu yang telah ditentukan biasanya efektif pada perusahaan yangmelakukan sejumlah besar penelitian pada tugas yang sama. 2.7.4 Pengambilan sampel kerja (work sampling) Metode ini dikembangkan di Inggris oleh L. Tipper pada tahun 1930.Pengambilan sampel kerja memperkirakan persentase waktu yang dihabiskan olehseorang pekerja pada beragam pekerjaan.

Hasilnya

digunakan

untuk

menentukan bagaimana karyawan mengalokasikan waktu mereka di antara aktivitas yang beraga m.

Hal

ini

akan

mendorong

adanya

perubahan

karyawan,

penugasan

ulang,

14

perkiraan biaya aktivitas dan kelonggaran keterlambatan bagi standar pekerja.Apabila pengambilan sampel ini untuk menetapkan kelonggaran keterlambatan,maka sering disebut penelitian rasio keterlambatan (ratio delay study). Prosedurdalam metode ini ada lima langkah sebagai berikut: 1. Mengambil sampel awal untuk mendapatkan sebuah perkiraan nilai parameterseperti persentase waktu sibuk seorang pekerja, 2. Hitung ukuran sampel yang dibutuhkan, 3. Buat jadwal pengamatan pada waktu yang layak. Konsep angka acak digunakanuntuk menapatkan pengamatan yang benar-benar acak, 4. Lakukan pengamatan dan catat aktivitas pekerja, 5. Tentukan bagaimana pekerja menghabiskan waktu mereka biasanya dalam persentase. Fokus

pada

pengambilan

sampel

kerja

adalah untuk

menentukan

bagaimana para pekerja mengalokasikan waktu mereka di antara beragam aktivitas yangdilakuka nnya. Hal ini dapat dicapai dengan menetapkan persentase waktu yangdihabiskan oleh seorang pekerja pada aktifitas yang ada pada sejumlah waktutertentu. Seorang analis hanya mencatat aktivitas yang

dilakukan

acak.Rumus : n =(1−)ℎ Dimana : n = ukuran sampel yang diperlukanz

secara =

jumlah

deviasi standar untuk tingkat keyakinan yang diinginkan p = nilai estimasi proporsi sampelh = tingkat kesalahan yang dapat diterima (dalam presentase)

BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakansalah satu fungsi dalam manajemen sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia(pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dan sesuai dengan jumlahdan kualitas yang diperlukan.Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh keahlian sumber dayamanusia. Kegiatan operasional biasanya berperan besar dalam pencapaian tujuansebagai berikut : 1. Mencapai pemanfaatan SDM yang efisien dalam lingkup fungsi operasi yangmerupakan sasaran utama perusahaan karena tenaga kerja sering menjadi bagian besar dari biaya total produk yang dapat dikendalikan. 2. Desain pekerjaan yang efektif, aman, dan memberikan mutu pelaksanaan kerjayang baik bagi karyawannya dalam lingkungan yang saling menghormati. 3.2 Saran Saran

yang

dapat

diberikan

dari

dalam

makalah

ini

adalah

sebaiknya perusahaan mampu mengatasi kendala-kendala dalam meningkatkan kualitassumber daya

manusia

didalamnya

sehingga

perusahaan/organisasinya

dalam berjalan dengan lancar dan sesuai dengan tujuannya untuk mendapatkan labasemaksimal mungkin.