Participantes: Lic. Baradat, Rubén Lic. Diaz, Sol Granado Lic. Echenique, Diego Lic. Montoya, Jonny

I) PLANTEAMIENTO Y TEMAS DE IMPLEMENTACION DE PROGRAMAS DEL DO. II) EJEMPLOS Y SITUACIONES ESPECIALES ACERCA DE PROGRAMAS DEL DO. III) DESAFIOS Y OPORTUNIDADES PARA EL FUTURO DEL DO.

Participantes: LIC. BARADAT, Rubén LIC. DIAZ, Sol Granado LIC. ECHENIQUE, Diego LIC. MONTOYA, Jonny

LA ENTRADA

Tienen que establecer una TIENE 7 FASES ADMINISTRACION DEL PROGRAMA DE DO Comprende un

hacer un

CONTRATO un DIAGNOSTICO una

RETROALIMENTACION Una

PLANIFICACION DEL CAMBIO Una

INTERVENCION Y Una

EVALUACION

MODELO Para una administra ción

EFECTIVA DEL CAMBIO

a través de una

MOTIVACION DEL CAMBIO una

CREACION DE UNA VISION Un desarrollo de un

APOYO POLITICO Una ADMINISTRACION DE LA TRANSICION Un mantenimiento del

IMPETU

ESTRUCTURA PARALELA DE

APRENDIZAJE PARA GUIAR también

VIGILAR y facilitar el

CAMBIO

Coaching …“La demanda de este tipo de formación ha aumentado en torno a un 15% en el último año”.... INTRODUCCION: El entorno competitivo �La velocidad de los cambios �Es necesario reenfocar al factor humano �Las empresas tienen que ver los colaboradores como los principales socios estratégicos del negocio �Las empresas tienen que enfatizar y desarrollar el trabajo en equipo, de la formación y la creatividad de su gente �Para ser exitosas, las empresas tienen que: �Valorar la importancia de la información y del conocimiento �Facilitar el aprendizaje en las organizaciones �Valorar la aportación de las personas

Coaching El Coaching organizacional es un proceso interactivo mediante el cual el coach o entrenador y la persona o grupo implicados en dicho proceso buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados aplicando sus propios recursos y habilidades. El coaching ayuda a que cada ejecutivo trace su propia ruta para conseguir sus objetivos personales y los de la organización

¿Qué

es el coaching?

�El coaching como estrategia de gestión para: �Obtener la perfecta adecuación y desarrollo del potencial humano en las funciones y tareas asignadas �Es necesario cuando la organización se encuentra en un proceso de cambio �Sócrates dijo: “Yo no puedo enseñarles nada; solo puedo ayudarles a buscar el rendimiento dentro de ustedes mismo”. �El éxito de largo plazo pasa por el involucro de la plantilla a todos los niveles de la organización

Principios en los que se apoya el modelo: �Se centra en las posibilidades del futuro �El coach debe creer en su potencial �El coaching funciona en base a una relación de confianza y confidencialidad �El entrenado aprende de si mismo

¿Que valor agrega el Coaching?

¿Cuáles son los distintos tipos de coaching empresarial?

Coaching personalizado. �Proporciona ayuda a los directivos Coaching grupal Dinamiza a un grupo de personas o directivos Formación en Coaching Las intervenciones pueden ser estructuradas y formales tanto como informales o pueden ser usadas para nuestro propio desarrollo.

El modelo, paso a paso y el Proceso de Coaching �1-Descripción de la situación deseada

�Descripción de la situación actual �Mapa de opciones y recursos Creación 1

Toma de conciencia y reflexión

�Resultados Feedback

2

4

Nuevos conocimientos

3

Nuevas acciones

Responsabilidad

Coherenci a

Automotivación

�Plan de acción

Leo Ravier

EJEMPLOS Y SITUACIONES ESPECIALES

Lic. Montoya Jonny

-

Creación del cambio organizacional

Leonard D. Goodstein y W. Warner Burke MODELO DE CAMBIO  LEWIN Transformación Organizacional en la VHA Veterans Heath Adminisatration Transformación de la Ford Motor Company, aprendiendo del pasado, presente y futuro

Lic. Montoya Jonny

Desarrollo organizacional en la compañía emprendedora MANEJO DEL CAMBIO

Lic. Montoya Jonny

Herramienta / Cambio

Competencia Ext.

Equipo de Trabajo

Autonomía / Libertad

Liderazgo / Trabajo en Equipo

RRHH Lic. Diego Echenique

EQUIPOS AUTODIRIGIDOS Y DESENTRALIZACIÒN COMO ELEMENTOS BASICOS DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL

VENTAJAS DE LOS EQUIPOS SUSTITUYE EL CONTROL JERARQUICO POR EL COMPAÑERISMO

LOS EQUIPOS SE PUEDEN CONFORMAR EN MÁS DE UNO

ESTA ORGANIZACIÓN ES BENEFICIOSA PARA EL TRABAJADOR Y LA EMPRESA

SISTEMA ADMINISTRATIVO DE ALTO RENDIMIENTO

LOS EQUIPOS TIENEN MEJOR DESEMPEÑO QUE LOS GRUPOS SUPERVISADOS

FUNCIONA DENTRO DE UNA COMPETENCIA SANA CON DIRECCION A UNA META AL ÉXITO

PERMITE EL RETIRO DE NIVELES JERARQUICOS

Lic. Díaz Sol

Lic. Díaz Sol

SINERGIA GRUPAL

COMPAÑERISMO

EXPERIENCIA Y DESEMPEÑO

ERRORES

Lic. Díaz Sol

A través de la percepción, opinión

METODOLOGI A Presentar resultados Análisis comparativo Identificar las variables criticas orientados a los planes de

Los objetivos principales

Experimentan sus miembros. Influyen en las conductas de estos. Se puede descubrir en términos de valores un conjunto de Lic. Rubén Baradat

a partir del (30% es critico) Resultados Obtenidos

ESTRATEGIA DE ANALISIS

Practicas de Valores

(-) 27,7

(+) 39,8

Stress laboral

(-) 33,5

(+) 27,3

Remuneración

(-) 65,6

(+) 24,9

Adiestramiento

(-) 49,7

(+) 24,9

Estructura organizativa

(-) 37

(+) 23

Calidad de la Gerencia

(-) 34,4

(+) 30,4

Comunicación en la Institución

(-) 39,4

(+) 22,5

(-)

(+) 51

Sentido de pertenencia Satisfacción General

(-) 33,1

Reconocimiento

(-)45,6

(+) 18,8

(-) 43,38

(+) 22,8

Visión aceptable Solución de conflicto Objetivo aceptable Servicio Evaluación de

(-)42 (-) 36,6

(+) 24,9

Lic. Rubén Baradat

RESULTADOS CONSOLIDADOS

100 80 60 40 60 80 100 ( - ) Debilidad

20

0

20

40

( + ) Fortaleza

La población mayores de 26 años y 35 años 281 tienen factores mas críticos

En cuanto a la Remuneración

Lic. Rubén Baradat

•Existen 4 índices considerados fortaleza como alto sentido de pertenencia, comunicación con la comunidad; Visión y Objetivo deben reforzarse. •En cuanto a las debilidades hay 14 las cuales deben considerarse críticas. •Potencialmente Críticos 3 índices •Con relación al género femenino y masculino: Reconocimiento, Remuneración, servicio. •Visión fortaleza para los supervisores y debilidades para el personal que no supervisa. •Entre 25 y 45 mayor índice critico.

Lic. Rubén Baradat

Recomendaciones: •Adiestramiento: diseñar programas de formación y crecimiento personal a través de la detección de necesidades para capacitar a un equipo de trabajo para reducir o eliminar la diferencia entre el desempeño actual y los objetivos pueden incluir 4 tipos de cambio de comportamiento.

1)Transmisión de Información 2)Desarrollo de habilidades. 3)Desarrollo de modificaciones de Actitudes 4)Desarrollo de Conceptos. •Reconocimiento: Estimular y divulgar el reconocimiento al personal destacado de la policía. •Comunicación: incentivar la comunicación a través de talleres de proceso de comunicación asertiva, en el personal. Disminuir la agresividad y pasividad en los procesos comunicacionales para mejorar las relaciones interpersonales manejo adecuado de las inferencias, detección de los modelos mentales para una mejor interpretación de la información. •La importancia de manejar la comunicación asertiva dentro de la organización nos permitirá desarrollar adecuadamente el proceso de solución de conflicto, la toma de decisión a través de un liderazgo transformacional.

Lic. Rubén Baradat

Lic. Rubén Baradat

Liderazgo es Actitud Liderazgo es Cambio

“Ninguna empresa puede ser mejor que la gente que tiene” Peter Drucker