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Psicología de las Organizaciones

Tema8 – ESTRÉS LABORAL: MODELOS EXPLICATIVOS, NUEVOS RIESGOS PSICOSOCIALES Y CONSECUENCIAS. 1. INTRODUCCIÓN El aumento de la precariedad laboral, como consecuencia de la crisis económica es uno de los riesgos emergentes, cuyos efectos se suman a otros identificados previamente como la sobrecarga de trabajo, la falta de control o la inseguridad. La forma más aceptada actualmente de entender el estrés responde a un planteamiento interaccional, que lo concibe como el resultado de la transacción entre los recursos del empleado y las demandas de su entorno laboral. Se resalta el papel de los mecanismos personales de evaluación y afrontamiento que median entre los estresores y sus consecuencias.

RECURSOS PERSONALES • Energía, vitalidad • Personalidad • Competencias y experiencia • Conocimiento de estrategias de afrontamiento

ESTRESORES Condiciones físicas, sociales y organizacionales.

EVALUACIÓN DE LOS ESTRESORES • Grado de amenaza • ¿Qué se puede hacer?

RESPUESTAS DE AFRONTAMIENTO • Centradas en el problema • Centradas en la emoción

RECURSOS SOCIALES /ORGANIZACIONALES • Apoyo social • Capacidad de control • Clima organizacional

CONSECUENCIAS A corto plazo: • Fisiológicas (p.ej. aumento de la presión sanguínea) • Psicológicas (p.ej. tensión, dificultad para concentrarse) • Conductuales (p.ej. consumo de alcohol, tabaco) A largo plazo: • Enfermedad mental • Enfermedad física • Incapacidad

Explicación de la génesis y consecuencias del estrés

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2. MODELOS EXPLICATIVOS DEL ESTRÉS LABORAL 2.1. 1

Conservación de recursos

MODELO DE CONSERVACIÓN DE RECURSOS – HOBFOLL (1989) Explica el estrés destacando el papel de la falta de recursos. Los recursos pueden ser objetos, características personales o condiciones que protegen la salud. Identifica 74, y destacan la autoeficacia, la autoestima, el optimismo y el apoyo social. El estrés se da en tres situaciones, según Hobfoll: 1. 2. 3.

Cuando se percibe que se pueden perder recursos. Cuando ya se han perdido. Cuando no se pueden conseguir recursos suficientes.

Cuando se restauran los recursos el estrés disminuye. La evaluación subjetiva es importante, sobre todo si: 1. 2. 3. 4.

La fuente de estrés es ambigua. Las circunstancias objetivas no influyen de forma determinante. No hay una clara respuesta biológica o cultural. Las circunstancias no suponen una amenaza importante.

Ha recibido críticas en cuanto a su falta de especificidad para explicar el papel de los diferentes recursos y las consecuencias de perderlos.

COROLARIOS Y PRINCIPIOS DE LA TEORÍA DE LA CONSERVACIÓN DE RECURSOS– HOBFOLL (1989) Las personas se esfuerzan por obtener, proteger y fomentar aquello que consideran valioso. PRINCIPIO 1: Perder recursos es más importante que ganarlos. PRINCIPIO 2: Las personas deben invertir recursos para protegerse ante la pérdida, recuperarse de posibles pérdidas y para conseguir nuevos recursos. COROLARIO 1: A mayores recursos, menos vulnerabilidad a perderlos y mayor capacidad de ganarlos. A menores recursos, mayor vulnerabilidad a perderlos, y menor capacidad de ganarlos. COROLARIO 2: Las personas que carecen de recursos son las más vulnerables a perder, y la pérdida generará en el futuro nuevas pérdidas -La dinámica de la vulnerabilidad-. COROLARIO 3: Las personas que poseen recursos son más capaces de conseguir otros, y además las ganancias iniciales generan ganancias posteriores. Sin embargo, como perder es más potente que ganar, se habla de espirales de pérdidas, que tendrán más impacto que las espirales de ganancias. COROLARIO 4: Aquellas personas con pocos recursos es frecuente que adopten posturas defensivas para conservarlos.

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2.2.

Modelos de interacción entre demandas y recursos

Los tres modelos siguientes se basan, como se apuntaba en la introducción, en la falta de equilibrio, o interacción entre las demandas del trabajo y los recursos del empleado. El concepto de la balanza sirve de símil.

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Demandas

Recursos

MODELO “DEMANDAS-CONTROL” - KARASEK (1979) Resalta la importancia de dos variables: • •

Las demandas del trabajo. El control o capacidad para enfrentarse a esas demandas.

Al combinar estas variables se identifican cuatro tipos de trabajos: 1) 2) 3) 4)

Pasivos: demandas reducidas y poco control. Baja tensión: demandas reducidas pero mucho control. Alta tensión: elevadas demandas y poco control. Activos: Demandas y control elevados.

Los más estresantes y perjudiciales para la salud son los de Alta tensión. EFECTOS DE LAS DEMANDAS Y EL CONTROL SOBRE LA SALUD – MODELO DE DEMANDAS-CONTROL

Esta teoría postula dos mecanismos sobre la saludo: uno directo –las demandas se relacionan negativamente con la salud- y otro amortiguador –la capacidad de control del empleado puede reducir los efectos negativos de las demandas. El efecto amortiguador, por tanto, supone que al aumentar la capacidad de control del empleado mejorará su salud, ya que se compensa el efecto negativo de las demandas elevadas.

MODELO “DEMANDAS-CONTROL-APOYO SOCIAL” – JOHNSON Y HALL (1988) El modelo “Demandas-Control” se ha criticado por su simplicidad, y se han propuesto algunas variables para completarlo, como la autoeficacia, locus de control o apoyo social. Este último es el más estudiado. Plantea que los cuatro tipos de trabajo que propone Karasek, pueden darse en situaciones de alto o bajo apoyo, de manera que aquellos con altas demandas, bajo control y poco apoyo serían los más perjudiciales. Falta investigación para corroborar estos supuestos.

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MODELO FALTA DE EQUILIBRIO “ESFUERZO-RECOMPENSA” - SIEGRIST (1996) Este autor aplica los principios del intercambio social y de la reciprocidad al ámbito del estrés laboral. Las expectativas de los empleados sobre lo que vale su trabajo determinan como se percibe su situación, de forma que unas relaciones de intercambio justas promueven sentimientos de satisfacción y bienestar. Si se violan las normas de reciprocidad se producen emociones negativas, estrés y deterioro de salud. El modelo propone tres tipos de recompensas: • • •

Económicas. Reconocimiento social. Oportunidades de desarrollo profesional.

Los empleados sobre-implicados en el trabajo –gran esfuerzo y fuerte deseo de reconocimiento- tienen más riesgo de sufrir estrés porque perciben de forma inadecuada sus responsabilidades. El elevado esfuerzo y dedicación, con una baja recompensa, se vincula con el burnout, y en general con una peor salud física y psicológica.

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4 MODELO “DEMANDAS-RECURSOS” – DEMEROUTI, BAKKER y otros (2001) Todos los trabajos tienen asociados dos fuentes e riesgo: • •

Las demandas. La falta de recursos.

Ambas fuentes pueden ser físicas, psicológicas, sociales u organizacionales. Proceso dual de estrés versus motivación. Las demandas provocan estrés y los recursos aumentan la motivación. 1) Considera varios tipos de demandas y recursos, dependiendo del contexto. 2) Es más flexible que los anteriores modelos. Diferentes recursos pueden satisfacer distintas demandas. Según Veldhoven y col (2005) es el modelo que mejor explica las relaciones entre las características del trabajo y el bienestar.

TEORÍAS DEL AJUSTE Inspirada en la idea de Lewin (1935): “la conducta es el resultado de la interacción entre la persona y su ambiente”, plantean que el desajuste es la causa principal de estrés laboral. Muchinsky y Monahan (1987) proponen dos tipos de ajuste: 1) El complementario: cuando las características personales, los conocimientos o las capacidades del empleado responden a las demandas del puesto. 2) El suplementario: cuando las metas, objetivos y valores personales concuerdan con las de la organización. La investigación muestra relaciones entre la falta de ajuste y la satisfacción, el afecto negativo y los síntomas físicos y psicológicos. Se han propuesto diferentes formas de entender el ajuste, pero la investigación actual no ha podido aún conciliar las diferentes críticas que recibe este planteamiento, tanto metodológicas como interpretativas.

3. ESTRESORES LABORALES PSICOSOCIALES CLASIFICACIÓN DE LOS ESTRESORES SEGÚN COX, GRIFFITHS Y RIAL (2000) Estresores físicos: Ruidos temperaturas extremas, contaminantes, etc. Estresores psicológicos:

•

Estresores del contexto de trabajo

•

Estresores del contenido del trabajo

Ver tabla 8.1, páginas 246, 247 y 248

• Cultura y clima organizacional. • Roles y responsabilidades en la organización. • Desarrollo de la carrera. • Nivel de decisión o control. • Relaciones interpersonales en el trabajo. • Conflicto familia-trabajo.

• Entorno y material de trabajo. • Diseño de las tareas. • Sobrecarga de trabajo-ritmo de trabajo. • Programación de trabajo. Página 4 de 10

4. RIESGOS PSICOSOCIALES EMERGENTES Se agrupan en cinco categorías: 1) 2) 3) 4) 5)

Las demandas emocionales, la violencia y el acoso La inseguridad La sobrecarga y la intensificación del trabajo El aumento de la edad de jubilación La falta de conciliación entre vida laboral y familiar.

1- DEMANDAS EMOCIONALES, VIOLENCIA Y ACOSO La investigación muestra que la disonancia emocional –disimular las emociones- y las demandas de autocontrol emocional se rebelan como antecedentes del burnout, la ansiedad y el absentismo laboral. Una clientela más exigente y la necesidad creciente de trabajar en equipo aumentan los estresores vinculados a las relaciones sociales. La violencia en el trabajo también es frecuente; asociada al deterioro de las condiciones de trabajo que desembocan en relaciones conflictivas. El acoso psicológico: “comunicación hostil y no ética dirigida sistemáticamente por una o más personas hacia un individuo”. Afecta al 9% en la Unión Europea. El acoso sexual afecta al 2%. Un ambiente de trabajo negativo favorece la aparición de conductas y aptitudes que facilitan el acoso. Los factores organizacionales son más influyentes que las características personales del acosado.

2- INSEGURIDAD EFECTOS DIRECTOS: La percepción de inseguridad se relaciona negativamente con la satisfacción y el compromiso con la organización, y positivamente con un deterioro de la salud física y psicológica. EFECTOS INDIRECTOS: por el aumento de otros estresores como miedo al despido, aumento de la jornada y la carga de trabajo, la reducción de las compensaciones, y en general, la aceptación de peores condiciones de trabajo. La reducción de plantilla –downsizing- aumenta la inseguridad de los supervivientes, e influye en la satisfacción, la implicación, el compromiso con la organización, y la intención de abandonar la empresa. Teoría de la adaptación al puesto de Hulin (1991) Los empleados intentan aliviar la situación de inseguridad a través de diferentes respuestas de adaptación, por ejemplo, reduciendo su implicación en el trabajo o aumentando su intención de abandonar la organización. La inseguridad se relaciona negativamente con la salud psicológica y con la física. Las relaciones son más fuertes en los empleados con más antigüedad en la empresa y de más edad. Esto es lógico, en cuanto que tienen un futuro profesional más incierto.

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3- SOBRECARGA E INTENSIFICACIÓN DEL TRABAJO En tiempos de crisis económica, como el actual, el hacer más con menos se convierte en un axioma. La introducción de sistemas de calidad, la formación continua, la atención personalizada a los clientes, son una sobrecarga añadida al trabajo habitual. La sobrecarga de trabajo puede ser cuantitativa, por un exceso de número de tareas a realizar en un determinado tiempo, y cualitativa, por la incongruencia entre las competencias del trabajador y las demandas del puesto. La ley de Yerkes-Dodson (1908) establece una relación curvilínea, e forma de “U” invertida entre la cantidad de trabajo a realizar y la salud. Se da un nivel de estrés óptimo (cumbre de la U), por debajo del cual se estaría en una situación de escasez de trabajo, y por encima de sobracarga. En ambos casos niveles más bajos de satisfacción y motivación. El problema más frecuente es la sobrecarga. Se dispone de algunos datos sobre las enfermedades relacionadas con la sobrecarga, pero son datos provenientes de encuestas, lo cual limita su validez. También se han señalado diferencias en las consecuencias de la sobrecarga en función de si es impuesta (la más dañina), negociada o voluntaria.

4- AUMENTO DE LA EDAD DE JUBILACIÓN El paso de los años tienen una influencia en el deterioro de las capacidades y la salud. El incremento de las demandas del trabajo, así como la necesidad de adaptación a nuevas tecnologías, pone a los empleados más mayores en peor situación. La influencia de la edad en el desempeño laboral depende de factores tanto personales como organizacionales. Aspectos importantes para reducir el efecto de la edad en el entorno laboral: FACTORES PERSONALES: Formación profesional, optimismo y relaciones sociales. Madurez, confianza, flexibilidad y empuje. FACTORES ORGANIZACIONALES: mejorar el entorno, modificar las tareas y los conocimientos requeridos y mejorar las actitudes de los miembros de la organización.

5- FALTA DE CONCILIACIÓN ENTRE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR Tanto el ámbito familiar como el laboral son entornos exigentes en la sociedad actual, y esta competencia es una importante fuente estrés. Se han identificado tres tipos de conflicto familia-trabajo: 1- Basado en el tiempo: a mayor tiempo dedicado en un ámbito, menos se le dedica al otro. 2- Basado en la tensión: Cuando el malestar que se produce en uno de los ámbitos interfiere con la ejecución del otro. 3- Basado en la conducta: cuando las conductas y aptitudes que se requieren en uno de los ámbitos no son adecuados en el otro. La aproximación bidireccional distingue entre el conflicto del trabajo a la familia y el conflicto de la familia al trabajo. Son variables distintas. En nuestra sociedad es más frecuente que el trabajo interfiera con la vida familiar. Hipótesis de los límites permeables asimétricos –Canivet y otros (2010) El conflicto del trabajo a la familia es mayor en los hombres, y en las mujeres es al contrario, sobre todo cuando tienen hijos. Las convecciones sociales explican este efecto (aunque es de suponer que el cambio social de los últimos años hacia la igualdad esté modificando también esta consecuencia). Como consecuencia del conflicto, en las mujeres disminuye su satisfacción con el trabajo, y en los hombres se reduce su satisfacción con la familia.

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5. VARIABLES MODULADORAS 1- EL APOYO SOCIAL House (1981) distingue cuatro dimensiones: 1234-

Apoyo Apoyo Apoyo Apoyo

emocional: interés, comprensión, afecto… instrumental: dinero, tiempo, trabajo. informativo: consejos y sugerencias. evaluativo: información para evaluar la situación.

El apoyo también puede tener efectos negativos si es percibido como forma de control o de obligación a devolver el apoyo recibido. Los efectos del apoyo también dependen de otras variables personales y sociales. Parece que es más frecuente que las mujeres busquen y utilicen el apoyo social frente al estrés, aunque los beneficios del apoyo son superiores para los hombres.

2- CAPACIDAD DE CONTROL La investigación distingue varias dimensiones: control en el puesto de trabajo, sobre el tiempo, el método, la tarea, los recursos y la organización en su conjunto. La falta de control puede actuar de forma directa y causar estrés, y de forma indirecta potenciando sus efectos negativos. Spector (2002) propone tres mecanismos de relación directa entre el control y el estrés: 1- Una situación conflictiva en la que se perciba cierto grado de control es menos estresante. 2- El control reduce las reacciones emocionales. 3- La capacidad de control permite identificar y llevar a cabo formas de afrontamiento más positivas.

3- CULTURA Y CLIMA DE SEGURIDAD Clima de seguridad: percepciones, actitudes y creencias de los empleados sobre los riesgos y la seguridad de una organización. Cultura de seguridad: característica más compleja y estable que refleja los valores, normas y procedimientos respecto a la seguridad. Clarke (2006) destaca tres aspectos: 1- Conflicto entre producción y seguridad. 2- Interés de la Dirección por la seguridad. 3- Respuestas de los empleados a la seguridad. En nuestro país Díaz-Cabrera y otros (2007) destacan siete dimensiones: 1234567-

Formación en seguridad. Formas de comunicar las medidas de seguridad. Sistemas para recoger la información sobre los accidentes y los incidentes. Procedimientos relacionados con la seguridad. Estrategias de promoción de la salud. Métodos para motivar y controlar las conductas de los empleados. Estilos de liderazgo.

Un asunto importante es cuando se percibe que la seguridad interfiere de forma significativa con la productividad. Para superar este escollo es importante concienciarse de que a la larga, la seguridad siempre es rentable.

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6. CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS LABORAL: EL BURNOUT DEFINICIÓN DEL BURNOUT El síndrome del burnout se ha considerado una consecuencia de la exposición prolongada a estresores crónicos del entorno laboral, y se caracteriza por tres síntomas: 1. 2. 3.

Agotamiento emocional. Cinismo, o despersonalización. Baja realización personal.

El agotamiento emocional se refiere a los sentimientos de no poder dar más de sí a nivel emocional y a una disminución de los recursos personales. La despersonalización es una respuesta de distancia negativa, sentimientos y conductas cínicas. La reducida realización personal se refiere a la disminución en los propios sentimientos de competencia y logro personal en el trabajo.

SINTOMATOLOGÍA Y CONSECUENCIAS DEL BURNOUT En los síntomas físicos se destacan la fatiga, dolores de cabeza, alteraciones del sueño, etc. Los síntomas psicológicos suelen ser la reducción de la atención y la apatía. Entre las consecuencias sobre las actitudes laborales se da una reducción de la satisfacción, del compromiso con la organización y del desempeño y un aumento del absentismo y de la intención de abandonar la organización.

EL BURNOUT Y LAS VARIABLES PERSONALES Aunque el peso de las variables organizacionales y el estrés en la génesis del burnout es claro, también se ha vinculado con algunas variables personales. • • • •

Las mujeres muestran más agotamiento personal y los hombres más cinismo. Las puntuaciones más elevadas de cinismo se considera un mecanismo de coping que ayuda a los hombres a manejar mejor el estrés. En los profesionales de la salud mental, el burnout se relaciona especialmente con la edad y las horas de trabajo. Variables de personalidad significativas: Autoeficacia general, autoestima, afectividad positiva y negativa, locus de control interno, la estabilidad emocional, la conciencia ,la extraversión, la agradabilidad, el optimismo, la personalidad proactiva y la dureza.

EL BURNOUT Y EL ENGAGEMENT El engagement es un estado psicológico positivo del empleado caracterizado por altos niveles de energía y vigor, dedicación y entusiasmo por el trabajo, así como total absorción y concentración en la actividad laboral. Inspirado en los planteamientos de la Psicología Positiva. 1. 2. 3.

Se relaciona negativamente con el burnout. Los recursos que ofrece el puesto se relacionan con el engagement más que las demandas. El engagement se asocia con resultados positivos.

Desde la teoría de Conservación de Recursos –Hobfoll- y de las Demandas-Recursos -Bakker et al-, se plantea que las elevadas demandas que se hacen a los trabajadores sin recursos personales u organizacionales adecuados, les llevan a una situación de desgaste y agotamiento, que deriva en burnout. Y al contrario, disponer de recursos te protege contra el burnout. Disponer de recursos activa procesos motivacionales que incrementan la disposición a esforzarse en el trabajo, lo que a su vez aumenta el engagement. A su vez protege de de la presión relacionada con el agotamiento de los recursos.

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7. PROGRAMAS DE INTERVENCIÓN Se distinguen tres tipos de intervención para reducir el estrés, que se diferencian según dónde se ponga el foco de interés. LOS TRES TIPOS DE INTERVENCIÓN EN LA REDUCCIÓN DEL ESTRÉS 1.

LA INTERVENCIÓN PRIMARIA EN LA REDUCCIÓN DEL ESTRÉS

El objetivo de la intervención primaria es eliminar las fuentes de estrés que afectan a la salud. Se trata de mejorar el diseño del trabajo reorganizando los horarios o regulando la carga de trabajo. 2.

LA INTERVENCIÓN SECUNDARIA EN LA REDUCCIÓN DEL ESTRÉS

La intervención secundaria pretende reducir las consecuencias del estrés a través de la formación que potencie las capacidades o mecanismos de afrontamiento de los empleados. Cursos de asertividad, resolución de conflictos, relajación, etc. 3.

LA INTERVENCIÓN TERCIARIA EN LA REDUCCIÓN DEL ESTRÉS

Se centran en el tratamiento individual de los empleados que presentan problemas graves. Programas para compaginar la vida laboral y familiar. Recuperación de hábitos saludables, como dejar de fumar o reducción de peso. Tanto los programas primarios como secundarios pueden ser proactivos o reactivos, según se actúe antes o después de que aparezcan los problemas. Los programas de intervención terciaria siempre son reactivos. En una revisión meta-analítica –Richardson y Rothstein, 2008- concluyen que los programas de intervención son eficaces en general, pero sobre todo los cognitivo-conductuales.

FASES DE UN PROGRAMA DE INTERVENCIÓN EN LA REDUCCIÓN DEL ESTRÉS

1. Análisis de la situación Clarificar la situación, identificar los problemas actuales y los resultados que se espera alcanzar. 2. Descripción del programa Especificar el contenido, las metas y objetivos del programa de intervención diferenciando las fases y los resultados esperados. 3. Evaluación antes de introducir el programa Recoger la información necesaria sobre las variables implicadas en todos los grupos afectados. 4. Introducción del programa de cambio

5. Evaluación de los resultados Evaluar y comparar los resultados con las medidas anteriores a la introducción del programa. Página 9 de 10

FACTORES CLAVE EN EL ÉXITO DE PROGRAMAS DE INTERVENCIÓN – SCHAUFELI, 1999 • • • • • • • •

Realizar un análisis adecuado del problema, basado en teorías científicas sólidas. Usar instrumentos válidos y fiables. Diseñar programas sistemáticos y por fases. Evaluaciones antes y después de la intervención. Combinar medidas dirigidas a las características del trabajo con otras que aumenten los recursos del empleado. Contar con profesionales expertos. Planificar de forma realista y previniendo las posibles dificultades. Buscar la implicación activa de todos los miembros de la organización. Conseguir el apoyo de la Dirección durante todo el proceso.

CONCLUSIONES Aunque los estudios longitudinales han ganado terreno en los últimos años, buena parte de los resultados disponibles se basan en estudios transversales. Esto limita las inferencias causales. Por ejemplo en el estudio sobre los efectos de los riesgos laborales sobre la salud no se puede concluir si un determinado riesgo, por ejemplo la sobrecarga de trabajo, deteriora la salud física, o es al revés, que el deterioro de la salud física aumenta la percepción de sobrecarga de trabajo. Otra limitación se refiere al uso de medidas de auto-informe. Pecan de subjetividad. En el futuro la investigación sobre el estrés laboral deberá adoptar una perspectiva amplia, que busque la promoción integral de la salud, en su dimensión tanto personal como organizacional. Esto supone que al potenciar el bienestar de los empleados se mejora la eficacia y los resultados de la organización.

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