Teorías De Las Necesidades.docx

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE ALTAMIRA Boulevard de los Ríos Km. 3+100 Puerto Industrial, Altamira, Tamps., México

Universidad Tecnológica de Altamira Organismo Público Descentralizado de la Administración Pública Estatal

“TEORÍAS DE LAS NECESIDADES” PRESENTA: Raúl Delgado Gamboa

PROFESORA: M.C. Karina Pérez Olvera

MATERIA: Dirección De Equipos De Alto Rendimiento

GRUPO: 9° A “un Universitario muy Superior” ALTAMIRA, TAMAULIPAS

31 DE MAYO DE 2019 Página | 1

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE ALTAMIRA Boulevard de los Ríos Km. 3+100 Puerto Industrial, Altamira, Tamps., México

Índice TEORÍAS DE LAS NECESIDADES.................................................................................... 3 CONDICIONAMIENTO OPERANTE DE SKINNER ......................................................................................... 3 ¿Recompensar o Castigar? .................................................................................................................... 3 Refuerzo ................................................................................................................................................ 3 Los refuerzos se pueden clasificar en: ................................................................................................... 4 Primarios (incondicionados) .............................................................................................................. 4 Secundarios (condicionados)............................................................................................................. 4 Generalizados ........................................................................................................................................ 4 Refuerzo positivo:.............................................................................................................................. 4 Refuerzo negativo: ............................................................................................................................ 4 Condicionamiento de escape: ....................................................................................................... 4 Condicionamiento de evitación:.................................................................................................... 4 Castigo ................................................................................................................................................... 5 JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW ....................................................................................... 7 Necesidades básicas .............................................................................................................................. 7 Necesidades de seguridad y protección ................................................................................................ 8 Necesidades de afiliación y afecto ........................................................................................................ 8 Necesidades de estima .......................................................................................................................... 8 Autorrealización o autoactualización .................................................................................................... 9 TEORÍA “X” y “Y” DE MC GREGOR ............................................................................................................. 9 Teoría X.................................................................................................................................................. 9 Teoría Y .................................................................................................................................................. 9 Comparativa entre la teoría X y la teoría Y ......................................................................................... 10 Teoría de Sahin del leader-member exchange.................................................................................... 11 Jerarquía de McGregor y Maslow ....................................................................................................... 12 TEORÍA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM................................................................................................. 12 Vroom y la teoría de la expectativa..................................................................................................... 13 FACTORES HIGIÉNICOS DE HERZBERG..................................................................................................... 13 Entre los factores de higiene cabe mencionar: ................................................................................... 14 Algunos factores de Motivación:......................................................................................................... 14 BIBLIOGRAFIAS ........................................................................................................................................ 15 Página | 2

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE ALTAMIRA Boulevard de los Ríos Km. 3+100 Puerto Industrial, Altamira, Tamps., México

TEORÍAS DE LAS NECESIDADES CONDICIONAMIENTO OPERANTE DE SKINNER Desarrollado por B.F Skinner, el condicionamiento operante es una forma de aprender por medio de recompensas y castigos. Este tipo de condicionamiento sostiene que una determinada conducta y una consecuencia, ya sea un premio o castigo, tienen una conexión que nos lleva al aprendizaje. Los estudios sobre el condicionamiento clásico dieron lugar a la aparición de otras teorías que pueden explicar el comportamiento y el aprendizaje, y una de ellas es el condicionamiento operante. El condicionamiento operante trata de negar la creencia de que los pensamientos y motivaciones internas son los responsables del aprendizaje de un comportamiento. Como conductista, Skinner creía que sólo las causas externas de comportamiento debían ser consideradas. ¿Recompensar o Castigar? Desarrollado por B.F Skinner, el condicionamiento operante es una forma de aprender por medio de recompensas y castigos. Este tipo de condicionamiento sostiene que una determinada conducta y una consecuencia, ya sea un premio o castigo, tienen una conexión que nos lleva al aprendizaje. Los estudios sobre el condicionamiento clásico dieron lugar a la aparición de otras teorías que pueden explicar el comportamiento y el aprendizaje, y una de ellas es el condicionamiento operante. El condicionamiento operante trata de negar la creencia de que los pensamientos y motivaciones internas son los responsables del aprendizaje de un comportamiento. Como conductista, Skinner creía que sólo las causas externas de comportamiento debían ser consideradas. El término "operante" fue utilizado por Skinner con el fin de darnos una buena visión general de su teoría. Con este término, él quería decir que este tipo de condicionamiento implica sólo los factores externos que afectan al comportamiento y sus consecuencias. Refuerzo El refuerzo es un proceso de incrementación de la frecuencia o tasa de ocurrencia de una determinada conducta, por medio de un estímulo presentado poco después de su manifestación. Al evento que intensifica la probabilidad de que el comportamiento se repita se le denomina reforzador.

Página | 3

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE ALTAMIRA Boulevard de los Ríos Km. 3+100 Puerto Industrial, Altamira, Tamps., México

Los refuerzos se pueden clasificar en: o Primarios (incondicionados) .Los reforzadores primarios son aquellos que no dependen de la historia del sujeto, sino de las características biológicas. Estas características biológicas son comunes entre su especie y altamente adaptivas, guardando relación directa con la supervivencia del sujeto y la especie. o Secundarios (condicionados) Los reforzadores secundarios dependen de la historia individual de las personas y no tienen relación directa con la supervivencia. Generalizados Los reforzadores generalizados que son todos aquellos reforzadores que se mantienen mientras más son manifestados. En la teoría de Skinner hay dos tipos de reforzadores básicos generalizados: 



Refuerzo positivo: El refuerzo positivo es un tipo de refuerzo que provoca que la presencia de ellos aumente la probabilidad de una conducta, o sea, al añadir un estímulo al entorno trae consigo que esa respuesta aumente o se repita en el futuro. Un ejemplo sería: un alumno al finalizar su presentación en la clase obtiene las felicitaciones del profesor y los aplausos de sus compañeros. Las felicitaciones y los aplausos son refuerzos positivos y como resultado, el estudiante estudiara con más dedicación. Refuerzo negativo: Los refuerzos negativos también van a aumentar la probabilidad de una conducta, pero se logra como consecuencia de la omisión o retiro de un estímulo. Un ejemplo sería: si un adolecente no limpia el carro adecuadamente va a tener que rehacerlo. Aquí el refuerzo exime tener que volver a limpiar el carro (se está eliminando algo del entorno). El reforzador negativo se encuentra en dos tipos de aprendizaje:

o Condicionamiento de escape: En el condicionamiento de escape es cuando se aplica un castigo, pero este se termina cuando se produce una conducta, o sea, se aprende a dar una respuesta que elimine o hace desaparecer una situación que resulta desagradable. Un ejemplo es: cuando un niño limpia el cuarto para no recibir un regaño. o Condicionamiento de evitación: El condicionamiento de evitación se experimenta cuando se eliminan o reducen estímulos que anteriormente han estado seguidos de estímulos adversos. Un ejemplo serio: cuando un niño acerca sus manos hacia algo caliente como la estufa y se quema, la próxima vez las alejarás rápidamente para evitar quemarse. Página | 4

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE ALTAMIRA Boulevard de los Ríos Km. 3+100 Puerto Industrial, Altamira, Tamps., México

Castigo Es la consecuencia derivada de un comportamiento, que disminuye la posibilidad de que dicha conducta se repita. Consiste en presentar un estímulo adverso o retirar un reforzador inmediatamente después de una conducta, disminuyendo o eliminando la probabilidad de repetición de dicha conducta. Un ejemplo sería: prohibir a un niño salir al recreo debido a su conducta inapropiada durante la clase. Se aplica un castigo (estimulo adverso) inmediatamente después de una conducta. Otro ejemplo sería cuando la policía captura a un ladrón, por lo cual, es castigado a varios años en la cárcel. Luego del castigo, el individuo tiene la posibilidad, según las condiciones del ambiente (sociedad, rehabilitación, necesidad, etc.) volver a reincidir en su conducta, si esto ocurre, se dominará extinción. Extinción es el proceso mediante el cual una conducta deja de emitirse al descontinuar el reforzamiento que la mantenía. Una conducta se acaba porque deja de recibir lo que la hacía existir. Un ejemplo para un joven de un pequeño pueblo deja de recibir sus clases de piano debido al fallecimiento del único instructor de música. El refuerzo que mantenía la conducta del joven se ha terminado, por lo cual dejará de producirse.

Página | 5

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE ALTAMIRA Boulevard de los Ríos Km. 3+100 Puerto Industrial, Altamira, Tamps., México

La conducta no es ningún proceso interno, sino que es la acción del organismo ante las condiciones del mundo exterior, por esto considera Skinner que "no existe el hombre autónomo". Según Skinner la conducta humana es aprendida en el sentido de que sigue una de las leyes básica o principios de aprendizaje y dependiente al entorno o el ambiente presente. Aunque la teoría de Skinner ha sido criticada porque presenta a las personas como seres vacíos y por simplificar demasiado los principios del aprendizaje, resulta optimista en cuanto que admite la posibilidad de que las personas pueden cambiar sus conductas. Actualmente hay técnicas terapéuticas (modificación de conducta) basado en el trabajo de Skinner. Estas técnicas son utilizadas en toda clase de problemas psicológicos como las adicciones, la timidez, el autismo e incluso esquizofrenia. Esta terapia de modificación de conducta es muy directa: extinguir un comportamiento indeseable (a partir de remover el refuerzo) y sustituirlo por otro comportamiento deseable por medio de un refuerzo. Una variante de este modelo es la economía simbólica (utilizadas en los hospitales psiquiátricos, hogares juveniles y cárceles) que utiliza los principios de Skinner.

Página | 6

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE ALTAMIRA Boulevard de los Ríos Km. 3+100 Puerto Industrial, Altamira, Tamps., México

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW La Pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la motivación humana de 1943, que posteriormente amplió. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).

La escala de las necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que consta de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como «necesidades de déficit (primordiales); al nivel superior lo denominó «autorrealización», «motivación de crecimiento», o «necesidad de ser». “La diferencia estriba en que mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, la necesidad de ser es una fuerza impelente continua”. La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía. Según la pirámide de Maslow dispondríamos de: Necesidades básicas Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis (referente a la salud); dentro de estas, las más evidentes son:    

Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse. Necesidad de mantener el equilibrio del pH y la temperatura corporal. Necesidad de dormir, descansar y eliminar los desechos. Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales. Página | 7

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE ALTAMIRA Boulevard de los Ríos Km. 3+100 Puerto Industrial, Altamira, Tamps., México

Necesidades de seguridad y protección Estas surgen cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas. Son las necesidades de sentirse seguro y protegido, incluso desarrollar ciertos límites en cuanto al orden. Dentro de ellas encontramos:   

Seguridad física y de salud. Seguridad de empleo, de ingresos y recursos. Seguridad moral, familiar y de propiedad privada.

Necesidades de afiliación y afecto Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de:   

Asociación Participación Aceptación

Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor. Estas se forman a partir del esquema social. Necesidades de estima Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja. 



La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad. La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.

La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la valoración como individuo y profesional, que tranquilamente puede escalonar y avanzar hacia la necesidad de la autorrealización. La necesidad de autoestima, es la necesidad del equilibrio en el ser humano, dado que se constituye en el pilar fundamental para que el individuo se convierta en el hombre de éxito que siempre ha soñado, o en un hombre abocado hacia el fracaso, el cual no puede lograr nada por sus propios medios.

Página | 8

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE ALTAMIRA Boulevard de los Ríos Km. 3+100 Puerto Industrial, Altamira, Tamps., México

Autorrealización o autoactualización Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo: «motivación de crecimiento», «necesidad de ser» y « autorrealización».

Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la cima de las jerarquías, y es a través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, o al menos, hasta cierto punto.

TEORÍA “X” y “Y” DE MC GREGOR La teoría X y la teoría Y son dos teorías contrapuestas de dirección definidas por Douglas McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones, en la década de 1960 en la MIT Sloan School of Management. Esta teoría ha sido usada en el sistema de administración de recursos humanos, el comportamiento organizacional, la comunicación organizacional y el desarrollo organizacional. En ella se describen dos modelos contrastantes de motivación basada en la fuerza laboral. Representan dos visiones distintas del trabajo y las formas de dirección. El creador de las teorías "X" y "Y", McGregor, es uno de los personajes más influyentes en la gestión de recursos humanos. Sus enseñanzas tienen aún hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de más de cinco décadas de teorías y modelos gerenciales. En su obra El lado humano de las organizaciones (1960) describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que denominó "teoría X" y "teoría Y". Son dos teorías contrapuestas de dirección; en la primera, los directivos consideran que los trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar. Teoría X La teoría x lleva implícitos los supuestos del modelo de Taylor, y presupone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El director piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos.

Teoría Y La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinámicas y flexibles. Se cree que los trabajadores disfrutan su trabajo físico y mental, actuando como si fuera un juego o mejor dicho como algo que se disfruta para ellos. Los Página | 9

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE ALTAMIRA Boulevard de los Ríos Km. 3+100 Puerto Industrial, Altamira, Tamps., México

trabajadores también poseen la habilidad para resolver cualquier tipo de problema que se dé, de una manera creativa, pero este tipo de talento es desaprovechado en muchas de las organizaciones al dar estas las normas, reglas y restricciones de cómo trabajar dejando al trabajador sin libertad. El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores:      

La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el juego. Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos con los que se sienten comprometidos. El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de las recompensas que se asocian con sus logros. Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades. Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginación y creatividad en la solución de problemas. En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las potencialidades de los seres humanos.

Y considera que, para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:

 

Considerar al individuo maduro y responsable. Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo, democrático, basado en la autodirección y autocontrol y con escaso control externo.

La teoría Y está basada en que la persona que se encuentre al mando cree que dando las condiciones apropiadas para trabajar la mayoría de las personas trabajarán bien y tendrán un buen desempeño. También cree que la satisfacción que deja el realizar bien un trabajo ya sea mental o por el uso de fuerza, es un factor de motivación.

Comparativa entre la teoría X y la teoría Y McGregor identificó la teoría X y la teoría Y como diferentes por las características antes mencionadas en las dos secciones pasadas. La teoría X asume que a los individuos no les gusta su profesión y se debe tener una supervisión en las acciones realizadas por los trabajadores. Por otra parte en la teoría Y se asume que a los individuos les gusta su profesión y están dispuestos a tomar ciertas responsabilidades, al contrario que en la teoría X los trabajadores, no necesitan de supervisión y se espera que se conviertan en una buena fuerza productiva laboral.

Página | 10

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE ALTAMIRA Boulevard de los Ríos Km. 3+100 Puerto Industrial, Altamira, Tamps., México

Supuestos de la teoría X

Supuestos de la teoría Y

1. Trabajan lo menos posible.

1. Consideran al trabajo natural como el juego.

2. Carecen de ambición.

2. Se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos que se les confían.

3. Evitan responsabilidades.

3. En ciertas responsabilidades.

4. Prefieren que las manden.

4. Tienen imaginación y creatividad.

5. Se resisten a los cambios.

5. Sienten motivación y desean perfeccionarse.

condiciones,

buscan

6. Son crédulas y están mal 6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben informadas. compensaciones por lograrlos. 7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben 7. Haría muy poco por la empresa compensación por lograrlos, sobre todo si no fuera por la dirección. reconociendo los méritos.

Teoría de Sahin del leader-member exchange Haciendo un acercamiento basado en los empleados, la relación que se sostiene entre los supervisores y los “subordinados”, también llamados trabajadores y la calidad de la relación entre estos dos es descrita por Sahin como un intercambio líder-miembro (leader-member exchange). Lo que esta teoría señala en contra de McGregor es que «los líderes desarrollan relaciones únicas con cada subordinado, y la calidad de esta relación es un factor determinante de cómo se tratará al subordinado». Además, los trabajadores o subordinados desarrollan sentimientos de compromiso afectivo si reciben atención por parte de sus supervisores, vigilándonos todo el tiempo y dándoles también importancia. McGregor identifica a las personas basado en dos teorías posibles, la teoría X y la teoría Y. Por otra parte, Sahin muestra un acercamiento diferente a través de su estudio de la teoría LMX, y muestra cómo los diferentes estilos utilizados por la administración pueden variar en ambas teorías. En cambio, la teoría X resalta el tener una supervisión estricta hacia los trabajadores y la cadena de mando y motivación para los subordinados basada en recompensas extrínsecas. Por lo tanto, los trabajadores que son supervisados en demasía por lo general no tienen una buena relación con su supervisor. Se mantienen a distancia y no hay una relación laboral de calidad. Página | 11

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE ALTAMIRA Boulevard de los Ríos Km. 3+100 Puerto Industrial, Altamira, Tamps., México

Jerarquía de McGregor y Maslow La teoría X y la teoría Y hacen referencia a la pirámide de Maslow en cómo el comportamiento humano y la motivación son las principales prioridades en el espacio laboral, a fin de maximizar las salidas. En relación con la teoría Y, la organización trata de crear una relación simbiótica entre el gerente y el trabajador, en el que encaja la necesidad de autorrealización y estima. Para la autorrealización, el gerente debe promover un óptimo lugar de trabajo en la que encaja la moral, la creatividad, la espontaneidad, la solución de problemas, la minimización de daños y por último la aceptación de los hechos.

TEORÍA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM La teoría de la expectativa explica los procesos mentales que guían elecciones y comportamientos. La teoría de la expectativa propone que los individuos deciden actuar de determinada manera basados en su expectativa por el resultado final. La teoría de la expectativa explica el proceso comportamental de por qué los individuos son motivados a elegir un comportamiento sobre otro. Explica también cómo los individuos toman decisiones para alcanzar un resultado que perciben más valioso. En el comportamiento organizacional, la teoría de la expectativa se relaciona con la definición de motivación de Víctor Vroom. Vroom propone que una persona decide comportarse de determinada manera eligiendo un comportamiento sobre otros, basándose en el resultado esperado de ese comportamiento.

Por ejemplo la gente querrá trabajar más duro si piensan que el esfuerzo extra será recompensado. Lo importante de la teoría de la expectativa es el proceso cognitivo de cómo un individuo procesa los diferentes elementos motivacionales. El proceso se realiza antes de que el individuo haga la elección final. El resultado esperado tampoco es el único factor determinante e la decisión de cómo comportarse porque la persona debe predecir si se cumplirá o no la expectativa. La teoría de la expectativa puede ayudar a los managers a entender por qué los individuos están motivados a elegir entre varios comportamientos. Para mejorar la conexión entre performance y resultados los mandos deben utilizar sistemas de compensaciones que aten bien las remuneraciones al desempeño. Los mandos deben Página | 12

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE ALTAMIRA Boulevard de los Ríos Km. 3+100 Puerto Industrial, Altamira, Tamps., México

asegurarse también que las recompensas ofrecidas sean merecidas y deseadas por sus destinatarios. Para mejorar la conexión entre performance y desempeño los mandos deben usar el entrenamiento para mejorar las capacidades del empleado y ayudarlos a creer que el esfuerzo extra conllevará a una mejor performance. Vroom y la teoría de la expectativa En 1964 Víctor Vroom, definió la motivación como un proceso controlado por el individuo que administra sus elecciones dependiendo el resultado que desee obtener. En la teoría de Vroom dentro del comportamiento organizacional, lo básico de la motivación se compone de tres dimensiones:   

La expectativa del individuo de que el esfuerzo conducirá al rendimiento previsto. La instrumentalidad de este rendimiento se basa en el logro de un resultado determinado. La conveniencia del resultado (conocido como valencia) para el individuo.

Vroom introduce tres variables dentro de la teoría de la expectativa: Valencia (V) Expectativa (E) e Instrumentalidad (I).  



Valencia: Mide el valor que una persona le da a determinada recompensa Expectativa: Mide la confianza de la persona en ser capaz de obtener los resultados esperados. Es una medida puramente subjetiva de lo que cree el individuo en sí mismo. Instrumentalidad: Mide la extensión por la cual un individuo cree que su manager ú organización repartirá las recompensas que fueron prometidas.

Resumen de la teoría de la expectativa: Un individuo está motivado si cree que:

   

Hay una correlación positiva entre esfuerzo y desempeño. Un desempeño destacado resultará en una recompensa deseada. La recompensa satisfacerá una necesidad importante El deseo de satisfacer la necesidad debe ser lo suficientemente fuerte para realiza un esfuerzo que valga la pena.

FACTORES HIGIÉNICOS DE HERZBERG Frederick Herzberg fue un reconocido psicólogo que se convirtió en uno de los más influyentes hombres en la gestión administrativa de las empresas. Dicho mérito fue gracias a su muy conocida teoría del enriquecimiento y la teoría de Motivación e higiene. Página | 13

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE ALTAMIRA Boulevard de los Ríos Km. 3+100 Puerto Industrial, Altamira, Tamps., México

Publicó su obra “Como motiva usted a sus trabajadores?” en 1968 ,dicho libro logro vender más de un millón de ejemplares. En su obra, el autor habla acerca de lo que llama la teoría de motivación e higiene que se conoce como “Teoría de los dos factores”. Dicha teoría establece que las personas están influenciadas por dos factores, los cuales son: La satisfacción, es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción. La insatisfacción, este es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Entre los factores de higiene cabe mencionar: 1. Sueldo y beneficios 2. Política de la empresa y su organización 3. Relaciones con los compañeros de trabajo 4. Ambiente físico 5. Supervisión 6. Status 7. Seguridad laboral 8. Crecimiento 9. Madurez 10. Consolidación Algunos factores de Motivación: 1. Logros 2. Reconocimiento 3. Independencia laboral 4. Responsabilidad 5. Promoción Los factores de higiene se enfocan en el contexto en el que se desarrolla el trabajo y las condiciones que lo rodean. La dinámica subyacente de higiene es evitar la ansiedad que puede producir el ambiente. Cuando los factores higiénicos se deterioran a un nivel inferior del que los empleados consideran aceptable, entonces se produce insatisfacción laboral. Los factores de higiene afectan directamente las actitudes laborales, principalmente la satisfacción y la insatisfacción.

Página | 14

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE ALTAMIRA Boulevard de los Ríos Km. 3+100 Puerto Industrial, Altamira, Tamps., México

Cuando estos factores han sido satisfechos o llevados a niveles que los empleados consideran aceptables, no habrá insatisfacción, pero tampoco una actitud positiva que se destaque. Todos los factores de higiene son igual de importantes, aunque su frecuencia difiera considerablemente. Las mejoras de los factores de higiene tienen efectos a corto plazo. Cualquier mejora resulta en la eliminación a corto plazo, o prevención, de insatisfacciones. La teoría bifactorial sostiene que la motivación de una persona proviene de factores de motivación (intrínsecos), y no de mantenimiento (extrínsecos). Los factores de motivación intrínsecos se llaman así porque provienen del interior de la persona y se alimenta continuamente con la propia actividad productiva. Estos factores son los que se aprovechan para motivación debido a que se desarrollan durante el ejercicio de la actividad por sí misma, y no dependen de elementos de motivación externos. Los factores de mantenimiento son extrínsecos porque dependen de elementos externos al trabajador. Estos factores no sirven para motivar al trabajador, sino simplemente para evitar que esté insatisfecho con alguna condición laboral específica, tal como seguros médicos, sueldo, etc. Cuando se satisface la necesidad, el sujeto deja de estar insatisfecho, pero no es que esté motivado, porque al poco tiempo se acostumbrará al nuevo beneficio y de hecho paulatinamente volverá a estar insatisfecho.

BIBLIOGRAFIAS  https://explorable.com/es/condicionamiento-operante  http://www.eoi.es/blogs/katherinecarolinaacosta/2012/05/24/la-piramide-de-maslow/  https://dearuth.wikispaces.com/file/view/TEORÍAS+DE+LAS+NECESIDADES.docx

 https://www.gestiopolis.com/teoria-x-y-teoria-y-de-douglas-mcgregor-sus-fundamentos/  http://www.losrecursoshumanos.com/teoria-de-la-expectativa/  http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/15/la-teoria-de-herzberg/

Página | 15