C. Pulgar, Intervención En Rrhh.docx

Universidad Alberto Hurtado Facultad de Economía y Negocios Ingeniería Comercial

INTERVENCIÓN EN RECURSOS HUMANOS DESDE LA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO [Subtítulo del documento]

Connie Pulgar Sandoval Profesor: Juan Blaimont Gestión de Recursos Humanos

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La evaluación del desempeño en el trabajo es imprescindible para la marcha de las organizaciones, los focos de oposición son los empleados, los sindicatos y los propios directivos que toman las decisiones. Sea cual sea el resultado de la evaluación, es imprescindible y necesaria ya que su fin es tomar decisiones administrativas sobre subordinados, valorar la marcha global de los departamentos y organización en sí. Sin embargo, hay veces en que se le hace imposible a la dirección evaluar a las personas según su conocimiento y observación. La forma correcta de analizar las condiciones técnicas, sociales y organizacionales que hacen posible el éxito en la implantación de sistemas de evaluación de rendimiento son: 1. La evaluación en un sistema integrado de recursos humanos, la cual busca justificar la existencia de objetivos que tengan las organizaciones tales como económicos, políticos, religiosos, de prestación de servicios, de modo que se muestre el resultado y desempeño de estas actividades que son realizadas por individuos o grupos con roles diferenciados y coordinados mediante un sistema de autoridad como normas y valores. 2. Los objetivos de la evaluación, indica cómo las acciones que desarrolla la dirección midiendo el rendimiento de los trabajadores, tienen objetivos básicos: el control, el desarrollo y la motivación, y, además, la evaluación prioriza sus efectos sobre dos objetos las personas y los sistemas organizativos. Combinando estas variables se obtienen fines de la evaluación admitiendo una práctica evaluativa para obtener el control y la orientación, entre la administración de personas y su desarrollo, y que se relaciona con la motivación y el plan de carrera personal.

3. Los actores de la evaluación, se debe considerar: ¿quién debe evaluar?: esta función la pueden realizar los jefes quienes son superiores inmediatos del trabajador, el problema es que pueden distorsionar la evaluación del rendimiento insistiendo en determinados aspectos y relegando otros; los compañeros aquí, se denomina la teoría de evaluación entre iguales, la cual resulta ser viable siempre y cuando se destaque la retroalimentación asegurando objetividad entre los trabajadores; las autoevaluaciones estas resultan fiables y válidas ya que varían en función del tipo de persona que se auto-evalúan y que incluye retroalimentación. ¿Qué errores suelen cometer los evaluadores?: la emisión de juicios fiables y válidos es una característica que tienen personas que son buenas evaluando, sin embargo, pese a estas técnicas, no se les exonera la posibilidad de cometer errores de medida, para ello de debe distinguir entre errores sistemáticos y aleatorios. ¿cómo reducir los errores del evaluador?: si bien es imposible remediarlos, hay formas de reducirlos, proporcionar información clara sobre las características de la

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tarea que se evaluó y ofrecer criterios bien definidos y operacionalizados de rendimiento, estableciendo objetivos y responsabilidades de las tareas evaluadas. 4. Las técnicas de la evaluación, en base a criterios psicométricos y de utilización, se determina cuáles instrumentos es necesario utilizar para evaluar a los trabajadores. Es recomendable combinar los indicadores y técnicas de estimación y méritos, las escalas basadas en la conducta en vez de escalas de rasgos o técnicas de comparación, aunque no siempre es posible su aplicación por los costes de elaboración de estas, y los recursos disponibles. Sin embargo, es útil emplear técnicas no estructuradas de evaluación, ya que siempre pueden usarse como complementarias de otras más estructuradas.

5. Las condiciones organizacionales y personales requeridas para el éxito de la evaluación, antes de todo es preciso asegurarse de que las organizaciones cumplen con las condiciones necesarias para conseguir el éxito, tales como un clima laboral positivo, una clara y definida estructura de tareas, funciones y responsabilidades y la participación de evaluadores y evaluados en el diseño, implementación y control del proceso de evaluación, además, hay que considerar las de tipo personas como el nivel de asertividad y/o habilidades sociales para que exista una buena comunicación entre el evaluador y el evaluado. Teniendo en cuenta todas estas variables relacionadas entre sí, la organización tiene una alta probabilidad de éxito y su programa de evaluación crecerá y reducirá al mínimo sus inconvenientes y peligros.