Resistência As Mudanças Paula Ugalde Fórum Esab Df

Resistência as mudanças Paula Ugalde dos Santos1

A resistência dos recursos humanos, no processo de mudanças organizacionais, tem a ver com seus valores, necessidades e ameaça a suas zonas de conforto. Diante de uma nova proposta, algumas pessoas resistem por não querer

assumir

alguma

possível

(e

provável)

defasagem

entre

seu

saber/atuação e situação atual (conhecidos) e a necessidade de reciclagem para o alcance da situação desejada. As

pessoas

são

diferentes

e

apresentam

diferentes

tipos

de

resistências: Ativas. As mais facilmente identificáveis porque o profissional comete erros ou danos perceptíveis. Considero uma das mais difíceis de gerenciar devido a opinião inflexível já formada. Passivas. Passam a cumprir as novas definições insatisfeitos, como tarefeiros, o que dificulta novas aprendizagens. As passivas podem ser subdivididas em boicotes velados do tipo: Baixa produtividade. Produzem, mas com resultados medíocres, aquém da sua capacidade. É proposital, mas pode ser confundido com inabilidade Peça

ou

dificuldade

de

da

engrenagem.

aprender.mmmmmmmmmmmmmmmm Também

produzem,

mas

apenas

o

rigorosamente solicitado e metodicamente explicado/orientado e nem uma vírgula a mais. São as pessoas que adotam a postura de serviçais de carteirinha, executando as tarefas de modo apático e indiferente. Chefe manda. Alguns passam a brincar de Chefe manda, fazendo tudo que o chefe mandar e nada a mais. Sua resignação desmedida constituí fator desestimulante para o grupo e demanda muitos esforços dos lideres de 1

Especializanda MBA Executivo Empresarial em Gestão Estratégica, Inovação e Conhecimento - ESAB/DF

mudança.

Os

líderes

de

mudança

precisam

conhecer

as

pessoas,

suas

necessidades e estar atentos as diferentes posturas diante de propostas de mudanças. Precisa haver clima de confiança, para que as pessoas não encarem as mudanças como possíveis ameaças ao seu status quo. Sentindose respeitadas e valorizadas em seus valores, experiências, realizações passadas e saberes, acabam se envolvendo, motivando, comprometendo e contribuindo. As mudanças devem ser muito bem planejadas (preferencialmente de modo horizontal, com a participação dos envolvidos), ter um significante individual,

além

do

organizacional

e

considerar

todas

as

possíveis

resistências. O planejamento precisa ser flexível, valorizar “a alteridade, o respeito e uma gama de conhecimentos, técnicas e métodos para alcançar os nossos objetivos.” (Marcelo, Fórum ESAB 2009) Também

vejo

a

necessidade

das

organizações oportunizarem

e

incentivarem as pessoas a se atualizarem e se profissionalizarem, através de e-learning, cursos, faculdades, espaços para trocas de experiências e correlatos. Pessoas em desenvolvimento tem mais facilidade para adaptarem-se as mudanças, porque sua visão é ampliada. (Aretuse, Fórum ESAB 2009)

Em “O Monge e o executivo”, de Hunter, vemos que uma boa estratégia para transformar as resistências em colaboração é antecipar-se a elas, envolvendo as pessoas no processo e solicitando que os resistentes apontem as possíveis falhas e alternativas para saná-las. Parece-me uma boa solução, inteligente, perspicaz e criativa. Em geral, sempre que as pessoas percebem sua importância no processo, a abertura e incentivo a participação, contribuições e ideias, ‘compram a inovação’ e passam a trabalhar e influenciar para o alcance dos resultados esperados.

Outro aspecto é o que gosto de definir como paciência estratégica, transladando uma ideia educacional apreendida: a da paciência pedagógica, que quer significar a consideração do fator tempo. Cada um tem o seu próprio tempo para assimilar e atuar na nova ordem. É em processo que as mudanças ocorrem, com sensibilização, valorização de todos, negociações, afinamento dos objetivos individuais aos organizacionais, compreensão da necessidade e percepção dos benefícios. Para finalizar, a necessidade da visão holística para interpretar a realidade como um todo: a organização na sua globalidade, tendo que as pessoas são a organização e não pertencem a parte dela, como ocorre na administração convencional (RIBEIRO, 1990, p.155).

(Reflexão postada no Fórum “Uma reflexão sobre a resistência dos recursos humanos no processo de mudança nas organizações” - MBA Executivo Empresarial Gestão Estratégica, Inovação e Conhecimento/ ESAB/DF, 26 de Junho de 2009)MMMMMMMMMMMMMMMMMMM