Oleh: Diana Kusumawati

Oleh : Diana Kusumawati

Definisi  Proses kontrol dimana kinerja pegawai dievaluasi

berdasarkan standar-standar tertentu.  Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas  penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas.

Tujuan Penilaian kinerja  Untuk mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka

menghasilkan barang dan jasa dalam volume dan kualitas tinggi.  Untuk mengatur arah kinerja dalam memilih, melatih, bimbingan perencanaan karier, serta pemberian penghargaan personel.  Untuk menilai peningkatan penghasilan, memberikan umpan balik, dan mengidentifikasikan calon yang akan dipromosikan

Prinsip-Prinsip Penilaian  Evaluasi pekerja sebaiknya didasarkan pada standar pelaksanaan kerja orientasi tingkah laku untuk posisi yang ditempati  Perawat sebaiknya diberi salinan deskripsi kerjanya, standar pelaksanan kerja, dan bentuk

evaluasi untuk peninjauan ulang

 Didalam menuliskan penilaian pelaksanaan kerja

pegawai, manajer sebaiknya menunjukan segi-segi dimana pelaksanaan kerja itu bisa memuaskan dan perbaikan apa yang diperlukan.  Jika diperlukan, manajar sebaiknya menjelaskan area

mana yang akan diprioritaskan seiring dengan usaha perawat untuk meningkatkan pelaksanaan kerja.

 Pertemuan evaluasi sebaiknya dilakukan pada

waktu yang cocok bagi perwat dan manajer, diskusi evaluasi sebaiknya dilakukan dalam waktu yang cukup bagi keduanya.  Baik laporan evaluasi maupun pertemuan sebaik nya disusun denga terencana sehingga perawat tidak merasa kalau pelaksanaan kerjanya sedang

dianalisa

Prinsip penilaian kinerja 1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job realated), artinya sistem penilaian harus benar-benar menilai prilaku atau kinerja. 2. Adanya standar pelaksanaan kerja (performance standart): Standar pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja. 3. Praktis. Sistim penilaian yang praktis mudah dipahami dan mudah dimengerti dan mudah digunakan baik oleh penilai maupun karyawan.

Manfaat Penilaian Kinerja  Meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau kelompok dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi

kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan RS.  Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara

perorangan pada gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong SDM secara keseluruhannya.

 Merangsang minat dalam pengembangan pribadi

dengan tujuan meningkatakan hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasinya.  Membantu RS untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna. Sehingga RS mempunyai tenaga yang cakap

dan tampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan dimasa depan.

 Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan gajinya atau system imbalan yang baik.

 Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.

Proses kegiatan penilaian kinerja  Merumuskan tanggung jawab dan tugas apa yang

harus dicapai oleh staf keperawatan. Rumusan tersebut telah disepakati oleh atasannya sehingga langkah perumusan tersebut dapat memberikan konstribusi berupa hasil.  Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang

harus dicapai oleh karyawan untuk kurun waktu tertentu dengan penempatan standar prestasi dan tolak ukur yang telah ditetapkan.

 Melakukan monitoring, koreksi dan memberikan

kesempatan serta bantuan yang diperlukan oleh stafnya.  Menilai prestasi kerja staf dengan cara membandingkan prestasi yang dicapai dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan.  Memberikan umpan balik kepada staf/karyawan yang dinilai.

Masalah dalam pelaksanaan penilaian kinerja  Pengaruh haloeffect

Pengaruh haloeffect adalah tendensi untuk menilai pelaksanaan kerja bawahannya terlalu tinggi karena salah satu alasan. Misalnya pegawai yang dekat dengan penilai keluarga dekat akan mendapat nilai tinggi dan sebaliknya pegawai yang sering menyatakan pendapat yang tidak sesuai dengan pendapat penilai akan mendapat nilai yang rendah.

 Pengaruh horn

Pengaruh horn adalah kecenderungan untuk menilai pegawai lebih rendah dari pelaksanaan kerja yang sebenarnya karena alasan-alasan tertentu. Seorang pegawai yang pelaksanaan kerja diatas tingkat ratarata sepanjang tahun sebelumnya namun dalam beberapa hari penilaian pelaksanaan kerja tahunannya telah melakukan kesalahan terhadap perawatan pasien atau supervisi pegawai, cenderung menerima penilaian lebih rendah daripada sebelumnya.

Standart instrumen penilaian kerja perawat dalam melaksanakan askep 1) Pengkajian 2) diagnosa keperawatan

perencanaan 4) implementasi 5) evaluasi. 3)

TERIMA KASIH