Netty Irlayati
This document was uploaded by user and they confirmed that they have the permission to share it. If you are author or own the copyright of this book, please report to us by using this DMCA report form. Report DMCA
Overview
Download & View Netty Irlayati as PDF for free.
More details
- Words: 1,628
- Pages: 24
Analisis Kompetensi Dalam Menilai Kualitas karyawan pada PerusahaanDaerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi OLEH Cabang Medan KOta NETTY IRLAYATI NPM.25090051
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Adapun yang menjadi latar belakang dalam penelitian ini adalah kenyataan bahwa untuk bersaing sebuah perusahaan harus memiliki keunggulan. Keunggulan ini hanya didapat melalui manusia karena sukses yang berasal dari kompetensi manusia tidak akan dapat ditiru oleh perusahaan lain.
B. perumusan masalah Adapun perumusan masalah yang penulis lakukan dalam penelitian ini adalah “kualitas karyawan tidak hanya ditentukan oleh pendidikannya saja sehingga perusahaan perlu untuk menganalisis kompetensi dalam menilai kualitas karyawan pada kantor PDAM Tirtanadi cabang medan kota.
C.Hipotesis Hipotesis adalah anggapan sementara, dimana anggapan sementara dari masalah yang tersebut dalam perumusan masalah adalah bahwa perusahaan tidak sepenuhnya menjadikan kompetensi sebagai tolak ukur dalam menilai kualitas karyawan.
D. Tujuan dan manfaat penelitian 1. tujuan penelitian Untuk mengetahui dan menganalisis kompetensi yang diperlukan dalam menilai kualitas karyawan sesuai dengan tujuan dan manajemen perusahaan. 2. Manfaat penelitian Bagi penulis 3. Untuk membuat perbandingan antara teori dan konsep yang dipelajari selama perkuliahan dengan keadaan sebenarnya terjadi dilapangan. 4. Untuk sumbangan pemikiran mengenai kualitas karyawan yang dibutuhkan.
Bagi perusahaan
Sebagai bahan masukan kepada perusahaan dalam hal penilaian kualitas karyawan.
BAB II URAIAN TEORITIS 1.
c.
d.
e.
Pengertian dan arti penting kompetensi kompetensi bertujuan untuk menilai kualitas dan kinerja karyawan. Beberapa defenisi kompetensi dari para ahli sebagai berikut; William C.Byham : kompetensi adalah pengetahuan, perilaku, dan motivasi yang membuat seseorang sukses dalam bekerja. Spencer and spencer : kompetensi adalah karakteristik seseotang yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yabg dihadapi, serta bertahan lama dalam diri manusia. Armstrong: kompeyensi adalah apa yang orang bawa pada suatu pekerjaan dalam bentuk tipe dan tingkat-tingkat perilaku berbeda.
Berdasarkan defenisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan karakteristik spesifik yang endasari individu seperti misalnya pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang berhubungan dengan pekerjaan, serta kemampuan yang dibutuhkan untuk pekerjaan-pekerjaan non rutin.
Spencer and Spencer mengemukakan komponen-komponen atau elemen yang membentuk sebuah kompetensi adalah (Achmad, 2003:104-105) : Motif (motives). Karakter pribadi (traits). Konsep diri (self concept). Pengetahuan (knowledge). Keterampilan (skills).
2. Jenis-Jenis Kompetensi Menurut Spencer and Spencer (Achmad, 2003: 106) bahwa kompetensi dalam kaitannya dengan unjuk kerja dapat digolongkan dalam dua jenis, yaitu: Kompetensi Ambang (Threshold Competencies), yaitu kriteria minimal dan esensial yang dibutuhkan dari sebuah jabatan untuk dapat bekerja menjalankan pekerjaan tersebut secara efektif. Kompetensi Pembeda (Differentiating Competencies), yaitu kriteria yang dapat membedakan antara orang yang selalu mencapai unjuk kerjanya rata-rata saja.
3. Model Kompetensi Pada banyak perusahaan model kompetensi menurut Achmad (2003: 110-111) dibagi dalam dua kelompok yaitu : Kompetensi Inti (core competencies) adalah karakteristik dasar berupa motif, kepribadian, sikap, dan nilai serta pengetahuan dan keterampilan yang telah ditetapkan harus dimiliki atau dikuasai oleh setiap orang yang bekerja dalam organisasi tersebut dalam semua bidang dan dalam semua jabatan. Contohnya adalah sebagai berikut :
Terfokus pada pelanggan. Kesadaran bisnis. Manajemen perubahan. Orientasi pada prestasi/output. Komunikasi. Kerja sama kelompok. Kepemimpinan. Mengembangkan orang lain. Befikir analitis. Pemecahan masalah (problem (problem solving). solving).
Kompetensi Spesifik (specific job competencies) adalah komponen-komponen motiv dan traits, yaitu karakteristik pribadi yang spesifik dengan pekerjaan dalam bidang itu serta pengetahuan dan keterampilan yang relevan yang lebih bersifat teknis.
4. Manfaat Penggunaan Kompetensi Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai. Alat seleksi karyawan. Memaksimalkan produktivitas. Dasar untuk pengembangan sistem imbalan. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.
5. Pengertian dan Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Karyawan
Menurut Masai Imai pengertian kualitas dalam arti luas adalah “sesuatu yang dapat disempurnakan” (Achmad, 2003: 57). Jadi, kualitas karyawan dapat diartikan sebagai perilaku positif karyawan yang dapat dikoordinir sesuai dengan tuntutan organisasi dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Berdasarkan indikator-indikator perilaku yang dijabarkan dari kompetensi, dan beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi/kualitas karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu, tetapi tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial. Beberapa faktor tersebut adalah : Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu yang lalu. Bakat dan minat (aptitude and interest), untuk memperkirakan minat dan kapasitas/kemampuan seseorang. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs), untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang. Kemampuan-kemampuan analisis dan manipulatif, untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan. Keterampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek tekik pekerjaan.
B. Faktor-Faktor Yang Menghambat Kualitas Karyawan Menurut Kuntjaraningrat, ada sejumlah aspek budaya manusia Indonesia yang dapat menghambat kemajuan bila Indonesia ingin menjadi negara modern. Dari beberapa aspek yang dikemukakan, penulis menyimpulkan bahwa aspek-aspek tersebut berkemungkinan besar dapat menghambat kualitas karyawan yaitu apabila mereka membawa ke dalam serta memelihara sikap mental sebagai berikut ; Kurangnya orientasi terhadap pencapaian prestasi. Lebih mengandalkan firasat dan keberuntungan. Mentalitas seperti ini sangat merugikan karyawan karena tidak didasarkan pada kekuatan analisis dan perhitungan serta perencanaan yang matang. Berorientasi vertikal. Sikap yang terlalu banyak mengandalkan petunjuk dan pengarahan atasan dalam mengambil keputusan yang kecil sekalipun. Kurang percaya pada kemampuan diri sendiri.
C. Hubungan Antara Kompetensi Dengan Kualitas Karyawan Menurut Peter Drucker (Achmad, 2003:13)., bahwa kelompok pekerja yang memiliki nilai tambah tersebut diistilahkan sebagai pekerja pegetahuan (knowledge worker) diramalkan akan menggeser dominasi faktor-faktor produksi konvensional yang bersifat fisik dan berwujud serta mempunyai peran yang dominan selama era industri seperti misalnya tanah, pabrik, mesin, properti, pekerja pelaksana dan stok. Sementara Thomas Stewart meramalkan bahwa kelompok pekerja pengetahuan ini akan menjadi kelompok pekerja bintang (star employees) yang diincar oleh banyak perusahaan dalam era persaingan. Sementara menurut Arvan (2003: 265) untuk memenangkan persaingan di era kompetensi ini ada dua hal yang menjadi tugas perusahaan.
Bagaimana bisa meningkatkan kemampuan intelektual dari manusianya. Bagaimana agar pengetahuan yang dimiliki orang-orang dalam perusahaan dapat menjadi properti perusahaan.
Dengan demikian, dapat diketahui bahwa terdapat hubungan yang erat antara kompetensi yang dimiliki karyawan dengan kualitasnya sebagai pekerja dalam melaksanakan tugas guna mencapai tujuan dan manajemen perusahaan tempat mereka bekerja.
BAB III METODE PENELITIAN A. Objek/Subyek Penelitian Penulis melakukan penelitian di kantor Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Cabang Medan Kota, yang berlokasi di Jln.Sisingamangaraja No.1 Medan. Waktu penelitian direncanakan bulan Mei 2009 s/d selesai. 1. Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah kepala bagian dan pegawai/karyawan tetap pada Kantor PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota yang berjumlah 40 orang.. 2. Sampel Menurut Husein (2005: 77) sampel merupakan bagian terkecil dari suatu populasi. Berdasarkan desain penelitian yang akan digunakan, penulis mengikuti pendapat Gay (Husein, 2005:79) yang menyatakan bahwa ukuran minimum sampel dapat diterima yaitu sebagai berikut:
Metode deskriptif, minimal 10% populasi. Untuk populasi relatif kecil minimal 20%-25% populasi. Metode deskriptif-korelasional, minimal 30 subjek. Metode ex post facto, minimal 15 subjek per keompok. Metode ekperimentasl, minimal 15 subjek per kelompok.
Dalam penelitian ini metode yang akan penulis gunakan adalah metode deskriptif. Oleh karena subyek penelitian dengan populasi relatif kecil atau kurang dari 100, maka ukuran sampel yang akan di ambil hanya 20% dari populasi. Dengan demikian jumlah sampel dari seluruh karyaan yang akan menjadi responden dalam penelitian ini berjumlah 40 orang.
B. Jenis Data Data yang akan digunakan dalam penelitian ini antara lain adalah : 1. Data Primer, merupakan data yang diambil langsung dari individu/karyawan melalui wawancara atau hasil pengisian kuesioner. 2. Data Sekunder, merupakan data yang diperoleh dari laporan-laporan perusahaan.
C. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data 1. Metode Penelitian Adapaun metode yang akan penulis gunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif-korelasi, yaitu untuk menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi. 2. Teknik Pengumpulan Data Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah : 1. Wawancara, yaitu tanya jawab dengan pihak perusahaan. 2. Daftar pertanyaan (kuesioner), adalah metode pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket yang disebarkan kepada pegawai atau responden pada objek penelitian yaitu kantor puasat PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota. 3. Studi dokumen, yaitu mempelajari data-data yang ada dalam perusahaan dan berhubungan dengan penelitian ini. 4. Studi kepustakaan, yaitu dengan membaca buku-buku literatur yang relevan dengan penelitian serta membandingkan teori-teori yang ada.
D. Defenisi Operasional 1. Defenisi Variabel Penelitian Variabel dalam penelitian ini adalah kompetensi dan kualitas karyawan. Defenisi operasional dari kedua variabel alam penelitian ini adalah sebagai berikut Kompetensi adalah karakteristik spesifik yang mendasari individu seperti misalnya pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang berhubungan dengan pekerjaan, serta kemampuan yang dibutuhkan untuk pekerjaanpekerjaan non rutin. Kualitas karyawan adalah pemahaman karyawan terhadap sesuatu yang dapat disempurnakan oleh perusahaan melalui berbagai kebijakan manajemen perusahaan. 2. Alat Ukur Penelitian Pengukuran merupakan pemberian angka-angka terhadap benda atau peristiwa dengan kaidah tertentu (Husein, 2005:43).
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala ordinal, yaitu data diurutkan dari tingkat yang paling tinggi ke tingkat yang lebih rendah. Kaidah atau nilai bobot yang digunakan adalah : Jawaban Ya = 10 Jawaban Tidak =0 Nilai bobot tersebut diberikan untuk tiap jawaban dari seluruh pertanyaan yang akan penulis ajukan kepada responden melalui pengisian kuesioner penelitian Dari nilai bobot yang diberikan penulis akan mengelompokkan data ke dalam dua kategori penilaian, yaitu : Nilai 100 – 70 dikategorikan dengan baik Nilai 60 – 30 dikategorikan dengan cukup
Indikator-indikator untuk mengukur ke dua variabel tersebut di atas adalah seperti terlihat berikut ini, Variabel penelitian Variabel X (kompetensi) 1. kemampuan berbahasa asing 2. ketepatan waktu 3. kemampuan mengambil keputusan 4. kemandirian 5. kemampuan mempengaruhi orang lain 6. keakuratan dalam bekerja 4. penguasaan teknologi komputer4. kedisiplinan 5. bakat khusus 5. umpan balik 6. peran dalam pekerjaan 6. Karier 7. motivasi dalam bekerja 8. kekonsistenan dalam pekerjaan 9. sikap toleransi 10. cara mengatasi konflik
Variabel Y (Kualitas karyawan) 1. ketepatan waktu 2. kemandirian 3. keakuratan dalam bekerja 4. kedisiplinan 5. umpan balik 6. karier
TERIMAKASIH
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Adapun yang menjadi latar belakang dalam penelitian ini adalah kenyataan bahwa untuk bersaing sebuah perusahaan harus memiliki keunggulan. Keunggulan ini hanya didapat melalui manusia karena sukses yang berasal dari kompetensi manusia tidak akan dapat ditiru oleh perusahaan lain.
B. perumusan masalah Adapun perumusan masalah yang penulis lakukan dalam penelitian ini adalah “kualitas karyawan tidak hanya ditentukan oleh pendidikannya saja sehingga perusahaan perlu untuk menganalisis kompetensi dalam menilai kualitas karyawan pada kantor PDAM Tirtanadi cabang medan kota.
C.Hipotesis Hipotesis adalah anggapan sementara, dimana anggapan sementara dari masalah yang tersebut dalam perumusan masalah adalah bahwa perusahaan tidak sepenuhnya menjadikan kompetensi sebagai tolak ukur dalam menilai kualitas karyawan.
D. Tujuan dan manfaat penelitian 1. tujuan penelitian Untuk mengetahui dan menganalisis kompetensi yang diperlukan dalam menilai kualitas karyawan sesuai dengan tujuan dan manajemen perusahaan. 2. Manfaat penelitian Bagi penulis 3. Untuk membuat perbandingan antara teori dan konsep yang dipelajari selama perkuliahan dengan keadaan sebenarnya terjadi dilapangan. 4. Untuk sumbangan pemikiran mengenai kualitas karyawan yang dibutuhkan.
Bagi perusahaan
Sebagai bahan masukan kepada perusahaan dalam hal penilaian kualitas karyawan.
BAB II URAIAN TEORITIS 1.
c.
d.
e.
Pengertian dan arti penting kompetensi kompetensi bertujuan untuk menilai kualitas dan kinerja karyawan. Beberapa defenisi kompetensi dari para ahli sebagai berikut; William C.Byham : kompetensi adalah pengetahuan, perilaku, dan motivasi yang membuat seseorang sukses dalam bekerja. Spencer and spencer : kompetensi adalah karakteristik seseotang yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yabg dihadapi, serta bertahan lama dalam diri manusia. Armstrong: kompeyensi adalah apa yang orang bawa pada suatu pekerjaan dalam bentuk tipe dan tingkat-tingkat perilaku berbeda.
Berdasarkan defenisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan karakteristik spesifik yang endasari individu seperti misalnya pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang berhubungan dengan pekerjaan, serta kemampuan yang dibutuhkan untuk pekerjaan-pekerjaan non rutin.
Spencer and Spencer mengemukakan komponen-komponen atau elemen yang membentuk sebuah kompetensi adalah (Achmad, 2003:104-105) : Motif (motives). Karakter pribadi (traits). Konsep diri (self concept). Pengetahuan (knowledge). Keterampilan (skills).
2. Jenis-Jenis Kompetensi Menurut Spencer and Spencer (Achmad, 2003: 106) bahwa kompetensi dalam kaitannya dengan unjuk kerja dapat digolongkan dalam dua jenis, yaitu: Kompetensi Ambang (Threshold Competencies), yaitu kriteria minimal dan esensial yang dibutuhkan dari sebuah jabatan untuk dapat bekerja menjalankan pekerjaan tersebut secara efektif. Kompetensi Pembeda (Differentiating Competencies), yaitu kriteria yang dapat membedakan antara orang yang selalu mencapai unjuk kerjanya rata-rata saja.
3. Model Kompetensi Pada banyak perusahaan model kompetensi menurut Achmad (2003: 110-111) dibagi dalam dua kelompok yaitu : Kompetensi Inti (core competencies) adalah karakteristik dasar berupa motif, kepribadian, sikap, dan nilai serta pengetahuan dan keterampilan yang telah ditetapkan harus dimiliki atau dikuasai oleh setiap orang yang bekerja dalam organisasi tersebut dalam semua bidang dan dalam semua jabatan. Contohnya adalah sebagai berikut :
Terfokus pada pelanggan. Kesadaran bisnis. Manajemen perubahan. Orientasi pada prestasi/output. Komunikasi. Kerja sama kelompok. Kepemimpinan. Mengembangkan orang lain. Befikir analitis. Pemecahan masalah (problem (problem solving). solving).
Kompetensi Spesifik (specific job competencies) adalah komponen-komponen motiv dan traits, yaitu karakteristik pribadi yang spesifik dengan pekerjaan dalam bidang itu serta pengetahuan dan keterampilan yang relevan yang lebih bersifat teknis.
4. Manfaat Penggunaan Kompetensi Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai. Alat seleksi karyawan. Memaksimalkan produktivitas. Dasar untuk pengembangan sistem imbalan. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.
5. Pengertian dan Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Karyawan
Menurut Masai Imai pengertian kualitas dalam arti luas adalah “sesuatu yang dapat disempurnakan” (Achmad, 2003: 57). Jadi, kualitas karyawan dapat diartikan sebagai perilaku positif karyawan yang dapat dikoordinir sesuai dengan tuntutan organisasi dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Berdasarkan indikator-indikator perilaku yang dijabarkan dari kompetensi, dan beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi/kualitas karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu, tetapi tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial. Beberapa faktor tersebut adalah : Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu yang lalu. Bakat dan minat (aptitude and interest), untuk memperkirakan minat dan kapasitas/kemampuan seseorang. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs), untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang. Kemampuan-kemampuan analisis dan manipulatif, untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan. Keterampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek tekik pekerjaan.
B. Faktor-Faktor Yang Menghambat Kualitas Karyawan Menurut Kuntjaraningrat, ada sejumlah aspek budaya manusia Indonesia yang dapat menghambat kemajuan bila Indonesia ingin menjadi negara modern. Dari beberapa aspek yang dikemukakan, penulis menyimpulkan bahwa aspek-aspek tersebut berkemungkinan besar dapat menghambat kualitas karyawan yaitu apabila mereka membawa ke dalam serta memelihara sikap mental sebagai berikut ; Kurangnya orientasi terhadap pencapaian prestasi. Lebih mengandalkan firasat dan keberuntungan. Mentalitas seperti ini sangat merugikan karyawan karena tidak didasarkan pada kekuatan analisis dan perhitungan serta perencanaan yang matang. Berorientasi vertikal. Sikap yang terlalu banyak mengandalkan petunjuk dan pengarahan atasan dalam mengambil keputusan yang kecil sekalipun. Kurang percaya pada kemampuan diri sendiri.
C. Hubungan Antara Kompetensi Dengan Kualitas Karyawan Menurut Peter Drucker (Achmad, 2003:13)., bahwa kelompok pekerja yang memiliki nilai tambah tersebut diistilahkan sebagai pekerja pegetahuan (knowledge worker) diramalkan akan menggeser dominasi faktor-faktor produksi konvensional yang bersifat fisik dan berwujud serta mempunyai peran yang dominan selama era industri seperti misalnya tanah, pabrik, mesin, properti, pekerja pelaksana dan stok. Sementara Thomas Stewart meramalkan bahwa kelompok pekerja pengetahuan ini akan menjadi kelompok pekerja bintang (star employees) yang diincar oleh banyak perusahaan dalam era persaingan. Sementara menurut Arvan (2003: 265) untuk memenangkan persaingan di era kompetensi ini ada dua hal yang menjadi tugas perusahaan.
Bagaimana bisa meningkatkan kemampuan intelektual dari manusianya. Bagaimana agar pengetahuan yang dimiliki orang-orang dalam perusahaan dapat menjadi properti perusahaan.
Dengan demikian, dapat diketahui bahwa terdapat hubungan yang erat antara kompetensi yang dimiliki karyawan dengan kualitasnya sebagai pekerja dalam melaksanakan tugas guna mencapai tujuan dan manajemen perusahaan tempat mereka bekerja.
BAB III METODE PENELITIAN A. Objek/Subyek Penelitian Penulis melakukan penelitian di kantor Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Cabang Medan Kota, yang berlokasi di Jln.Sisingamangaraja No.1 Medan. Waktu penelitian direncanakan bulan Mei 2009 s/d selesai. 1. Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah kepala bagian dan pegawai/karyawan tetap pada Kantor PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota yang berjumlah 40 orang.. 2. Sampel Menurut Husein (2005: 77) sampel merupakan bagian terkecil dari suatu populasi. Berdasarkan desain penelitian yang akan digunakan, penulis mengikuti pendapat Gay (Husein, 2005:79) yang menyatakan bahwa ukuran minimum sampel dapat diterima yaitu sebagai berikut:
Metode deskriptif, minimal 10% populasi. Untuk populasi relatif kecil minimal 20%-25% populasi. Metode deskriptif-korelasional, minimal 30 subjek. Metode ex post facto, minimal 15 subjek per keompok. Metode ekperimentasl, minimal 15 subjek per kelompok.
Dalam penelitian ini metode yang akan penulis gunakan adalah metode deskriptif. Oleh karena subyek penelitian dengan populasi relatif kecil atau kurang dari 100, maka ukuran sampel yang akan di ambil hanya 20% dari populasi. Dengan demikian jumlah sampel dari seluruh karyaan yang akan menjadi responden dalam penelitian ini berjumlah 40 orang.
B. Jenis Data Data yang akan digunakan dalam penelitian ini antara lain adalah : 1. Data Primer, merupakan data yang diambil langsung dari individu/karyawan melalui wawancara atau hasil pengisian kuesioner. 2. Data Sekunder, merupakan data yang diperoleh dari laporan-laporan perusahaan.
C. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data 1. Metode Penelitian Adapaun metode yang akan penulis gunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif-korelasi, yaitu untuk menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi. 2. Teknik Pengumpulan Data Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah : 1. Wawancara, yaitu tanya jawab dengan pihak perusahaan. 2. Daftar pertanyaan (kuesioner), adalah metode pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket yang disebarkan kepada pegawai atau responden pada objek penelitian yaitu kantor puasat PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota. 3. Studi dokumen, yaitu mempelajari data-data yang ada dalam perusahaan dan berhubungan dengan penelitian ini. 4. Studi kepustakaan, yaitu dengan membaca buku-buku literatur yang relevan dengan penelitian serta membandingkan teori-teori yang ada.
D. Defenisi Operasional 1. Defenisi Variabel Penelitian Variabel dalam penelitian ini adalah kompetensi dan kualitas karyawan. Defenisi operasional dari kedua variabel alam penelitian ini adalah sebagai berikut Kompetensi adalah karakteristik spesifik yang mendasari individu seperti misalnya pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang berhubungan dengan pekerjaan, serta kemampuan yang dibutuhkan untuk pekerjaanpekerjaan non rutin. Kualitas karyawan adalah pemahaman karyawan terhadap sesuatu yang dapat disempurnakan oleh perusahaan melalui berbagai kebijakan manajemen perusahaan. 2. Alat Ukur Penelitian Pengukuran merupakan pemberian angka-angka terhadap benda atau peristiwa dengan kaidah tertentu (Husein, 2005:43).
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala ordinal, yaitu data diurutkan dari tingkat yang paling tinggi ke tingkat yang lebih rendah. Kaidah atau nilai bobot yang digunakan adalah : Jawaban Ya = 10 Jawaban Tidak =0 Nilai bobot tersebut diberikan untuk tiap jawaban dari seluruh pertanyaan yang akan penulis ajukan kepada responden melalui pengisian kuesioner penelitian Dari nilai bobot yang diberikan penulis akan mengelompokkan data ke dalam dua kategori penilaian, yaitu : Nilai 100 – 70 dikategorikan dengan baik Nilai 60 – 30 dikategorikan dengan cukup
Indikator-indikator untuk mengukur ke dua variabel tersebut di atas adalah seperti terlihat berikut ini, Variabel penelitian Variabel X (kompetensi) 1. kemampuan berbahasa asing 2. ketepatan waktu 3. kemampuan mengambil keputusan 4. kemandirian 5. kemampuan mempengaruhi orang lain 6. keakuratan dalam bekerja 4. penguasaan teknologi komputer4. kedisiplinan 5. bakat khusus 5. umpan balik 6. peran dalam pekerjaan 6. Karier 7. motivasi dalam bekerja 8. kekonsistenan dalam pekerjaan 9. sikap toleransi 10. cara mengatasi konflik
Variabel Y (Kualitas karyawan) 1. ketepatan waktu 2. kemandirian 3. keakuratan dalam bekerja 4. kedisiplinan 5. umpan balik 6. karier
TERIMAKASIH
