Negociacion Colectiva Por Genero 2002

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y GÉNERO una apuesta de futuro .evaluación provisional del acuerdo de negociación colectiva de 2002 .propuestas de buenas prácticas

ilustración de KARI ALBERG

.ejemplos de claúsulas negativas

Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO.

Presentación La Secretaría confederal de la Mujer, en colaboración con la Secretaría de Acción Sindical, y el aporte de las organizaciones confederadas de CC.OO., venimos realizando en los últimos años un seguimiento continuado de los contenidos de los convenios colectivos en materias que pueden incidir, positiva o negativamente, sobre las condiciones de trabajo de las mujeres y los derechos de igualdad y no discriminación. Es decir, abordamos el análisis de los contenidos desde una perspectiva de género, identificamos “buenas” y “malas” cláusulas y, cuando así se nos solicita, proponemos a las organizaciones responsables de la negociación colectiva, fórmulas concretas para modificar cláusulas negativas, incluir cláusulas ajustadas a la legislación en ciertas materias, o mejoras sobre la misma, y para introducir acciones positivas que ayuden a corregir las desigualdades existentes.

Como consecuencia de esa labor, y dado el volumen de cláusulas de interés ya identificadas, muchas de las cuales han sido puestas en común con UGT y las organizaciones empresariales durante los trabajos derivados del ANC2002 y del ANC2003, hemos considerado conveniente conformar este documento y ponerlo a disposición de las organizaciones de CC.OO., como elemento de consulta y apoyo para promover una transformación positiva de los convenios colectivos en materias que inciden, directa o indirectamente, sobre la igualdad de oportunidades de las mujeres en el empleo. El documento integra por un lado, una evaluación, desde la perspectiva de género, de una pequeña muestra de convenios de ámbito estatal o interprovincial, firmados en los primeros meses de 2002, que sirvió de base – junto con el análisis de otras materias realizado por la Secretaría de Acción Sindical- para la primera evaluación de los efectos que sobre la negociación de los convenios de ese año estaba teniendo el ANC2002, planteada en el seno de la Comisión de Seguimiento de este acuerdo. En segundo lugar, se aporta un amplio capítulo que recoge propuestas de buenas prácticas en igualdad de oportunidades, ilustradas con ejemplos de cláusulas pactadas en convenios colectivos en vigor, recopiladas en su mayor parte durante el pasado año. En este documento quedan identificados los convenios colectivos, la vigencia del mismo y el artículo que se analiza. Las propuestas de buenas prácticas tienen en muchos casos un redactado genérico, que pueden concretarse tomando como referencia los ejemplos que se aportan a continuación de cada propuesta.

En tercer lugar, se incluye un capítulo que recoge valoraciones de cláusulas de convenios que consideramos negativas en relación con el marco legal que regula la materia objeto de análisis, con la situación sociolaboral de las mujeres y de las personas jóvenes o con los criterios de acción sindical promovidos por CC.OO. Este capítulo también identifica cada convenio, la vigencia o la fecha de publicación oficial y el artículo analizado. Como anexo se adjunta el cuestionario utilizado para la evaluación de los cambios producidos en los convenios colectivos en relación a la igualdad de oportunidades como consecuencia del ANC-2002, y que creemos puede ser de utilidad para las organizaciones que quieran, en su ámbito, hacer un seguimiento de la negociación colectiva en estas materias. Existen también otros materiales para el análisis de convenios -uno de ellos disponible en la Secretaría confederal de la Mujer (Manual del proyecto CODEX elaborado por la F. Minerometalúrgica)-, que están siendo utilizados por algunas organizaciones confederadas (FCT; FSAP; F. de Enseñanza; Andalucía, P. Valenciá, Madrid, Castilla-León; Extremadura; Baix-Llobregat….), e instrumentos de análisis más amplios y cualitativos como los empleados en investigaciones realizadas en su día por el equipo de Proyectos de Forem para la Secretaría de la Mujer, o más recientemente por la Fundación 1º de Mayo y por el Observatorio de la Negociación Colectiva de la C.S. de CC.OO. Finalmente, queremos agradecer especialmente la inestimable colaboración que habitualmente nos prestan el Centro de Documentación, el Gabinete Técnico y el Gabinete Jurídico, de la Confederación, sin la cual esta tarea y otras similares que acometemos la Secretaría de la Mujer, serían muy difíciles de llevar a efecto.

Secretaría confederal de la Mujer febrero de 2003

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EVALUACIÓN PROVISIONAL DEL IMPACTO DEL ACUERDO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE 2002 (ANC 2002) SOBRE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES (Septiembre 2002)

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El presente balance se basa únicamente en el análisis comparativo de los textos de 16 convenios colectivos firmados a comienzos del 2002 con respecto al redactado anterior. Una muestra muy pequeña que, no obstante, si nos ofrece algunos indicios sobre el mayor o menor seguimiento del Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva de 2002. El ámbito de aplicación de los convenios revisados es el siguiente: -

Sectoriales estatales: 6

-

Sectoriales autonómicos: 1

-

De empresas interprovinciales con más de 500 trabajadores: 9

Comisiones Antidiscriminación Cláusulas Antidiscriminatorias y/o de Igualdad de Oportunidades La mayoría de los convenios no contienen ninguna cláusula antidiscriminatoria o de igualdad de oportunidades, 12 de 16, lo que equivale a cerca del 80%. Aunque es muy significativo que los únicos cuatro convenios que si contienen alguna cláusula de este tipo sean sectoriales estatales, es decir, el 67 % (4 de los 6); no se trata, sin embargo, de una consecuencia del ANC 2000, puesto que en ningún caso se trata de una aportación novedosa sobre el anterior texto de los convenios. De estos cuatro convenios que sí contienen cláusulas antidiscriminatorias, tres hacían referencia a la discriminación por género y la relacionaban con aspectos concretos tales como el acceso al empleo, la igualdad de retribución, etc. Sólo en el caso del convenio de Distribuidores de Especialidades y Productos Farmacéuticos se trataba de una cláusula genérica sin referencia laguna al género o al sexo, pero que resultaba de interés porque como contrapartida si incluye entre los supuestos de no discriminación la modalidad contractual, un aspecto que aunque de modo indirecto tiene una incidencia muy clara desde el punto de vista del género. Si escasas son las cláusulas antidiscriminatorias, más difícil aún resulta la creación de Comisiones Antidiscriminatorias, de modo que sólo un convenio, el de Perfumería y Afines, contempla la intención de “constituir un grupo de trabajo en el seno de la Comisión Mixta para analizar las posibles desigualdades que, por razón de sexo, puedan darse en el sector”, una intención que ya se recogía en el texto anterior y que, sin embargo, no parece haber cobrado nuevo impulso en el nuevo convenio.

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Cláusulas de Acción Positiva Pese a que ninguno de los convenios recoge ninguna “acción positiva” denominada como tal, en tres de ellos, de nuevo tres sectoriales, dos de ámbito estatal (Perfumería y afines y Cadenas de tiendas de conveniencia) y uno autonómico (Residencias de personas mayores de Aragón, el primero de este sector firmado en esta Comunidad Autónoma), si recogen determinadas medidas cuya aplicación implicaría, directa o indirectamente, una mejoría de la situación laboral de las mujeres. Las más frecuentes son las dirigidas a la conversión de contratos temporales en indefinidos, los tres convenios la contemplan y, además, en dos de ellos se trata de nuevas incorporaciones sobre el anterior redactado. En el de Residencias de personas mayores de Aragón se recoge también una acción dirigida a consolidar las horas complementarias que realicen los contratados a tiempo parcial. El convenio de Perfumería y afines contempla entre los objetivos de la Comisión de formación el velar “por impulsar programa específicos que faciliten el desarrollo profesional de los trabajadores menos cualificados y permitan el acceso de la mujer a niveles de responsabilidad”, y entre los criterios de promoción se incluye que ascenderá “en iguales condiciones de idoneidad y antigüedad, a la persona del sexo menos representado”; aunque son aspectos a resaltar, no suponen, sin embargo, ninguna novedad, eran medidas ya recogidas en el texto anterior.

Sexismo en el lenguaje Si bien siguen siendo mayoritarios los convenios que permanentemente utilizan en su redactado el masculino para referirse a “los trabajadores y las trabajadoras”, en el texto de algunos convenios sectoriales emplean el femenino para regular “determinadas” materias. En general, no se aprecian en este sentido cambios de importancia con respecto a los escritos anteriores. El único convenio que utiliza prácticamente siempre un término neutro o en su defecto el masculino y el femenino es el de Residencias de personas mayores de Aragón, probablemente porque al ser de nueva creación deja sentir la mayor sensibilidad actual por no reproducir un lenguaje machista en el que hasta hace poco no se reparaba. En las tablas de clasificación profesional y definición de funciones aún se mantienen funciones o categorías profesionales en femenino en tres convenios (dos de empresa y uno sectorial estatal) y en tres más (también dos de empresa y otro sectorial estatal) se utiliza el masculino en general y la terminación o/a para determinadas categorías de ocupaciones típicamente femeninas. Aun cuando la evolución es muy lenta, la valoración en este punto es positiva puesto que sí se aprecian mejoras claras en algunos convenios de empresa (concretamente en dos).

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Clasificación Profesional y Retribución Sólo en un convenio, en el de Perfumería y Afines, se ha encontrado una cláusula que indirectamente puede implicar una disminución de la posible discriminación salarial de las trabajadoras, aunque en principio nada se dice que nos haga pensar en que ésta fuera su intencionalidad. Se trata de reservar una parte del excedente del considerado incremento real pactado cada año, y destinarlo al ajuste de abanicos salariales “para moderar la diferencia entre las retribuciones totales, máximas y mínimas, de cada grupo profesional”, es de suponer que esta medida va a afectar básicamente a mujeres. En el resto de los convenios no se ha detectado ninguna cláusulas de “revisión” del sistema de clasificación y/o de retribución que implique en principio una reducción de las diferencias salariales entre mujeres y hombres. En cuanto a la existencia de cláusulas que puedan estar limitando el acceso a determinadas prestaciones económicas o beneficios sociales, sólo en dos ocasiones (dos convenios sectoriales de ámbito estatal) hemos considerado que podría tratarse de posibles “irregularidades” que, al menos en un caso y aunque sea indirectamente, afecta en mayor medida a las mujeres que a los hombres. Se trata del convenio para las Empresas Mayoristas e Importadores de Productos Químicos Industriales y de Droguería, Perfumería y Anexos, en el que existe una “ayuda por defunción e incapacidad” para la que se exige que el trabajador tenga al menos un año de antigüedad en la empresa. Por otra parte, en el convenio de Empresas de Seguridad, se introduce en su clasificación una clara discriminación por edad que actuará en detrimento de la retribución de los trabajadores afectados. En la descripción del puesto de “peón” se dice que “es el operario mayor de dieciocho años....”, una exigencia para la que no encontramos ninguna explicación lógica y, mucho menos, justificativa.

Incorporación de la Ley de conciliación de la vida familiar y laboral No todos los aspectos regulados por la Ley 39/1999 son recogidos con la misma frecuencia y amplitud en los convenios colectivos. Por ejemplo sólo cinco convenios de nuestra muestra (tres de empresa y dos sectoriales) regulan el despido y la extinción del contrato, y ninguno de ellos recoge el contenido de la Ley 39/1999 al respecto. Por el contrario, los permisos retribuidos son la única materia relacionada con la conciliación de la vida familiar y laboral que regulan absolutamente todos los

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convenios analizados, aunque lógicamente, no todos lo hacen en los mismos términos: -

5 de ellos (3 de empresa y 2 sectoriales) no se hacen eco de la Ley 39/1999, siendo peor su regulación.

-

2 convenios (uno sectorial y otro de empresa) recogen textualmente el contenido de la citada ley.

-

Y en cuanto a los nueve restantes, trasladan la ley de modo muy diferente:

-

La mayoría, sobre todo los de empresa, obvian aspectos muy significativos de la ley (permiso para exámenes prenatales técnicas de preparación al parto o el de hospitalización); o, aunque en menor medida, introducen condicionantes que la empeoran (reduciendo el número de días de permiso; vinculando el permiso para exámenes prenatales y/o técnicas de preparación al parto a la mujer trabajadora; olvidando mencionar a los familiares por afinidad al regular el permiso por enfermedad o accidente; o exigiendo que la estancia hospitalaria sea de al menos veinticuatro horas para conceder el permiso por hospitalización).

-

Por el contrario, las mejoras que más frecuentemente se observan en esta materia con respecto a la ley son: mayor número de días de permiso (en 7 convenios, 5 de ellos de empresa); determinado número de días al año de libre disposición o para la realización de trámites de adopción (en 4 y 2 convenios respectivamente, todos ellos de empresa); en el de Residencias de Personas Mayores de Aragón existe un permiso retribuido para la realización de técnicas de fecundación asistida; un convenio sectorial estatal contempla la posibilidad de alternar o no el disfrute de los días de permiso; y, por último, el convenio de las Empresas Mayoristas e Importadores de Productos Químicos Industriales y de Droguería, Perfumería y Anexos, establece un permiso para el acompañamiento a la asistencia médica “de hijos menores de edad o padres del trabajador/a...”.

Resulta gratamente sorprendente que 5 convenios (4 de ellos de empresa) recojan el permiso por nacimiento de hijos prematuros o que requieran hospitalización tras el parto. El balance general en este apartado es claramente positivo: al menos en seis de los catorce convenios vistos (tres de empresa y tres sectoriales) se aprecian mejoras con respecto a su redactado anterior. La reducción de la jornada por motivos familiares no es un tema que todos los convenios recojan. En concreto, en nuestra muestra lo hacen sólo 9 de ellos (5 de empresa y 4 sectoriales), además, en cuatro de ellos no se hace de acuerdo a las modificaciones introducidas por la Ley 39/1999. De los cinco que sí se hacen eco de esta ley, el convenio de Administraciones de Loterías se limita a señalar que se acoge a la misma, pero no vierte su contenido, y en tres de los cuatro restantes se obvian aspectos importantes de la misma.

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El asunto más olvidado es la reducción de jornada por lactancia y, curiosamente, la mejora más frecuente es el reconocimiento de una hora de reducción de jornada por lactancia. En ningún convenio se contempla la reducción de jornada de hasta dos horas en caso de nacimiento de hijos prematuros o que requieran hospitalización tras el parto. Y únicamente en un convenio de empresa se aprecia alguna mejoría en esta materia con respecto al convenio anterior. De los dieciséis convenios de la muestra, cinco (4 de ellos de empresa) no regulan la excedencia para la atender al cuidado de hijo y/o familiares, y de los nueve que si lo hacen: -

5 (3 de empresa) no recogen lo establecido por la Ley 39/1999, de modo que su redactado es peor;

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2 de ámbito sectorial estatal señalan que se acogen a la citada ley, pero no vierten su contenido;

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2 más (uno sectorial autonómico y otro de empresa) recogen parte del texto legal pero obvian aspectos significativos o introducen condicionantes que lo empeoran.

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Y sólo 2 convenios (uno sectorial estatal y otro de empresa) recogen textualmente el contenido de la ley de conciliación.

Los aspectos más frecuentemente regulados por debajo de la legislación vigente en relación a esta materia son: la exigencia de una determinada antigüedad en la empresa para poder hacer uso del derecho a la excedencia para la atención de personas dependientes; el establecimiento de un periodo mínimo de excedencia; y olvidar la inclusión de la excedencia para el cuidado de familiares (estos tres aspectos se han detectado en 3 casos cada uno de ellos, y siempre en convenios de empresa), o contemplarla como una concesión y no como un derecho tal y como ocurre en el convenio del Comercio al por Mayor e Importadores de Productos Químicos, Industriales y de Droguería; por último, se limita el ejercicio de este derecho a uno de los padres en tres ocasiones (2 convenios de empresa y 1 sectorial estatal). A pesar de que no hemos descubierto entre todos los convenios revisados ninguna mejora con respecto a la normativa vigente en esta materia, la valoración general puede ser, sin embargo, positiva nuevamente ya que al menos en dos convenios (uno de empresa y otro sectorial estatal) hemos advertido mejoras en relación a su redactado anterior. Sorprende la escasísima presencia de cláusulas que regulen la suspensión por maternidad, adopción o acogimiento de menores de seis años, dado que no se trata de una materia “novedosa”. De hecho, sólo se recoge en tres convenios

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sectoriales, uno de ellos reproduce textualmente la Ley 39/1999, otro simplemente señala que se acoge a la misma en esta materia, y el tercero no se hace eco de los cambios introducido por la citada ley y únicamente contempla la posibilidad de que la madre le ceda al padre cuatro semanas de la suspensión. Por su parte, ninguno de los convenios de empresa regulan este aspecto, únicamente en uno de ellos si existe una referencia a la misma al señalar que en caso de que la suspensión coincida con las vacaciones, éstas se disfrutarán con posterioridad. Una mejora también recogida en dos de los convenios sectoriales estatales, en concreto su introducción en el Convenio de empresas de seguridad supone la única novedad en esta materia con respecto a los textos anteriores. Una mejora que sabe a poco cuando si se contempla con mucha mayor frecuencia en el supuesto de coincidencia de las vacaciones con una incapacidad temporal. En cuanto al riesgo durante el embarazo y el periodo de lactancia, la ley de conciliación viene a modificar en este apartado a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, una ley ampliamente difundida entre quienes negocian los convenios colectivos, por lo que resulta aún más sorprendente el resultado obtenido en el análisis de este punto: en nueve de los convenios examinados no existe ninguna referencia al tema. De los siete restantes: -

4 (1 de empresa y 3 sectoriales) no se hacen eco de la ley 39/1999, siendo su regulación peor con respecto a ella, no recogiendo aspectos tales como la posibilidad de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, ni la protección durante el periodo de lactancia.

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2 (1 de empresa y otro sectorial) aluden a la legislación vigente sin volcar su contenido, y son éstas precisamente las únicas novedades encontradas en la muestra con respecto a la regulación de esta materia en los convenios anteriores.

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3 (los tres sectoriales) introducen mejoras tales como el derecho a la elección de turno de trabajo de las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia o el cobro del 100 % del salario durante la suspensión por riesgo durante el embarazo (también en este caso y comparando con lo que ocurre para los supuestos de IT, estas mejoras resultan escasas). El convenio de Residencias de Personas Mayores de Aragón contiene ambas mejoras, mientras que el del Comercio al por Mayor e Importadores de Productos Químicos, Industriales y de Droguería contiene la segunda de las medidas, pero mantiene la suspensión de maternidad como una “IT por riesgo para el embarazo...”.

Para finalizar, Otras mejoras encontradas en los convenios que contribuyen a mejorar la conciliación entre la vida familiar y laboral son: -

5 convenios (4 sectoriales y uno de empresa) otorgan la posibilidad de coger un determinado número de días de permiso al año sin retribuir. En un caso se trata de una novedad respecto al redactado anterior.

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6 (3 de empresa y 3 sectoriales) otorgan a las parejas de hecho, en relación a los permisos parentales, los mismos derechos que los matrimonios. Cuatro de ellos (2 de empresa y 2 sectoriales) son también novedad respecto a los convenios anteriores.

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2 (los dos sectoriales) eximen de la aplicación de la jornada flexible a quienes tengan limitada su presencia en la empresa por el cuidado de menores, embarazo o lactancia. En uno de ellos se trata también de una nueva incorporación.

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Y, también como novedad, en el convenio de Perfumería y Afines se establece un “permiso para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos menores de ocho años y de mayores de primer grado de consanguinidad que no puedan valerse por sí mismos...”

Aunque el balance general en relación a la incorporación de la Ley 39/1999 es positivo, lentamente pero se producen mejoras, es de destacar por el retroceso que se produce en este tema el convenio de Distribuidores de Especialidades y Productos Farmacéuticos, mientras que en el convenio anterior, el último párrafo del art. 28 estaba redactado en los siguientes términos: “Con el objeto de facilitar su cumplimiento y a efectos informativos, se transcribe el texto íntegro de la Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras, Ley 39/1999, de 5 de noviembre de 1999, con la excepción del texto referido a Medidas para la Reforma de la Función Pública, Funcionarios Civiles del Estado y Seguridad Social de las Fuerzas Armadas, por no tener relación con el ámbito del presente Convenio colectivo:...” Y, efectivamente, a continuación se reproducía textualmente la Ley de Conciliación en los términos arriba indicados, en el convenio firmado en 2002 se ha obviado no sólo el texto completo de la ley, que sería comprensible, sino cualquier referencia a la misma y se ha mantenido inalterables los artículos que regulaban permisos, excedencias y suspensiones, tal y como estaba redactado en el convenio firmado en el año 98, con desfases y carencias muy significativas con respecto a la normativa vigente.

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PROPUESTAS DE BUENAS PRÁCTICAS EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, ILUSTRADAS CON EJEMPLOS DE CLÁUSULAS PACTADAS EN CONVENIOS COLECTIVOS EN VIGOR

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EMPLEO: Acceso y Contratación

„ Incluir cláusulas específicas de igualdad de trato y no discriminación en el ingreso y expresar el compromiso de fomentar la inserción de las mujeres, como colectivo en desventaja ante el empleo, sobre todo en las ocupaciones en las que están subrepresentadas. C.C.: Industria Siderometalúrgica de Burgos Art. 61.- Objetivos de la igualdad de oportunidades en el trabajo. Las organizaciones firmantes coinciden que son objetivos importantes para el logro de una igualdad de oportunidades sistemática y planificada los siguientes: - Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo. - Que mujeres y hombres reciban igual salario a igual trabajo así como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo. - Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres. Para el logro de estos objetivos se tendrán especialmente en cuenta todas las medidas, subvenciones y desgravaciones que ofrecen las distintas administraciones, así como los fondos nacionales e internacionales.

C.C.: Industria Textil y de la Confección (2000 – 2002) Art. 30 – No discriminación. El principio de no discriminación establecido en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores, será de aplicación tanto para el personal con contrato indefinido como para el personal con contrato de duración determinada.

C.C.: Comercio de Recambio, Neumáticos y Accesorios de Automóviles de Madrid Art. 15.- Contratación y empleo. Acceso al empleo y permanencia: (...)Se fomentará la incorporación de mujeres en profesiones en que estén subrepresentadas. Art. 16.-. Ascensos y categorías. Ocupación y promoción: Se contemplarán medidas para un mayor acceso de mujeres a todas las profesiones, de cara a un equilibrio profesional e ir eliminando la segregación ocupacional (....).

C.C.: Oficinas y Despachos de Cádiz Disposición Adicional Segunda. Las partes firmantes del presente convenio, se obligan a promover el principio de igualdad de oportunidades, que desarrolle lo dispuesto en la Ley 39/1999 de 5 de noviembre sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, comprometiéndose, las entidades, a velar por la no discriminación en el trabajo, favoreciendo los permisos de maternidad, paternidad y por responsabilidades familiares, sin que ello afecte

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negativamente a las posibilidades de empleo, a las condiciones de trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de mujeres y hombres.

„ Dotar de las máximas garantías de objetividad a los procesos de selección y contratación: Ö evitando criterios y requerimientos que, no siendo necesarios para el desempeño del puesto, pudieran suponer barreras o merma de posibilidades para las mujeres; Ö propiciando fórmulas de participación de la representación legal de los trabajadores (RLT); Ö tomando en consideración criterios de preferencia, en igualdad de méritos, que apoyen el acceso al empleo indefinido y a jornada completa, de personas que estén o hayan estado vinculadas a la empresa mediante alguna formula de contratación temporal o a tiempo parcial. C.C.: Industria Química (2001 – 2003). Art. 11. - Ingresos El ingreso de los trabajadores se ajustará a las normas legales generales sobre colocación y a las especiales para los trabajadores mayores de 45 años, discapacitados, etc. Tendrán derecho preferente para el ingreso, en igualdad de méritos, quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa con carácter eventual, interino, con contrato por tiempo determinado, contrato a tiempo parcial o contrato en aprendizaje y prácticas. En cada centro de trabajo o empresa, la Dirección, comunicará a los representantes de los trabajadores el puesto o puestos de trabajo que se prevé cubrir, las condiciones que deben reunir los aspirantes, las pruebas de selección a realizar y la documentación a aportar por los aspirantes. Los representantes de los trabajadores, que podrán emitir informe al respecto, velarán por su aplicación objetiva, así como por la no discriminación de la mujer en el ingreso en plantilla. Art. 13. - Contratación (...) 13.4.- Contratos a tiempo parcial. (....) Los trabajadores con contrato a tiempo parcial podrán optar a pasar a desarrollar su actividad a jornada completa cuando así lo permita la organización del trabajo y de la producción de la empresa, y tendrán preferencia para cubrir vacantes a jornada completa. Asimismo, los trabajadores a jornada completa podrán optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organización productiva Art. 76. - Comités de empresa (...) G.- El Comité velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa paccionada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexos y fomento de una política racional de empleo.

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C.C.: Agencias de Viaje Art.7.-.Admisión de nuevo personal: (...) Para la cobertura de vacantes serán criterios a valorar positivamente en aquellos candidatos en donde concurran, el hecho de que los mismos se encuentre prestando servicios en la empresa, la realización de cursos y estudios de perfeccionamiento profesional, que el trabajadora haya tenido un absentismo inferior al 5 por 100 de la jornada anual pactada, sin que se computen, a esos efectos, las ausencias o permisos retribuidos y/o justificados, y el hecho de que el trabajador haya prestado servicios para la empresa en el último año.

C.C.: Grandes Almacenes Art.11.A.1. En caso de aumento de plantilla, o vacante a cubrir, en similar función, a igualdad de condiciones, los trabajadores contratados a tiempo parcial, tendrán preferencia sobre nuevas contrataciones a tiempo pleno. A tal efecto las empresas publicarán en el tablón de anuncios de cada centro, con quince días de antelación a su ejecución, su intención de contratación indefinida a tiempo completo del centro en cuestión.

C.C.: Perfumería y Afines (2002 – 2003) Art. 20. - Ingresos El ingreso de los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación, se ajustará siempre a las normas legales vigentes en cada momento sobre la citada materia. Para el ingreso como fijo de plantilla, tendrán derecho preferente, en igualdad de méritos, quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa, sujetas a cualquier modalidad de contratación temporal, incluyendo los contratos a tiempo parcial, para la formación o en prácticas. (.....) La Dirección de la empresa comunicará a los representantes de los trabajadores el puesto o los puestos de trabajo que piensa cubrir, las condiciones que deben reunir los aspirantes y las características de las pruebas de selección. Los representantes de los trabajadores en su caso, velarán por su aplicación objetiva, así como por la no discriminación de la mujer en el ingreso en la plantilla.

C.C.: Cadenas de Tiendas de Conveniencia (2002 – 2005) Art. 12. - Ingresos. El ingreso de los trabajadores/as, se ajustará a las normas legales generales sobre colocación y a las especiales para los trabajadores mayores de cuarenta y cinco años, discapacitados, etc. En cada centro de trabajo o empresa, la Dirección, informará a los representantes de los trabajadores, según lo establecido en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, sobre la evolución previsible del empleo y las condiciones que deben reunir los aspirantes, así como los distintos cursos de formación que habrán, en su caso de recibir. Los representantes de los trabajadores, que podrán emitir informe al respecto, velarán por su aplicación objetiva, así como por la no discriminación de la mujer en el ingreso de la plantilla.

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C.C.: Industria Siderometalúrgica de Madrid Art. 18.- Ingresos: La contratación de trabajadores y trabajadoras se realizará de acuerdo con lo que determina el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando los ingresos se celebren por concurso-oposición en los grupos profesionales de obreros, subalternos, administrativos y técnicos, los tribunales estarán formados por un maestro de taller del oficio correspondiente a las plazas a cubrir, o un jefe administrativo o un técnico designado de común acuerdo por la empresa y el comité de empresa, y un número igual de miembros en representación de la empresa y comité de empresa.

„ Incluir cláusulas de acción positiva que hagan referencia a la prioridad, en igualdad de condiciones, al ingreso de mujeres en aquellos sectores, ocupaciones, categorías o grupos profesionales en los que actualmente se encuentren subrepresentadas. C.C.: Industrias Transformadoras del Plástico de Madrid Art. 12.- Acción positiva: Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, formación y promoción, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate. (...).

C.C.: Pastas, Papel y Cartón Capítulo VI.- Contratación, ingresos, ascensos, ceses y plantillas A) Contratación. Las partes firmantes de este Convenio declaran y hacen constar su preocupación por los sectores de población laboral con dificultades para conseguir empleo como son: Mujeres subrepresentadas, jóvenes desempleados menores de treinta años, parados de larga duración, desempleados mayores de cuarenta y cinco años, minusválidos. En este sentido, las partes coinciden en la necesidad de propiciar la contratación de estos colectivos.

C.C.: Comercio de Recambios-neumáticos y Accesorios de Automóviles de Madrid (2001-2002) Art. 19.- Ascensos y categorías. Ocupación y promoción. Se contemplarán medidas para un mayor acceso de mujeres a todas las profesiones, de cara a un equilibrio profesional e ir eliminando la segregación ocupacional. - Se utilizarán los informes estadísticos sobre la plantilla como instrumento para detectar situaciones de discriminación. - Se elaborará un programa de acciones positivas ajustado a la situación laboral de cada empresa. - Se crearán comisiones mixtas para la igualdad de oportunidades. - Se asegurará que la condición de mujer no sea criterio para despidos o supresiones de puestos de trabajo. - Se garantizará la no discriminación de las mujeres en el empleo, así como el derecho a una igualdad de oportunidades efectiva entre hombres y mujeres.

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„ Regular el trabajo a tiempo parcial y fijo discontinuo en los sectores o empresas que hacen gran uso de estas fórmulas de contratación, en todo lo que la legislación deriva a su concreción en convenio colectivo y especialmente en cuanto al derecho preferente a optar a un puesto de trabajo a tiempo completo, y asegurando la aplicación del principio de igualdad de trato en las condiciones de trabajo, las prestaciones económicas y los beneficios sociales. C.C.: Mayoristas e Importadores de Productos Químicos Industriales y de Droguería, Perfumería y Anexos (2002 – 2004) Art. 23. - Contratación. (...) 23.2- Contratos de duración determinada. Los trabajadores contratados por tiempo determinado tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración del contrato. (...) A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días por cada año de servicio. (...) 23.5- Contratos para la formación. Los contratos para la formación de acuerdo con la legalidad vigente, y el propio Convenio Colectivo, estarán dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y la formación en puestos de trabajo del grupo profesional 1 y, excepcionalmente, en aquellos del grupo profesional 2 que por su propia naturaleza requiera unos conocimientos y experiencia determinados. (...) 23.7- Contratos a tiempo parcial. (...) Los trabajadores contratados en tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración del contrato. (...) Art. 24. - Empresas de trabajo temporal. (...) ... estos trabajadores percibirán las mismas retribuciones que los trabajadores de la empresa usuaria que realicen funciones idénticas o similares, excluidos los complementos personales. Art. 25. - Ingresos. (...) Tendrán derecho preferente para el ingreso en igualdad de méritos quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa con carácter eventual, interino, con contrato de trabajo por tiempo determinado, a tiempo parcial o contrato de formación.

C.C.: Pastas, Papel y Cartón Art. 6.9.- Los contratos a tiempo parcial que se formalicen en el sector no podrán concertarse por tiempo inferior a quince horas semanales ni sesenta al mes y tendrán el límite máximo en el 75 por 100 de la jornada pactada en el presente Convenio.

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C.C.: Industria Química (2001 – 2003). Art.13.- Contratación. (....) Las relaciones laborales serán, prioritariamente, de carácter indefinido. Las diversas modalidades de contratación deben corresponderse de forma efectiva con la finalidad legal o convencionalmente establecida. En caso contrario, tales contratos en fraude de ley pasarán a ser considerados como indefinidos a todos los efectos. (....) 13.4.- Contratos a tiempo parcial. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de tiempo completo que rija en la empresa, para la realización de trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa. (....) Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza de su contrato. Los trabajadores contratados a tiempo parcial disfrutarán de los suplidos de comedor, transporte, etc., en la misma forma que el resto de la plantilla, pudiendo serles compensados en metálico si así se acordase. (...) Los trabajadores con contrato a tiempo parcial podrán optar a pasar a desarrollar su actividad a jornada completa cuando así lo permita la organización del trabajo y de la producción de la empresa, y tendrán preferencia para cubrir vacantes a jornada completa. Asimismo, los trabajadores a jornada completa podrán optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organización productiva Art. 13.5.- Contrato fijo-discontinuo: (...) Cuando se utilice la modalidad contractual de fijo discontinuo se establecerá en cada empresa, previo informe-consulta de los representantes de los trabajadores, el orden y forma de llamada con criterios objetivos y no discriminatorios. La llamada al trabajador, así como la notificación a los representantes de los trabajadores, se efectuará con un preaviso mínimo de siete días. En el contrato escrito que se formalice deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad laboral, sobre la forma y orden de llamamiento y la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

C.C.: Limpieza Centros Sanitarios del SALUD (Servicio Aragonés de la Salud) 2002 Art. 39. - Contratos y desempleo. Las empresas afectadas por el presente Convenio procurarán garantizar a los trabajadores contratados el tiempo mínimo necesario para tener derecho a prestaciones por desempleo. (....) Como reglas generales de contratación, se establecen las siguientes: A) Los contratos de las sustituciones previstas con anterioridad se realizaran de forma que el personal contratado pueda tener la mayor continuidad posible. B) La representación sindical deberá recibir copia básica del contrato, salvo circunstancias excepcionales, a los 4 días de la firma de este. C) El personal contratado con anterioridad al 20 de cada mes, recibirá su retribución mensual del mismo. D) El personal que cese en su contrato, recibirá de la empresa una propuesta de finiquito, el trabajador dispondrá de tres días naturales para dar su conformidad o no. E) El personal con contrato a tiempo parcial tendrá preferencia para acceder a un contrato a jornada completa.

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C.C.: Industrias Lácteas Art. 34 bis.- Excedencia por maternidad. 3. (...) Si los trabajadores tuviesen contrato de carácter fijo-discontinuo, conservarán su puesto en la lista a que se refiere el artículo 54 durante el plazo de la excedencia, y serán llamados con preferencia, una vez hayan comunicado la finalización de aquélla.

„ Desarrollar, en colaboración con las Administraciones competentes y otras entidades, programas de formación ocupacional y fomento de empleo de mujeres en sectores donde se encuentran subrepresentadas.

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FORMACIÓN Y PROMOCIÓN „ Establecimiento de sistemas objetivos para los procesos de promoción y formación con participación de la representación legal de los trabajadores. C.C.: Industria Química (2001 – 2003). Art. 19. Ascensos.—Los ascensos se sujetarán al régimen siguiente: (...) 2 .... las empresas establecerán un concurso-oposición en base a un sistema de carácter objetivo, tomando como referencia las siguientes circunstancias: Titulación adecuada, valoración académica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber desempeñado función de superior grupo profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan. En relación con la promoción se tendrá en cuenta lo señalado en el artículo 18. El sistema de valoración confeccionado por la Dirección será preceptivamente dictaminado por los representantes de los trabajadores. En el supuesto de que se produjese desacuerdo por estimar los representantes de los trabajadores que el sistema carece de objetividad, en reunión conjunta, ambas partes tratarán de negociar una solución concordada. Si a pesar de ello fuera materialmente imposible alcanzar el acuerdo, quedará abierta a los trabajadores la vía de reclamación ante la Inspección de Trabajo. A los efectos de asegurar la participación de los representantes de los trabajadores en los procedimientos a través de los cuales se produzcan los ascensos, éstos designarán dos representantes que participarán en el tribunal del concurso-oposición, con voz y sin voto. Asimismo harán constar en acta, levantada al efecto, sus salvedades. En la aplicación de este artículo se respetará el derecho igual de todos los trabajadores a la promoción, sin que quepa discriminación alguna por razones de edad, sexo, raza o país de procedencia, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Art. 82. Comisión Paritaria de Formación.—En aquellos centros de trabajo que de acuerdo con el III Acuerdo Nacional de Formación Continua concurran a la obtención de subvenciones para sus planes de formación y que cuenten con 100 o más trabajadores, constituirán una Comisión Paritaria de Formación, cuyos miembros serán designados por y entre los representantes de los trabajadores y de la empresa, para la información y seguimiento de los planes de formación. Esta Comisión velará por impulsar programas específicos que faciliten el desarrollo profesional en función de los objetivos industriales de la empresa y de los intereses de formación de los colectivos de trabajadores/as que más la precisan.

C.C.: Marroquinería y Afines de Valencia. Art. 44.2.- Ascensos: El ascenso es la promoción del trabajador o trabajadora a un grupo o categoría profesional superior, y distinta de la antes realizada, con carácter permanente. A) El sistema básico de ascenso es el de valoración de la formación y méritos del trabajador o trabajadora tomando como referencia las siguientes circunstancias. 1. Titulación adecuada (en su caso). 2. Valoración académica (en su caso). 3. Conocimiento del puesto de trabajo. 4. Historial profesional. 5. Desempeño de funciones de superior grupo profesional. 6. Superación satisfactoria de las pruebas que al efecto se establezcan.

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„ Recoger la normativa legal en relación al derecho a la asistencia a cursos de formación profesional de las trabajadoras y trabajadores durante los periodos de excedencias para la atención de personas dependientes. C.C.: Industria Química (2001 – 2003). Art. 54-. Excedencia por cuidado de familiares: El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

„ Establecer medidas de acción positiva en la promoción profesional y en el acceso a la formación continua de las mujeres fundamentalmente para acceder a sectores, puestos de trabajo o niveles profesionales en los que se encuentren subrepresentadas; en sectores donde se detecta que la oferta de puestos de trabajo no es fácilmente cubierta; y en materias técnicas y nuevas tecnologías de la información y la comunicación. C.C.: Industria Química (2001 – 2003). Art. 18. Acción positiva. Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, salariales, formación, promoción y condiciones de trabajo en general, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate. Art. 81. - Cursos de formación. 1. Las empresas podrán organizar cursos de formación y perfeccionamiento del personal con carácter gratuito, con el fin de promoción profesional y capacitación. Asimismo, podrán organizar programas específicos de formación profesional para la mujer trabajadora y de reciclaje profesional para los técnicos.

C.C.: Perfumería y Afines (2002 – 2003) Art. 70.- Formación. La formación profesional es un derecho de todos los trabajadores 1. Actividades de Formación en las empresas: Las empresas podrán organizar cursos de formación y perfeccionamiento del personal con carácter gratuito, con el fin de promoción profesional y capacitación. Asimismo, podrán organizar programas específicos de formación profesional para la mujer trabajadora y de reciclaje profesional para los técnicos. Se constituirá en el seno de las empresas, allí donde lo demanden los representantes legales de los trabajadores y con cargo al crédito de horas sindicales, una Comisión Paritaria de formación, cuyos miembros serán designados por y entre los representantes legales del personal y de la empresa. Esta Comisión recibirá información de los Planes de Formación preparados en la empresa, propondrá sus propias iniciativas y seguirá su desarrollo y evaluación. Velará por impulsar programas específicos que faciliten el desarrollo profesional de los trabajadores menos cualificados y permitan el acceso de la mujer a niveles de responsabilidad donde se encuentren menos representadas.

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„ Establecer condiciones para el desarrollo de la formación que puedan facilitar una mayor asistencia de personas que tengan que atender responsabilidades familiares, como la impartición de los cursos, en la medida de lo posible, dentro del horario laboral o la combinación de la formación presencial y a distancia, entre otras posibles. C.C.: Seguros Art. 20.-. Tiempo de formación: 1. El tiempo de formación por cada trabajador será de 20 horas dentro del cómputo anual de jornada. Se entenderá cumplido dicho tiempo, cuando, como mínimo, en cada Empresa, en términos de media por empleado, se hubiera alcanzado una media de 20 horas anuales de formación, se garantice la universalidad en el acceso a la misma y no se produzca ningún tipo de discriminación, en especial, por razón de género, edad y nivel profesional.

C.C.: Artes Gráficas. Cláusulas adicionales. Art. 15.- Comisiones de trabajo: Comisión técnica: En desarrollo de lo previsto en el apartado i) del número 2 del artículo 4.1 de este Convenio, se crea una Comisión Técnica, que tendrá, entre otros, los siguientes cometidos: a) Efectuar los análisis e investigaciones necesarios, al objeto de elaborar un programa de adecuación que actualice las necesidades de formación profesional en el sector, en consonancia con los niveles existentes en empresas de la misma actividad dentro de la Comunidad Europea, buscando conseguir el desarrollo de metodologías para la igualdad de oportunidades en la materia.

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RETRIBUCIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL „ Incorporar cláusulas que garanticen el derecho a la igualdad retributiva en los términos establecidos en la reciente modificación del Estatuto de los Trabajadores: deberá pagarse la misma retribución por un trabajo de igual valor, entendiendo comprendidas en el concepto de retribución, todas las prestaciones en dinero o en especie (salario base, complementos salariales, mejoras sociales, indemnizaciones por traslados, etc.), y cualquier tipo de remuneración que se perciba directa o indirectamente relacionada con el trabajo. C.C.: Perfumería y Afines (2002 – 2003) Art. 7. - Cláusula de no discriminación. Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribución para trabajos de igual valor y por la no discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en el art. 14 de la Constitución Española.

C.C.: Textil y de la Confección Art. 69.. No puede establecerse diferencia de retribución por razón de sexo para el personal que desarrolle trabajo de igual valor.

C.C.: Empaquetado de Plátanos Isla de La Palma (2000-2001) Art. 5.- Estructura salarial y retribuciones. 5.6.- Igualdad de remuneración por razón de sexo, edad o nacionalidad: El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo, nacionalidad o duración del contrato. Las organizaciones firmantes del presente Convenio y las empresas afectadas por su ámbito funcional, garantizarán la igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres, así como la no discriminación por cuestiones de raza, religión o cualquier otra condición, de conformidad con la legislación vigente nacional, jurisprudencia y directivas comunitarias. Se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en: El acceso al empleo. Estabilidad en el empleo. Igualdad salarial en trabajos de igual valor. Formación y promoción profesional. Ambiente laboral exento de acoso sexual.

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„ Establecer que el convenio y su estructura retributiva (incluidas las percepciones extrasalariales y las mejoras sociales) afectará a todos los trabajadores, sea cual sea la modalidad de su contratación, sin realizar excepciones de tipo alguno respecto de los trabajadores de carácter temporal o a tiempo parcial. C.C.: Industria Química (2001 – 2003). Art. 13. - Contratación (...) 13.4.- Contratos a tiempo parcial. (....) Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza de su contrato. Los trabajadores contratados a tiempo parcial disfrutarán de los suplidos de comedor, transporte, etc., en la misma forma que el resto de la plantilla, pudiendo serles compensados en metálico si así se acordara.

C.C.: Vidrio y Cerámica. Art. 52. Contrato a tiempo parcial.-1. Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato. Los trabajadores contratados a tiempo parcial percibirán el plus de transporte y los conceptos económicos de carácter indemnizatorio, en las mismas condiciones que el resto de la plantilla.

„ Regular un sistema de clasificación profesional que garantice la no discriminación por género, mediante: Ö

La participación sindical o de la RLT a través de Comisiones Paritarias de Clasificación Profesional.

Ö

La definición precisa de los criterios que conforman los grupos profesionales y, en su caso, las categorías que los integran.

Ö

La eliminación de denominaciones sexistas de las categorías, funciones o tareas.

Ö

El establecimiento de un sistema objetivo de valoración del trabajo que permita evaluar periódicamente el encuadramiento profesional y corregir las situaciones que puedan estar motivadas por una minusvaloración indebida del trabajo de las mujeres.

Ö

La creación de procedimientos para la reclamación individual o colectiva.

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C.C.: Empresas Mayoristas e Importadores de Productos Químicos Industriales y de Droguería, Perfumería y Anexos. (2002 – 2004) Art. 18. - En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de labores básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del grupo profesional en el que dedique la mayor parte de su jornada, atendiéndose en todo caso el criterio de trabajos de igual valor de cara a evitar cualquier tipo de discriminación. Art. 19. - Modo de operar para establecer la nueva clasificación profesional. Debido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructura de clasificación profesional, y por la necesidad de que exista el máximo acuerdo posible en la aplicación de esta nueva clasificación que viene a modificar substancialmente la establecida hasta el momento, se establece el siguiente modo de operar:

a) Se procederá a negociar entre la empresa y los representantes de los trabajadores. b) En el supuesto de haber acuerdo, las partes podrán poner en conocimiento de la Comisión Mixta el contenido de dicho acuerdo. c) En el supuesto de no alcanzarse acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, podrán someterse conjuntamente a la mediación o arbitraje de la Comisión Mixta. d) Asimismo, ambas partes podrán también consultar a la Comisión Mixta para que emita el correspondiente dictamen que tendrá carácter vinculante si se adoptara por unanimidad. e) Donde no existan representantes de los trabajadores, éstos podrán acudir directamente a la Comisión Mixta. Para resolver la mediación o consulta propuesta, la Comisión Mixta podrán examinar en la empresa las características de la actividad objeto de desacuerdo, así como hacer en el seno de la misma las gestiones que consideren oportunas para la emisión del dictamen solicitado. Tras conocerse la interpretación y/o dictamen, o el arbitraje de la Comisión Mixta, la Dirección de la Empresa aplicará la nueva clasificación profesional, quedando no obstante abierta la vía jurisdiccional pertinente para cualquier reclamación. En cualquier caso, la negociación no presupone la necesidad de mutuo acuerdo a nivel de empresa entre los representantes de los trabajadores y la Dirección para el establecimiento de la nueva clasificación profesional, pues no se debe olvidar que en los conflictos sobre clasificación profesional será el trabajador o trabajadores afectados los que tendrían que aceptar o no su nueva clasificación profesional. Con el fin de impedir cualquier tipo de discriminación al producirse el cambio de un sistema a otro, a todos aquellos trabajadores que vinieran coyunturalmente desempeñando puestos de inferior o superior valoración por necesidades de la organización del trabajo, se les incluirá en el mismo grupo profesional en el que se incluya al resto de trabajadores que desempeñan la función o funciones que aquéllos realizaban antes del cambio coyuntural producido. Art. 20. Procedimiento de adecuación de la clasificación profesional y modelo obligatorio de consultas. Se examinará anualmente la adecuación de la vigente clasificación profesional en la empresa a las modificaciones producidas como consecuencia de la evolución tecnológica o de organización del trabajo. En el supuesto de desacuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se procederá como se indica en el artículo anterior.

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C.C.: Industria Química (2001 – 2003). Art. 21. Clasificación funcional.-Los trabajadores afectados por el presente Convenio, en atención a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el artículo siguiente, serán clasificados en grupos profesionales. Esta estructura profesional pretende obtener una más razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada trabajador. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el presente Convenio. Art. 22. Definición de los grupos profesionales. (....) Definición de los factores que influyen en la determinación de la pertenencia a un determinado grupo profesional: I. Conocimientos. Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias. Este factor puede dividirse en dos subfactores: a) Formación: Este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un período de formación práctica. Este factor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, informática, etc. b) Experiencia: Este subfactor determina el período de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad. II. Iniciativa/autonomía. Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos. Debe tenerse en cuenta: a) Marco de referencia: Valoración de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a: acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la compañía, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento. b) Elaboración de la decisión: Entendiendo como tal la obligación dimanante del puesto de determinar las soluciones posibles y elegir aquella que se considera más apropiada. III. Complejidad. Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado. a)

Dificultad en el trabajo: Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias. b) Habilidades especiales: Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico, destreza manual, buena visión, etc. y su frecuencia durante la jornada laboral. c) Ambiente de trabajo: Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable. No se incluirán en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.)

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IV. Responsabilidad. Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión. Este factor comprende los subfactores: a) Responsabilidad sobre gestión y resultados: Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no sólo las consecuencias directas, sino también su posible repercusión en la marcha de la empresa. En este sentido, conviene no tomar valores extremos, sino un promedio lógico y normal. Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente. b) Capacidad de interrelación: Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos. V. Mando. Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la Dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto. Para su valoración deberá tenerse en cuenta: a) Capacidad de ordenación de tareas. b) Naturaleza del colectivo. c) Número de personas sobre las que se ejerce el mando.

„ Introducción de medidas de acción positiva que traten de modificar situaciones de desigualdad: Ö

Ö

Estableciendo incrementos salariales suplementarios a la subida general para la equiparación de niveles salariales de un mismo grupo profesional o de categorías equivalentes, para la asimilación de categorías feminizadas y sus equivalentes masculinizadas, eliminando así posibles desigualdades salariales. Fijando un salario mínimo garantizado. C.C.: Industria Química (2001 – 2003). Art. 31. Salario mínimo garantizado (SMG).— Por el presente acuerdo se asigna a los trabajadores, en jornada completa, el salario mínimo garantizado anual de 1.670.712 pesetas brutas (10.041,18 euros). El SMG estará compuesto por la totalidad de los conceptos retributivos a percibir por los trabajadores de cada empresa, en actividad normal o habitual en trabajos no medidos. No se incluyen en el SMG los siguientes conceptos: Antigüedad, plus de turnicidad, nocturnidad, y complemento de puesto de trabajo (CPT). Los SMG correspondientes a los años 2001, 2002 y 2003 sufrirán un aumento coincidente con el IPC previsto por el Gobierno para dichos años más el 0,4 por 100, procediéndose de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 33 de este Convenio Colectivo y siéndoles de aplicación igualmente lo dispuesto en el artículo 38 del mismo.

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C.C.: Perfumería y Afines (2002 – 2003) Art. 31. Salario mínimo garantizado.- Por el presente Convenio se asigna a los trabajadores en jornada completa, el salario mínimo garantizado de 1.633.339 pesetas brutas anuales. El salario mínimo garantizado (SMG) estará compuesto por la totalidad de los conceptos retributivos a percibir por los trabajadores de cada empresa en actividad normal en trabajos medidos o habitual en trabajos no medidos, en jornada normal y completa de trabajo. No se incluye en el SMG la antigüedad y los pluses obligatorios. Los salarios convenio por grupo profesional en ningún caso serán inferiores al SMG del mismo. Para ello se podrá absorber la parte necesaria del Plus Convenio o cualquier otro concepto fijo que perciba el trabajador en actividad y jornada normal y completa de trabajo y que no se hubieran incorporado aún al Plus Convenio. Este Salario Convenio no servirá de referencia para el cálculo de antigüedad ni otros pluses, ni representará incremento salarial alguno por esta unificación. Art. 32. – Incrementos salariales. II Incrementos A) Año 2002: 1. Se reservará un 15 por 100 (0,36 por 100) del considerado como incremento real pactado (2,4 por 100) para: Nuevas antigüedades. Ajuste de abanicos salariales. Se entiende por ajuste de abanicos salariales la aplicación de la parte de la reserva, no destinada a nuevas antigüedades, del incremento pactado cada año para moderar la diferencia entre las retribuciones totales, máximas y mínimas, de cada grupo profesional.

C.C.: Limpieza Centros Sanitarios del SALUD (Servicio Aragonés de la Salud) 2002 Art. 10. - Retribuciones. Las retribuciones salariales que se percibirán desde el 1/01/02 hasta el 31/12/02, son las que figuran en los anexos I y II y que significan una equiparación salarial con el personal Estatutario del SALUD de categoría equivalente. (....) Si el personal Estatutario del SALUD de la misma o similar categoría recibiese algún tipo de percepción económica por productividad u otros conceptos análogos, ésta se aplicará en la misma proporción y cuantía al personal afectado por el presente convenio y abonándose por la empresa que sea concesionaria en ese momento dentro de los 30 días siguientes a que el SALUD lo haga efectivo a su personal. En el caso de la productividad variable para el año 2002, será la misma que cobre el personal Estatutario del SALUD de la misma o equivalente categoría . Esta cantidad se modificará en años sucesivos siguiendo los mismos criterios de abono que el SALUD tenga con sus trabajadores en cada centro de trabajo. (....). Si el personal Estatutario del SALUD recibiese algún tipo de compensación o revisión motivada por un incremento de las cifras de inflación, ésta se aplicará en la misma proporción y cuantía al personal afectado por el presente Convenio.

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„ Eliminar de las tablas salariales cualquier diferenciación por edad, sexo o modalidad de contratación, procediendo a la equiparación correspondiente. C.C.: Industria Siderometalúrgica de Burgos. 2001 – 2003. Art. 63.- Derechos de la mujer trabajadora. (....) En las categorías profesionales no se hará distinción entre categorías femeninas y masculinas. La mujer trabajadora tendrá en el seno de la empresa las mismas oportunidades que el varón en caso de ascensos y funciones de mayor responsabilidad.

C.C.: Hostelería de Baleares. 1999 – 2002. Art. 24. Situaciones especiales que afectan al salario base. (....) 3. Camarera de pisos. a) La categoría profesional de Camarera de pisos queda clasificada a efectos retributivos durante este Convenio en el nuevo nivel IV bis, nivel que se extinguirá al término del mismo. El 1 de abril del 2002 esta categoría profesional quedará automáticamente clasificada en el nivel salarial IV de las tablas del Convenio, por lo que con carácter previo a la negociación del XI Convenio, se aplicarán los correspondientes aumentos sobre el salario base vigente el 31 de marzo del 2002, sin perjuicio de la revisión que procediera por la negociación del siguiente Convenio.

„ Incluir en convenio la definición y condiciones de todos los conceptos retributivos que convencionalmente o tradicionalmente se vengan abonando.

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PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD „ Incluir cláusulas de garantía de no discriminación por razones de embarazo y maternidad en los procesos de selección, contratación, renovación de contratos y promoción profesional. C.C.: Manipulados de Frutas, Hortalizas y Patata de Granada Art. 28.- Extinción del contrato de trabajo. Será nula la decisión extintiva del contrato en los siguientes supuestos: a) La de los/as trabajadores/as durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del art. 45 del E.T., o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período. b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a la que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del art. 37 del E.T., o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del art. 46 del mismo. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación salvo que en ambos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

C.C.: Comercio de Recambio, Neumáticos y Accesorios de Automóviles de Madrid Art. 15.- Contratación y empleo. Acceso al empleo y permanencia: Se promoverá que las ofertas de empleo y las pruebas de selección no sean excluyentes por razón de sexo ni contengan criterios discriminatorios (...). Se garantizará que el embarazo no sea causa de exclusión en la renovación de contratos.

„ Adoptar medidas sobre jornada laboral, vacaciones, formación y ayudas sociales, que faciliten el ejercicio de la maternidad, la conciliación de la vida laboral y familiar y prevengan frente a cualquier forma de trato discriminatorio. C.C.: Empresas Mayoristas e Importadores de Productos Químicos Industriales y de Droguería, Perfumería y Anexos. (2002 – 2004) Art. 28. - Jornada de trabajo. … En cualquier caso, la prolongación de jornada consecuencia de esa distribución irregular y de la aplicación de las horas flexibles, no podrá ser de aplicación a aquellos trabajadores/as que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, cuidado de menores, embarazo o periodos de lactancia. Art. 31. - Vacaciones. … No se iniciará el disfrute del período de vacaciones cuando antes de la fecha prevista para ellas, el trabajador se encuentre en situación de I.T. derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, así como situación de maternidad. En el supuesto de maternidad, dicho disfrute se llevará a cabo siempre que no medie regulación del disfrute de vacaciones de modo colectivo. Dicho trabajador tendrá derecho a su disfrute una vez obtenido el alta médica y las comenzará de común acuerdo con la empresa.

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C.C.: Cadenas de tiendas de conveniencia (2002 – 2005). Art. 35- En los derechos de los trabajadores con hijos y, especialmente, en las circunstancias que rodean a la mujer trabajadora se tendrá en cuenta por las empresas en la organización del trabajo la Ley de conciliación de la vida familiar. Igualmente, los trabajadores con hijos menores de tres años de edad tendrán derecho de preferencia sobre nuevas contrataciones a la elección de turno horario de trabajo....

C.C.: Convenio colectivo estatal de las empresas de Seguridad (2002 – 2004) Art. 45 – Vacaciones. (....) No obstante, cuando una trabajadora se encuentre disfrutando las vacaciones y sea baja por maternidad, interrumpirán el disfrute de las mismas, tomando los días restantes, de mutuo acuerdo con la empresa cuando cause alta por aquel motivo.

C.C.: Empresas mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (2002 – 2004) Art. 31. - Jornada de trabajo. (...) En cualquier caso, la prolongación de jornada consecuencia de esa distribución irregular y de la aplicación de las horas flexibles, no podrá ser de aplicación a aquellos trabajadores/as que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, cuidado de menores, embarazo o periodos de lactancia.

C.C.: Limpieza Centros Sanitarios del SALUD - Servicio Aragonés de la Salud (2002) Art. 20.- Vacaciones. (...) El personal no comenzara el disfrute de vacaciones en situación de I.T. por cualquier contingencia o baja por maternidad. Art. 24.- Acción social. (...) Guarderías.- El personal afectado por el presente convenio tendrá derecho a la ayuda de guardería en la misma cuantía y criterios que los establecidos para el Personal Estatutario del SAS.

C.C.: General Óptica. Art. 13.- Jornada irregular, calendario irregular y jornada flexible (...) El presente artículo no será de aplicación a los menores de 18 años, mujeres embarazadas o en periodo de lactancia, y a personas con jornada reducida por alguno de los supuestos legalmente establecidos.

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C.C.: Industria de azulejos, pavimentos y baldosas cerámicas de la provincia de Castellón (2002-2004). Art. 23.(...) Los turnos para el disfrute de vacaciones serán rotativos, pasando a último lugar en cuanto a preferencia, aquel personal que en el año anterior hubiese elegido en primer lugar, salvo que por sus representantes y la empresa se pactase modalidad distinta, y la siguiente previsiones: • El personal con hijos en edad escolar tiene preferencia a que sus vacaciones coincidan con los períodos de vacaciones escolares. • Los padres e hijos que trabajen en una misma empresa tienen preferencia para disfrutar sus vacaciones en el mismo periodo. Art. 55.- En los traslados de centro de trabajo a que se refiere el art. 40 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán prioridad de permanencia en el centro de trabajo, por orden creciente, los siguientes trabajadores: - Los mayores de 40 años. - Los titulares de familia numerosa. - Los de capacidad laboral disminuida. - Los menores de edad. - Los representantes de los trabajadores.

„ Introducir cláusulas que garanticen el 100 por cien del salario real, en los casos de suspensión por maternidad/paternidad. C.C.: Convenio laboral para 2002 - 2003 de las empresas y trabajadores de Perfumería y Afines. Art. 42. Complemento de incapacidad temporal. Las empresas complementarán las prestaciones de la Seguridad Social y de las Mutuas de Accidentes, hasta alcanzar el 100 por 100 del salario real, en los casos de accidente laboral, enfermedad profesional, hospitalización y maternidad.

C.C.: Industria de azulejos, pavimentos y baldosas cerámicas de la provincia de Castellón (2002-2004). Art. 26.- El período legal de licencia por maternidad en el supuesto de parto simple se incrementa hasta dieciocho semanas. Durante este período la trabajadora percibirá el 100 % de su salario. Este tiempo se considerará como trabajado a efectos de cálculo de pagas extraordinarias.

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„ Recoger la normativa legal vigente que alude a la posibilidad de disfrutar por parte del padre de una parte de la baja de maternidad, de hasta diez semanas, cuando ambos trabajen. Así como el derecho a utilizar a tiempo parcial la suspensión por maternidad/paternidad, adopción o acogimiento. C.C.: Convenio laboral para 2002 - 2003 de las empresas y trabajadores de Perfumería y afines. Art. 48. Suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo.- En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquélla, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud. En el supuesto de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En el caso de que el padre y la madre trabajen, el período se suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple. Los períodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

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„ Realización de la evaluación de los riesgos prevista en el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, determinando los puestos de trabajo con riesgos para la salud del feto y de la madre en situación de embarazo, parto reciente y/o lactancia; así como la protección, en general, de la reproducción. C.C.: Perfumería y Afines (2002 – 2003) Art. 57. Seguridad y Salud Laboral. (...) 9. Se deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de la procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias. Art. 58. - Seguridad y salud laboral. 1.5 Vigilancia de la salud de los trabajadores. (…) Se hará una exploración ginecológica anualmente a las trabajadoras mayores de treinta y cinco años, siendo dicha exploración de carácter voluntario para las mismas. Se entiende por exploración ginecológica, la exploración física de la paciente y frotis vaginal. (...) 9. Protección de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. (...) Se deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de la procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias. 10. Protección de los trabajadores con contrato de duración determinada, de empresas de trabajo temporal y de contratas.

C.C.: Industria del Calzado (2.002 – 2.005). Art. 32. - Protección de la maternidad. 1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. 2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

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C.C.: Opel España S.A. Art. 27.6.- Protección en el trabajo de la mujer. Teniendo en cuenta las condiciones fisiológicas y psicológicas especiales que se dan en la mujer en estado de gestación, el comité de seguridad y salud estudiará cada caso de forma individualizada, estableciendo las limitaciones que procedan, con el fin de conseguir la mayor adaptación y seguridad en el trabajo tanto para la mujer embarazada como para el feto, todo ello dentro del marco establecido por la legislación vigente. El departamento de prevención utilizará como referencia técnica para su actuación en dicha materia la directiva 92/85/CEE del consejo de la Comunidad Europea del 19 de Octubre de 1992, referente a la seguridad y la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia.

C.C.: Oficinas de Farmacia: Art. 17.- Protección de la maternidad: 1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. 2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevara a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. 3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. 4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

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C.C.: Industria Química (2001) Artículo 66 9) Protección a la maternidad El empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere en el artículo 16 de la Ley 31/1995, que pueden afectar a la salud de las trabajadoras y al feto, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los términos previstos en el artículo 26 de la mencionada Ley y de conformidad con el cual se tendrá en cuenta asimismo las posibles limitaciones en la realización del trabajo nocturno y el trabajo a turnos.

C.C.: Banca Privada 1999-2002 Artículo 31º.- Cambio de puesto de trabajo por razón de embarazo. Cuando el trabajo que realice una mujer encinta pueda poner en peligro el embarazo, según prescripción facultativa, tendrá derecho a que se le asigne un nuevo trabajo en las condiciones adecuadas, sin reducción del salario, regresando al puesto anterior una vez finalice dicha situación.

„ Complementar a cargo de la empresa la prestación de la Seguridad Social, en el supuesto de suspensión por riesgo durante el embarazo, hasta completar el 100% de la base reguladora de la trabajadora afectada por la suspensión. C.C.: Residencias de Personas Mayores de Aragón (2002 - 2004) Art. 31. – Protección a la maternidad (Cambio de servicio durante el embarazo y lactancia). Cuando el desempeño del trabajo habitual resulte penoso o cuando como resultado de la elaboración de una evaluación de riesgo a que se refiere el art. 26 de la ley 31/1995 de 8 de noviembre de prevención de Riesgos laborales, revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o posible repercusión sobre el embarazo o lactancia de las trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. En cualquier caso, si ello fuera posible, dichas medidas incluirán la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos rotatorios, y para ello el empresario proveería el cambio de puesto de trabajo a otro de su categoría profesional o en cualquier otra categoría, respetando siempre la voluntariedad de la trabajadora. En el supuesto de que el cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo ..... En este supuesto la empresa complementará las prestaciones de la Seguridad Social hasta el importe íntegro de sus retribuciones desde el primer día.

C.C.: Empresas Organizadoras del Juego del Bingo (2000-2002) Art. 45. Incapacidad temporal. (....) En los casos de maternidad, en los que, por prescripción facultativa, peligre la salud de la madre o del feto, y no sea posible la adaptación a otro puesto de trabajo que no suponga tal peligro, se percibirá el 100 por 100 del salario neto del mes anterior desde el primer día de la baja, hasta el momento del parto.

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C.C.: Industria Química (2001 – 2003). Art. 37. Garantía salarial en los supuestos de hospitalización, enfermedad profesional, accidente de trabajo y maternidad.- En los casos de hospitalización, enfermedad profesional, accidente de trabajo y maternidad, las empresas complementarán las prestaciones por Incapacidad Temporal de la Seguridad Social hasta el 100 por 100 de la suma del salario base, plus convenio, complementos personales y complementos de puesto de trabajo, todos ellos en jornada ordinaria....

„ Promover la sustitución temporal de trabajadoras y trabajadores en situación de suspensión por maternidad/paternidad, teniendo en cuenta las medidas de apoyo, denominadas de “coste cero”.

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LACTANCIA „ Mejorar la duración establecida en la normativa legal respecto a los permisos de lactancia; facilitar la flexibilidad en el disfrute de este permiso en función de las necesidades de los trabajadores y trabajadoras, y recoger la normativa legal vigente que alude a la posibilidad de disfrutar por parte del padre de este permiso, cuando ambos trabajen. C.C.: Convenio General 2.002 – 2.005 para la Industria del Calzado. Art. 27 7. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. 9. La concreción horaria y la determinación del permiso de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria...

C.C.: Limpieza centros sanitarios del SALUD - Servicio Aragonés de la Salud (2002) Art. 29 1.2.7.- Por lactancia. El personal con hijo menor de nueve meses tendrá derecho a una hora diaria de ausencia durante la jornada de trabajo que podrá disfrutar al principio, o en medio o al final de la citada jornada.

C.C.: Industria de Turbo Propulsores, S.A. – ITP – Centro de Zamudio (20002002) Art. 27. j) Las trabajadoras con un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Tales trabajadoras por su voluntad, podrán sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en una hora. Asimismo, las mujeres trabajadoras de la empresa podrán optar por acumular, siempre y cuando tengan el visto bueno de su superior jerárquico, el total de horas de permiso por lactancia, equivalente a doce días, disfrutándolas de forma ininterrumpida a continuación del disfrute de la Baja por Maternidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

C.C.: RENFE Art. 194 El personal femenino tendrá derecho a una reducción de la jornada normal en una hora por lactancia de un hijo menor de nueve meses, que podrá disfrutar al comienzo o al final de

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la misma. Este permiso, que será retribuido, podrá ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre en el caso de que ambos trabajen.

C.C.: Vigilancia Integrada Art. 46 m) Lactancia de una hora diaria hasta los diez meses de edad de hijo/a que puede fraccionar en dos o bien reducir su jornada. Acumulación de las vacaciones a la licencia de gestación o alumbramiento, aun expirado el año natural a que tal periodo corresponda. A este derecho podrá acogerse tanto el padre como la madre.

C.C.: General Óptica. Art. 16.- Permisos retribuidos. (....) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia o reducción del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. Este permiso podrá ser disfrutado por la madre o el padre, en el caso de que ambos trabajen. (....)

C.C.: Peluquerías de Señora e Institutos de Belleza, Gimnasios y Similares para Valladolid y provincia. Art.. i) Los permisos para alimentación de un menor podrán ser disfrutados optativamente por el padre o la madre, siendo de una hora de disminución de la jornada diaria que podrá aplicarse al inicio o al final de la misma, durante un periodo de nueve meses de la vida del hijo, los beneficios de esta reducción se multiplican en caso de parto múltiple.

CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL „ Mejorar de permisos retribuidos para acompañar a consultas médicas a hijos menores o familiares en situación de dependencia. C.C.: Empresas mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (2002 – 2004) Art. 38. - Asistencia a consultorio médico. Los trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo, tendrán derecho a permiso retribuido, para asistencia a consultorio médico o centro hospitalario de la Seguridad Social, por el tiempo indispensable al efecto, debiendo ser este permiso, justificado posteriormente, mediante el correspondiente volante del facultativo que le atienda. Se procederá del mismo modo, cuando la asistencia sea para los hijos menores de edad o padres del trabajador/a, si bien, en el caso de los hijos, cuando ambos padres trabajen, solo podrá ser ejercido este derecho por uno de ellos. En el caso de padres del trabajador, este permiso se disfrutará solamente cuando medie imposibilidad física de la persona que deba asistir a consulta médica o centro hospitalario, y además convivan con el trabajador. Este derecho, en el caso de asistencia a consulta de médicos especialistas se hará extensivo a consultas privadas.

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C.C.: Convenio laboral para 2002 - 2003 de las empresas y trabajadores de perfumería y afines Art. 45. - Licencias (....) 8. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación a parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. Art. 46. - Asistencia a consultorio médico. (....) Se concederá permiso para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos menores de ocho años y de mayores de primer grado de consanguinidad que no puedan valerse por sí mismos. En estos supuestos, por tratarse de permisos no retribuidos, el trabajador y la empresa podrán establecer mecanismos de compensación horaria.

C.C.: Cadenas de tiendas de conveniencia 2002 – 2005 Art. 33- Permiso de asistencia a consultorio médico. Cuando por razón de enfermedad propia o de cualquiera de sus hijos menores de dieciséis años, siempre que dicha enfermedad no sea permanente o que suponga una situación reiterativa, los trabajadores precisen la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con la de su jornada laboral, verán concedido, sin pérdida de retribución, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, teniendo que justificar el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo de la Seguridad Social, en el que deberán constar día y hora de la visita médica. Quedan exceptuadas del cumplimiento del contenido de este artículo las empresas que mantengan una nómina inferior a tres trabajadores en cada centro de trabajo, en cuyo caso se remitirán a lo establecido en la legislación vigente sobre la materia.

C.C.: Vigilancia Integrada Art. 46 k) Se concederán licencias retribuidas en los casos de enfermedad de hijos menores de ocho años para acompañarlos a la asistencia sanitaria (dos como máximo anual).

„ Flexibilizar el disfrute de los permisos retribuidos por nacimiento, enfermedad, hospitalización o fallecimiento, de forma que, por ejemplo, puedan ser utilizados también en días no consecutivos o por horas. C.C.: Estatal de las Empresas de Seguridad (2002 – 2004) Art. 46 – Licencias.

(....) b) Durante dos días, que podrán ampliarse hasta cuatro máximo cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto, en los casos de alumbramiento de esposa, o adopción, o de enfermedad grave o fallecimiento de cónyuge, hijo, padre, madre, nietos, abuelos o hermanos de uno u otro cónyuge. En caso de enfermedad o intervención grave, este permiso podrá tomarse dentro de los siete días desde el hecho causante incluido.

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C.C.: Convenio General 2.002 – 2.005 para la Industria del Calzado. Art. 27. - Licencias. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: 2. Dos días, que podrán ampliarse hasta cinco, cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto, por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, hijos, abuelos, nietos o hermanos).

C.C.: Limpieza Centros Sanitarios del Servicio Aragonés de la Salud (2002) Art. 29.- Licencias y permisos. 1.- Con sueldo 1.1.- Días de libre disposición. A lo largo del año, el personal tendrá derecho a disfrutar de los mismos días de licencia o permiso para asuntos particulares, que disfruta el personal estatutario del SALUD y con los mismos criterios de proporcionalidad al tiempo trabajado. Tales días podrán acumularse a las vacaciones anuales retribuidas.

C.C.: Industria de Turbo Propulsores, S.A. – ITP – Centro de Zamudio (2000 2002) Art. 27. - Licencias y permisos retribuidos. 1. Las licencias retribuidas se regularán por lo dispuesto en el artículo 37 del ET, con las modificaciones que, en cuanto a los periodos de tiempo por determinados motivos, se exponen a continuación: a) Caso de fallecimiento de cónyuge, 5 días naturales. b) Caso de fallecimiento de padres, hijos, hermanos, nietos y abuelos, consanguíneos o políticos, 3 días naturales. c) Caso de enfermedad grave u hospitalización: - Del cónyuge, 3 días naturales. - De los padres, hijos hermanos, nietos y abuelos, consanguíneos o políticos, 2 días naturales. (...) En los casos de hospitalización, los días hábiles que coincidan dentro de los días naturales correspondientes, se podrán disfrutar de forma irregular de acuerdo con el mando y mientras se mantenga la situación de enfermedad grave. (...) h) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso...

C.C.: Residencias de personas mayores de Aragón (2002 – 2004) Art. 27. – Protección a la maternidad (...) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada laboral. Este derecho se hará extensivo para la realización de técnicas de fecundación asistidas.

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C.C.: V2 Complementos Auxiliares Art. 33.- Licencias y excedencias. (....) b) La licencia de por nacimiento de hijo o adopción será de cuatro días. En caso de complicación del parto, los días que sean necesarios, previa justificación del médico que lo atienda, siendo retribuidos los ocho primeros días desde que se produjo el parto.

C.C.: Grupo AXA Art. 24.- Licencias. (....) b) Por nacimiento de hijo de empleados, régimen de acogimiento o adopción, tres días naturales, ampliándose a cinco en caso de desplazamiento. (...) f) El trabajador previo aviso de 24 horas si conoce la causa, podrá ausentarse del trabajo por asuntos particulares hasta un máximo de tres días al año, o alternativamente, veintiuna horas.

„ Introducir lo establecido en la legislación vigente en relación a la reducción de jornada por guarda de menores, minusválidos y familiares dependientes y facilitar fórmulas flexibles para su disfrute, incluida la extensión de la edad de los hijos. C.C.: Convenio laboral para 2002 - 2003 de las empresas y trabajadores de perfumería y afines Art. 41. - Reducción de jornada por motivos familiares Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un cuarto y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

C.C.: Limpieza Centros Sanitarios del Servicio Aragonés de la Salud (2002) Art. 18.- Reducción de jornada. El personal afectado por el presente convenio, podrá solicitar reducción de jornada de hasta un 50 %, con reducción de las retribuciones en el mismo porcentaje. Los puestos de trabajo que se deriven de la aplicación de la presente norma, serán cubiertos de forma automática con nuevas contrataciones como mínimo, por el tiempo reducido de este. La persona que opte por la reducción de jornada, podrá volver a su jornada anterior, avisando con 30 días de antelación. Este derecho no se podrá compatibilizar con otro trabajo. La reducción de jornada prevista para supuestos de guarda legal de un menor de seis años podrá ampliarse, a petición del trabajador, hasta que el menor alcance la edad de doce años, siempre que se cumplan las siguientes condiciones: • Que el total de jornadas reducidas no excede del treinta por ciento de la plantilla de cada Centro de Trabajo. • Que dicha situación se mantenga un mínimo de seis meses. • Que la reducción sea del 50 % de la jornada.

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C.C.: Promociones Eurobuilding, S.A. - 2002 Art. 27.- Trabajadores con hijos menores. Los trabajadores/as que tengan a su cuidado la educación de los hijos de edad inferior a dos años se beneficiarán de las siguientes condiciones de trabajo: a) Libranza de sábados y domingos. b) Turno de trabajo adaptado al horario de la guardería, previa justificación del mismo. c) No trabajarán los días de fiesta.

C.C.: Industria del calzado. 2002 - 2005 Art. 27. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. (ET art. 37.4 y 4 bis). 8. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado algún menor de ocho años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. 9. La concreción horaria y la determinación del permiso de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria...

„ Incluir la posibilidad de disfrutar excedencias por razones familiares, en los términos establecidos en la legislación vigente, o incorporando mejoras en cuanto a su duración y tiempo de reserva del puesto de trabajo. C.C.: RENFE Art. 281 Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años, para atender el cuidado de cada hijo, a contar desde la fecha del nacimiento de éste. Esta excedencia la podrá solicitar el padre o la madre cuando los dos trabajen y dará derecho a la reserva del puesto de trabajo y a que se compute a efectos de antigüedad el período de duración de la misma. En esta situación, podrá participarse en convocatorias de traslados y ascensos, como si estuviera en activo. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.

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„ Establecer opciones de permisos no retribuidos, para cubrir otras opciones no contempladas en la legislación vigente (tramitación de una adopción, enfermedades familiares de larga duración, …). C.C.: Industria del Calzado. 2002 - 2005 Art. 27 10. El trabajador podrá solicitar hasta cuatro días de permiso anual no retribuido, previa justificación razonada, de acuerdo con el Comité de Empresa o Delegados de Personal, y siempre que no entorpezca el ritmo normal de trabajo en una misma sección.... Cuando la finalidad del permiso sea la realización de trámites de adopción o acogimiento, que requieran un desplazamiento de especial duración, el período de permiso podrá ser de una duración superior.

C.C.: Limpieza Centros Sanitarios del Servicio Aragonés de la Salud (2002) Art. 29 2.- Sin sueldo 2.1.- Por asuntos propios. 2.1.1.- Regulación.- Su duración cómo máximo será de un mes al año y el tiempo mínimo por que se podrá solicitar será de ocho días.

„ Hacer extensivos los derechos sobre permisos, licencias y excedencias a las parejas de hecho, con el fin de adaptar la situación laboral a la realidad social. C.C.: Convenio General 2.002 – 2.005 para la Industria del Calzado. Art. 27 13. Dentro del concepto de afinidad se integrarán las denominadas parejas de hecho que gozarán de los mismos derechos, cuando así sean reconocidas, mediante la oportuna regulación por cualquier organismo competente.

C.C.: Industria de Turbo Propulsores, S.A. – ITP – Centro de Zamudio (20002002) Art. 27. 2. Las parejas de hecho que lo acrediten previamente al hecho causante de la licencia, mediante el documento del Organismo correspondiente que lo justifique oficialmente, tendrán los mismos derechos que los contemplados en los apartados a), b), c), d), e) y f).

C.C.: RENFE Art. 544 En relación con todos los trabajadores activos de RENFE, afectados por el ámbito personal del Convenio Colectivo vigente, se reconocen a las parejas de hecho los mismos

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beneficios que a las de derecho, no pudiendo concurrir en un mismo trabajador beneficios para pareja de hecho y de derecho.

C.C.: Estatal de las Empresas de Seguridad (2002 – 2004) Art. 46 – Licencias. Los derechos que correspondan a los permisos cuyo estado civil es el matrimonio legal se extenderán a las parejas que convivan en común salvo lo previsto en el apartado a), justificando esa convivencia mediante certificado de empadronamiento u otro equivalente.

C.C.: Residencias de personas mayores de Aragón (2002 – 2004) Art. 47. – Licencias. (...) Los permisos y licencias del presente artículo quedan equiparados a las parejas estables no casadas que convivan al menos un año ininterrumpido previo a la fecha en que acontezca el hecho que originó el permiso....

C.C.: General Óptica. Art. 16.- Permisos retribuidos. k) Las licencias contempladas en el presente artículo se aplicarán igualmente en caso de convivencia probada, siempre y cuando esta situación se haya manifestado explícitamente a la empresa con anterioridad.

C.C.: Convenio laboral para 2002 - 2003 de las empresas y trabajadores de Perfumería y Afines. Art. 43. Corrección del absentismo. (...) 3. Al cuantificar y catalogar las causas del absentismo, no serán computables a efectos de tal cuantificación las siguientes ausencias previas y debidamente justificadas, dentro de lo establecido legalmente en los siguientes casos: - Matrimonio. - Nacimiento de hijo, enfermedad o accidente grave, intervención quirúrgica o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, asimilándose a ésta las relaciones derivadas de la pareja de hecho debidamente acreditadas mediante su inscripción en el correspondiente registro público.

„ Promover la sustitución temporal de trabajadoras y trabajadores en situación de reducción de jornada y excedencia por motivos familiares, teniendo en cuenta las medidas de apoyo, denominadas de “coste cero”.

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ACOSO SEXUAL „ Regular un procedimiento de actuación preventiva y sancionadora de las conductas de acoso sexual y acoso en razón de sexo, incorporando las definiciones establecidas en la Directiva 2002/73/CE y las actuaciones que se promueven en ella y en el Código europeo de actuación frente al acoso sexual. C.C.: Industria Química (2001-2003) Art.61.-. Faltas muy graves:

(....) 15. El acoso sexual, entendiendo por tal una conducta de naturaleza sexual, de palabra o acción, desarrollada en el ámbito laboral y que sea ofensiva para el trabajador o trabajadora objeto de la misma. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo.

C.C.: Industria Siderometalúrgica para la Provincia de Barcelona Pacto complementario Sexto. El Acoso sexual en las relaciones de trabajo. PLANTEAMIENTO Todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideración de su dignidad, siendo el acoso sexual en las relaciones laborales aquel comportamiento que puede conllevar la vulneración de los derechos fundamentales protegidos por el Art.10.1, 14 y fundamentalmente el Art.18.1 de la Constitución Española. CONCEPTO Se considerará constitutiva de acoso sexual cualquier conducta, proposición o requerimiento de naturaleza sexual que tenga lugar en el ámbito de organización y dirección de una Empresa, respecto de las que el sujeto activo sepa – o esté en condiciones de saber – que resultan indeseadas, irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar una decisión que afecte a sus empleo o a sus condiciones de trabajo. La mera atención sexual puede convertirse en acoso si continúa una vez que la persona objeto de la misma ha dado claras muestras de rechazo, sean del tenor que fueren. Ello distingue el acoso sexual de las aproximaciones personales libremente aceptadas, basadas, por tanto, en el consentimiento mutuo. EL ACOSO SEXUAL DE INTERCAMBIO En este tipo de acoso, la aceptación del requerimiento de esta naturaleza se convierte, implícitamente, en condición de empleo, bien para acceder al mismo bien para mantener o mejorar el status laboral alcanzado, siendo su rechazo la base para una decisión negativa para el sujeto pasivo. Se trata de un comportamiento en el que, de uno u otro modo, el sujeto activo conecta de forma condicionante una decisión suya en el ámbito laboral –la contratación, la

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determinación de las condiciones de trabajo en sentido amplio o la terminación del contrato– a la respuesta que el sujeto pasivo dé a sus requerimientos en el ámbito sexual. EL ACOSO SEXUAL MEDIOAMBIENTAL En este tipo de acoso, de consecuencias menos directas, lo definitivo es el mantenimiento de un comportamiento o actitud de naturaleza sexual de cualquier clase, no deseada por el destinatario/a, y lo suficiente grave para producir un contexto laboral negativo para el sujeto pasivo, creando, en su entorno, un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio y hostil, que acabe por interferir en sus rendimiento habitual. Lo afectado negativamente aquí es el propio entorno laboral, entendido como condición de trabajo en sí mismo: El sujeto pasivo se ve sometido a tal tipo de presión en sus trabajo – por actitudes de connotación sexual – que ello termina creándole una situación laboral insostenible. La consecuencia negativa directa es normalmente personal – de naturaleza psicológica – y ésta, a su vez, es causa de una repercusión desfavorable en su prestación laboral. EXPEDIENTE INFORMATIVO La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, y adoptará las medidas oportunas al efecto – entre otras la apertura de expediente contradictorio -. Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno e informal se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la dirección de la empresa. La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales. Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada. En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la elucidación de los hechos acaecidos. Durante este proceso – que deberá estar substanciado en un plazo máximo de 10 días – guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la Empresa, a la imposición de una sanción. A estos efectos, el acoso sexual de intercambio será considerado siempre como falta muy grave. El acoso sexual ambiental podrá ser valorado como falta grave o muy grave, según las circunstancias del caso.

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C.C.: Limpieza Edificios y Locales de Sevilla (2001-2002) Art. 42.- Faltas muy graves: (....) 16. El acoso sexual: las agresiones verbales o físicas por parte de los trabajadores, cualquiera que sea su puesto o cargo en la empresa, en el centro de trabajo o en el cumplimiento de un servicio, con clara intencionalidad de carácter sexual, agrediendo la dignidad e intimidad de las personas. Art. 45.- Comisión paritaria: Las partes firmantes acuerdan establecer una comisión paritaria como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente convenio colectivo (…). 3. Funciones: Las funciones de la comisión paritaria serán las siguientes: (...) f) Resolver las denuncias presentadas sobre acoso sexual. Cláusula Adicional Segunda. Acoso sexual: 1. Las empresas y la representación de los trabajadores y trabajadoras, en su caso, se comprometen a crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en nuestro ámbito. 2. En este sentido quedan expresamente prohibidas todas aquellas conductas de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de organización o dirección de una empresa o en relación, o como consecuencia de una relación de trabajo, realizada por un sujeto que sabe que es ofensiva y no deseada por la víctima, determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante. 3. Se considerarán constitutivas de acoso sexual, las siguientes conductas, a título ejemplificativo: a)

Observaciones sugerentes, chistes, o comentarios sobre la apariencia o condición sexual del trabajador o trabajadora. b) Peticiones de favores sexuales, incluyéndose todas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo, o la estabilidad en el empleo del trabajador o trabajadora, a la aprobación o denegación de dichos favores. c) Exhibición o uso de pornografía en el centro de trabajo. d) Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación del trabajador por razón de su sexo. e) Toda agresión sexual. 4. Las conductas constitutivas de acoso sexual o discriminación, serán sancionadas como falta muy grave y, en todo caso, en su grado máximo, cuando en las mismas exista prevalimiento de la superior posición laboral/jerárquica del agresor o acosador.

C.C.: Hostelería de Almería Art. 71.- Faltas muy graves. Serán faltas muy graves: 12. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla”.

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Art. 75.- Acoso sexual. De conformidad con la recomendación y el código de conducta relativo a la protección de la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, de 27 de noviembre de 1991, número 92/131 CEE, las empresas y los representantes legales de los trabajadores se comprometen a crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en este ámbito laboral, actuando frente a todo comportamiento o conducta de naturaleza sexual, de palabra o acción, desarrollada en dicho ámbito, y que sea ofensiva para la trabajadora o el trabajador objeto de la misma. Las quejas sobre este tipo de comportamientos podrán canalizarse a través de los representantes legales de los trabajadores, siguiéndose el procedimiento sancionador previsto en el artículo 68 del presente Convenio. Acreditada la falta, será calificada como muy grave y sancionada de conformidad con lo dispuesto en el artículo 72, a cuyo efecto constituirá una circunstancia agravante el hecho de que la conducta o comportamiento se lleve a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica.

C.C.: Centros Sanitarios del SALUD (Servicio Aragonés de la Salud) 2002 Art. 27.- Defensa frente al acoso sexual. En base a lo establecido en el art. 1 de la Ley 3/89 en concordia con el art. 4.2 del Real Decreto Ley 1/95 de 24 de marzo, sobre el respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad del trabajador/a, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual, se entiende que ello implica la obligada necesidad de sancionar con rigor cualquier conducta que vulnere tales derechos, con la graduación de faltas que en cada caso corresponda. En tal sentido las empresas vendrán obligadas a iniciar un expediente informativo en caso de denuncia y a sancionar en el caso de que existan hechos probados que justifiquen tal actuación.

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CLÁUSULAS GENERALES ANTIDISCRIMINATORIAS Y COMISIONES PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

„ Incluir cláusulas generales antidiscriminatorias que contengan la obligación de aplicar el principio de igualdad y la prohibición de discriminaciones directas o indirectas, por razón de sexo, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad o enfermedad. C.C.: Cadenas de Tiendas de Conveniencia. 2002 – 2005 Art. 6. - Igualdad en el trabajo. Se respetará el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por el ordenamiento jurídico, raza condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, etc. Tampoco podrá haber discriminación por razón de disminuciones psíquicas, físicas o sensoriales, siempre que se estuviera en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo igual el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo.

„ Plantear la consecución de la igualdad de género como una de las prioridades en la ordenación de las condiciones de trabajo, difundiendo el concepto de acción positiva en este tipo de cláusulas e incluyendo compromisos concretos para su consecución (calendario de actividades, presupuesto, etc.). C.C.: Industria Siderometalúrgica de Burgos. 2001 – 2003. Art. 60.- No discriminación por razón de sexo. Los firmantes del presente Convenio de la Industria Siderometalúrgica entienden que las acciones emprendidas con respecto a la igualdad de oportunidades en el trabajo no darán origen por sí solas a una igualdad de oportunidades en la sociedad, pero contribuirán muy positivamente a conseguir cambios en este sentido. En consecuencia, es importante que se tomen las medidas oportunas para promover la igualdad de oportunidades. Art. 61.- Objetivos de la igualdad de oportunidades en el trabajo. Las organizaciones firmantes coinciden que son objetivos importantes para el logro de una igualdad de oportunidades sistemática y planificada los siguientes: - Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo. - Que mujeres y hombres reciban igual salario a igual trabajo1, así como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo. - Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres. 1

Tras la modificación del art. 28 del E.T., la redacción de este punto debe ajustarse a los siguientes términos: “... igual retribución por trabajos de igual valor”.

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Para el logro de estos objetivos se tendrán especialmente en cuenta todas las medidas, subvenciones y desgravaciones que ofrecen las distintas administraciones, así como los fondos nacionales e internacionales. Art. 62.- Instrumentos para alcanzar estos objetivos. Para asegurar la aplicación de las medidas de igualdad de oportunidades en el trabajo se constituirá una comisión al efecto en el ámbito provincial de este Convenio. La composición de esta comisión será paritaria y estará compuesta por las partes firmantes del mismo.

„ Ampliar el nivel de participación de la representación legal de los trabajadores, mediante la creación de Comisiones Paritarias para la igualdad de oportunidades con capacidad real de intervención en todas las fases de los procesos de selección, contratación, formación y promoción, de modo que quede plenamente asegurada la objetividad de las pruebas y la no discriminaciones por razón de género. C.C.: Limpieza de Edificios y Locales de Sevilla. 2001 - 2002. Cláusula adicional 2ª.- Acoso sexual. 5. Se crea la Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminación (CIOND) integrada por los dos componentes de la representación empresarial y dos de la parte social (propuesta que harán los sindicatos firmantes). Dicha Comisión se reunirá bimestralmente con carácter ordinario o cuando lo solicite con una semana de antelación cualquiera de las partes, por propia iniciativa, o a instancia de denuncia de un trabajador o trabajadora, con carácter extraordinario. Será función de esta Comisión, promover y desarrollar medidas concretas y efectivas entre las empresas y los trabajadores del sector que aseguren la igualdad de oportunidades y la no discriminación entre hombres y mujeres, tanto en el desarrollo del presente convenio, como en la articulación de campañas y cursos formativos e informativos, para lo cual contará con una dotación presupuestaria y la elaboración de un Reglamento interno de funcionamiento.

C.C.: Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo. 2000 - 2003 Art 78. Instrumentos de política activa de empleo sectorial. 8 Comisión de igualdad de oportunidades y empleo: Para la correcta aplicación del convenio en torno a los contenidos y principios que a continuación se indican, se acuerda la creación de una Comisión integrada por las Organizaciones empresariales y sindicales firmantes del mismo, para el estudio de la evolución del empleo y la igualdad de oportunidades en el sector que partiendo de un análisis de la realidad sectorial en dichas materias, trate de políticas activas que eliminen las eventuales discriminaciones que pudieran detectarse por razón de sexo, edad, estado civil, procedencia territorial y demás circunstancias que pudieran originar discriminación o quiebra del principio de igualdad de oportunidades. Para el adecuado desempeño de su cometido, la representación sindical en la Comisión dispondrá de un crédito de 600 horas/mes a distribuir en proporción a la representatividad de cada organización reflejada en la composición de la misma.

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Una vez realizada la distribución, la asignación personal de los créditos horarios se realizará conforme a módulos de cien o cincuenta horas mensuales.

C.C.: RENFE Cláusula 21.- Comisión Mixta para la Igualdad de Oportunidades. (…) ... para que se encargue del seguimiento de las actuaciones en materia de igualdad de oportunidades en orden a lograr la plena integración de la mujer, desarrollando las medidas de acción positiva que puedan plantearse en el marco de los programas impulsados por la Unión Europea o de cualquier otro ámbito que pudiera decidirse y a la vista de los análisis específicos sobre la plantilla de la empresa. Con el objetivo de lograr una participación más equilibrada de hombres y mujeres en todos los grupos profesionales, la comisión estudiará y propondrá para su incorporación al convenio, medidas de aplicación en las acciones de movilidad funcional para la cobertura de puestos de carácter indefinido.

C.C.: Personal Laboral del Ayuntamiento de Madrid. 2000 - 2003 Art. 7.6.- Comisión para la igualdad de oportunidades. 1.- Se constituirá , dependiente de la comisión mixta de seguimiento, una comisión para la igualdad de oportunidades que velará, en el ámbito del presenta acuerdo, por evitar la discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Dicha comisión controlará, vigilará y podrá elevar, en su caso, propuesta de modificación de las circunstancias discriminatorias al órgano pertinente para la corrección de las mismas. La comisión podrá ser consultada y emitir informes acerca de las cuestiones que pudieran suscitarse con relación a los distintos procedimientos de gestión y aplicación del presente convenio que afecten a la igualdad de oportunidades. Los trabajadores acogidos a este convenio podrán dirigirse a esta comisión directamente o a través de sus representantes, cuando estimen que se ha producido o se pueda producir una situación discriminatoria. 2.- La comisión para la igualdad de oportunidades será paritaria y estará integrada por doce representantes de cada una de las partes firmantes del convenio”.

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EJEMPLOS DE CLÁUSAS NEGATIVAS PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, EXTRAIDAS DE CONVENIOS COLECTIVOS ACTUALMENTE VIGENTES

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EMPLEO La tendencia alcista de la actividad femenina no ha significado progreso en la igualdad del empleo masculino y femenino, según los últimos datos estadísticos disponibles (EPA 4º trimestre de 2.002) la tasa de paro femenina se sitúa en torno al 16,20% frente al 8,27% para los hombres.

Contratación a tiempo parcial El RDL 15/98 de 27 de noviembre, modificó el régimen jurídico del trabajo a tiempo parcial recogido, entre otras normas, en el art. 12 del ET, reconociendo un importante papel a la negociación colectiva en la concreción de la regulación legal en temas de importancia esencial como el orden y forma de llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos, aplicación del principio de la proporcionalidad, sistema de preferencias y procedimiento de conversión de contratos a tiempo parcial en contratos a tiempo completo y viceversa, acceso de los trabajadores a tiempo parcial a la formación continua, porcentajes máximos de horas complementarias respecto de la jornada ordinaria contratada, distribución y forma de realización de las mismas. La aprobación del RDL 5/2001, de 2 de marzo, volvió a difuminar las diferencias entre el tiempo completo y el tiempo parcial en cuanto al número de horas de trabajo que pueden ser contratadas, con una alta dosis de disponibilidad y discrecionalidad empresarial en la fijación del horario de trabajo de los contratos a tiempo parcial. Y esto supone un grave inconveniente para garantizar la no vulneración de los derechos de las trabajadoras y trabajadores para conciliar la vida familiar y laboral, compaginar con otros trabajos o con la realización de estudios, cuando el contrato a tiempo parcial no ha sido buscado de forma voluntaria y no permite asegurar los suficientes recursos económicos. Son pocos los convenios que contienen alguna regulación sobre trabajo a tiempo parcial, y cuando esto ocurre con frecuencia lo hacen de forma incompleta e inadecuada. •

Comercio (Córdoba) (BOP de 16 de diciembre de 1.999).

Art. 25. Modalidades de contratación.— (...) - Contrato a tiempo parcial. Los contratos a tiempo parcial, tendrán una duración mínima de cuatro horas diarias continuadas, excepto las limpiadoras. Copia de los contratos, le serán facilitados al Comité de empresa o Delegados de personal, si los hubiere.

Como único comentario, subrayar que contiene, además, una discriminación terminológica.

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Selección Siendo el acceso al empleo una de las materias de mayor importancia desde el punto de vista de la discriminación por razón de género no siempre es regulado, sin embargo, en los convenios colectivos. De modo que la discrecionalidad de la empresa en la selección del personal se constituye como uno de los aspectos de la relación laboral donde las trabajadoras se encuentran especialmente desprotegidas y, en consecuencia, donde la negociación colectiva podría jugar un papel más decidido. •

Industria Siderometalúrgica para la provincia de Barcelona. 2.000 – 2.002

Art. 27.a. Adaptación a los puestos de trabajo. … a) Selección de personal, que se realizará utilizándose por la empresa los procedimientos que estime convenientes, de acuerdo con sus necesidades y los medios de que disponga. •

Estudios Telecinco, S.A. (BOCM nº 81 22/1/01, página 49)

Art. 9º. Admisión y contratación. 1. Corresponde a la dirección de la empresa con carácter exclusivo, la admisión e ingreso del personal a través de la contratación externa, de acuerdo con las disposiciones legales sobre empleo. Corresponde a la dirección de recursos humanos el establecimiento de la condiciones y pruebas que hayan de exigirse al personal de nuevo ingreso en cada caso.

Aunque en España se considera infracción muy grave (Ley 8/1988, art. 28.2) establecer condiciones mediante la publicidad, difusión de ofertas de trabajo o cualquier otro medio que constituyan discriminaciones favorables o adversas para el acceso al empleo por motivos de sexo, raza, etc., son habituales las ofertas de empleo dirigidas abiertamente a uno de los dos sexos. El resultado de estas actuaciones discriminatorias es la asignación de trabajos diferentes a hombres y mujeres, lo cual tiene una repercusión determinante en el mantenimiento de la segregación ocupacional sobre la que se sustenta en gran medida la discriminación que sufren las trabajadoras.

Normalmente, cuando el tema es regulado en convenio se hace de forma pormenorizada, pretendiendo garantizar una selección lo más objetiva posible, estableciendo los criterios, los cauces de publicidad y dando, al menos someramente, cierto “nivel de participación” a los representantes de los trabajadores. Pero, también es muy frecuente en estos casos, la exclusión del proceso de selección establecido a determinados puestos: los que se consideran de confianza y que suelen implicar el ejercicio de mando, sin embargo, en ocasiones se excluyen otros puestos sin ninguna justificación aparente y que implican, como en el caso del convenio de “Consultoras de planificación, organización de empresas y organización contable”, una fuente clara de posibles discriminaciones hacia las mujeres, que son quienes ocupan mayoritariamente los puestos excluidos: Codificador, Perforista, Verificador, Clasificador, Grabador y Entrevistador-Encuestador.

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• Consultoras de planificación, organización de empresas y organización contable (BOE de 23 de mayo de 2002). Art. 12. Nuevas contrataciones.— 1. Cuando se prevea la realización de nuevas contrataciones, éstas se harán públicas mediante comunicación al Comité de Empresa y mediante el correspondiente aviso en el tablón de anuncios, con al menos cinco días laborables de antelación al inicio del proceso de selección, salvo casos de razonable urgencia. 2. Dichas comunicaciones y avisos harán constar el Grupo profesional y Categoría del nuevo o nuevos contratos, así como los requisitos exigidos que deberán adecuarse a las funciones descritas para su categoría profesional. 3. Los procesos de selección asegurarán la objetividad y no discriminación de la misma, y en ellos tendrán preferencia para ocupar el puesto o puestos de trabajo que se pretendan cubrir con el nuevo o nuevos contratos, el personal de la empresa, siempre que obtenga igual evaluación en el proceso selectivo que los aspirantes a ingresar en la plantilla de la empresa. La empresa informará por escrito al inicio del proceso de selección a la representación legal de los trabajadores del tipo de proceso, filtros y actividades relacionadas con la selección. En caso de reclamación contra la selección efectuada formulada por algún trabajador de la empresa que se estime injustamente pospuesto a favor de otro candidato, el Comité de Empresa tendrá acceso a las Actas o Informes de evaluación y demás documentación del proceso selectivo relativas al empleado reclamante y al aspirante seleccionado. 4. Las normas del presente artículo no serán de aplicación a las empresas que empleen menos de 50 trabajadores, sin contar el personal discontinuo, las cuales seguirán observando las normas o procedimientos que existieran o vinieran aplicando con anterioridad en cada centro o empresa. Tampoco se aplicarán las reglas de los tres primeros apartados de este artículo a los siguientes procesos o actos de contratación: a) Los puestos de trabajo de codificador, perforista, verificador, clasificador, grabador y entrevistador-encuestador. b) Los dirigidos a cubrir puestos de trabajo de mando, tanto intermedios como de Dirección, o de confianza por razón de su naturaleza específica, o se trate de puestos directamente dependientes de cargos de especial responsabilidad, o que conlleven un especial grado de confidencialidad y reserva. Las circunstancias excluyentes del sistema general previsto en los tres primeros números de este artículo, serán comunicados al Comité de Empresa. •

Comercio de la piel Navarra (B.O N. 07/01/2002.)

Art. 18. Limpieza.— Las empresas se comprometen a tener contratada la limpieza inicial y general del establecimiento con trabajadores de la propia empresa, con personal ajeno a la misma, o mediante servicios de carácter familiar, amistoso, benévolo, o de buena voluntad. En el supuesto de ser trabajadores de la propia empresa, los encargados de realizar esta limpieza, serán compensados, bien económicamente mediante un plus convenido entre las partes, bien mediante cualquier otra fórmula.

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Promoción La regulación de los sistemas de promoción es otro aspecto básico desde una perspectiva de género, el hecho de que las mujeres ocupen de forma mayoritaria las categorías más bajas del escalafón profesional y, por el contrario, se encuentren subrepresentadas en los puestos de mando, de responsabilidad o de jefatura es debido, en buena medida, a que la promoción de los mismos se realiza, como ocurría con la selección, por libre designación de la empresa. Siendo escasos los convenios colectivos que regulan procedimientos de ascenso, se da la paradoja entre los que lo hacen que mientras se sujetan la promoción y el ascenso en la parte baja y/o media de la escala profesional mediante pruebas objetivas, para el escalafón superior se ratifica el poder de decisión unilateral de la empresa sin limitación alguna. De esta forma poco se avanza, ya que donde se produce la desigualdad de trato en perjuicio de las mujeres con mayor rotundidad es el ascenso a los puestos superiores. •

Artes gráficas y editoriales (BOE de 19 de enero de 2.000)

Art.6.4.4 Ascensos. “Se proveerán por libre designación preferentemente entre el personal de la empresa: Personal técnico titulado, Jefes administrativos de primera; Jefes de taller; Jefes de sección; Jefes de equipo; Personal Comercial; Cobradores y personal que maneja y custodia el dinero; Conserjes Porteros y Guardias” •

Inturjoven SA (BOJA nº 39 01/04/2000 Página 5385) Art 9. Categorías y grupos profesionales

Para los ascensos mediante Concurso de Promoción Interna, y en ausencia de titulación académica mínima exigida, se articula el siguiente sistema de promoción escalonada desde el Grupo Profesional del trabajador/a, hasta y exclusivamente, el inmediato superior. Para poder concursar, serán imprescindibles las siguientes condiciones: -1 año de antigüedad en la empresa dentro del Grupo 5, para ascenso al Grupo 4. -2 años de antigüedad en la empresa dentro del Grupo 4, para ascenso al Grupo 3. -3 años de antigüedad en la empresa dentro del Grupo 3, para ascenso al Grupo 2. -4 años de antigüedad en la empresa dentro del Grupo 2, para ascenso a Técnico/a Superior, categoría perteneciente al Grupo 1. B. -5 años de antigüedad en la empresa dentro de la categoría de Técnico/a Superior para ascenso a Jefe/a de Area, categoría perteneciente al Grupo 1.A. Del anterior sistema de promoción escalonada se exceptúa la posibilidad de ascenso a PSD a Gobernanta/e, que requerirá 4 años de antigüedad en el Grupo 5, y de Oficial de 2º de Mantenimiento a Encargado/a de Mantenimiento, que requerirá 6 años de antigüedad en el Grupo 4, únicos ascensos que, en ausencia de titulación mínima exigida, permitirá acceder a un grupo Profesional distinto al inmediato superior.

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Ford España, SA. (BOE nº 61 12/3/2002 pág. 10.142 a 10.191) Anexo 5 - Procedimiento de ascensos

I. Definición: Este procedimiento establece las responsabilidades y normas que han de regir la provisión de vacantes en régimen de ascensos, basadas en la formación, méritos y antigüedad de cada empleado. Dentro del grupo de Profesionales de Oficio, Oficiales de Primera, se sujetará a este procedimiento la provisiónn de vacantes de los grados 8y 9. II. Ambito de aplicación Pueden participar todos los empleados fijos en la plantilla, que deseen optar a un puesto de trabajo con una categoría profesional superior y cumplan con los principios definidos en este procedimiento. No es aplicable este procedimiento a los puestos que impliquen ejercicio de autoridad o mando; a los que manejen información clasificada expresamente como confidencial por la empresa; a los que por sus características son considerados como de especial confianza y a los que ostenten funciones de representación de la empresa. En caso de discrepancia sobre la aplicación o no de este procedimiento a un puesto de trabajo determinado, la Comisión Mixta de Interpretación y Vigilancia del Convenio emitirá su criterio con respecto al caso concreto objeto de discrepancia. Tampoco es aplicable este procedimiento al paso de Peón a Especialista que se efectuará por antigüedad, salvo que se acredite la falta de aptitud. (....) IV. Procedimiento 1. General: En la provisión de vacantes en régimen de ascenso, de cada tres plazas, una se proveerá por antigüedad y las otras dos, por concurso-oposición, que habrá de ser eminentemente práctico. (....) 2. Los avisos de convocatorias incluirán los siguiente apartados: (...) (....) - Condiciones especiales de participación, si son necesarias, por las carácterísticas del puesto (por ejemplo, para el paso de especialistas a profesional de oficio). (....) 4. Antigüedad: La antigüedad mínima exigida para participar en los concursos-oposición será: 4.1. Oficiales de Primera: Dos años en la categoría inferior o cinco años como profesionales de oficio de la especialidad convocada. 4.2. Oficiales de Segunda y Tercera: Un año en la categoría inferior. 4.3. Subalternos, Administrativos y Técnicos: Un año en la categoría inferior.

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Otro aspecto básico a considerar de cara a eliminar posibles discriminaciones en los procesos de promoción, es la mayor o menor neutralidad de los criterios utilizados para decidir los ascensos. En este sentido, debe procurarse no sólo la inclusión de criterios neutros, evitando los caducos sistemas automáticos por edad, sino también la eliminación de aquellos que directa o indirectamente pueden resultar discriminatorios desde un punto de vista de género: la disponibilidad, tanto horaria como geográfica, incompatible con las responsabilidades familiares que generalmente recaen sobre las mujeres, la antigüedad que también incide negativamente sobre las mujeres ya que generalmente es menor que la de los hombres, o la exigencia de ser contratado fijo cuando una de las transformaciones más relevantes del mercado de trabajo a finales de los ochenta y principios de los noventa ha sido, precisamente, el crecimiento del empleo temporal, fenómeno que aunque afecta tanto a hombres como a mujeres, se deja sentir con más fuerza entre las últimas:

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Empresas de Seguridad (2002 – 2004)

Art. 31 – Ascensos y provisión de vacantes. (....) Los aspirantes de personal no operativo deberán tener una antigüedad mínima de un año pertenecer al centro de trabajo donde exista la vacante. Para acceder al cambio de categoría del grupo IV (Personal Operativo) la antigüedad mínima será de dos años, además de reunir los requisitos... •

Comercio del mueble (Subsector mueble), Sevilla (BOP de 12 de febrero de 2.002)

Art. 23. Auxiliar Administrativo y Mozo Mayor en el Sector del “Comercio de Joyerías, Platerías e Importadores y Comerciantes de Relojes” .—En el Sector del “Comercio de Joyerías, Platerías e Importadores y Comerciantes de Relojes” el trabajador que preste su servicio con la categoría de Auxiliar Administrativo o de Caja pasará automáticamente a la categoría de Oficial al cumplir los 25 años de edad. Asimismo el Mozo Mayor que lleve 10 años en el desempeño de dicha actividad pasará a la categoría inmediata superior. Si no existiera vacante continuará como Mozo Mayor pero percibiendo la retribución de la categoría de Mozo Especialista”. •

Personal Laboral de La Universidad de Zaragoza 2.000 – 2.002 (BOA de 19 de julio de 2.000)

Art. 18. - Normas generales. 4. Para participar en las pruebas de promoción interna se deberá ser fijo de plantilla, tener una antigüedad de al menos dos años en el grupo de adscripción de la categoría a que se pertenezca el día de la finalización del plazo de presentación de solicitudes de participación y poseer los requisitos exigidos para el acceso a la categoría y grupo en el que se aspira a ingresar. En el caso de los excedentes voluntarios deberán haber cumplido el plazo mínimo de excedencia.

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La regulación del convenio de “Conservas de pescados y mariscos” resulta de lo más confusa, por una parte parece pretender ser una cláusula antidiscriminatoria al establecer reglas comunes para trabajadores de uno y otro sexo pero, por otro lado, añade un condicionante que prácticamente lo anula. •

Conservas de pescados y mariscos (BOE de 25 de febrero de 1.998)

Art. 11. Normas generales y especiales sobre ascensos. a) Los ascensos de categoría profesional, se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos y antigüedad del trabajador. b) Las categorías profesionales y los criterios de ascensos se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo, siempre que se trate de trabajos o labores iguales y de iguales resultados.

Dos ejemplos más en otros sectores de actividad: •

Fabricantes y expendedores de pan de Navarra. (B.N.O.18-12-2000) Vigencia: 1/07/2000-30/06/2004

Art. 25. Empleo y ascensos. ..."Los ascensos de categoría profesional, en los supuestos legales en que preceden, se llevarán a cabo por el sistema de antigüedad o mediante prueba de aptitud, alternativamente; es decir, en cada grupo profesional, se ascenderá una vez por prueba de aptitud y la siguiente por antigüedad".

• Industrias del comercio del textil. Navarra. (B.N.O. 19/06/2000) Vigencia: 01/01/199931/12/2001 Art. 17. Cambios de categoría. 1. Ascenderán a la categoría de profesional de oficio los ayudantes de oficio al cumplir cinco años de antigüedad en esta categoría. Los auxiliares administrativos ascenderán a oficiales administrativos al cumplir la edad de 30 años. Los mozos ascenderán a mozos especializados cuando tengan un año de antigüedad en la anterior categoría. 2. Los ascensos regulados en el apartado 1 de este artículo tendrán derecho desde el momento del ascenso a los derechos económicos correspondientes a la nueva categoría, pero las empresas no vendrán obligadas a darles los trabajos propios de la categoría de ascenso.

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RETRIBUCIÓN El análisis de las tablas salariales de los convenios nos permiten advertir que, evidentemente, las clasificaciones profesionales no son construcciones técnicas de carácter neutro y objetivo, sino que se construyen a partir no sólo de la correlación de fuerzas entre quienes participaron en su negociación, sino que además siempre están mediatizadas por los valores dominantes en una sociedad, incorporando criterios implícitos que tienen que ver con las tradiciones, prejuicios y estereotipos vigentes. Así, las discriminaciones más comunes asociadas a los sistemas de clasificación profesional son: a. Existencia de categorías profesionales o puestos de trabajo con denominación en femenino. b. Infravaloración de determinadas categorías o puestos de trabajo ocupados mayoritariamente por mujeres: las tareas, esfuerzos, aptitudes, conocimientos etc., tradicionalmente considerados femeninos suelen ser ignoradas a la hora de evaluar el trabajo y por consiguiente de asignarle una retribución acorde a ello. De modo que los puestos de trabajo considerados “masculinos” con frecuencia tienen reconocida una categoría profesional de más alto nivel que los puestos de trabajo considerados “femeninos, pero aún en los casos en que las categorías profesionales son equivalentes, se aprecian diferencias salariales a favor de las ocupadas en mayor medida por hombres. Otros aspectos básicos a considerar en relación a la retribución son: c. El establecimiento de los complementos salariales. d. El análisis de los beneficios sociales

Categorías profesionales o puestos de trabajo con denominación en femenino Son numerosos los convenios colectivos que realizan una denominación sexista de los puestos o categorías profesionales, valgan los siguientes como ejemplo: •

Agencias de viajes (BOE de 14 de agosto de 2.000)

Art. 6.º Niveles profesionales. Grupo II. Técnicos. Nivel de responsabilidad 3. (...) Se adscriben: Oficial de primera (5), Cajero sin firma (5), Taquimecanógrafas (con idiomas extranjeros) (5), Telefonista/Recepcionista con dos o más idiomas extranjeros (5), Traductor intérprete con dos o más idiomas extranjeros y dedicación exclusiva a esta función (5), Promotor de primera (5) y Técnico de ventas (5), Guías de Turismo (5) y Conductores de autocares y autobuses (5).

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•

Perfumería y Afines 2002 - 2003

Art. 16.2 - Grupos profesionales Grupo profesional 1: Nivel primario. (....) Ejemplos/referencias (nota aclaratoria 4): Botones, Recadero, Limpiador/a, Mozo, Peón, etc. Grupo profesional 2: Nivel básico. (....) Ejemplos/referencias (nota aclaratoria 4): Auxiliar en tareas administrativas, Ordenanza, Recepcionista, Vigilante (sin armas), Ayudante de Oficios, Etiquetador, Operario/a, Acondicionamiento, Preparador/a de Pedidos (internos o a clientes), Embalador/a. Grupo profesional 3: Nivel cualificado. (....) Ejemplos/referencias (nota aclaratoria 4): Administrativo/a (sin especialización), Recepcionista – Telefonista, Vigilante Jurado o con armas. Vendedor/a de “Stand”, Cobrador – Pagador, Auxiliar de Laboratorio, Conductor (A y B), Verificador, Operario/a de Fabricación. Grupo profesional 4: Nivel oficialía. (....) Ejemplos/referencias (nota aclaratoria 4): Administrativo/a (con especialización), Secretariado (sin dominio de idiomas), Aprovisionador/a, Vendedor/a, Demostrador/a de Belleza, Analista de Laboratorio, Oficiales de oficios clásicos y/o manuales, Operador/a de ordenador central, etc. Grupo profesional 5: Nivel especialistas y/o mandos intermedios. (....) Ejemplos/referencias (nota aclaratoria 4): Secretariado de Dirección (con idioma/s), Traductor/a – Intérprete, Comprador/a, Programador/a de Informática, Contable, Esteticista con diploma oficial, Monitor/a de Belleza, Controlador/a de Procesos Químicos, Fabricación y/o Control de Calidad, Contramaestre, Encargado/a. Grupo profesional 6: Profesionales y/o jefaturas sección. (....) Ejemplos/referencias (nota aclaratoria 4): Analista Informático, Jefe de Sección de algún área de la empresa, Jefe regional de Ventas, Jefe de Producto, Auditor, Coordinador/a (ventas – marketing, entre otras actividades). •

Empresas de Seguridad (2002 – 2004)

Art. 18 – Clasificación profesional. (....) VI. Personal subalterno.- Lo integran: a) Conductor. b) Ordenanza. c) Almacenero. d) Botones. e) Limpiador o limpiadora. Art. 20 – Personal administrativo. (....) a) Jefe de primera: Jefe de primera es el que provisto o no de poderes...

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b) c) d) e)

Jefe de segunda: Es quien provisto o no de poder limitado, está encargado de ... Oficial de primera: Es el empleado... Oficial de segunda: Es el empleado... Azafata/o: Es la persona mayor de dieciocho años, encargada de recibir a los clientes... f) Auxiliar: Es el empleado... g) Telefonista: Es el empleado... h) Aspirante: Es el empleado... Art. 24 – Personal de oficios varios. a) b) c) d) e)

Encargado: Es el trabajador que... Oficial: Es el operario que... Ayudante: Es el operario encargado de... Peón: Es el operario mayor de dieciocho años encargado de realizar tareas... Aprendiz: Es aquel que está ligado a la Empresa con contrato de aprendizaje...

Art. 25 – Personal subalterno. a) b) c) d) e)

Conductor: Es aquel trabajador que... Ordenanza: Es el trabajador mayor de 18 años que... Almacenero: Es el trabajador subalterno encargado de... Botones: Es el subalterno menor de 18 años que realiza recados, repartos de... Limpiador o limpiadora: Es el trabajador mayor de edad que se ocupa de...

• Vidrio y cerámica (BOE de 24 de septiembre de 2.002). Art. 76. Grupos profesionales. Definiciones. II. Grupo profesional 2: (....) Calcador (....) III. Grupo profesional 3: (....) Calcadora (....) IV. Grupo profesional 4: (....) Secretarias de calidad. Ayudante de logística y controladora laboral. (....) Calcadora oficial de segunda. Aerógrafa, oficial de segunda. V. Grupo profesional 5: (....) Secretaria de dirección. (....) Programadora, traductora. Secretaria de personal

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Diferencias salariales Debemos partir de que la constatación de que se realizan diferentes funciones o tareas entre hombres y mujeres, porque unos y otras sean adscritos a puestos o secciones diferentes, no implica que los trabajos desempeñados predominantemente por las mujeres tengan un valor menor. En este sentido, la normativa comunitaria reconoce el derecho a recibir la misma retribución por un trabajo de igual valor, lo que significa que cuando una mujer (o un hombre) realiza tareas de similar cualificación y dificultad que las realizadas por el otro sexo, aunque la naturaleza del trabajo sea diferente, ambos deben recibir la misma retribución y las mismas prestaciones, a no ser que la diferencia se justifique por motivos no discriminatorios. Con frecuencia en los convenios contienen cláusulas antidiscriminatorias que, en la práctica, tienen un efecto contrario al buscado: si un hombre y una mujer no desempeñan idéntico trabajo está justificado que su retribución sea diferente. Es evidente que este redactado es contrario al principio de “igual retribución por trabajo de igual valor” recogido en el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores.

•

Mayoristas e Importadores de Productos Químicos Industriales y de Droguería, Perfumería y Anexos 2002 – 2004

Art. 23. - Cláusula de no discriminación. Las empresas garantizarán el percibo de igual salario de igual función, sin diferencia alguna, según los salarios mínimos garantizados y el tratamiento salarial del artículo 42. •

Cadenas de Tiendas de Conveniencia 2002 – 2005

Art. 6. - Igualdad en el trabajo. Se respetará el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por el ordenamiento jurídico, raza condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, etc. Tampoco podrá haber discriminación por razón de disminuciones psíquicas, físicas o sensoriales, siempre que se estuviera en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo igual el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo.

Por otra parte, no es posible establecer si el valor de unos trabajos es mayor, igual o inferior al de otros partiendo únicamente del análisis de la letra de los convenios; sin embargo, sí es posible detectar la existencia de diferencias salariales entre categorías que en principio podríamos considerar equivalentes. Es lo que ocurre en las tablas

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salariales de los siguientes convenios, en los que también podemos observar la persistencia de un lenguaje sexista.

•

Limpia Lux, S.A. Hospital de la Princesa (Revisión Salarial - BOCM de 9 de mayo de 2.000) REVISION DE LA TABLA SALARIAL Categorías

Encargado/a Especialista Cristalero/a especializado Limpiador/a especialista Limpiadora

•

Salario base

Paga de verano

Paga Navidad

148.159 135.480 120.733 120.733 119.409

148.159 135.480 120.733 120.733 119.409

148.159 135.480 120.733 120.733 119.409

Establecimientos sanitarios (Almería) (BOP de 9 de septiembre de 1.999) TABLA DE SALARIOS

Categorías profesionales GRUPO D) Personal administrativo: Auxiliar administrativo GRUPO E) Personal subalterno: Conserje Ordenanza y portero Vigilante nocturno GRUPO F) Personal de servicios generales: Jefe de cocina Cocinero Ayudante de cocina, camarero/a, fregador/a, encargado, jefe de almacén o economato, encargado o jefe de lavandería, ropero, plancha, telefonista de más de 50 teléfonos y menos de 50 teléfonos, cortadoras, costureras, planchadoras, lavanderas y limpiadoras

Salario base

528,64

597,36 528,64 536,10

597,36 548,50 528,64

En el convenio colectivo de “Fábricas de helados”, se establece en las tablas salariales una división dentro del grupo obrero entre “personal de oficios propios y auxiliares” y “personal de acabado, envasado y empaquetado”, éste segundo normalmente más feminizado y con salarios claramente inferiores a los del primero: -

El oficial de 2ª de oficios propios gana más que el oficial de 1ª de acabado.

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-

El ayudante de personal de oficios gana casi tanto como el oficial de 2ª de acabado, bastante más, por tanto, que el ayudante de acabado y más también que los auxiliares administrativos y telefonistas (categorías, casualmente, también feminizadas).

-

El portero gana lo mismo que un oficial de 2ª de acabado, envasado y empaquetado.

-

La categoría de peón gana menos que el ayudante de oficios propios, pero prácticamente lo mismo que los auxiliares administrativos y telefonistas, y bastante más que los ayudantes de acabado, envasado y empaquetado.

•

Fábricas de helados (BOE de 22 de marzo de 2.000) Tablas salariales. Tabla salarial entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2000 Trabajadores fijos de plantilla

Categorías II.Administrativos: Telefonista y Auxiliar IV.Obreros: a) Personal de oficios propios y auxiliares: Oficial de primera Oficial de segunda Oficial de tercera Ayudante b) Personal de acabado, envasado y empaquetado: Oficial de primera Oficial de segunda Ayudante c) Peonaje: Peón y personal limpieza V. Subalternos: Guarda jurado, Vigilante, Ordenanza y Portero Peón de Almacén

•

Nuevo salario Convenio (incluido aumento) 15 pagas Mensual Anual

Valor horas extras

128.350

1.925.256

1.825

145.856 139.537 133.215 129.321

2.187.842 2.093.051 1.998.229 1.939.829

2.074 1.985 1.893 1.840

135.163 129.811 122.034

2.027.453 1.947.171 1.830.515

1.923 1.847 1.735

128.348

1.925.223

1.825

129.811 128.348

1.947.171 1.925.223

1.846 1.825

Industrias lácteas (BOE de 27 de diciembre de 1.996) Tabla salarial. AÑO 1997

Categorías Empleados administrativos y comerciales: Auxiliar Repartidores y/o autoventas. Producción y tareas auxiliares: Especialista u oficial de primera Especialista u oficial de segunda Especialista u oficial de tercera Peón Personal de limpieza (hora) ..

Año

Hora

9.069,01 9.245,64

5,01 5,11

9.588,87 9.435,74 9.300,27 9.141,24

5,30 5,21 5,14 5,05 2,67

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En el convenio del comercio del metal de Navarra se establece una diferenciación salarial en función de la edad que únicamente afecta a cuatro categorías, de las cuales al menos tres corresponden a puestos de trabajo muy feminizados: “dependiente”, “auxiliar administrativo”, “auxiliar de distribución” y “auxiliar de caja”, en el caso de ésta última se da la circunstancia de que, contando con tres salarios diferentes en función de la edad, el termino “auxiliar” está totalmente vacío de contenido dada la inexistencia de una categoría de “cajera” a la que finalmente deberían acceder y, por otra parte, la tabla salarial excluye la posibilidad de trabajar con esta categoría profesional a todo menor de 20 años. El cuadro resumen de la tabla pone en evidencia otras circunstancias: “envasadora - embaladora” es la única categoría con denominación en femenino y, por último, el mayor salario de algunas categorías masculinizadas (mozo,...) sobre otras feminizadas (telefonista,...) no parecen justificadas. •

Comercio del metal. Comunidad Foral de Navarra (Tabla salarial revisada: BNO de 30 de agosto de 2.002).

Grupos y categorías GRUPO II Dependiente de más de 25 años Dependiente de Comercio de 22 a 25 años GRUPO III Auxiliar Administrativo de más de 25 años Auxiliar Administrativo de menos de 25 años

Euros 1.035,24 884,02 932,86 839,39 794,65 857,62 965,88

Auxiliar de Caja de más de 20 años Auxiliar de Caja de 24 y 25 años Auxiliar de Caja de más de 25 años GRUPO IV Profesionales de oficio: Ayudante Mozo Especializado Mozo Telefonista

868,95 933,79 888,12 860,64 867,64

Envasadora o Embaladora GRUPO V Personal de Limpieza (pesetas/hora)

4,40

La misma circunstancia se produce en convenios de otros sectores de actividad:

•

Obradores y Fábricas de Confitería, Pastelería y Repostería. Comunidad Foral de Navarra (Revisión Salarial - BON de 27 de marzo de 2.002) ANEXO I: REVISION SALARIAL (Vigencia 1 de enero de 2002 a 31 de diciembre de 2002) Categorías profesionales

Personal de Limpieza Peón Dependienta/e mayor 18 años Personal de 17 años no aprendiz Personal de 16 años no aprendiz

Salario base

Base cálculo antigüedad

22,61 25,43 22,23 16,04 13,91

18,24 18,52 17,92 12,03 11,41

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•

Comercio de alimentación (Sevilla) (BOP de 3 de septiembre de 2.002)

Complementos salariales

TABLA SALARIAL DESDE EL 1 DE ENERO DE 2001 AL 31 DE ENERO DEL 2002 Categorías profesionales Euros mes Mozo especializado 521,22 sanitarios de hospitalización y asistencia. • Establecimientos Telefonista 516,40Cataluña (DOGC de 13 de enero de 2.000) Mozo 516,40 516,40 Envasadora Conserje 516,40 Las cantidades que Art. 15. Plus de compensación ayuda familiar.— 15.1 Barcelona: 516,40 Cosedora figuran en el anexo IV se abonarán a todos los trabajadores que tengan cargas 516,40 Limpiadora familiares, independientemente de las que perciban a cargo de la Seguridad Social por Limpiadora (horas) 4,00 padre, madre, esposaLimpiadora e hijos. de 16 años (horas) 3,19 Limpiadora de 17 años (horas) 3,19

En el convenio de Alimentos Congelados S.A. de Navarra, la discriminación se produce mediante la diferenciación entre auxiliares y especialistas, mientras la primera categoría está ocupada totalmente por personal femenino, en la de especialista todos son hombres (en el anterior convenio, publicado en agosto de 2000, aparecía la lista de trabajadores y trabajadoras que componen estos colectivos profesionales con nombres y apellidos, aunque en este último texto el listado ya no aparece, es de suponer que en la inmensa mayoría de los casos la segregación por género permanece).

•

Alimentos congelados S.A. Navarra. (B.N.O. 16 de septiembre de 2002) Categoría profesional

Salario base 2002

Auxiliar Especialistas

11.514 12.040

Plus 2002 Nocturnidad 1,10 1,16

Penosidad 0,97 1,02

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Complementos salariales y horas extraordinarias

•

Comercio del mueble. Huelva (BOP de 25 de marzo de 1.999)

Art. 23. Dotes por matrimonio.—El personal femenino que preste sus servicios en las empresas afectadas por este Convenio y que en lo sucesivo contraiga matrimonio, estará a la legislación laboral vigente, respetándose los derechos adquiridos en forma estrictamente “ad personam”. Se les concederá una ayuda económica de 10.963 pesetas en caso de nupcialidad, 7.738 pesetas por cada hijo en caso de natalidad a todo productor afectado por este Convenio. Caso de que ambos contrayentes pertenezcan a la misma empresa sólo percibirá el premio de nupcialidad o natalidad uno de ellos. Para percibir estas ayudas se necesitará un año de antigüedad en la empresa. •

Marie Brizard España, SA (BOCM nº 118 (Fascículo I) Página 21 02/04/98)

Art. 23. Dote por matrimonio.Todo trabajador que rescinda su contrato de trabajo para contraer matrimonio, percibirá en concepto de indemnización una mensualidad de salario base convenio por cada año de servicio en la empresa con un tope de seis mensualidades, incluidos los períodos de interinidad o trabajo provisional. •

Caja Municipal de Pamplona. Navarra. ( B.N.O. 20 agosto 1999)

Art. 38. Conceptos retributivos.- La estructura legal del salario de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Pamplona quedará compuesta por los conceptos siguientes: a) Sueldo o salario base b) Plus extrasalarial c) Antigüedad. Trienios d) Gratificaciones extraordinarias de junio y diciembre e) Plus de Jefatura o Responsabilidad f) Plus de compensación horaria g) Plus de esposa h) Plus de seguridad social i) Plus equipo volante j) Plus jornada partida k) Plus de chofer •

Comunidad de Madrid. Personal Laboral (BOCM de 25 de octubre de 2.001)

Art. 35. Estructura del salario 3.2. Complementos 3.2.1. Personales: Antigüedad.

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3.2.2. Por cantidad de trabajo: Jornadas prolongadas y plus de actividad, horas extraordinarias, guardias, alertas y complemento compensatorio de domingos y festivos. 3.2.3. De puesto de trabajo: Nocturnidad, jornada específica y complemento de puesto funcional. •

Mayoristas e Importadores de Productos Químicos Industriales y de Droguería, Perfumería y Anexos (2002 – 2004)

Art. 60. - Ayuda por defunción e incapacidad. En caso de defunción, incapacidad absoluta o gran invalidez del trabajador con un año de antigüedad en la empresa, tendrá derecho a percibir, o en su defecto a sus derechohabientes, una ayuda consistente en el equivalente a tres mensualidades del último salario acreditado, a través de un seguro concertado al efecto por las empresas, con un capital que sea como mínimo la mencionada cantidad. Dicha ayuda tendrá su efecto hasta la jubilación o baja en la empresa del trabajador •

Empresas de Seguridad (2002 – 2004)

Art. 69 – Complementos de puesto de trabajo. (....) h) Plus de fin de semana y festivos.- Teniendo en cuenta que los fines de semana y festivos del año son habitualmente laborables normales en el cuadrante de los vigilantes de seguridad del Servicio de Vigilancia, se acuerda abonar a estos trabajadores un plus por hora efectiva trabajada de 110 pesetas (0,66 €) durante los sábados, domingos y festivos. A efectos de computo será a partir de las cero horas del sábado a las veinticuatro del domingo y en los festivos de las cero horas a las veinticuatro horas de dichos días trabajados. No es abonable para aquellos trabajadores que hayan sido contratados expresamente para trabajar en dichos días (Ej. Contratados a tiempo parcial para fines de semana). •

SAI Automoive Lignotock, S.A. (DOGC de 21de diciembre de 2.000)

Art. 19. Horas extraordinarias. Se establece la obligatoriedad de realización de horas extraordinarias, cuando a requerimiento de la empresa se soliciten basándose en las necesidades de atención al cliente. Dichas horas se compensarán mediante descanso sustitutorio de duración igual a 1,5 horas por cada hora extraordinaria trabajada dentro de los 4 meses siguientes a su realización o, en su defecto, de forma dineraria por importes indicados en el anexo número 2 de este convenio.

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Beneficios sociales

•

Pompas fúnebres, Barcelona (DOGC de 17 de mayo de 2.001)

Art. 38. - a) Todo el personal afectado por el presente Convenio tendrá derecho a servicio fúnebre gratuito para la conducción de su cadáver y traslado, en su caso, a la localidad de su residencia. (...) En el supuesto de fallecimiento de esposa, la bonificación será del 100 por ciento sobre este precio. En el caso de fallecimiento de hijos/as, padres o padres políticos que convivan con el/la trabajador/a se prestará el servicio número 4 con una bonificación del 50 por ciento sobre el precio de dicho servicio. Los trabajadores/as jubilados y sus esposas tendrán derecho a la prestación gratuita del servicio número 4 o la compensación en metálico de su importe caso de fallecer fuera del término de la provincia. El abono y pago de las prestaciones indicadas corresponderán a la empresa en que el productor preste sus servicios. •

Enseñanza privada (BOE de 28 de mayo de 2.002)

Art. 77. Enseñanza gratuita.—Los hijos del personal afectado por este Convenio, que presten sus servicios en régimen de jornada completa, tendrán derecho a plaza de gratuidad en las enseñanzas regladas que se impartan en el propio centro en el que preste su servicio el trabajador. Los hijos de los trabajadores en situación de excedencia forzosa, excepto los incluidos en el apartado a) del artículo 56, tienen derecho a solicitar y a obtener plaza de gratuidad. Si por las especiales características del centro el trabajador no pudiera ejercer el mencionado derecho, podrá recurrir a la Comisión Paritaria del Convenio, que, una vez estudiado el caso, facilitará en lo posible la ubicación del alumno en otro centro cuyas características lo permitan.

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CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL El marco de referencia legal del que debemos partir en esta materia es la Ley 39/1.999 para la conciliación de la vida familiar y laboral. Uno de los aspectos importantes de esta Ley es el establecimiento de derechos individuales para la conciliación de la vida familiar y laboral, que pueden ser utilizados tanto por un trabajador como por una trabajadora, con la sola excepción de la suspensión por maternidad que sigue siendo un derecho de la madre trabajadora que puede ceder al padre, y el permiso de lactancia que sólo puede ser utilizado por el padre en el caso de que la madre trabaje. Sin embargo, muchos convenios, incluso algunos que en su día introdujeron mejoras con relación a la legislación vigente en otros momentos, mantienen redactados que otorgan estos permisos (lactancia, reducción de jornada, excedencia, parto o adopción), sólo a las trabajadoras, vulnerando con ello la letra y el espíritu de la legislación, y también, de los criterios y objetivos sindicales. Por otra parte, no debemos olvidar que la mayor dedicación de las mujeres a las tareas de cuidados familiares, es un elemento central en el mantenimiento de los niveles de discriminación laboral de las trabajadoras, en el acceso al empleo, a la formación y a la promoción, en sus condiciones de trabajo y en el reconocimiento profesional y retributivo. Fomentar la utilización por parte de los hombres de los permisos existentes para el cuidado de niños y otros familiares, es una forma más de ayudar a la eliminación de la discriminación de género en el mercado laboral.

Permisos retribuidos En el convenio de “Conservas vegetales” no se hace ninguna mención al permiso por accidente o enfermedad graves u hospitalización y, por otro lado, se limita la licencia por muerte a los parientes de primer grado. Defectos manifiestamente restrictivos respecto de la legislación viviente, pero muy habituales, tal y como ponen de manifiesto los siguientes convenios. •

Conservas vegetales (BOE de 26 de noviembre de 1.997)

Art 37. b) licencias b) Dos jornadas de trabajo en caso de muerte de padres, hijos, cónyuge o hermanos, tanto en línea consanguínea como de afinidad. Estos permisos se ampliarán a cuatro días cuando el hecho se produzca fuera de la localidad y el desplazamiento exija al trabajador más de media jornada en cada viaje de ida y vuelta en medio de transporte normal. •

Perfumería y Afines 2002 - 2003

Art. 45. - Licencias (....) 3. Dos días naturales en caso de accidente o enfermedad graves, intervención quirúrgica que requiera de anestesia general o epidural u hospitalización mínima de veinticuatro horas o fallecimiento de parientes....

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•

Artes gráficas y editoriales (BOE de 19 de enero de 2.000)

8.5. Ausencias autorizadas (....) b) Dos días en los casos de enfermedad grave, intervención quirúrgica que exija dos días de hospitalización, como mínimo, o en los casos de nacimiento de hijo o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.... Excepcionalmente, en el supuesto de intervención quirúrgica de padre, madre, cónyuge o hijos, siempre que convivan con el trabajador y que no exija dos días de hospitalización, se concederá permiso retribuido únicamente por el tiempo indispensable, con un máximo de una jornada habitual de trabajo para atender dicha necesidad, debiendo justificar el tiempo empleado con el correspondiente volante visado por el cirujano. (....) i) Se concederán los permisos necesarios para asistir a la gimnasia de preparación al parto siempre que coincida con la jornada de trabajo y esté desarrollada por la red sanitaria de la Seguridad Social previa prescripción facultativa, con un máximo de ocho sesiones. •

Azucareras (BOE de 17 de octubre de 2.000)

Acuerdo 44. Permisos retribuidos. b) Hasta cinco días por fallecimiento o enfermedad grave con internamiento en clínica o intervención quirúrgica mayor del cónyuge o hijos no emancipados, pudiendo solicitar el trabajador en este caso un permiso no retribuido por el tiempo que dure el internamiento. c) Dos días, siendo el segundo hábil, por nacimiento de hijo. Asimismo, dos días por fallecimiento o enfermedad grave con internamiento en clínica o intervención quirúrgica mayor de hijos emancipados u otros parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando el trabajador necesite realizar por tal motivo un desplazamiento a la localidad distinta de la de su residencia habitual, el plazo será de cuatro días. (....) En todos los casos se exigirá justificante que acredite fehacientemente el motivo de la ausencia. ... Los días de permiso serán siempre naturales, excepto para lo establecido en el supuesto de nacimiento de hijo, y la interpretación de los conceptos intervención quirúrgica mayor y menor se hará en función de la necesidad o no, respectivamente, del internamiento en clínica que sea superior o no a cuarenta y ocho horas. Los permisos se empezarán a disfrutar desde el mismo día en que se produzca el hecho causante, computándose en días naturales. •

Conservas de pescados y mariscos (BOE de 8 de noviembre de 2.001)

Art. 17 Licencias b) Cinco días naturales en casos de enfermedad grave, además de los casos que requieran hospitalización necesaria e intervención quirúrgica de índole mayor de padres, cónyuge, e hijos; esta licencia de cinco días y en los mismos casos, será aplicable a hermanos si viven bajo el mismo techo del productor. Asimismo en caso de nacimiento de un hijo la licencia tendrá la misma amplitud. La licencia a que hace referencia el párrafo anterior será de aplicación en toda su extensión en el supuesto que el hecho causante que la motiva tenga una duración igual o superior a cinco días naturales, ya que en caso contrario tendrá la duración del ingreso u hospitalización.

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•

Enseñanza privada (BOE de 28 de mayo de 2.002)

Art. 41. Reducción de jornada. (....) Los trabajadores podrán si lo desean, reducir su jornada en el caso de no existir horario flexible, o acomodar éste, para asistir y acompañar a clases de preparación al parto, con la reducción proporcional de haberes, pero sin pérdida de ningún otro derecho laboral. Dicha reducción de jornada se establecerá de mutuo acuerdo entre la Dirección del centro y el trabajador/a.

En el del personal laboral de la Comunidad de Madrid, a pesar de ampliar la mayoría de los permisos por encima de lo que la Ley recoge, no contempla el supuesto de hospitalización. El mismo olvido se produce en el convenio de Banca Privada, en el que además se omite el alargamiento de los permisos en los casos en que requieran desplazamiento.

•

Comunidad de Madrid. Personal Laboral (BOCM de 25 de octubre de 2.001)

Art. 29. Licencias y permisos con sueldo 1. 2. 3. 4.

Quince días por razón de matrimonio... Tres días en caso de fallecimiento... Tres días por nacimiento o adopción del hijo del trabajador... De dos a siete días por operación o enfermedad grave....

•

Banca Privada (BOE de 26 de noviembre de 1.999)

Art. 27. Licencias.— 1. Las empresas, a solicitud de sus trabajadores, les concederán las siguientes licencias retribuidas, siempre que no excedan de quince días al año: d) Por nacimiento de hijos, dos días. e) Por fallecimiento de cónyuge, tres días. f) Por enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días. •

Universidades públicas andaluzas (BOJA de 30 de junio de 1994)

Art. 31. Permisos retribuidos.c) Por enfermedad grave o intervención quirúrgica del cónyuge, hijos o padres, 4 días naturales. d) Por fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, 4 días naturales, ampliables a 5 si el hecho causante tiene lugar en municipio distinto al del domicilio del trabajador o trabajadora.

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Reducción de la jornada por motivos familiares La inclusión de límites al derecho a la reducción de jornada por motivos familiares que sobrepasan lo que la normativa establece al respecto, es el factor en negativo más comúnmente encontrado. Amparándose, por ejemplo, en el hecho de que ambos padres trabajen en la misma empresa, un ejercicio simultáneo del derecho que la Ley únicamente limita en el supuesto de que el empresario pueda justificar razones de funcionamiento de la empresa. •

Pastas de papel y cartón (BOE de 17 de agosto de 2.001)

Art. 10.4.—El trabajador que tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o a un minusválido físico o psíquico, y siempre que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo de, al menos, un tercio de su duración, con la disminución proporcional del salario correspondiente. Este derecho sólo podrá ser ejercitado por uno de los cónyuges. •

Comercio de alimentación, supermercados y autoservicios 08/03/2000)

Navarra. (B.O.N

Art. 21. Excedencias.— Las personas que, consecuencia de precisar su dedicación a: Niños, inválidos o deficientes, podrán solicitar de la empresa la reducción de su jornada diaria en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores. Esta reducción, llevaría consigo la reducción proporcional de las retribuciones, en todos sus efectos, siendo la empresa quien marque la jornada de prestación de servicios.

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Establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia y laboratorios, Cataluña (DOGC de 3 octubre de 2.002)

Art. 39. Pausas y reducciones de jornada. 39.1. Para la lactancia de un hijo menor de nueve meses los trabajadores tienen derecho a una pausa de una hora diaria de trabajo, que pueden dividir en dos fracciones. El trabajador podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en una hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser concedido indistintamente al padre o a la madre en el caso de que ambos sean trabajadores de la misma empresa. 39.2. En los supuestos de nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier causa hayan de continuar hospitalizados después del mismo, el padre o la madre tienen derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria. Así mismo y a su opción tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario, si los dos progenitores trabajan en la misma empresa sólo uno de ellos podrá ejercitar estos derechos. 39.3. Cualquier trabajador que tenga a su cuidado directo un menor de seis años, o un disminuido psíquico, físico o sensorial siempre que no ejerza una actividad retribuida, tiene derecho a una reducción de la jornada laboral como mínimo de un tercio y como máximo de la mitad, con una disminución correspondiente de sus retribuciones. Sólo uno de los cónyuges o de los miembros de la unión estable de pareja se puede acoger a este derecho.

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La no inclusión del padre como sujeto beneficiario de la reducción de la jornada por lactancia, en las mismas condiciones que la madre, es el defecto más común en los convenios que regulan el tema. •

Establecimientos Sanitarios. Almería (BOP de 9 de septiembre de 1.999)

Art. 23. Permisos y licencias (....) e) Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. •

Centros hospitalario José Manuel Pascual Pascual (BOE nº 178 26/7/00 página 2667)

Art. 13. Jornada especial. El trabajador fijo podrá solicitar, y la empresa concederá una reducción de jornada de trabajo y de su salario del 50 por 100. El trabajador que solicite tal reducción de jornada lo hará por un tiempo mínimo de seis meses.

Excedencia por razones familiares

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Artes gráficas y editoriales (BOE de 19 de enero de 2.000)

Art. 9.1.2 Excedencias voluntarias especiales: a) Los trabajadores, cualquiera que sea su antigüedad en la empresa, tendrán derecho a pasar a la situación de excedencia por un período máximo de tres años para dedicarse a asistir a un familiar en primer grado de consanguinidad que hubiera sido declarado minusválido con necesidad de recibir cuidados permanentes o en situación de gran invalidez por la Seguridad Social. b) En el caso de maternidad, la trabajadora tendrá derecho a pasar a la situación de excedencia por un período máximo de tres años para atender a la crianza y educación inicial de cada hijo, a contar desde la fecha de terminación del período de descanso obligatorio. •

Universidades públicas andaluzas (BOJA de 30 de junio de 1996)

Art. 35. Excedencia por cuidado de hijos 3. En estos supuestos, los trabajadores o trabajadoras tendrán derecho a la reserva de plaza, turno y centro de trabajo, así como a que el primer año de cada período de excedencia le sea computado a efectos de antigüedad.

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Empresas de Bingo 2001 – 2002 (BOE de 30 de enero de 2.001)

Art. 32. Excedencias. II. Excedencias especiales: 1. Por un plazo máximo de tres años, cuando se acrediten los siguientes supuestos: a) Para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, permanente o preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. b) Para atender al cuidado del cónyuge, persona con la que se conviva o familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida. El plazo mínimo de excedencia en este supuesto es de tres meses. •

Comercio. Granada (BOP de 19 de julio de 1.999)

Art. 29. Maternidad y cuidado de hijos. La empresa vendrá obligada, a petición de la trabajadora, con mas de un año de antigüedad en la empresa, a una excedencia de hasta tres años por cuidado de hijos menores de seis años. En todo lo no recogido en este artículo, se estará a las Leyes vigentes. La petición se formulará como mínimo con un mes de antelación y sin que en ningún caso se puedan producir en los contratos de duración determinada. •

Corcho (BOE de 29 de abril de 1.999)

Art. 72. Excedencia especial.- Los trabajadores tendrán asimismo derecho por una sola vez a un período de excedencia no superior en ningún caso a seis meses con derecho a la reserva del puesto de trabajo para los supuestos de atención personal al cónyuge, padres, hijos o hermanos, en este caso que formen parte de la unidad familiar, en situación de enfermedad o incapacidad que requiera dicha asistencia. Tal situación deberá quedar necesariamente acreditada en el momento de la solicitud de la excedencia. El incumplimiento por parte del trabajador excedente de la condición motivadora supone un incumplimiento contractual por parte de trabajador que será considerado como falta muy grave. Dadas las características especiales del presente supuesto de excedencia, las partes podrán fijar las condiciones específicas de aplicación de la misma. •

Ikastolas. Navarra. (B.O.N. de 1 de abril de 2.002)

Art. 40. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá, previa comunicación escrita al Centro, en los siguientes puestos: (...) e) Para atender a un familiar gravemente enfermo, dentro del primer grado de consanguinidad, la excedencia no será superior a 12 meses.

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Mayoristas e Importadores de Productos Químicos Industriales y de Droguería, Perfumería y Anexos (2002 – 2004)

Art. 39. - Excedencias. (...) Se podrá conceder al trabajador una excedencia hasta un máximo de un año, con reingreso automático, para atender enfermedad de carácter grave del cónyuge, o bien padres o hijos solteros, cuando el cónyuge trabaje y estos convivan con ellos. A tal fin quedará justificado el carácter de la enfermedad, mediante certificado médico oficial, así como la necesidad de atención al enfermo.

En algunos convenios se ha introducido la nueva legislación sobre conciliación de la vida familiar y laboral sin hacer una buena sustitución del anterior articulado en los mismos. El convenio de Químicas mantiene en el art.53 una redacción sobre la excedencia para el cuidado de hijos evidentemente desfasada con respecto a la legislación vigente y que hubiera debido ser suprimida al incluir una nueva redacción sobre la misma materia en el artículo siguiente, en este caso acorde a la nueva normativa en lo que a la excedencia para el cuidado de hijos y atención de familiares se refiere.

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Químicas (BOE de 26 de junio de 2.001)

Art. 53. Excedencia. (....) En cuanto a los derechos reconocidos a la mujer trabajadora por las disposiciones vigentes, se estará a lo dispuesto en las mismas. Podrá concederse excedencia por paternidad, siempre que trabajen ambos cónyuges; en este supuesto, cuando la excedencia sea de duración no superior a un año, el reingreso será automático. En cualquier caso, el disfrute de la excedencia por parte de uno de los cónyuges imposibilitará la excedencia del otro. Esta obligación no será de aplicación al trabajador en pluriempleo. Art. 54. Excedencia por cuidado de familiares. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años, l trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

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El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.

Suspensión con derecho a la reserva del puesto de trabajo En este punto, los errores más frecuentemente detectados en los convenios que lo regulan se producen en relación a la no adaptación a los cambios, aún a pesar de que la mayoría de los convenios han sido firmados bastante después de la aprobación de la ley de conciliación de la vida familiar y laboral.

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Instituto municipal de deportes de Madrid. Revisión suscrita con fecha 31 de agosto de 2.000.

Art. 55. En el supuesto de alumbramiento, la mujer trabajadora municipal tendrá derecho a un permiso de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables a diecinueve semanas en caso de parto múltiple.... En caso de modificarse la duración de este permiso por la normativa estatal, podrá seguir disfrutando por este permiso siete días más de lo establecido en la misma. En el caso de que la madre y el padre trabajen, aquélla podrá optar al iniciarse el periodo de permiso de maternidad por que el padre disfrute de hasta cuatro de las últimas semanas del permiso, siempre que sean ininterrumpidas y al final del citado período. (....) El ayuntamiento, en concepto de mejora a la prestación de maternidad reconocida por la Seguridad Social, abonará durante todo el permiso reconocido en este artículo las diferencias que correspondan hasta alcanzar el importe de las retribuciones por conceptos básicos y complementarios que tuviera asignado el trabajador a la fecha de inicio del descanso por maternidad. •

Mayoristas e Importadores de Productos Químicos Industriales y de Droguería, Perfumería y Anexos (2002 – 2004)

Art. 37. - Suspensión del contrato por maternidad. La mujer trabajadora en el supuesto de parto, tendrá derecho a un descanso de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean como mínimo inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éstas el padre para el cuidado del hijo/a, en caso de fallecimiento de la madre.

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No obstante lo anterior, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquella, al iniciarse e período de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de hasta cuatro de las últimas semanas de descanso, siempre que sean ininterrumpidas y al final del citado periodo, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación de la madre al puesto de trabajo, suponga riesgo para su salud. •

Industria del Calzado 2.002 – 2.005.

Art. 31.- Suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, en el embarazo y la adopción. El en supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple hasta dieciocho semanas.... (....) En el supuesto de adopción, si el hijo adoptado es menor de nueve meses, la suspensión tendrá una duración máxima de ocho semanas contadas, a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. Si el hijo adoptado es mayor de nueve meses y menor de cinco años, la suspensión tendrá una duración máxima de seis semanas. En el caso de que el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho. (Art. 48.4 ET). •

Universidad de A Coruña. Personal Laboral (DOG de 7 de septiembre de 2.000)

Art. 38. Suspensión del contrato de trabajo. a) Maternidad de la mujer trabajadora, o adopción de menores de cinco años.

Riesgo durante el embarazo y la lactancia El origen de la mayoría de las “ilegalidades” en relación con la protección de la salud durante el embarazo y la lactancia, se produce en la introducción de determinados condicionantes, casi siempre en relación a las posibilidades de la empresa para facilitar el cambio de puesto en caso de que el actual suponga un riesgo para la mujer embarazada (el supuesto de riesgo durante la lactancia prácticamente ni se plantea) y a que la trabajadora efectada curse la correspondiente solicitud, aunque en ocasiones, como veremos en los ejemplos adjuntos, se va más lejos. Algunos de los convenios que contienen cláusulas que condicionan los derechos de las trabajadoras en esta materia o que directamente les anulan y, por tanto, están al margen de la legalidad vigente, son los siguientes:

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Comercio de Flores y Plantas - (BOE 17/10/2000) - Vigencia: 01/01/2000 - 31/12/2002

Art. 35. Maternidad.— La mujer embarazada, en caso de desarrollar trabajos previamente declarados como penosos o peligrosos para su embarazo, tendrá derecho previa solicitud y justificación por el facultativo pertinente, a ocupar la primera vacante que produzca o permutar su puesto de trabajo por otro que no esté expuesto a los citados riesgos, dentro de la misma categoría o similar. •

Fabricación de Licores, Criadores, Exportadores y Almacenistas de Vinos de Vizcaya. (BOP de 29 de noviembre de 2.000)

Art. 34. Derechos de la mujer. (....) Derecho al cambio de puesto de trabajo para la mujer embarazada, cuando éste entrañe dificultades para el niño o la madre, siempre que exista otro puesto compatible con su estado. •

Zardoya – Otis 2.001 – 2002 (BOE de 29 de mayo de 2.001)

Art. 11. Enfermedad y accidente. (....) Mujer embarazada: La mujer embarazada, previo informe del Médico de la empresa, o del especialista, si aquél no existe y cuando la trabajadora o la empresa lo solicite, si desarrollase un trabajo penoso o peligroso para su estado, se le cambiará provisionalmente de su puesto de trabajo a otro más cómodo, si lo hubiere, sin riesgo para su estado, conservando el derecho a reintegrarse en su puesto, centro de trabajo y categoría originales. Se recuerda que las leyes vigentes prohiben fumar en las áreas de trabajo donde desarrolle su actividad una mujer embarazada. • Interprovincial - Artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares. (BOE 19/01/2000). Art. 6.3. Situaciones especiales.— 6.3.1 Gestación. No obstante lo prevenido anteriormente, la mujer embarazada, a partir del cuarto mes de gestación, en caso de desarrollar trabajo, previamente, declarado por el facultativo pertinente como penoso o peligroso para su embarazo, tendrá derecho, previa solicitud, a ocupar la primera vacante que se produzca en un puesto de trabajo o permutar su puesto por otro, siempre que el puesto de acceso sea adecuado a su formación profesional, no esté expuesto a los citados riesgos, no sea de superior categoría, dentro del mismo grupo profesional, y exista posibilidad en la empresa. El derecho a las expresadas ocupaciones o permutas no significará perjuicio para la categoría y sueldo de la interesada, ni tampoco generará la necesidad u obligación de crear un puesto de trabajo nuevo. En caso de permuta, la empresa, oídos los representantes de los trabajadores, designará la persona que obligatoriamente quede afectada, quien, por el carácter de provisionalidad y duración de la situación, se reincorporará a su anterior puesto, cuando la embarazada cause baja en el trabajo. Ambos supuestos de ocupación o permuta no darán lugar, en ningún caso, a la consolidación de los trabajadores afectados en los puestos de trabajo provisionalmente ocupados, aunque la situación de interinidad supere los tres meses.

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Empresa Industria de Turbo Propulsores, S.A. – ITP – Centro de Zamudio. 2.000 – 2.002

Art. 34. - Servicio médico de empresa. (...) 4. Cuando se produzca la baja de una mujer embarazada, dentro del mes anterior a la fecha prevista para el parto por razones de maternidad, ésta se considerará baja de maternidad. •

Casino de Juego Gran Madrid, S.A. (BOCM de 25 de abril de 2.002)

Art. 37. Maternidad, riesgo durante el embarazo y adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de menos de seis años.1. De acuerdo con el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las empleadas en estado de gestión que realicen trabajos nocturno, o a turnos, a partir del quinto mes de embarazo o cuando las condiciones de trabajo puedan influir en la salud de las trabajadoras o del feto y hasta la baja por maternidad, podrán solicitar cambiar de puesto de trabajo a otro exento de tales condiciones (administración, comercial, recepción u otro similar) si bien conservarán el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. •

Marie Brizard España, SA (BOCM nº 118 (Fascículo I) Página 21 02/04/98)

Art. 39. Mujer embarazada.- A toda mujer embarazada, previo informe del especialista, y cuando la trabajadora o la empresa lo solicite, independiente de su estado civil, si desarrollase un trabajo penoso o peligroso para su estado, se le cambiará provisionalmente de su puesto de trabajo a otro más cómodo, si lo hubiera, sin riesgo para su estado, conservando el derecho a reintegrarse a su puesto y categoría originales. Dicho beneficio estará condicionado a que la trabajadora solicite la baja por maternidad tres semanas antes del parto.

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